パワハラはなぜ起こる？パワハラがなくならない理由も解説します

いつの時代も、あいかわらず、パワハラのニュース報道はなくなりません。
行政機関の統計データで見ても、パワハラの相談件数は増加しています。

なぜ、パワハラが起こるのでしょうか。
ブラック企業ほど、パワハラが起こってしまうさまざまな理由があります。
パワハラの理由は、会社側にあるのは当然ですが、その時代背景や社会、労働者が理由のことも。

パワハラがこれほど社会問題化し、違法なのは周知の事実。
パワハラが違法だと、みなが理解しているのに、なぜパワハラはなくならないのでしょうか。

今回は、パワハラがなぜ起こるのかと、なくならない理由について、労働問題に強い弁護士が解説します。

パワハラとは

まず、今回の本題、「パワハラがなぜ起こるのか」、「パワハラがなぜなくならないのか」を考える前に、パワハラとはどんなものなのか、その前提知識について解説します。

いわゆるパワハラ防止法により、パワハラが法律上定義されました。
この法律によれば、パワハラとは、次のようなもの。

厚生労働省では、6つの種類にわけて、典型的なパワハラがまとめられています。
これを、パワハラの6類型と呼びます。

ただし、パワハラは、この6つに限られません。
むしろ、パワハラを限定的に考えてしまうからこそ、なかなかパワハラがなくならないのでしょう。

パワハラの6類型は、あくまでわかりやすく知るための典型例にすぎません。
これにあてはまらなくても、労働問題は数多く存在します。

パワハラがなぜ起こるのか

次に、パワハラがなぜ起こるのか、その理由について解説します。

パワハラが増加しているのは、現代の時代に特有の理由があります。

パワハラ被害者の権利意識

パワハラが起こる背景には、被害者の権利意識の高まりが一因としてあります。

パワハラは、業務の適正な範囲を超えたもの。
そのため、業務上必要な、「厳しい指導」とパワハラは区別されます。
パワハラ被害者が過剰に反応すると、指導の目的があっても「パワハラ」とひとくくりにされ、問題が大きくなる危険があります。

そのため、権利主張が活発になったことが、パワハラが起こる理由の1つとなっています。

多様化の時代と偏見の増加

働き方の多様化が推奨され、社会ではさまざまな人材が活躍の場を広げています。

昔のように、正社員中心の社会で、他を排除する考えは時代遅れ。
これからは、契約社員やアルバイト、派遣などの非正規が活躍したり、女性や外国人、障害者、定年退職後の高齢者など、多様な人材が認め合いながら共存しなければなりません。

しかし、多様化の時代でもなお、根強く残る偏見は、パワハラが起こる一因となっています。

社内コミュニケーションの減少

パワハラのなかには、明確な悪意のないケースも少なくないです。
殴る、蹴る、罵声をあびせるといった強度なパワハラが違法なのは当然。
しかし、パワハラの多くは、コミュニケーション不全を原因として起こっています。

現代では、職場のコミュニケーションは、低下する傾向が顕著。
リモートワークが普及し、対面する機会の少ない会社もあります。
飲みニケーションをはじめ上司と部下の関わり自体がハラスメントといわれる危険もあるものです。

このようにコミュニケーションが低下し、小さな行き違いも、ハラスメントの起こる理由になります。

終身雇用制の崩壊

終身雇用が崩壊し、新卒から定年まで1つの会社に勤める人は少なくなりました。
転職が当たり前のものとなり、労働者の愛社精神は低下しています。

1つの会社にこだわる必要がなくなれば、会社のためを思って我慢する人も減ります。
自身の損得で、パワハラがあれば徹底的に戦う人が増えています。
この背景が、パワハラに声をあげやすい状況を作り、パワハラ問題を起こすきっかけになっています。

現代のストレス社会の影響

パワハラは、労働問題のなかでも、心理的な問題です。
パワハラ加害者はもちろん、パワハラ被害者もまた、心が不安定だと、パワハラの引き金になりやすくなります。

この点で、現代のストレス社会の影響が、パワハラが起こる理由の1つです。

加害者もまた自分の仕事が手一杯でストレス過多になると、ついパワハラしてしまうことがあります。
被害者側でも、仕事がつらくてため息をついたり暗い顔をしていたりするとき、それがパワハラの被害を受けるきっかけになっていることもあります。

パワハラ問題で起こりがちな、うつ病や適応障害も、まさに現代病といえます。

会社の労務管理の不足

パワハラがなぜ起こるのか、その理由として、会社の労務管理の不足があります。

会社は、労働者を安全に働かせる義務があります（安全配慮義務）。
そのため、パワハラが起こらないよう教育したり指導したりしなければなりません。
パワハラが起こりやすい状態にあるのに放置し、労働者を危険にさらす会社には問題があります。

悪質なブラック企業が後をたたないように、パワハラが起こるのもなかなか止められません。

パワハラが起こった後も、まだトラブルの小さいうちであれば、会社の適切な事後対応により、社内の話し合いで解決できるケースもあるはずです。

パワハラがなくならない理由

次に、パワハラがなくならない理由について解説します。

パワハラがなくならない直接の理由は「加害者が改善しないから」ですが、それだけではありません。
会社が、パワハラ加害者にきちんと注意せず、事後対策を徹底しないのも問題です。

パワハラが違法だというのは、みな理解しています。
なのにパワハラが起き、なくなる気配すらないのは、パワハラが軽視されている証拠です。

パワハラ加害者の無自覚

加害者側の、パワハラに対する無自覚は、とても大きな問題です。

パワハラをなくそうと、どれだけがんばっていても、そもそも「自分の行為はパワハラだ」という認識、自覚もないのでは、パワハラを止めようがありません。

加害者がパワハラに無自覚であることが、違法なパワハラのなくならない理由の1つです。

パワハラが軽視されている

パワハラを受けた被害者の気持ちを、パワハラ加害者は理解できません。
どれだけ被害者が傷つき、不快な気持ちでも、加害者は「冗談のつもりだった」とか、「軽い気持ちでやった」というケースも珍しくありません。

「自分は打たれ強い」という上司や、世代間ギャップのある古いタイプの人間には、打たれ弱い部下の気持ちは理解できず、「これくらいは我慢するのが当然」とパワハラを軽視しがちです。

被害者が声をあげづらい雰囲気

労務管理がないがしろにされる会社ほど、被害者が声をあげづらい雰囲気が形成されています。

パワハラは、指導にかこつけて行われるケースも多いもの。
「パワハラだ」と言おうものなら、「仕事もできないくせに言い訳ばかり」、「成果をあげてから権利を主張しろ」とさらなるパワハラの繰り返しにあってしまうことも。

また、パワハラに抵抗すると、能力不足だと思われたり、態度の悪い問題社員だと評価されたりし、会社に居づらくなることも、声のあげづらさを助長しています。

パワハラ上司ほど重宝される

パワハラがなくならない理由とともに、なぜパワハラ上司が会社に残り続けるのか不思議に思うでしょう。
しかし、パワハラ上司ほど重宝されるのは、珍しいことではありません。

パワハラ上司は、言い換えれば「リーダー気質」ともいえます。
行き過ぎれば違法ですが、会社にとっても力強く部下を引っ張ってくれる人材は重宝されがちです。

営業職などだと、部下にはパワハラ気質の上司も、取引先に気に入られて成果を出すことも。
会社も重宝して見て見ぬ振りをし、なかなかクビにはされません。

過去のパワハラが美化されている

パワハラという言葉は、最近になって生まれた言葉。
その違法性が社会問題化したのも、現代のことです。

過去には、強く叱って部下のモチベーションをあげる管理手法はよくとられていました。
厳しいノルマを達成することが正義だった時代もあります。
業種、業界によっては、そんな厳しい注意指導を良しとする慣行は、今もなお根強いことでしょう。

現在パワハラの加害者となっている上司のなかには、この厳しい時代のパワハラを美化し、「過去には自分もされてきた」とパワハラを肯定的にとらえる人がいます。

世代間ギャップが、パワハラがなくならない大きな理由なのです。

パワハラをなくすために、今できること

パワハラをなくし、働きやすい職場にしたいというのは、労働者共通の願いでしょう。

最後に、どうしたらパワハラがなくせるのか、今できることについて解説します。

パワハラを細分化して理解する

まず、「パワハラ」という言葉でひとくくりにすると、労働問題の本質が見えづらくなります。
パワハラには程度があり、まったく別の多くの問題が含まれます。
殴る蹴るなど強度なものから、態度や嫌がらせにとどまる軽度なものまでさまざまです。

具体的な行為ごとに適切な対応を検討しなければ、パワハラはなくなりません。
パワハラを細分化して理解するのが、正しい対処のスタート地点です。

パワハラは、程度がひどいと、損害賠償請求や、場合によっては刑罰が科されることもあります。
一方で、軽度のパワハラはそこまで大事にするより、まずは早期の社内での解決を目指すべきです。

パワハラ被害を相談する

パワハラ被害にあってしまったとしても、事後対応が適切ならパワハラをなくせるはずです。

パワハラ被害は、一人で抱え込まず、適切な窓口に相談しましょう。
相談した先もまた正しい対応をしてくれれば、加害者に相応の責任を負わせられます。

パワハラ被害の相談窓口には、次の例があります。

上司や社長から受けた発言、言動がパワハラであると感じたときは、「パワハラであるかどうか。」、「どのように対応したらよいか」も含め、上記の相談窓口に相談するとよいでしょう。

相手の気持ちを思いやる

パワハラ加害者に思いやりが生まれれば、パワハラをなくすことができます。
無自覚なパワハラであれば、よく話し合うことによって気づきを与え、配慮してもらえるケースもあります。

自分がパワハラと思わない言動でも、「人格否定された」と深く傷つく人もいます。
性別や境遇、性格や考え方は人それぞれであると、よく理解しなければなりません。
特に、社内で役職についていたり、管理職など上司の立場にある人は、部下の特徴をよく把握し、マネジメントすべきです。

部下とのコミュニケーションを頻繁にとれば、人の特性ごとに、パワハラにあたらないよう自制することができます。

パワハラの責任追及をする

最後に、パワハラを我慢せず、徹底して責任追及すれば、パワハラは減らせます。

パワハラは、不法行為（民法709条）ですから、加害者に慰謝料をはじめ損害賠償を請求できます。
加えて、業務上の行為として行われたとき、使用者責任（民法715条）も追及できます。

また、会社は、パワハラを予防し、発覚したら指導などをしてパワハラをなくす義務があります。
いわゆる安全配慮義務に違反してパワハラが起これば、会社への責任追及が可能です。

まとめ

今回は、最近もますます増えるパワハラのニュース報道を踏まえて、素朴な疑問がわくであろう「パワハラがなぜ起こるのか」、「パワハラはなぜなくならないのか」を考察してきました。

仕事は、楽しいことばかりではありません。
しかし、生活の大半を占めていますから、苦痛ばかりではつらいでしょう。
我慢しすぎると、最悪は、うつ病や適応障害などの精神病にかかるおそれもあります。

パワハラの原因となる世代間ギャップや加害者の無自覚は、なくすことはできません。
したがって、パワハラ自体も、根絶するのは困難です。
パワハラのない職場を実現するには、被害者、加害者双方がよく注意し、配慮を徹底しなければなりません。