不当解雇・残業代など労働問題に強い弁護士に”イマスグ”相談!!

労働問題弁護士ガイド

 03-6274-8370

Shortcodes Ultimate

(24時間フォーム問い合わせ対応)

パワハラ

これってパワハラ??正当な業務指導??パワハラと注意指導の区別

投稿日:

上司や社長から厳しいことばを投げかけられたとき、「これってパワハラなのでは?」と思うことが、多くあるのではないでしょうか。

明らかな人格否定的発言や、暴力をともなうケースなど、パワハラであることが明らかな場合ではなく、どちらかというとモラハラのような類型では、判断に迷うことが多いと思います。

「和」を重視する日本的な価値感の中で、「パワハラだ!」と主張して戦うことは、労働者(従業員)にとって、大きなハードルがあります。

そのため、「自分が我慢すれば・・・。」と、パワハラであるのに泣き寝入りしてしまう労働者(従業員)も多いのではないでしょうか。

今回は、パラハラと、正当な業務指導との境界について、労働問題に強い弁護士が解説していきます。

正当な業務指導であれば、会社に雇われている労働者(従業員)はしたがう必要がありますが、不当、違法なパワハラであれば、したがう必要はありません。

1. そもそも「パワハラ」とは?

そもそも「パワハラ」とはどのようなものを指しているのでしょうか。

まずは「パワハラ」の定義を理解しなければ、自分の受けている苛酷な状況が「パワハラ」といってよいのかどうかを理解することはできません。

厚生労働省によるパワハラの定義は、次のように定められています。

パワハラの定義

「職場上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」

そして、さらにパワハラであるかどうかを労働者(従業員)が簡単に判断できるように、パワハラは、次の6類型に分類されて議論されています。

したがって、まずはこの類型のうちのどれかに該当するかどうかを検討してみましょう。

パワハラの6類型
  • 身体的な攻撃(暴行・傷害等)
  • 精神的な攻撃(脅迫、名誉毀損等)
  • 人間関係からの切り離し(隔離・仲間はずれ、無視等)
  • 過大な要求(達成不可能なノルマの強制、大量の作業指示等)
  • 過少な要求(必要以上に程度の低い仕事を与える等)
  • 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること等)

この6類型にあてはまらないものが「パワハラ」でないわけではありませんが、典型的なケースはこの6つです。

したがって、まずはパワハラの類型にあてはまるものかどうかを判断するのがよいでしょう。

2. パワハラかどうかの判断は非常に難しい!

先ほど説明しました「パワハラの6類型」の定義を見て頂ければわかるように、「身体的な攻撃(暴行・傷害等)」といった、明らかにパワハラであるものを別にすると、パワハラであるか、正当な業務指導であるのかを判断することは非常に難しいことがわかります。

というのも、この定義に出てくることばは、次のように、「程度問題」ということを示しているからです。

 注意! 

次のことばはいずれも、「程度」を示すことばであって、同じ行動でも、程度によって、パワハラであるか、正当な業務指導であるかが区別されるということを意味しています。

  • 「過大な」
  • 「過小な」
  • 「必要以上の」
  • 「過度に」

したがって、厳しい指導が行われた時に、労働者(従業員)側で、「パワハラであるか?」を判断するためには、「過大であるかどうか。」「必要以上であるかどうか。」という評価をしなければならないのです。

この「程度問題」の判断は、最終的には、裁判所が決定することです。

そのため「パワハラであるか?」を判断するためには、パワハラであると判断された裁判例を多く知っている必要があるのです。

 例 

例えば、「〇回以上注意をされたら、パワハラである。」といった基準があれば、上司からの厳しい叱責、注意がパワハラであるかどうかは、簡単に判断することができます。

しかし、「程度問題」とは、そのような明確な基準がないことを意味しています。そのため、パワハラであるかどうかを、いろいろな要素で判断しなければならず、判断は複雑になります。

3. 明らかにパワハラとなる場合とは?

正当な業務上の注意、指導ではなく、明らかにパワハラとなるケースもあります。

パワハラと正当な注意、指導とを区別するのが、

  • 「過大かどうか?」
  • 「適正かどうか?」
  • 「必要以上かどうか?」

といった程度問題であることを理解していただいた上で、まずは、明らかにパワハラとなるケースについて、労働者の権利を主張していくことが大事です。

明らかにパワハラとなるケースに該当するのであれば、上司や会社が、「これは指導だ!」と反論したとしても、弁護士に相談し、訴訟などの方法を考えるべきでしょう。

3.1. 肉体的な暴力をともなうケース

労働者(従業員)がどれほどのミスをし、注意指導が必要な状態であったとしても、暴力によっていうことを聞かせる行為は違法となります。

肉体的な暴力をともなう指導は、その目的がどのようなものであっても、刑法上の犯罪に該当するからです。

例えば、パワハラによる肉体的な暴力は、刑法にある次のような犯罪にあたる可能性があります。

 例 
  • 暴行罪
  • 傷害罪
  • 脅迫罪
  • 強要罪
  • 逮捕・監禁罪

したがって、肉体的な暴力をともなうケースは、明らかにパワハラであり、正当な業務指導、注意であることはありませんから、「パワハラだ!」と強く主張し、是正を求めるべきです。

3.2. 人格や人間性を否定するケース

人格や人間性の否定をともなうケースもまた、パワハラにあてはまる典型的なケースです。

というのも、労働者(従業員)のミスによって、注意指導をしなければならない場合であっても、人格や人間性の否定をする必要はないからです。

「罪を憎んで人を憎まず。」ということばがあるとおり、ミスをしたことはいけないことで、注意指導が必要であるものの、そのミスをした労働者(従業員)が悪人であるわけではありません。

例えば、次のような発言は、業務指導、注意とは明らかに異なって、労働者(従業員)の人格や人間性の否定、つまり「パワハラ」であるといってよいでしょう。

 例 
  • 「バカ」「死ね」など、労働者(従業員)に対する悪意のある発言
  • 「ブス」「ハゲ」「チビ」など、労働者(従業員)の外見についての発言
  • 「給料泥棒」「無能」など、必要以上に攻撃的な発言

3.3. 必要以上のダメージを与えることを目的とするケース

業務指導、注意の目的は、労働者(従業員)のミスを正したり、再発を防止したり、教育したりすることです。

間違っても、労働者(従業員)にダメージを与えることが目的ではありません。この点が、パワハラと業務上の注意、指導とを区別する3つ目のポイントになります。

上司による厳しい指導や熱意が行き過ぎて、部下にあたえるダメージが大きくなってしまうと、「パワハラにあたる。」と言わざるを得ません。

さらには、もともと部下にダメージを与えることが目的となっているような行為もあります。「職場いじめ」「嫌がらせ」目的の場合が典型的でしょう。

パワハラによって、労働者(従業員)が大きなダメージを受けた場合には、直接のパワハラ加害者はもちろんのこと、会社に対しても、慰謝料などの損害賠償を請求することができます。

4. パワハラと指導を区別するポイント

以上のとおり、パワハラと正当な注意指導を区別することは難しいですが、まずは「明らかにパワハラだ。」といえるケースを区別しました。

その上で、次に、パワハラと指導を区別するポイントについて、弁護士が解説していきます。

パワハラと指導は、「この事実があるから正当だ。」「この事実があるから違法だ。」と明らかにいえるものは少なく、実際には、次のようないくつかのポイントから総合的に判断します。

4.1. 目的

「パワハラ」と「指導」を分ける1つ目のポイントは、その行為の「目的」です。

正当な指導、注意、教育といった行為の場合、その目的は、労働者(従業員)の業務を改善することにあります。

例えば、ミスをした労働者(従業員)に対して指導をすることによって、ミスの再発を防止し、今後より良い業務を行ってもらうことを目的とするといったケースです。

これに対して、パワハラの目的は、業務の改善ではありません。

パワハラの目的は、労働者(従業員)に対する嫌がらせであったり、パワハラ加害者の利益を達成したり、ストレスを発散したりすることにあります。

ときには、パワハラは、そのような確たる目的すらなく、パワハラ被害者をバカにしたり、排除したりといった、不当な目的だけしかない場合もあります。

4.2. 業務上の必要性の有無

「パワハラ」と「指導」を分ける2つ目のポイントは、その行為に、「業務上の必要性」があるかどうか、という点です。

業務における教育、注意、指導などの行為には、多かれ少なかれ、業務上の必要性があるのが通常です。

つまり、安全な職場環境、企業内の秩序を維持するという「業務上の必要性」のためには、厳しい指導が必要となる、というわけです。

これに対して、パワハラ行為には、業務上の必要性はありません。

言い換えると「業務上必要なパワハラ行為などない。」ということです。

また、少しは業務上の必要性があったとしても、その必要性に対して不相当な程度の行為もまた、パワハラ行為となります。

4.3. 態様

「パワハラ」と「指導」を分ける3つ目のポイントは、その行為のおこなわれる「態様」です。

業務における正当な指導が目的であって、業務上の必要性があるのであれば、不相当なほどに強く怒鳴りつけたり、人格を否定したりといった態様で行われることはありません。

したがって、威圧的、攻撃的な態様で行われる行為や、脅迫ととられかねないような態様で行われる行為は、パワハラであると考えて良いでしょう。

パワハラと指導を区別するために、「厳格」と「威圧」の区別を明確にしなければいけません。

4.4. 結果

「パワハラ」と「指導」を分ける4つ目のポイントは、その行為の「結果」、特に、労働者(従業員)に与えるダメージです。

業務上の指導であれば、労働者(従業員)に対して、過度なダメージを与えることはありません。

むしろ、適切な指導を厳しく行うことによって、労働者(従業員)の業務が改善され、業務効率も上がるはずです。

これに対して、不必要に攻撃的なパワハラ行為を行えば、労働者(従業員)は精神的ダメージを負い、また、業務も委縮して円滑には進まなくなります。

5. パワハラは上司から部下に対する指導には限られない

ここまでお読み頂いた方には、「パワハラ」と正当な「業務指導」「注意」との違いは、理解いただけたのではないでしょうか。

典型的なパワハラの例は、上司が、部下に対して、その「上司」という有利な地位を利用して、業務指導のようなふりをして行うものです。

このように、上から下への流れで行われるパワハラの場合には、業務指導との区別が、大きな問題となります。

しかし、パワハラは、上司から部下に対するものだけに限られません。

実際の労働の現場では、部下から上司に対して、また、同僚同士でも、パワハラが行われているからです。

6. まとめ

「パワハラ」と「指導」とを正確に区別することは、非常に困難です。

「パワハラなのではないか?」と疑問に思ったとしても、会社や上司、社長から、「これは指導だ。」と言われてしまって泣き寝入りしている労働者(従業員)も多いのではないでしょうか。

業務上必要な指導であるのに「パワハラだ!」と主張してしまったことによって、会社内で「問題社員」だと扱われてしまうことを恐れる気持ちは当然です。

しかし、パワハラと指導をしっかりと区別できるようにし、違法、不当なパワハラが行われている場合には、労働者の正当な権利をきちんと主張していかなければいけません。

パワハラに対して、慰謝料、損害賠償請求を検討されている労働者(従業員)の方は、労働問題に強い弁護士へ、お気軽に法律相談ください。

労働問題に強い弁護士へ相談!

労働問題に強い弁護士へ相談!


ご相談者名(必須)

メールアドレス(必須)

電話番号

ご住所

ご相談の内容

労働問題は、弁護士にご相談ください!
不当解雇、残業代、パワハラ、セクハラなど、会社で起こる労働問題にお悩みではありませんか?労働者に有利な解決のためには、労働法、裁判例の知識、解決実績が豊富な弁護士にお任せください!

労働問題に強い弁護士が、あなたの労働問題の解決を、徹底サポートいたします。

-パワハラ
-, , ,

Copyright© 労働問題弁護士ガイド , 2017 AllRights Reserved.