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離席回数の制限は違法?「離席が多い」と注意されたときの対応は?

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経理、事務、システムエンジニア(SE)、プログラマなどの職種は、デスクワークが中心であり、会社内にいるときは、仕事机に向かってパソコンを打つことで仕事をしている方が大半でしょう。

デスクワークを長時間続けていると、目が痛くなったり、肩こりがひどくなったりして、業務効率が大きく下がってしまいます。適度な休憩が必要なのは当然です。

しかし一方で、休憩による離席が多すぎると、社長や上司から、「離席が多すぎる。」、「離席をするのはサボっているからではないか。」と注意を受けたり、これを理由に懲戒処分などの不利益な扱いを受けてしまうおそれがあります。

生理現象として、トイレにいったり、外の空気を浴びたりしたいというのは当然ですし、喫煙者ならタバコを吸ってリフレッシュしたいという気持ちも生まれることでしょうが、これを許さず、離席回数を制g年する会社もあります。

離席回数を制限し、労働者の自由を奪う会社の命令に、従わなければならないのでしょうか。離席回数の制限は違法ではないのでしょうか。労働問題に強い弁護士が解説します。

1. 離席回数の制限は違法?

会社が、業務に集中させようとして行う離席回数の制限は、労働者にとっては、自由を束縛され、逆に業務効率を下げる命令であるかのように感じることが多いのではないでしょうか。

しかし、離席回数の制限もまた、常識的な範囲のものであれば、業務命令として有効なケースもあると考えられます。つまり、常識的な範囲の離席回数の制限であれば、従わなければならないというこです。

ではそこで、どのような離席回数の制限が適法であり、どのような離席回数の制限が違法なのかについて、具体的に見ていきましょう。

1.1. 離席回数を制限する目的

会社側としては、離席回数を制限することの目的は、あまりにも離席が多くて、会社の業務に専念、集中していないのではないかと疑われる社員を、業務に集中させることでしょう。

このような会社側の、離席回数を制限する目的自体は、正当なものと考えられます。というのも、労働者は、会社に雇用されることによって、就業時間中は、会社の業務に専念すべき義務(職務専念義務)を負うからです。

一方で、会社側が離席回数を制限することの目的が、ある社員に対する嫌がらせ、パワハラ、職場いじめにあるケースでは、離席回数を制限することが違法となる可能性があります。

1.2. 離席回数を制限する範囲

以上のとおり、労働者の怠慢を回避するための離席回数の制限といえるためには、その目的に合った範囲での制限にとどまっている必要があります。あまりに過度な制限は、目的と比較して、「過剰」といえるでしょう。

あまりにも離席回数の多い、集中力の散漫な社員に対する指導という意味であれば、せいぜい「1時間に1回程度、数分程度」という制限の範囲で足りると考えるべきです。

「1日に1回しか離席してはならない」など、この範囲を超えた過度な制限は、目的にあった制限とはいえず、不当なパワハラ、職場いじめと考えられます。

1.3. 労働者に与える不利益の大きさ

離席回数を制限することによって、労働者に与える不利益があまりに大きすぎる場合にも、その制限が違法となる可能性があると考えてよいでしょう。

労働者は、会社に雇用され、賃金をもらうことによって、一定程度は、会社の仕事による苦労をすることを許容しなければなりません。しかし、その不利益が大きすぎる業務命令は、違法の可能性があります。

「水を飲むな!」という命令をする体育会系の部活が昔はありましたが、「トイレに行くな!」というように、生理現象を抑制し、労働者の生命、身体に危険が及びかねないような離席回数の制限は、違法と考えてよいでしょう。

2. 離席回数の制限の、例外的なケース

ここまでの解説は、離席回数を制限することが違法か、適法かについての、一般的なまとめです。

これに対して、離席回数を制限することが、特殊なケースにおいて、違法であると評価されやすい場合もあります。そこで、離席回数の制限についての例外的なケースについて、弁護士が解説します。

2.1. 体調の悪い労働者のケース

さきほど、離席回数を制限する会社の業務命令が、労働者に与える不利益が大きすぎる場合には、その離席回数を制限する業務命令が違法、無効と判断される可能性が高まることを解説しました。

働いていれば、誰にでも体調の悪い日があります。たまたま体調を崩している労働者がいたとき、その労働者の離席回数が少し多かったからといって、これを制限してしまっては、労働者に対する不利益が大きすぎるのではないでしょうか。

体調の悪い状況を全く無視して、形式的にルールを適用した結果、離席回数の制限に違反するとして処分することは、違法と考えられるケースが少なくありません。

2.2. 残業の多い労働者のケース

他方で、所定労働時間内の離席回数が非常に多く、業務に集中できていないと考えられるにもかかわらず、残業を多く行う労働者については、非常に問題であるといえます。

就業時間内に仕事が片付けられるにもかかわらず、離席を多くした結果、残業代が多くなることは妥当ではないからです。

また、残業代を多くもらうために、就業時間中にあえて離席を繰り返していることが明らかになった場合には、懲戒処分、解雇など、会社からの厳しい処分を受けてしまうおそれがあります。

3. 離席回数を理由に懲戒処分・解雇されたら?

会社が、離席回数についてのルールを決めているとき、この離席回数についてのルールや業務命令に違反して、禁止された離席を繰り返すとき、会社は労働者に対して不利益な処分をする可能性があります。

例えば、離席回数を理由に、譴責、戒告、降格、減給、出勤停止、懲戒解雇などの懲戒処分としたり、離席回数などの業務態度が悪いことを理由に解雇としたりするケースがこれにあたります。

そこで最後に、離席回数を理由に、労働者が会社から不利益な処分を受けてしまったケースにおいて、労働者としてどのように対応したらよいかを、弁護士が解説します。

3.1. 離席回数が、不利益な処分の理由になる?

離席回数を理由として、会社が懲戒処分や解雇などの不利益な処分を下せるかどうかは、その離席回数の制限が、適切であるかどうかによって変わります。

つまり、これまで解説してきたとおり、離席回数を制限する理由があり、その理由に対して、離席回数の程度が常識的な範囲内にとどまっている場合には、この制限に違反してしまっていることは、不利益な処分をする理由となります。

3.2. 離席回数と、不利益の程度は相当?

万が一、離席回数の制限が、不利益な処分の理由になるときであっても、その違反の程度と、不利益の程度のバランスがとれていなければなりません。

つまり、離席回数の制限に違反をして、離席をした回数、頻度、理由などによって、違反の程度が小さいにもかかわらず、懲戒解雇、普通解雇など、不利益の程度が重すぎる場合、違法、無効な「不当解雇」の可能性があります。

離席回数の制限が適切であっても、これにわずかに違反しているに過ぎない場合であったり、体調不良、ご家族の不幸などやむを得ない理由がある場合には、大きすぎる不利益を科されるいわれはありません。

4. まとめ

今回は、離席回数を制限されることが違法か、適法か、また、離席回数を制限する業務命令に、労働者は従わなければならないのかについて、弁護士が解説しました。

労働者は、会社に雇用されることによって、会社の指揮監督を受けます。しかし、会社に全人格的に従う「奴隷」ではありません。

会社の業務命令が違法、無効な場合には、これに違反したからといって、懲戒処分、解雇などの処分をされても、その違法性を、労働審判、訴訟などによって争うことができます。

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