解雇とは？解雇の意味や内容、法的ルールを弁護士がわかりやすく解説

解雇とは、会社から一方的に労働契約を解約されることです。
簡単にいうと「クビの宣告」です。
その理由は、能力不足から経営不振に至るまで、ケースによって様々です。

どの種類の解雇でも、解雇日以降は働き続けられなくなります。
つまり、会社の一方的な判断によって不利益は突然に降り掛かってくるのです。
解雇は将来への悪影響が大きく、「納得いかない」と感じるケースも多いでしょう。

それだけに、突然に解雇を予告されたら、戦う覚悟を固めるべき場合は多いもの。
少なくとも、正当な解雇か、または、不当解雇か、チェックすべきです。
法令通りの労務管理が整っていない中小企業だと「不当解雇」もよく起こります。
経営者が勝手な判断で言い渡した解雇は、違法な可能性が大いにあります。

というのも労働法では、解雇は、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上も相当でない場合は、違法な不当解雇となり、無効だと定めているからです（解雇権濫用法理・労働契約法16条）。
他にも解雇を規制するルールは厳しく、会社は容易に解雇権を行使できません。

今回は、解雇の基本的な法律知識を、労働問題に強い弁護士が解説します。

解雇とは

まず、解雇とはどんな考え方か、その意味を弁護士が解説します。

解雇という言葉は、一般的にもよく使われます。
しかし、実際の意味を「法律に基づいて」正しく理解する必要があります。

解雇の意味

解雇とは、会社の一方的な意思表示により労働契約を解約することです。
「解雇」という名の通り、「雇用を解く」ことであり、端的にいえば「クビ」です。

解雇を通知する方法に決まりはなく、法律のルールもありません。
口頭で申し渡されることもあれば、書面やメールで通知される例もあります。
ただ、「解雇であること」は労働者としても証拠に残す努力をした方がよいです。
（後で会社が不利になってから「解雇はしていない」と反論するケースもあります）

また、解雇という語句を用いずとも、次の発言は法的に「解雇」と評価されることがあります。

まずは、その言動が「一方的に契約を終了させる」という趣旨なのか、考える必要があります。

何をしたら解雇になるのか

何をしたらクビになるかは会社によりけりです。

なので、解雇の基準は会社に確かめるべきです。
解雇事由は、就業規則に必ず定めるべき事項に含まれます（労働基準法89条3号）。
そのため、まずは就業規則を確認することで解雇事由を知ることができます。

一般的に、よく解雇される理由に挙げられるのは次の事由です。
使用者が、いわゆる「問題社員」と評価したとき、解雇されやすくなります。

ただし、就業規則の定める解雇事由に形式的に該当するからといって、使用者の下す解雇がすべて有効になるわけでは全くありません。

後に解説する解雇権濫用法理により正当な理由のない解雇は許されないため、就業規則に定める解雇事由にあてはまることは「最低条件」であって、それに加え、客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当であることが、解雇が許される要件となります。

解雇は3つの種類に分けられる

解雇は、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇の3つに分けることができます。
解雇の種類によって、その目的や前提となる権利が異なります。

使用者がきちんと区別すべきは当然ですが、解雇をされる労働者側も、適切な対応をするには、これら区別をしっかりし、自分がどの処分をされたか理解する必要があります。

解雇の理由が異なることでその不利益の大きさが異なり、それに比して法規制も厳しくなります。

最も不利益の大きい懲戒解雇が、その不当性を判断する基準も厳しいものとなります。

普通解雇

普通解雇は、労使間の信頼関係の破壊を理由とした解雇です。
「普通」という名の通り、最もオーソドックスな解雇といってよいでしょう。
単に「解雇」「クビ」という表現をするケースの多くが普通解雇です。

普通解雇される理由の代表例は、能力不足や業務上のミス、勤怠不良など。
労働契約は、長期的な関係を前提としており、これら事情の積み重ねによって、もはや信頼関係を保てないと判断されたとき、普通解雇となります。

整理解雇

整理解雇は、企業の経営上の都合による、人員削減を目的とした解雇です。
「リストラ」とも呼び、普通解雇の1つと考えてよいでしょう。
（ただし、信頼関係破壊の原因が会社側にあります）

経営上の都合といっても、経営不振や業績悪化といった典型例だけではなく、事業内容の転換、拠点や部署の閉鎖といった事情もまた整理解雇の理由になります。

自分のミスで解雇されるわけではなく、会社側の都合だと不満は大きいでしょう。
とはいえ倒産の危機であるなど、整理解雇を全く認めないのも不都合な場合もあります。
整理解雇を認めず倒産してしまえば、社員全員が失業する、より深刻な結果となります。

そこで、整理解雇について「整理解雇の4要件」により、普通解雇よりも厳しく正当性を判断することでバランスを保ち、一定の場合は解雇することが認められています。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、懲戒処分として行われる解雇のこと。
その理由は、企業秩序の違反とされ、解雇のなかでも最も重い処分です。

複数の人で構成される企業は、1つの社会集団を構成しています。
集団内でやってはならないことがルールで定められ、その違反への制裁が懲戒処分です。
その最も重大なものと位置づけられるのが懲戒解雇なのです。

例えば、次のルール違反が、懲戒解雇となる可能性があります。

懲戒解雇は、転職活動で不利に働くほか、退職金が受け取れないこともあるなど、解雇のなかでも特にデメリットが大きい、制裁的な意味合いの強い処分です。
その不利益の大きさから、相当に悪質な場合しか懲戒解雇を下すことは認められず、法的な規制もかなり厳しいものになっています。
（参考：懲戒解雇のデメリット）

解雇による労働者の不利益は非常に大きい

解雇には、労働者の意に反して契約を終了させる効果があります。
その不利益がとても大きいのは想像に難くないでしょう。

イメージしてもらうため、解雇によって労働者が被る具体的な影響を解説します。
解雇の重大さを実感し、後手に回らぬよう速やかに対応せねば損害は拡大します。

ライフプランが崩れる

働いて給料をもらい、それを糧に生活を保ち、また働く。
こうした基本的なサイクルあってこそ人生計画が成り立ちます。
しかし、解雇はこうした生活基盤を根本から覆します。

「ノーワークノーペイの原則」により解雇日以降は給料がもらえません。
終身雇用を信じ、長年同じ企業に勤務する社員ほど、打撃は甚大。
懲戒解雇だと、期待した退職金すらもらえないおそれもあります。
（参考：懲戒解雇でも退職金はもらえる？）

再就職が難しくなる

解雇時の年齢や辞めた理由などによっては、再就職が難しいケースもあります。
例えば、次のような方は解雇の不利益が特に大きいです。

とはいえ、きちんと対応すれば解雇の事実は必ず知られるわけではありません。
不安に思うのはもっともですが、「解雇された」というだけで転職時に不利に働く事態は、避けられる場合が多いです。

転職後の処遇が期待できない

前職で得たスキルを活かし、解雇を機にキャリアアップする方もいます。
しかし、業界や業種、分野の違いによってはそれが難しいことも。

長年同じ企業に勤めた人ほど、形成した技能がその会社固有のものである方が多いです。
その場合、解雇後に知識、経験が活かせず、活躍の幅が狭められかねません。
せっかく再就職できても能力不足でさらに解雇される危険もあります。

解雇に適用される法規制とそのルール

労働者にとって不利益の多い解雇には、厳しい法規制があります。
以下のルールは、長期雇用の慣行に鑑み、不当解雇が争われる裁判例によって作られたもので、現在ではその多くが法律で明文化されるに至っています。

労働者側では、解雇には様々なハードルがあり、会社の勝手な処分は、容易には認められないということを理解してください。

解雇権濫用法理

解雇を規制する最重要のルールが、解雇権濫用法理です。
解雇権濫用法理を定める労働契約法16条は、次の通りです。

労働契約法16条（解雇）

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

労働契約法（e-Gov法令検索）

このルールによれば第一に、解雇は「客観的に合理的な理由」を要します。
会社の示す解雇理由が納得いくものでなければ不当解雇の疑いがあります。
（なお、解雇理由は、解雇理由証明書の発行を求めることで確認できます）

よくある解雇理由ごとに、合理的かどうかは、次の点がポイントとなります。

そして第二に「社会通念上相当」だと認められる必要があります。
たとえ理由が一応あっても、社会常識に照らし、解雇を相当とするほど重大な事情がなければなりません。

わかりやすく説明するため、社会通念上の相当性が問題となった近時の裁判例を紹介します。

一定期間中の解雇の制限

会社は、解雇権濫用法理に反しない限り、解雇のタイミングを自由に判断できるのが原則です。
しかし、ある一定の期間においては解雇が制限されます。

解雇制限について定める労働基準法19条は、次の通りです。

労働基準法19条（解雇制限）

1. 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

2. 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

労働基準法（e-Gov法令検索）

この条文によれば、労働者が業務上の負傷や疾病の療養のために休業している期間と、その休業後30日間、産前産後休業中と、その後30日間は、解雇をすることができません。

解雇予告に関するルール

解雇をするときは、30日前に解雇の予告をしなければなりません。
間に合わなければ不足する日数分の平均賃金に相当する解雇予告手当を払う必要があります。
（例えば、予告なしの即日解雇なら30日分、10日前予告なら20日分の手当が下限）

解雇予告の義務を定めた労働基準法20条は、次の通りです。

労働基準法20条（解雇の予告）

1. 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

2. 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

3. 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

労働基準法（e-Gov法令検索）

突然の解雇による生活への脅威を、少しでも和らげる効果が期待されています。
1ヶ月の猶予があれば（もしくは1ヶ月分の給料がもらえば）再就職の準備もそれなりに余裕が持てるでしょう。

自主退職の退職予告期間は2週間なので、退職日の2週間前に告げる必要があります。

解雇が禁止される事由

労働者の保護のため、一定の事由による解雇は法律で厳格に規制されます。
解雇が禁止される事由は、例えば次のものです。

禁止される解雇の類型	具体例
禁止された差別にあたる解雇	国籍・信条・社会的身分を理由とする解雇（労働基準法3条） 組合員であること等を理由とする解雇（労働組合法7条） 性別を理由とする解雇（男女雇用機会均等法6条） 女性の婚姻・妊娠・出産・産前産後休業等を理由とする解雇（同法9条） 障害者であることを理由とする解雇（障害者雇用促進法35条）
法違反の申告を理由とする解雇	労働基準監督署等への違反申告を理由とする解雇（労働基準法104条2項など） 公益通報を理由とする解雇（公益通報者保護法3条）
正当な権利行使を理由とする解雇	育児介護休業法の権利行使を理由とする解雇（育児介護休業法10条） ハラスメントの相談を理由とする解雇（男女雇用機会均等法11条）

就業規則などによる解雇手続きの制限

就業規則に、解雇の手続きを定めることがあります。
懲戒解雇では特に、その手続きを厳格に実施する必要があり、弁明の機会や懲罰委員会の実施といった手続きを定めているのが通常です。

こうした手続きを会社自ら破ることは解雇の有効性に影響し、きちんとプロセスを踏まれなければ不当解雇として無効になる可能性が高まります。

また、労働組合との間で結ぶ労働協約において、解雇協議条項、つまり、解雇時に「労働組合と事前に協議し、または、同意を得ること」といった定めを設ける例もあります。

クビになったらすべき適切な対応は？

最後に、クビになった労働者が、自分の身を守るためにすべきことを解説します。

厳格な解雇の法規制が、労働者を理不尽な解雇から守っていますが、実際は法令を遵守しない会社が多く、解雇に伴う労使紛争は絶えません。

クビを言い渡され、泣き寝入りする方も含めれば、潜在的な争いは更に多いでしょう。
しかし、あきらめて解雇を受け入れてしまっては、被害の回復は望めません。

解雇の正当性をチェックする

まず、解雇の正当性をチェックしてください。
会社は、できるだけ正当に見えるような説明をし、一方的に解雇してきますが、「よく確認すれば不当解雇だった」というケースも少なくありません。

経営者の感情など、不当な動機でクビにされる例もあります。
また、悪意がなくても、使用者が事実認定を間違ったり、評価を誤ったりする場合もあります。
会社の判断が正しいものではないとき、そのまま受け入れる必要はありません。

解雇の正当性のチェックポイントは、次の順に確認してください。

ただ、実際は、解雇理由証明書の記載が不十分であるなど、書面だけ見ていてもわからないケースもあります。
労働者が一人で判断するのは危険なので、解雇に関する法的判断は弁護士にお任せください。

不当解雇されたら争う

不当な解雇であると判明したら、屈してはなりません。
まずは、解雇の撤回、復職を目指し、会社と交渉を試みるべきです。
とはいえ、一旦解雇した会社としても激しく反論し、応戦する可能性もあります。

弁護士に依頼し、裁判手続きに移行する覚悟を示し、不当解雇であることを証拠をもって説得的に示せば、交渉段階で会社に譲歩をさせ、有利な解決を勝ち取れる可能性があります。
この場合、不当解雇を争うメリットは復職のみにとどまらず、解雇が撤回された場合に得られる未払いの給料（バックペイ）、解雇の慰謝料といった金銭を受け取れるケースもあります。

なお、不当解雇を争うなら、失業保険の仮給付を受けることで当面の生活が困窮するリスクを防げます。

退職時の金銭で損しない

解雇のトラブルを機に転職を試みても、すぐに良い職場が見つかるとは限りません。
このとき、不安なのがお金の問題でしょう。

将来の不安を少しでも軽減するには、退職時の金銭で損しないことが大切です。
解雇であっても受け取れる金銭にどんなものがあるかご確認ください。

その他に、解雇前にハラスメントのある場合は慰謝料を請求することもできます。

解雇のトラブルは弁護士に相談する

解雇に関するトラブルは、労働問題でも特に労働者の負担が大きいです。
責任を問われ、ミスを指摘される解雇理由の場合、ストレスは特に甚大でしょう。

解雇トラブルの相談先のうち、最も解決力の高いのは弁護士に相談することです。
弁護士に相談すれば、法律知識や経験を活かし、労働者の状況にあった適切な解決策を提案してもらえます。

また、解雇は会社を辞めるタイミングなので、他の問題も総合して解決すべきです。
弁護士は、残業代の未払い、パワハラの慰謝料など、解雇以外の争点も一緒に解決できます。
弁護士費用は決して安くはないものの、解雇の解決金が得られるなど、メリットのある案件ではぜひ依頼を検討してください。

まとめ

今回は、解雇の意味やルールについて解説しました。

解雇は、会社が一方的に行う労働契約の解約です。
労働者は、解雇によって仕事を奪われ、収入源を絶たれてしまいます。
真面目に働いてきた労働者ほど、解雇によるショックは大きいでしょう。

こうした大きすぎる影響を考慮し、解雇は、法律で厳しく規制されます。
そのため、万が一突然クビにされたなら、不当解雇でないか必ずご確認ください。
労働法の知識を誤ってした解雇は、違法であり、無効となる可能性があります。
経営者が法律に詳しくなく、自己中心的な判断で解雇にしてしまっていることもあります。

解雇に関するトラブルでお困りの場合は、お早めに弁護士にご相談ください。
解雇の無効を争い、解雇の撤回を求めたり、解決金による金銭解決を目指したりなど、ケースに応じた最適な方針を弁護士が責任をもってご提案します。