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パワハラ

「ソーハラ」されたら、上司や会社に慰謝料請求できる?

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「ソーハラ」という言葉を聞いたことがありますでしょうか?

最近はやりの「ソーハラ」とは、「ソーシャルメディアハラスメント」「ソーシャルハラスメント」などの略称であり、インターネットが普及した現代に特有のハラスメント(嫌がらせ)です。

「ソーハラ」というと、パワハラやセクハラよりも聞きなれず、軽く見られがちです。

しかし、実際に「ソーハラ」の被害者になった労働者の立場からすれば、被害状況は深刻と言わざるを得ません。精神的に大きなダメージを負い、会社を辞めざるを得ない方もいます。

「ソーハラ」で不快な思いをし、大きな精神的ダメージを負ったとき、労働者としては、「ソーハラ」加害者の上司や、会社に対して「慰謝料」を払ってほしいと考えます。

今回は、そんな最近はやりの「ソーハラ」について、その意味と、上司や会社に慰謝料請求をできるのかどうか、労働問題に強い弁護士が解説します。

1. 「ソーハラ」とは?

「ソーハラ」は、「ソーシャルメディアハラスメント」「ソーシャルハラスメント」などの略称です。最近出てきた単語なので、聞いたことない方もいるかもしれません。

「ハラスメント」とは、「嫌がらせ」という意味であり、直訳すると、「ソーシャルメディアでの嫌がらせ」というような意味になります。

最近登場した、Facebook、Twitter、インスタグラムなどのソーシャルメディアを全く利用していないという方は、労働者の中にも少ないのではないでしょうか。

ソーシャルメディアが浸透してきている分、ソーシャルメディアにおいて、上司や会社から嫌がらせを受けたり、不快な思いをしている労働者の方も増えています。

 重要 

特に、現在登録している労働者の方が多いと考えられるFacebookでは、「実名登録」が原則となっており、上司から隠れてFacebookを利用することには限界があります。

労働者側からして、上司の「ソーハラ」を回避しようとすると、サービスの十分な利用を制限されることとなります。

2. よくある「ソーハラ」の例

では、実際に労働者が、会社内で苦しんでいる「ソーハラ」の具体例を、弁護士がまとめていきます。

基本的な考え方は「パワハラ」と全く変わりません。ソーシャルメディアを介しているというだけで、「嫌がらせ」が違法であることに変わりはないからです。

2.1. 部下に友達になるよう強要する上司

まず、SNSなどのソーシャルメディアでは、個人同士がつながっていなければ、情報の共有を拒否できるようになっているサービスがほとんどです。

そのため、仕事(会社)とプライベート(私生活)を分けたいと考える労働者は、上司とSNSでつながらず、Facebookであれば「友達」にならず、Twitterであれば「フォロー」せず、ブロックをすればよいです。

しかし、「ソーハラ」加害者となる上司は、部下に、SNS上で「友達」「フォロー」を強要します。自分の意に反してSNS上でつながりを持たなければならなくなった労働者が、不快に思うのは明らかです。

 注意! 

「友達申請をしろ!」、「相互フォローしろ!」などと直接的に命令をする「ソーハラ」だけでなく、間接的に不快な思いをさせてしまい、意図せず「ソーハラ」加害者になっている例に気を付けましょう。

例えば、間接的な嫌がらせによって、意図せず「ソーハラ」を行ってしまっている上司の例は、次のようなものです。

  • Facebookで友達になっている人にしかランチに誘わない。
  • FacebookやTwitterなどのSNS上のみで、業務上重要な情報を共有する。
  • SNS上でブロックされたことで、評価を低下させる。

2.2. 部下の投稿を逐一チェックする上司

さきほど解説したとおり、まずSNS上でつながること自体が、部下に対してプレッシャーとなっているおそれがありますが、「友達」「相互フォロー」などのつながりを持った後でも「ソーハラ」に注意してください。

SNS上では、私生活(プライベート)についての多くの情報を投稿することになりますが、これに対して逐一アクションされることも、部下にとって大きなプレッシャーとなります。

仕事上の関係から、やむを得ずSNS上でのつながりを持たざるを得なかったとしても、「上司と部下」である以上、「適度な距離感」を保つよう、細心の注意を払ってください。

2.3. 部下に「いいね!」を強要する上司

次に、「上司から部下に」という行為ではなく、「部下から上司に」対する、SNS上の反応(アクション)を強要する行為も、「ソーハラ」にあたります。

上司から部下に対する「業務命令」であれば、従う必要があります。SNS上の行為でも、業務に必要なものである限り、従わなければならないですが、FacebookやTwitterなどを私生活で利用している場合、業務利用は例外的と考えなければなりません。

SNS上の行為の強要による「ソーハラ」は、例えば次のようなものです。

 例 
  • Facebook上の自分の投稿に、部下が「いいね!」することを強要する上司
  • Facebook上の自分のイベントを「シェア」することを強要する上司
  • Twitter上の自分のつぶやきを「リツイート」することを強要する上司

2.4. 部下の投稿にすべて「いいね!」

逆に、部下の投稿を逐一監視し、すべての投稿に「いいね!」をするという行為も、部下が不快に思う可能性が高く、「ソーハラ」と言わざるを得ないケースがあります。

部下の自由な意思によって、SNS上のつながりを持ったのであれば、投稿を見ること自体は構いません。

しかし、職場で「上司と部下」という関係にある以上、すべての投稿に「いいね!」をするといった過度な監視は、部下となる労働者にとって、大きなプレッシャーとなります。

2.5. SNS上のプライベート情報を会社でばらす

SNSを利用するとき、プライベートで起こったさまざまな出来事を投稿したり、自分の生い立ちや経歴を書いたりなどします。

プライベートで利用するFacebookやツイッターの場合、労働者が、会社には知られていない情報を書くこともよくあります。

職場の力関係を利用してSNSでのつながりをもった上司が、このような、部下の会社には知られていないプライベート情報を会社にばらすことは、「ソーハラ」と言わざるを得ません。

たとえ部下が、SNS上で公開していた情報であったとしても、会社に知られることまで承認したわけではないからです。

2.6. SNS上のプライベート情報を詮索する

SNS、特に、実名登録を原則とするFacebookでは、本人の意図しないさまざまな個人情報が流出してしまっている危険があります。

そのため、プライベート情報を詮索すれば、本人の意図しない情報まで、Facebookから分かってしまうことがありますが、上司が部下の情報を過度に詮索することは「ソーハラ」です。

 例 
  • Facebook上で、誰と「友達」になっているか徹底的に調べる。
  • Facebookで、誰の投稿に書込みをしているか徹底的に調べる。
  • Facebookでコメントをしている異性との関係を調査する。
  • Twitterでフォローされている人の個人情報を詮索する。

2.7. SNSストーカー

以上のように、SNSでは、多くの個人情報が流れており、メッセージをやりとりすることで、実際に顔をあわせなくても、密接なつながりを持つことができます。

このメリットを悪用すれば、ストーカーの道具にもなります。

上司が、1人の部下のSNSを過度に監視し、つながりを強要するようでは、「ネットストーカー」、「SNSストーカー」と評価せざるをえず、重大な「ソーハラ」といえます。

3. 「職場での上下関係」を利用すれば「ソーハラ」!

「どのような行為が『ソーハラ』にあたるの?」という質問に、的確に回答することは困難です。

というのも「ソーハラ」は、「パワハラ」と同様、典型的なケースはあげられるものの、被害者となった労働者が不快に思うかどうかによっても異なるからです。

FacebookやTwitterなどのSNSは、私生活(プライベート)でも利用しているものです。

プライベートでも利用するSNSに、仕事上の「職場での上下関係」を持ち込んではいけませんから、職場での力関係をSNS上に持ち込むことは、「ソーハラ」となるといってよいでしょう。

4. 「ソーハラ」の被害を受けた時の対処法

以上のとおり、「ソーハラ」は、現代型のあらたな問題で、会社内でも、適切な対処のできない会社もまだ多いのではないでしょうか。

そのため、「ソーハラかも!」と思ったときは、労働者の方が、自ら対処していくことが必要となります。慰謝料請求などが可能かどうか、「ソーハラ」対処法について、弁護士が解説します。

4.1. 「不快」を伝える

「ソーハラ」の場合、程度にもよりますが、その行為自体を見れば、Facebookで「いいね!」をしてもらう、「友達」申請をするなど、適法行為ともみられる内容のものもあります。

私生活(プライベート)の友達同士であれば、ごく一般的に行われている行為でもあるため、「ソーハラ」であると認識してもらうのが難しいともいえます。

そのため、まずは、「ソーハラかも!」と思った労働者の方は、「ソーハラ」の加害者となる上司に対し、「不快である。」ことを明確に伝えてください。

上司との話し合いが難しい場合には、会社に直接伝えたり、後で証拠となるように書面で通知したりする工夫が必要です。

4.2. 会社内で解決する方法

「ソーハラ」問題は、会社内で解決可能な場合もあります。

次に解説するとおり、軽度の「ソーハラ」の場合、慰謝料を請求するとしても、そこまで多額の慰謝料をもらうことが難しいケースも少なくありません。

会社内での話し合いや、会社に間を取り持ってもらって注意してもらうことで、「ソーハラ」問題の早期解決を目指します。

会社が適切な対応をしない場合、「安全配慮義務違反」、「職場環境配慮義務違反」という会社の問題行為のケースもあります。弁護士からの警告書が有効なケースも少なくありません。

4.3. 慰謝料請求する方法

「不快」であることを伝えても「ソーハラ」がやまず、会社も「ソーハラ」防止の対応をしてくれない場合には、弁護士に依頼して慰謝料請求をする方法をご検討ください。

「ソーハラ」によって精神的被害を被ったという場合、損害賠償請求(慰謝料請求)をすることができます。

5. まとめ

今回は、Facebook、TwitterなどのSNSがはやってきたことによって増加している、「ソーハラ」の問題について、弁護士が解説しました。

職場でのハラスメントで不快な思いをしているとき、我慢するのではなく、解決を目指して動いた方がよいケースが多いです。

職場の「ソーハラ」問題でお悩みの労働者の方は、労働問題に強い弁護士に、お気軽に法律相談ください。

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