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パワハラ

なぜパラハラが起きるのか?なぜパラハラはなくならないのか?

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相変わらず、パワハラのニュース報道はなくなりません。女子体操のリオ五輪代表、宮川紗江選手が、日本体操協会の塚原千恵子女子強化本部長と、塚原光男副会長をパワハラで告発したことがニュースになっています。

パワハラがこれほどまでに社会問題となり、パワハラをしたら違法であること周知の事実です。パワハラが違法なことは既にみな理解しているはずです。

なぜ、パワハラ問題がなくならないのでしょう。依然として、行政機関の統計データでも、パワハラの相談件数は非常に多く、パワハラの被害者・加害者からの法律相談を多くお受けしています。

今回は、パワハラがなくならない理由を、「なぜパラハラ問題が起きるのか?」を説明することによって、詳しくまとめていきます。

1. パワハラとは?

まず、今回の本題である「なぜパラハラが起きるのか。」、「なぜパワハラがなくならないのか。」について語る前に、パワハラとはどのようなものかを知っておきましょう。

パワハラには、法律における明確な定義はないものの、厚生労働省は、次のように6つの種類にわけて、典型的なパワハラをまとめています。

  • 身体的侵害
  • 精神的侵害
  • 人間関係からの切り離し
  • 過大な要求
  • 過小な要求
  • 個の侵害

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

ただし、パワハラは、この6つの類型に限られるものではありません。

6類型にわけられたパワハラは、あくまでも、わかりやすいように典型例をまとめたものに過ぎないからです。

2. なぜパワハラが起きるのか

パワハラが増加している背景には、パワハラ被害者の権利意識が高まっていることも一因としてあります。

悪意をもって殴るとか、明らかに業務に不必要な罵声をあびせるなど、違法なパワハラであることが明らかな行為を除いては、パワハラが起きる理由は、業務上の行き違いにあることがあります。

パワハラの定義で、「業務の適正な範囲を超えて」とあるように、業務の適正な範囲内で行われる「厳しい注意指導」はパワハラにはなりません。

パワハラ被害者側の過剰な権利主張が、小さなこともすべて「パワハラ」とひとくくりにされることによって、問題が肥大化しているおそれは否めません。

パワハラと称される行為、言動の中でも、裁判所で解決するのではなく、まずは会社内で、会社の指導のもとに、話し合いによって解決すべきものも多くあります。

3. なぜパワハラがなくならないのか

パワハラがなくならない理由は、加害者が改善しないからです。また、会社が、パワハラ加害者に対して適切な注意をして改善を求めないことも理由の一端です。

パワハラが違法であることを皆理解しているのに、実際に現場でパワハラが起きると改善に時間がかかるのは、実際に起こったパワハラが軽く見られていることの証拠です。

しかし、パワハラは、直接の加害者が慰謝料請求(損害賠償請求)の対象となることはもちろん、放置すれば会社もまた「安全配慮義務違反」の責任を問われる重大行為です。

3.1. 加害者にパワハラの自覚がない

パワハラ加害者の、パワハラに対する無自覚が、非常に大きな問題です。

パワハラをなくそうとどれだけがんばっても、そもそも自分のしている行為が「パワハラである」という認識、自覚もないのでは、パワハラを止めることはできません。

加害者がパワハラに対して無自覚であることが、違法なパワハラがなくならない理由の1つです。

3.2. パワハラを軽視している

パワハラを受けた被害者の気持ちを、パワハラ加害者は理解できません。

どれだけパワハラ被害者が傷ついても、不快な気持ちになったとしても、パワハラ加害者としては「冗談のつもりだった」とか、「軽い気持ちでやった」というケースが少なくありません。

特に、「自分は打たれ強い」という上司は、打たれ弱い部下の気持ちが理解できず、パワハラを軽視してしまいがちです。

3.3. 過去のパワハラを美化している

パワハラという言葉は、最近になってようやく違法行為であると認識されて生まれた言葉です。

過去には、強く叱ることによって社員のモチベーションを上げ、ノルマを達成することが当然のようにまかりとおっていることもありました。業種、業界によっては、厳しい注意指導が当然な業界も多かったことでしょう。

現在パワハラの加害者となっている上司の一部は、この厳しい時代のパワハラを美化し、「過去には自分もされてきた」ことを、パワハラを肯定する言い訳に使っています。

「昔はこれくらい許された。」、「自分は厳しく指導された。」という世代間ギャップは、パワハラの大きな原因となります。

4. パワハラをなくすためには?

では、パワハラをなくし、円滑で働きやすい職場にするためには、どのような対応が必要なのでしょうか。

まず、「パワハラ」ということばに定義がないことを踏まえ、「パワハラ」とひとくくりにするのではなく、具体的な行為ごとに、適切な対応を検討しなければなりません。

パワハラは、程度がひどいときは、損害賠償請求や、場合によっては刑事罰が科されることもあります。しかし一方で、軽度のパワハラについてはそこまでの大ごとにするより、まずは早期の会社内での解決を目指すほうがよいでしょう。

4.1. パワハラ被害を相談する

パワハラ被害者となってしまった労働者の対応を適切に理解することによって、パワハラをなくす努力をすることができます。

パワハラ被害をひとりで抱え込まず、適切な窓口に相談すれば、パワハラ加害者に対して、そのパワハラ行為に相応する責任を負わせることができるからです。パワハラ被害の相談窓口には、次のようなものがあります。

  • 会社内のパワハラ相談窓口に相談し、改善を求める。
  • 労働基準監督署に相談し、注意指導を求める。
  • 労働問題に強い弁護士に相談し、労働審判・労働訴訟による解決を目指す。

上司や社長から受けた発言、言動がパワハラであると感じたときは、「パワハラであるかどうか。」、「どのように対応したらよいか」も含め、上記の相談窓口に相談するとよいでしょう。

4.2. 相手の気持ちを思いやる

パワハラ加害者が、パワハラに無自覚であるとき、パワハラをなくすことは不可能でしょう。会社で働く人の感じ方が、自分と同じではないことに、しっかり配慮しなければなりません。

自分では、パワハラとは全く思わないような発言であっても、その発言によって「人格否定をされた」と感じ、深く傷ついてしまう人もいます。

性格の差、性別の差、考え方の違いを、しっかり理解しなければなりません。特に、会社内で役職についていたり、上司の立場にある人は、部下の特徴を把握してマネジメントを行うべき立場にあります。

部下とのコミュニケーションを頻繁にとることによって、その部下の特徴、正確を把握し、「どのような行為、言動が、『パワハラ』と評価されそうであるか。」を理解するよう努めましょう。

4.3. パワハラの責任追及をする

最後に、パワハラは、民法上の「不法行為」にあたり、パワハラ加害者に対して損害賠償請求をすることができます。

また、会社は、パワハラを予防し、発覚したら指導などをしてパワハラをなくす義務がありますから、これらの「安全配慮義務」に違反していれば、会社に対しての責任追及も可能です。

パワハラを受けたときに、全てのパワハラ発言、パワハラ行為を録音しているということはなかなか難しいことでしょうが、継続するパワハラの犠牲になってしまったときは、録音、録画や、メモを作成することによる証拠化を徹底してください。

5. まとめ

今回は、最近もますます増えているパワハラのニュース報道を踏まえ、なぜパワハラが起こるのか、なぜパワハラがなくならないのかについて、弁護士が解説しました。

仕事は楽しいことばかりではありません。しかし、生活の大半を占める仕事が、苦痛ばかりでは、最悪のケースでは、うつ病などの精神疾患(メンタルヘルス)にり患してしまうおそれもあります。

世代間ギャップ、加害者の無自覚などを理由とするパワハラは、なかなか根絶することが困難です。

パワハラなどのハラスメントのない職場を実現するため、パワハラの被害者、加害者双方が、注意、配慮を徹底しなければなりません。パワハラについて疑問のある方は、労働問題に強い弁護士に、法律相談ください。

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