パワハラの相談を受けたら上司がとるべき対応と、事実確認の注意点

今回は、パワハラの相談を受けたら上司がとるべき対応を、労働問題に強い弁護士が解説します。
パワハラ被害を受けたという相談では、まずは事実確認が大切なため、その注意点もあわせて紹介します。

ハラスメントに対する意識は年々高まりをみせ、社会問題化しています。
上司、管理職の立場にある方のなかには、これまでには経験したことのないほど多くのパワハラ相談を受けている方も、少なくはないことでしょう。

などの相談からわかるとおり、相談される上司からすれば小さな問題でも、相談したハラスメント被害者にとっては、人生を左右する大問題
あなたへの相談が「最後の頼みの綱」という例もあり、「面倒だ」と放置すると大事になることも。

セクハラ、パワハラをはじめとするハラスメントの相談について、適切な対処をおこたり放置すれば、さらに被害が拡大し、「二次被害を招いた」と責任追及されるリスクも。
上司ないし管理職の立場では、責任感ある対応が望まれます。

パワハラを相談されるケースとは

パワハラとは、職場での地位など、優位性を利用したハラスメント（嫌がらせ）のことです。
パワーハラスメントの略称であり、職場いじめと呼ばれることもあります。

職場の人間関係からしてさからえない相手に対して、暴力をふるったり暴言を吐いたり、仲間はずれにしたりして、精神や肉体に苦痛を与え、職場にいづらくするなどの行為はすべて、違法なパワハラです。

パワハラが社会問題なため、社員個人としても、「パワハラの被害にあった」と相談を受けるケースは増加していますが、センシティブな問題なので慎重な対応を要します。
はじめに、パワハラの相談を受けるケースにどんなものがあるか、3つの事例を解説します。

部下からパワハラの相談を受ける場合

一番多いのが、上司の立場で、部下からパワハラの相談を受けるケースです。

社長、役員や管理職など、職場における上位の立場にあるとき、パワハラの被害相談に、誠意をもって向き合わなければなりません。

パワハラを相談されたとき、適切に対応しなければ、あなたのミスは会社の責任になるおそれも。
さらに上の上司に相談が回っていったとき、あなたの不適切な対応は、逆に注意を受けたり、処分の対象とされてしまう危険があります。

同僚からパワハラを相談される場合

次に、同僚から、パワハラの相談される場合、つまり、「自分はパワハラにあっている」と打ち明けられるケースです。
このような相談は、会社の関係というよりは、個人的な相談と考えるべきシーンもあります。

ただ、個人的な相談だとしても、会社内の関係には配慮しなければなりません。
そのため、パワハラの相談を受けるという深刻なタイミングでは、相談した同僚のプライバシーに配慮して対応するのが大切なポイントです。

あなたがパワハラだと指摘される場合

一番深刻なのは、あなた自身がパワハラだと指摘されるケースです。
つまり、「パワハラの相談だと思ったら、パワハラ加害者といわれたのは自分だった」という例です。

自分としては業務に必要な指導だと思っても、被害者側からパワハラと思われる例は少なくないもの。
上司や先輩は、部下や後輩が適切に業務遂行できるよう指導する権限がありますが、この権限は正当に行使されなければならず、いきすぎるとパワハラになってしまいます。

パワハラの相談を受けたら、すべき対応

パワハラの相談を受けたときこそ、会社内のパワハラをなくすスタート地点。
上司として、管理職としての責任を果たすためにも、しっかりと対応するようにしてください。

そこで、「パワハラの被害にあっている」という相談、報告を受けたとき、上司となる労働者がどう対処すべきか、相談への対応方法について、順に解説します。

パワハラ相談しづらい気持ちを理解する

パワハラの被害にあっていても、被害者側としてはなかなか人に相談しづらいもの。
ハラスメント加害者との職場の上下関係、人間関係などもあり、なかなか他人には打ち明けられず、我慢しているうちにハラスメント被害が悪化するケースもあります。

「パワハラは相談しづらい」という気持ちを理解し、勇気を出して打ち明けた被害者には慎重に対応してください。
パワハラ問題を、ますます相談しづらいものとする事情には、次のものがあります。

相談する側の不安、疑問を理解するのは、次に解説する「パワハラ相談を受けたときの事実確認の方法」でも大切。

パワハラ被害者の安全を確保する

パワハラの相談を受けたら、はじめに、パワハラ被害者の安全を確保する必要があります。
つまり、パワハラ被害を、これ以上継続させず、再発を防止しなければなりません。
あわせて、パワハラ加害者からの報復を防ぐことも大切。

まだ相談を受けたタイミングでは、「本当にパワハラがあるのか」、「パワハラの被害状況がどれほどなのか」、見当もつかないことも多いもの。
それでもなお、パワハラ被害を訴えてきてくれた以上、事実関係をあらいだし、的確な対処を要します。

対処まで一定の時間がかかると見越し、まずはパワハラがあったと想定し、被害者の安全を確保しましょう。

事実関係を確認する

次に、相談を受けたパワハラ被害について、事実関係を確認します。
具体的には、相談してきた被害者本人や、職場の同僚などにヒアリングして、事情の把握に努めます。

パワハラはセンシティブな問題で、事実関係には細心の注意を要するため、次章「パワハラ相談を受けたときの事実確認の方法」でくわしく解説します。

相談を受けたパワハラの証拠を集める

パワハラの相談をした方からのヒアリングを終えたら、そのパワハラ被害が事実かどうか、裏どりが必要。
つまり、証拠収集をするということです。

パワハラの相談をされたというケースのなかには、気に入らない上司への嫌がらせ目的だったり、事実無根のパワハラ被害だったりする例もありうるからです。

相談されたことを会社に報告する

パワハラを相談された上司に、最終的な判断権がないときは、さらに上司に報告します。
重度のパワハラの相談だったときは、社長に報告する必要があるでしょう。

相談直後の緊急対応を終え、パワハラが事実だと確認できたら、社長や人事、自身の上司など、ふさわしい人物に対して被害状況を報告し、一緒に対策を練りましょう。
企業規模やパワハラの内容、程度によっては、初期段階から、会社全体で対応するのがよいケースもあります。
今後の再発防止もまた、あなた一人では対応できず、全社での協力が必要でしょう。

複雑なパワハラの証拠集めや、将来のパワハラ防止策については、弁護士のサポートが有益です。

パワハラ加害者に対応する

パワハラの相談への対応が終わり、事実確認がとれたら、パワハラ加害者への対処をします。

パワハラ加害者の責任を追及したり、社内の処遇を決めたりします。
逆に争われないためにも、パワハラ加害者の言い分にもよく耳を傾け、弁解の内容や加害者の態度、再発のおそれなども考慮して、懲戒処分や解雇などのなかから、相当性のある処遇を決めるようにします。

パワハラ相談を受けたときの事実確認の方法

パワハラの相談を受けたら上司がすべき対応のなかでも、特に注意を要するのが事実確認のプロセス。
事実確認のとき、注意すべき点を解説します。

パワハラ相談者を安心させる

まずは、相談してきたパワハラ被害者を安心させるのが大切です。
重度のパワハラ被害を受けると、事実確認の場でも気が動転し、うまく説明できない方もいます。
過度のストレスで思考能力が低下したり、うつ病や摂食障害など、健康ではない方も少なくないもの。

パワハラ被害者の現状に気を配りながら、勇気を出してパワハラを相談してきてくれたことをねぎらうなど、上司という責任ある立場の者として、パワハラ被害者が安心して相談できる工夫をするのが大切です。

「社内で不利益に取り扱われるのでは」という恐怖から、パワハラを相談しづらいという人もいるので、パワハラ被害を申告しても不利益には扱われないと、はじめに伝えてから事実確認をスタートしましょう。

会話のペースを合わせる

パワハラを相談されたとき、事実確認のヒアリングでは、被害者側の会話にペースを合わせましょう。

「手早く状況を確認したい」といった相談を受けた側の都合を優先し、まくしたてるように質問すれば、パワハラ被害者を不安にしてしまいます。
ヒアリングをストレスに感じた被害者が萎縮すると、さらに健康状態が悪化するなど二次被害を生むおそれもあります。

パワハラ相談者のプライバシーを守る

パワハラの相談を受け、ヒアリングするときは、被害者のプライバシーが害されないよう注意してください。

パワハラを相談したと加害者に知られれば、被害者が報復を受けるおそれもあります。
プライバシーに配慮すれば、被害者の安心にもつながります。
具体的には、次のような点がポイントとなります。

パワハラの相談を受けたら、すべきでない対応

パワハラの相談を受けたら、慎重に対応しなければならず、そのなかには、すべきではない対応もあります。

あなたがパワハラの二次被害の当事者となってしまわないよう、くれぐれも注意してください。

相談内容を一般化してはいけない

パワハラが違法なのは当然ですが、一般論に終始しては、相談されたパワハラの問題点を見逃してしまいます。
1つのパワハラすらなくせなければ、会社からパワハラをなくすのは困難です。

相談してくれた人に寄りそうためにも一般化はいけません。
次の例は、すべきでない返し方だといえます。

相談されたパワハラを否定しない

相談されたパワハラを否定するのもまた、すべきでない対応といえるでしょう。

特に、パワハラの被害を受けていると相談されたのに叱責してしまうという対応はもってのほかです。
相談したことによってかえって悪化してしまったといわれないよう、丁寧な聞き取りを心がけてください

パワハラを相談されたのに放置したら責任がある？

パワハラ被害の相談を受けたのに、放置したときのリスクについて解説します。

パワハラはとてもデリケートな問題で、パワハラの相談を受けたときには、慎重に対応しなければなりません。
そのため、パワハラ被害を相談されたときの対応には、相談される側にも大きな労力。
難しそうなパワハラを相談されても、対応せず、放置したいと感じる管理職、上司の方もいるかもしれません。

パワハラ被害を放置することはとてもリスキー。
場合によっては、パワハラ相談を受けた上司の側が、不利益を受けるおそれもあります。

相談者から慰謝料を請求される

パワハラは不法行為（民法709条）にあたる違法行為。
パワハラをした加害者は、被害者の受けた苦痛について、慰謝料をはじめとした損害賠償を請求されます。

違法なパワハラをした加害者が賠償責任を負うのは当然ですが、パワハラを相談された上司、管理職もまた、ひとごとではありません。

上司には、職場内の秩序を維持するために、部下の行動を監視し、監督する義務があります。
にもかかわらず、部下のパワハラ被害に目をつむり、放置していると、加害者そのものではないとしても、「対応が不適切だった」として、監督義務違反となり、被害者から慰謝料などの損害賠償請求をされるおそれがあるのです。

人事考課に影響する

パワハラを相談されていたのに放置したと会社の上層部に発覚すれば、人事考課に悪影響となるおそれも。
次の人事で、降格や減給といった処分の対象となってしまう可能性があります。

パワハラ防止策を徹底している会社では、管理職研修を実施するなどしてパワハラ知識を教育しているはず。
パワハラを相談されたのに見て見ぬふりをすることは、社内でも「問題ある上司」とみられ、評価が下がってもしかたありません。

会社からも損害賠償請求されるおそれ

会社としてパワハラを放置すれば、安全配慮義務違反となり、会社が被害者から損害賠償請求を受けます。
このとき、会社が被害者に賠償しなければならなかったときに、その賠償額の一部について、相談を受けたのに放置していた人に対して請求されるおそれがあります。

このように、賠償責任の一部を請求することを、法律用語で「求償」といいます。

パワハラ被害の放置は思いもよらぬ不利益を招くこともあり、とても危険。
「面倒だ」という気持ちは捨て去り、誠実に対応していくことが大切です。

パワハラの相談を受けたら、対応の注意点

最後に、パワハラの相談を受けたら、注意しておきたい対応のポイントを解説します。

部下のパワハラは上司の責任になりうる

上司の立場にある社員には、部下を監督する責任があります。
一般には、監督責任、管理責任などと呼ばれます。

そのため、自分の部下が、さらに下の立場にある社員にパワハラをしていたとき、それを知りながら放置していると、上司の責任も問われることとなります。
すなわち、「部下のパワハラは、上司の責任になりうる」ということなのです。
社長であれば、代表者ですからなおさらです。

このとき、「上司が指示をして、部下にパワハラをさせていた」、「上司と部下が結託して、集団してさらに部下をいじめていた」といった悪質なケースで責任を負うのは当然ですが、そこまでいかなくても、「パワハラを受けたと相談されていたのに、放置し、さらに被害を拡大した」というときにも、監督不行き届きといわれかねません。

特に、管理職だと、その名のとおり、部下を管理監督する責任がありますから、パワハラを防止するという会社の義務の一旦を担っていると意識し、部下にしっかり注意し、監督しなければなりません。

相談したのは無駄だったと思わせない

パワハラの相談を受けたら、その後にどんな対応をするにせよ、きちんと相談者にフィードバックすることが大切。
相談してくれた勇気に報いるためにも、相談したのが無駄たったと思わせない努力をしてください。

こまやかにフィードバックしておかなければ、どんな対応をしてくれているかわからず、「相談したのは無駄だったのか」、「どうせ相談してもなにもしてくれないんだろう」と思われてしまいます。

「上司に相談してもなにも意味がなかった」と思われたからといってあきらめてくれるわけではありません。
次は、社外、つまり、弁護士に相談されて、さらにトラブルが拡大していくケースもよくあります。

発見しづらい間接的なパワハラに注意

パワハラには、さまざまなタイプがあります。
直接的な暴力や暴言のあるときはわかりやすいですが、仕事を与えない、職場環境を悪くするといった間接的なパワハラも、違法なことに変わりはありません。
間接的なパワハラは、あきらかにパワハラだとは指摘されづらい方法で、こっそりと陰湿に行われます。

発見しづらい間接的なパワハラこそ、相談されたときに注意深く聞いてください。

被害状況が見えづらいとき、相談があっても「パワハラにならないのでは」、「気にしすぎでは」と放置されがち。
陰にかくれた悪質なパワハラこそ、社長、管理職など上の立場の者が、積極的にあきらかにするため、相談を受けたら特に注意しておきましょう。

同じハラスメントでも、セクハラは、ボディタッチやセクハラ発言など、外からみてもあきらかな言動をともない問題性が理解しやすいのに対し、パワハラの被害状況は特定しづらいです。

まとめ

今回は、部下からパワハラ被害の相談を受けた上司がとるべき行動と注意点を解説しました。

パワハラの相談を受けたのに、適切な対応をせずに放置するのは危険です。
パワハラ被害者からすれば、「相談をしたあなた＝会社」という考えの場合も。
「会社がすべき対策をとらなかった」と会社の責任を追及するのにあなたもまきこまれてしまう危険もあります。

パワハラ被害の相談を受けたら、まずは事実確認。
そして、被害者に寄りそって、最後まで対応していくのが大切です。
万が一、相談を受けた内容が自分の手にはおえず、対応にこまるときには、弁護士にお気軽にご相談ください。