退職勧奨はパワハラになる？違法な退職強要の対処法も解説

退職勧奨は、会社が労働者に対し、自発的な退職を促す「説得」です。

退職勧奨そのものは違法ではありませんが、労働者の自由な意思決定を妨げる状況で行われた場合、社会通念上相当な範囲を逸脱したものとして「パワハラ」と評価される可能性があります。この場合、不法行為（民法709条）となり、慰謝料などの損害賠償を請求することができます。

具体的には、退職勧奨に伴って行われる強い圧力、名誉毀損にあたる発言、執拗な面談の繰り返し、退職を拒否した場合の報復といったものは、違法なパワハラとなり得ます。

今回は、退職勧奨がパワハラになるケースと、違法な退職強要を受けたときの対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

退職勧奨とは

退職勧奨とは、会社が労働者に対し、雇用契約の合意退職や自主退職を促す行為です。

退職勧奨に応じるかは、労働者の自由な意思に委ねられており、必ず退職しなければならないわけではありません。そのため、退職金の上積みなどのインセンティブを与え、退職を勧めること自体は、適法な行為として広く認められています。

退職勧奨の目的

会社が退職勧奨を行う目的は、大きく分けて次の2つです。

解雇は、労働者に与える不利益が大きいため、法的に厳しく制限されており、正当な理由がなければ不当解雇として違法・無効となります。一方で、退職勧奨に応じて労働者が自発的に辞めるのであれば、解雇を回避することができます。

したがって、「人員削減の必要があるが、解雇はしたくない」という会社が、退職勧奨という手段を用いるケースが多く見られます。

退職勧奨に応じれば労働契約は合意解約される

労働契約は、労使のいずれからでも解約することができます。

労働者側からの解約を「自主退職（辞職）」、会社側からの解約を「解雇」と呼びます。また、労使双方の合意による解約も可能です。会社からの合意解約の働きかけが、退職勧奨というわけです。したがって、退職勧奨に労働者が応じれば、労使の合意が成立し、労働契約は合意解約されます。これ以降は労働契約関係がなくなり、労働者は退職することとなります。

退職勧奨に応じて合意退職するとき、退職合意書を作成するのが通例です。この書面にサインすることで、退職時の合意を記録に残し、退職勧奨の理由、退職日、退職金の支給額、有給休暇の買取、その他の労働者にとって有利な条件を証拠化できます。

退職勧奨と解雇の違い

労働契約を解消する方法は、次の3つに分けられます。

退職勧奨に応じて退職する方法は、このうち「合意退職」にあたります。したがって、解雇とは、法的性質が異なります。

解雇は、会社から労働者に対し、労働契約を一方的に解約するものです。労働者にとって不利益が大きいため、解雇権濫用法理により制限され、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められます。一方で、解雇であれば労働者の同意は不要で、会社が一方的に決定できます。

退職勧奨では、なぜパワハラが起こるのか

退職勧奨でパワハラが起こりやすいことには、理由があります。

一方的に労働契約を解消する「解雇」は、対象者の生活を脅かす危険があるため、労働者を保護するための法律上の制限があります。解雇権濫用法理により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、不当解雇として違法・無効となります（労働契約法16条）。

この法的規制により、適法に解雇するには、能力不足や勤怠不良、勤務態度の悪化といった理由があり、かつ、その問題が注意指導を行っても改善が見られないことが必要となります。さらに、人員削減を理由とした解雇は「整理解雇」と呼ばれ、さらに厳しい「整理解雇の4要件」（人員削減の必要性、解雇回避の努力、人選の合理性、解雇手続の妥当性）を満たさなければなりません。

一方で、退職勧奨に応じてもらえれば、この厳しい条件を満たさなくても労働者に辞めてもらうことができます。そのため、会社としては、退職勧奨で同意を取得することに固執するあまり、パワハラに該当するような不適切な言動によって圧力をかけてしまいやすい状況となっています。

退職勧奨が違法なパワハラになるケースとその責任

退職勧奨は、会社が労働者に対して、労働契約の解消を「勧める」行為に過ぎません。

そのため、労働者は退職勧奨を拒否することができます。「不要な人材である」と言われたようで不快かもしれませんが、退職勧奨そのものは違法ではなく、労働者としては拒否するのが適切です。

しかし、度を越した退職勧奨は、違法なパワハラとなります。以下では、退職勧奨がパワハラになるケースとその責任について解説します。

退職勧奨が違法なパワハラになる判断基準

パワハラ（パワーハラスメント）は、社内の優越的な地位を利用した嫌がらせです。

退職勧奨が違法かどうかは、会社の行為が労働者の自由な意思形成を阻害するものだったかどうかが重要な基準とされます。裁判例では、次のような要素が考慮されています（日本アイ・ビー・エム事件：東京地裁平成23年12月28日判決）。

したがって、労働者が拒否の意思を明らかにしているにもかかわらず、執拗に何度も働きかけをしたり、理由なく「辞めなければ解雇する」といった不利益をちらつかせるのは違法となります。

退職勧奨が違法なパワハラになる具体例

パワハラとは、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、就業環境が害されるものと定義されます（労働施策総合推進法30条の2）。

退職勧奨の場面では、以下のような具体例があります。

違法な退職勧奨の法的責任

退職勧奨が適法なのは、あくまで「勧める」に過ぎないからであり、退職しか選択の余地がないなら「退職強要」として違法となります。適法な「退職勧奨」であれば、労働者が拒否すれば止みますが、違法な「退職強要」では、執拗な働きかけが繰り返されることが多いです。

違法な退職勧奨（退職強要）について、行為をした上司などには不法行為（民法709条）の責任、会社には使用者責任（民法715条）や安全配慮義務違反の責任を追及することができます。この場合、請求できるものには、次の項目があります。

また、金銭請求だけでなく、「応じなければ解雇する」などの強迫による退職の意思表示は、民法96条によって取り消すことが可能です。この場合、退職が取り消された期間の賃金も請求できます。さらに、違法性が強い場合には、暴行罪、強要罪といった犯罪行為に該当するおそれもあります。

パワハラになる退職勧奨への対処法

最後に、パワハラになる退職勧奨を受けたときの対処法について解説します。

パワハラに該当する退職勧奨は、違法な退職強要にあたります。会社に従う必要はありませんが、弱い立場にある労働者が一人で立ち向かうのは困難なこともあります。

退職勧奨は明確に拒絶する

パワハラになるような退職勧奨は違法であり、従う必要はありません。

そもそも退職勧奨は、労働者の自由な意思決定を前提とするもので、強制はできません。はっきりと断らなかったり、優柔不断な態度を示したりすると、会社は説得を試みます。拒否されていない限り、説得を続けても違法ではないため、明確に拒否することが重要となります。

しつこい嫌がらせをされても、仕事を辞める気がないなら、まずは退職勧奨に応じる意思がないとはっきり伝えるのが大切なポイントです。

労働審判や訴訟で争う

退職の意思がないことを伝えた後も勧奨が続き、パワハラがエスカレートしたり、不当な異動や解雇といった不利益が生じたりするケースは、裁判手続きを利用して救済を受ける必要があります。主な裁判手続きには、労働審判と訴訟があります。

パワハラによって受けた精神的・肉体的な苦痛について、慰謝料などの損害賠償を請求することで、会社の責任を追及しましょう。また、不当な異動や解雇に対しても、地位確認請求をすることで、元の地位の回復を求めることができます。

パワハラの証拠を収集する

労働審判や訴訟で救済を受けるには、証拠が重要となります。

退職勧奨が違法であること、パワハラを伴うことといった事情は、労働者側に立証責任（証明責任）があります。そのため、パワハラがあったと裏付ける証拠を集めておく必要があります。退職勧奨や不利益処分を記載した書面があれば、有効な証拠として活用できます。パワハラになる発言を録音しておくことも重要です。

度重なる退職勧奨により、うつ病や適応障害などの精神疾患を発症した場合や、暴力によって負傷した場合などは、医師の診断書を取得しておくことが証拠となります。

安易に合意書や退職届にサインしない

パワハラになる退職勧奨に対処するとき注意しなければならないのは、退職合意書や退職届に安易にサインしないことです。

「サインをした」ということは「合意があった」ということになります。書面は、非常に強力な証拠となるため、労働審判や訴訟で、会社側に有利な証拠として利用されてしまいます。パワハラによって受けた精神的苦痛に対して慰謝料を請求することが難しくなる上、復職はほとんど不可能になるので、退職勧奨に応じる意思がないのであれば絶対に書類にサインをしてはいけません。

「パワハラではないか？」「退職強要ではないか？」と感じたときは、会社から出された書面には、決して署名（サイン）はしない、という強い姿勢で臨みましょう。

早めに弁護士に相談する

パワハラになる退職勧奨を受けたら、早い段階で弁護士に相談するのがおすすめです。

エスカレートするパワハラを放置すると、ますます悪化します。ストレスに耐えきれずに退職勧奨に屈してしまってから後悔しても、もはや手遅れとなるケースも少なくありません。退職を拒否したことで、違法な異動や減給、解雇といった不利益を受ける危険もあります。

会社に悪意があると、我慢しても状況は悪くなるばかりで、改善は期待できません。早期に弁護士に相談し、会社と交渉してもらうのが、紛争の激化やパワハラ被害の増大を防ぐ近道です。労働問題に精通した弁護士に相談すれば、パワハラ被害や不利益について、的確なサポートを得ることができます。労働審判や裁判など、ふさわしい手続きを利用し、被害回復を図ることもできます。

【まとめ】退職勧奨はパワハラになるか

今回は、パワハラを伴う退職勧奨のケースと、その対処法を解説しました。

退職勧奨が「強要」の程度に至る場合はパワハラとなります。退職勧奨は、労働者の自発的な意思に任せた説得ですが、拒否しても続く執拗な面談、人格否定や侮辱、暴言、退職を目的とした不当な業務命令などは、社会通念上の相当性を欠く違法な退職勧奨として、パワハラに該当します。

パワハラに当たる不適切な退職勧奨を我慢する必要はなく、会社に対して慰謝料や損害賠償請求をし、断固として退職を拒否すべきです。会社が適正に退職勧奨を行うには、退職に関する提案（特別退職金など）や経営状況を丁寧に説明し、自発的な意思決定を促すべきです。

一人でパワハラに対抗するのが難しいとき、ぜひ弁護士にご相談ください。パワハラを伴うような過酷な退職勧奨から逃れるサポートをすることができます。