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退職勧奨がパワハラになる?パワハラ上司の退職強要5つの対処法

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最近、人員削減によるコストダウンを達成するために、悪質なパワハラによって退職を迫ってくるブラック企業が増加しています。退職を迫ることを、専門用語で「退職勧奨」といいます。

ただでさえ立場の弱い労働者の方にとって、パワハラを伴った激しい退職勧奨、退職強要に、ひとりで対抗するのはとても難しいことだと思います。

人目を盗んだ退職勧奨のストレスを1人で抱え込み、パンクしてしまう労働者の方や、退職に応じないことで受ける不利益な取り扱いに苦しむ労働者は跡を絶ちません。いきすぎれば「不当解雇」にもつながります。

今回は、パワハラを伴う退職勧奨のケースとその対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

1. 退職勧奨とは?

「退職勧奨」とは、会社(使用者)と労働者との間で結ばれている雇用契約を、会社の側から途中で解約することを申入れることをいいます。

何らかの条件で労働者側から退職するよう仕向ける場合も退職勧奨に含まれます。

会社側が労働者に対して退職勧奨を行う主な理由は、人員削減によるコストダウンや、解雇の責任を回避することなどにあります。

1.1. 同意すると雇用契約は解消

雇用契約は、労使の双方の合意があれば、いつでも解消することができます。この労使の合意を取得するべく会社の側からはたらきかけるのが「退職勧奨」というわけです。

退職勧奨に労働者が同意すれば、両者の合意が成立し、雇用契約は解消されます。

通常、退職勧奨に応じた合意解約のときは、退職勧奨の理由や退職年月日、退職金の支給額などが記載された「退職勧奨通知書」が交付され、これに労働者がサインすることによって合意が成立します。

1.2. 解雇と退職勧奨の違い

雇用契約の解消方法には、以上のような退職勧奨にしたがった合意による契約解消のほかに、「解雇」があります。

「解雇」とは、会社側(使用者側)から労働者側に対する雇用契約解消の一方的な「宣言」を意味します。退職勧奨と異なり、労働者側の同意は不要で、会社が一方的に決定できるところに違いがあります。

2. なぜ退職勧奨のときパワハラしてしまうの?

以上のとおり会社が労働者に辞めてもらう方法として、「解雇」と「退職勧奨」について説明しました。

しかし、解雇は一方的に雇用契約を解消し、労働者の生活をおびやかす危険があるため、労働契約法では、次のとおり、厳しい条件で会社の解雇権を制限し、労働者の地位を守っています。

 労働契約法16条 

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

すなわち、会社(使用者)が労働者(被用者)を解雇するためには、この「解雇権濫用法理」のルールにしたがい、次の2つの厳しい条件を満たさなければなりません。

 解雇権濫用法理 
  • 解雇をする合理的な理由
    (例:遅刻や無断欠勤が多いなど、勤務態度が著しく悪いこと)
  • 解雇をすることが社会通念上相当であること
    (例:再三の指導にも関わらず勤務態度に改善が見られないこと)

しかし、人員削減を理由とした解雇は、会社の存続に関わるようなリストラでもない限り、まず認められません。

一方で、退職勧奨による雇用契約の解消は労働者側の同意さえあればよく、上記の「解雇」のような厳しい条件を満たす必要がありません。

会社(使用者側)が、「解雇」よりも「退職勧奨」を好む理由は、この条件の緩さにあります。そして、「退職勧奨」にこだわるがあまりに、「パワハラ」にあたる不適切な発言、行動に走りがちなのです。

2. パワハラと違法な退職勧奨

退職勧奨は、会社が労働者に対して、雇用契約の解消を「促す」行為に過ぎませんから、適切に行えば、退職勧奨をすること自体は違法にはなりません。

労働者からすれば、退職勧奨は決して気持ちのいいものではありませんが、退職勧奨自体の責任を追及することはできません。

しかし一方で、度が過ぎる退職勧奨は「パワハラ」に当たり、違法になります。以下では、パワハラになる退職勧奨と、それが違法になる理由について、弁護士が解説していきます。

2.1. パワハラとは?

パワハラとは、「パワー・ハラスメント」の略称で、会社の人事権などの権力を盾にして、業務上の指導、指示を超えた嫌がらせやイジメを行い、労働者に精神的、肉体的な苦痛を与えることをいいます。

典型的なパワハラのケースとしては次のようなものがあります。

 「パワハラ」の具体例 
  • 上司が部下に対して、「お前のせいで業績が伸びない」「本当に使えない奴だな」「目障りだ」などという理不尽な暴言を浴びせる行為
  • 殴る・机を叩くなどの暴力を振るう行為
  • 達成不可能なノルマを課して、ノルマを達成できない部下をいびる行為
  • 仕事を教えない、仕事を与えないなどのネグレクト行為

2.2. パワハラになる退職勧奨とは?

単に退職を促すのではなく、上記のような権力を盾に退職を迫るような退職勧奨はパワハラになります。

「退職勧奨」、すなわち退職を促す行為ではなく、「退職強要」、すなわち退職を強要する行為であるといってもよいでしょう。労働者に対して不当な不利益を与える、違法行為であることが明らかです。

パワハラになる退職勧奨としては次のようなケースが考えられます。

 パワハラになる退職勧奨の例 
  • 理由なく「今やめないと解雇にする。」「減給する。」などと脅し、退職を迫ってくる。
  • 怪我で休職した労働者を何度も呼びつけ、「普通は辞表を出すべきだ。」「迷惑だと思わないのか。」と罵倒する。
  • シフトを減らしたりチームから外したりして、暗に退職を促してくる。
  • 退職勧奨に応じない労働者に、無理矢理配置転換させ、実現不能なノルマを課すことで人事評価を意図的に下げてくる。

2.3. 不法行為や犯罪に当たる可能性

ここまで解説してきた、パワハラになる退職勧奨は、違法行為によって労働者の精神的・肉体的なダメージを与えることから、民法上の不法行為に当たるケースも少なくありません。

また、パワハラにあたる退職勧奨を継続することによって労働者の健康状態が悪化すれば、会社側が負う安全配慮義務に違反することにもなります。

更に、暴力を伴う場合には暴行罪、解雇や減給などの財産、身分上の不利益をチラつかせてくるような場合は強要罪など、刑法上の犯罪行為に当たる可能性もあります。

不法行為や犯罪に当たるようなパワハラを伴う退職勧奨は、言うまでもなく違法です。

3. パワハラになる退職勧奨の対処法

ここまでお読みいただければ、パワハラになるような退職勧奨、退職強要にしたがう必要はなく、戦うべきであることはご理解いただけたことでしょう。

とはいえ、会社よりも弱い立場にある労働者の方が、おひとりでパワハラになる退職勧奨と戦うことは困難であるケースも少なくないことでしょう。そこで、パワハラになる退職勧奨の対処法を、弁護士が解説します。

3.1. はっきりと拒絶する

パワハラになるような退職勧奨は違法であり、従う必要がありません。もとより、退職勧奨は、労働者の自由な意思を促すものであって、退職を強制するものではありません。

しつこい嫌がらせをされたとしても、仕事を辞める気がないのであれば、まずは退職勧奨に応じる意思がないことをはっきりと伝えることが大切です。

全く断らず、退職強要に対しても態度を明確にしない場合には、「断らなかったから、強要を続けた。」、「断ってくれれば退職勧奨はしなかった。」という会社の反論を許してしまうことにもなりかねません。

3.2. 労働審判で戦う

退職する意思がないと伝えた後も退職勧奨が続き、パワハラがエスカレートしたり、実際に「配置転換」や「解雇」などの実害が生じたケースでは、労働審判や民事裁判を利用して救済を受けることができます。

パワハラによって受けた精神的、肉体的な苦痛については、慰謝料などの金銭賠償を請求することができます。

また、不当な配置転換や解雇に対しては、地位確認請求をすることで元の地位の回復を請求することができます。

3.3. 「動かぬ証拠」を収集する

労働審判や裁判を通して確実な救済を受けるためには、パワハラになる退職勧奨を受けた事実を証明する必要があります。退職勧奨、パワハラはいずれも、労働者側で立証をする責任があるからです。

そのためには、パワハラがあったことを裏付ける「動かぬ証拠」を集めなければなりません。

退職勧奨や不利益処分を記載した書面があれば有利ですが、そのほかにもパワハラに当たるような発言を密かに録音しておけば、有力な証拠になります。

また、度重なる退職勧奨により、「うつ病」「メンタルヘルス」などの精神疾患にり患してしまった場合や、暴力によって負傷した場合には、医師の診断書や負傷したところの写真があると、有利な証拠となります。

3.4. 安易なサインはNG

パワハラになる退職勧奨に対処するために、注意しなければならないのは、安易に「退職勧奨通知書」や「退職合意書」にサインをしないことです。

「サインをした」、ということは「合意があった」「任意だった」ということを裏付ける強力な証拠になるため、労働審判や裁判で、会社側に有利な証拠として利用されてしまいます。

パワハラによって受けた精神的苦痛に対して慰謝料を請求することが難しくなる上、復職はほとんど不可能になるので、退職勧奨に応じる意思がないのであれば絶対に書類にサインをしてはいけません。

「パワハラではないか?」、「退職強要ではないか?」と感じたときは、会社から出された書面には、すべて署名(サイン)はしない、という姿勢で臨みましょう。

3.5. 早めに弁護士に相談する

パワハラになる退職勧奨を受けたときは、早い段階で弁護士に相談するのがオススメです。

エスカレートするパワハラを放置しておくと、ストレスに耐えきれずに退職勧奨に屈してしまったり、配置転換や減給、解雇などの不利益処分を受けてしまうかも知れません。

状況が悪化するまで放置しておいても良いことは1つもありません。早期に弁護士に相談して会社側(使用者側)と交渉してもらうことが、紛争の激化やパワハラ被害の増大を防ぐ近道になります。

労働問題に強い弁護士であれば、実際に被害や不利益を受けたときには、労働審判や裁判などの複雑な手続について、弁護士の的確なサポートを受けることができます。

4. まとめ

今回はパワハラを伴う退職勧奨のケースとその対処法について、弁護士が解説しました。パワハラになるような退職勧奨は違法であり、決して許されることではありません。

パワハラにあたる不適切な退職勧奨の被害を甘んじて受ける必要はどこにもありません。退職勧奨に応じる意思がないのであれば、断固として退職勧奨を拒否し、会社側のパワハラに対抗するべきです。

パワハラを伴う過酷な退職勧奨にお悩みの労働者の方や、現にパワハラによって退職してしまった方は、労働問題に強い弁護士に、お早目にご相談ください。

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