諭旨解雇とは？意味や懲戒解雇・退職との違いを弁護士がわかりやすく解説

諭旨解雇とは、企業秩序に違反した労働者に対し、退職願の提出を勧告して自主的な退職を促し、これに応じない場合に懲戒解雇を行うという懲戒処分の一種です。懲戒処分の中でも最も重い懲戒解雇を、情状などによって軽減した処分として位置付けられています。

一見すると、退職願を出すという点から、合意退職や自主退職（辞職）と同じにも見えます。しかし、その性質は懲戒処分であり、いずれにしても会社に残ることはできないという大きな不利益を労働者に及ぼすため、その有効性は労働契約法に基づいて厳格に判断されます。

諭旨解雇が有効とされるには、就業規則上に根拠があり、かつ、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要とされます。

今回は、諭旨解雇について、懲戒解雇や退職といった似た手続きとの違いを踏まえて、労働問題に強い弁護士が解説します。

諭旨解雇の意味

はじめに、諭旨解雇の基本的な意味について解説します。

諭旨解雇は、懲戒解雇に相当する事由があるものの、本人に反省が見られるなどの情状によって一段階軽減された処分を指します。具体的には、重大な不正や規律違反に対し、一定期間内に退職願や辞表を出すよう勧告し、提出があれば自主退職（辞職）として扱い、提出がなければ懲戒解雇とするという手続きが取られます。

諭旨解雇に応じて辞める場合、一見すると自主退職のように見えますが、あくまで懲戒処分の一種であり、「制裁」の意味合いがあります。諭旨解雇は、懲戒処分の中でも、懲戒解雇に次ぐ重大な処分に位置付けられます。なお、諭旨退職という名称で呼ばれることもあります。

労働者としては、諭旨解雇が不当だと考える場合は、懲戒解雇と同様に争うことが可能です。

以下では、諭旨解雇と似た状況となる、懲戒解雇、普通解雇、自主退職などとの違いについて、整理して解説します。

諭旨解雇と懲戒解雇の違い

懲戒解雇が最も重い制裁であるのに対し、諭旨解雇はそれを一段軽減した処分です。いずれも、懲戒処分である点は共通ですが、労働者に与える不利益の程度や処分の重さが異なります。

なお、どのような懲戒処分を定めるかに法律上のルールはないものの、多くの就業規則では、戒告、譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇といった処分を定めます。処分の重さと規律違反の程度が釣り合っていなければ、不当処分として違法・無効となります。

諭旨解雇と普通解雇の違い

普通解雇は、能力不足や勤怠不良、勤務態度の不良など、労働契約上の債務不履行を理由とする解雇です。これに対し、諭旨解雇は、企業秩序違反に対する制裁としての性格を有しています。この点で、諭旨解雇は、普通解雇よりも懲戒解雇に近い性質があります。

諭旨解雇と自主退職の違い

自主退職は、労働者の自由な意思に基づく退職ですが、諭旨解雇における退職願の提出は、「応じなければ懲戒解雇される」という強制力を背景としています。したがって、諭旨解雇は、見た目上は退職勧奨に応じて自主退職するケースに似ていますが、あくまで会社からの処分を意味します。

諭旨解雇と諭旨免職の違い

諭旨免職は、公務員に対して下される処分のうち、情状を考慮して退職願の提出を促すものを指します。その内容や諭旨解雇と同様ですが、対象が公務員である点が異なります。同様に、懲戒解雇に相当する公務員の処分は、「懲戒免職」と呼ばれます。

諭旨解雇となる具体的なケース

諭旨解雇は、雇用関係の解消を伴う懲戒処分です。

そのため、企業秩序に違反する労働者の非違行為のうち、重度のものを対象とします。ただし、酌むべき情状があるために懲戒解雇を一段階軽減しているため、懲戒解雇に相当するほどの重度の違反行為までは求められないと考えられています。

例えば、次のようなケースで諭旨解雇が検討されます。

これらの諭旨解雇が検討されるケースでは、合わせて懲戒解雇も検討されます。諭旨解雇であっても、労働者が拒否すれば懲戒解雇になるため、懲戒解雇とすることも相当と考えられるようなケースで、一定の情状が加味された結果として諭旨解雇になると考えられます。

一方で、数度の遅刻や無断欠勤、会社への損害が小さい備品窃盗、軽微な規則違反などで諭旨解雇とするのは不適切です。この場合、労働者が相当性がないと主張して争えば、不当解雇として違法・無効となる可能性があります。

諭旨解雇が有効となる要件

次に、諭旨解雇が有効となる要件について解説します。

諭旨解雇もまた「解雇」の一種として解雇権濫用法理が適用されるほか、「懲戒処分」の一種として相当性が求められるなどの規制を受けます。

就業規則上の根拠があること

諭旨解雇は、懲戒処分の一種であるため、就業規則に懲戒の種別（諭旨解雇）とその事由が明記されていなければならず、定めのない事由による処分は無効となります。就業規則は、労働者に周知されていなければ無効となります。

「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」があること

諭旨解雇は、解雇の一種であるため解雇権濫用法理が適用され、労働契約法16条に基づいて「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められます。また、労働契約法15条に定められた懲戒処分の法規制としても同様の要件が必要となります。

したがって、非違行為の性質や態様に照らして、処分が重すぎないことが求められます（相当性の原則）。例えば、1回の無断欠勤で諭旨解雇とするのは、権利濫用とされる可能性が高いです。

適正な手続きを踏んでいること

諭旨解雇は、重度の懲戒処分であるため、適正な手続きが保障される必要があります。具体的には、処分前に、本人に弁明の機会を与えて言い分を聴取することが重要です。また、就業規則に定めがある場合、懲戒委員会（懲罰委員会）の開催を要します。手続き的な不備がある場合にも、懲戒権の濫用として無効と判断されるリスクがあります。

諭旨解雇による労働者に対する不利益は？

諭旨解雇には、懲戒解雇ほどではないものの、労働者にとって多くの不利益があります。

特に注意すべきなのが、退職金、解雇予告、失業保険の扱いといった点で、いずれも、正しい法律知識を理解しておかないと、思わぬ経済的な損失を受けるおそれがあります。

諭旨解雇における退職金の扱い

諭旨解雇の場合、退職金が不支給または減額となるおそれがあります。

多くの企業は、諭旨解雇の場合に退職金の全部または一部が制限されることを定めています。また、「懲戒解雇事由があるときは、退職金を不支給・減額とする」と定めた場合、懲戒解雇にならず諭旨解雇にとどまった場合も、退職金を全額支払わないことが許されます。退職金の額は、退職後の生活に直結するため、諭旨解雇を争うかどうかの重要な判断基準となるでしょう。

ただし、有効に懲戒解雇された場合でさえ、勤続の功労を抹消または減殺するほどの重大な背信行為がなければ、少なくとも退職金の一部は支払うべきとされており、まして諭旨解雇であれば、懲戒解雇よりも退職金が請求できる可能性は高まると考えるべきです。

実務的には、退職勧奨や諭旨解雇を伝えられた際に会社と交渉し、「退職願を出すので、せめて退職金は満額支給してほしい」と求める方法も有効です。

諭旨解雇における解雇予告手当の扱い

解雇をする場合、30日前の予告または解雇予告手当の支払いが必要です（労働基準法20条）。

これに対し、「労働者の責に帰すべき事由」に基づいて労働基準監督署長の除外認定を受けた場合には、例外的に、手当を支給せずに即時解雇することが可能です。ただし、除外認定が認められるのは、長期の無断欠勤や犯罪行為といった重大な事由がある場合に限られ、懲戒解雇だからといって必ず認められるわけではなく、まして諭旨解雇の場合には認められるケースは限られます。

一方で、労働者が諭旨解雇に応じて退職願を出す場合には、形式上は合意退職なので、解雇予告や予告手当の支払いは不要です。

諭旨解雇における失業保険の扱い

諭旨解雇を受けた労働者の失業保険における扱いについても解説します。

諭旨解雇が「労働者の責めに帰すべき重大な理由による解雇」に該当する場合、「重責解雇」となり、3ヶ月の給付制限期間が適用されます。諭旨解雇は、懲戒解雇に相当する事由がある場合に、情状を考慮して退職願の提出を勧告するものであるため、その理由によっては重責解雇となります。

一方で、違反が軽微であって重責解雇に当たらないと判断される場合、「特定受給資格者」に該当して会社都合退職扱いとなります。この場合、給付制限は適用されず、7日間の待機期間が経過すればすぐに失業保険を受給することができます。

なお、退職願を出すという形式から、自己都合退職として扱う会社もありますが、誤った考え方です。失業保険の受給開始が遅れてしまうため、離職票の記載に誤りがある場合、会社に修正を求め、応じてもらえない場合にはハローワークに異議申立てをすることが可能です。

諭旨解雇が転職に及ぼす影響

諭旨解雇は、将来の転職活動において不利益な影響を及ぼす可能性があります。

ここまで解説した通り、諭旨解雇は懲戒処分の一種であって制裁を意味するため、採用担当者からは「問題を起こした社員」という評価を受けるおそれがあるからです。ただし、実際には、退職勧奨に応じての退職と見かけは変わらず、諭旨解雇であったことを労働者から積極的に伝える必要はないため、懲戒解雇ほどは、転職先に知られずに済むことが多いです。

なお、諭旨解雇されたことが転職活動中に発覚しても、反省して改善の努力をしていること、新しい挑戦や自己成長の機会を求めたポジティブな転職であることなどを伝える工夫によって、マイナスなイメージを払拭することができます。

諭旨解雇になるときの手続きの流れ

次に、諭旨解雇となる際の手続きの流れについて解説します。

諭旨解雇は他の懲戒処分や解雇と異なり、一方的に通知される処分であるものの、その手続きの中で「退職願を出すか、拒否するか」という労働者の行動が介在します。そのため、会社が、適正な手続きを踏むのはもちろんですが、労働者もまた、全体像を把握しておきましょう。

諭旨解雇された労働者の対応方法と争い方

次に、諭旨解雇とされた労働者の対応方法と争い方を解説します。諭旨解雇を告げられても、納得がいかない場合は会社と争うことを検討してください。

諭旨解雇の通知書を精査する

まず、会社から交付された通知書などを精査し、諭旨解雇の理由に誤りがないか確認します。

通知書には、処分の対象となる事実や就業規則の根拠条文が明記されるため、諭旨解雇の正当性について労働者側でも検討することができます。記載内容に誤りがある場合は指摘し、処分の撤回を求めましょう。通知書の記載が曖昧であり、反論するのに十分でない場合は、質問をしたり、より詳細な理由の開示を求めたりする必要があります。

諭旨解雇を争う可能性がある場合には、この段階で早めに労働問題に精通した弁護士に相談し、方針についてアドバイスを得ておきましょう。

退職願の提出を拒否するかどうかを判断する

次に、退職願を提出するか、それとも拒否するかを判断します。

この判断によって、不当解雇として争えるかどうかが決まるため、以下の考慮要素をもとに慎重に判断するようにしてください。

なお、退職願の提出は労働者の自由な意思に基づくものでなければなりません。裁判例でも、前提となる諭旨退職処分が無効であることを理由に、退職の効力を否定した事例があります（りそな銀行事件：東京地裁平成18年1月31日判決）。

諭旨解雇を「不当解雇」として争う

諭旨解雇とされ、退職願の提出を拒否すると、懲戒解雇となります。

その後、この懲戒解雇について理由がない、あるいは重すぎると考えるときは、不当解雇であると主張して争うことができます。争い方は、内容証明を会社に送付して任意交渉を開始し、決裂する場合は労働審判や訴訟といった法的手続きに移行するのが通常です。

諭旨解雇を不当として争う場合、次の請求が検討されます。

解雇を争う際は、労働者自身でも対応可能ですが、弁護士を介して伝える方が会社に誠実な対応を促すことができます。

諭旨解雇について争われた裁判例

最後に、諭旨解雇について裁判で争いになったケースを紹介します。

諭旨解雇は、一見すると退職に同意しているかのように見えますが、退職願を出すことも含めた一連の懲戒処分であり、実際に争われて無効であると判断された裁判例も存在します。どのような場合に諭旨解雇が無効になるかを知れば、争うかどうかの判断をする際の参考になります。

以上の裁判例に見られるように、行為の悪質性や、発生した結果の重大性が考慮され、過去に処分歴がない場合には、諭旨解雇は重すぎると判断される傾向にあります。また、弁明の機会がないなどの社内手続きの不備についても無効という結論につながる理由となります。

【まとめ】 諭旨解雇について

今回は、諭旨解雇の意味と、その際の対処法について解説しました。

諭旨解雇は、労働者に自主退職を促すことで懲戒解雇による不利益を和らげる側面を持つ一方で、懲戒解雇に次ぐ重い処分であるため、その有効性は厳格に判断されます。懲戒解雇が有効となるためには、就業規則を遵守し、事案の重大性と処分のバランスを見極める必要があります。そのため、諭旨解雇が認められるのは、労働者に相当重大な非のあるケースに限られます。

一方で、理由とされた事実に誤認がある場合や、処分が重すぎる場合、諭旨解雇が違法となる可能性があります。労働者としても処分に納得がいかないなら、安易に退職届の提出に応じるのではなく、不当解雇として争うことを検討してください。

諭旨解雇を争う場合、退職金や解雇予告手当の扱いが問題となることもあります。正確な法律知識に基づいて争うためにも、ぜひ弁護士に相談してください。