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浅野 英之
弁護士
弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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懲戒解雇の手続きの流れは?弁明の機会から解雇までの手順と対応を解説

「懲戒解雇だ」と会社から言い渡され、「寝耳に水だ」という方もいるでしょう。
懲戒解雇は、突然言われることが多く、違法に使われがちです。

しかし、まずは就業規則を確認しましょう。
就業規則には、懲戒解雇するときに必要な手続きが定められているケースが多いです。
「弁明の機会」や「事情聴取」「懲戒委員会」などの手続きが定められているのではないでしょうか。
このとき、突然に、一方的にされた懲戒解雇は、これら手続きを踏んでいない違法性があります。

より悪質な会社だと、就業規則が存在しなかったり、定めの内容が適切でなかったりすることも。
それでもなお、労働審判、訴訟など、裁判所での争いでは、懲戒解雇の手続きが重視されます。
一定の手続きを踏んで行わなければ、違法な「不当解雇」として無効になるからです。

今回は、適切な手続きを踏まずに懲戒解雇された方に向け、懲戒解雇に要する手続きの流れを、労働問題に強い弁護士が解説します。

この解説のポイント
  • 懲戒解雇が労働者に与える不利益に配慮し、十分な手続きを事前にしなければ違法
  • 弁明の機会を付与して言い分を聞かなければ、懲戒解雇は無効の可能性が高い
  • 懲戒解雇の手続きの流れは、就業規則に定めるため、会社によって異なる

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解説の執筆者

弁護士 浅野英之

弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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懲戒解雇で、手続きが重視される理由

懲戒解雇は、会社が労働者に下す処分のなかで、最も重いものです。
その不利益は、社内だけにとどまらず、転職、再就職にも影響するおそれがあります。

労働者の意思で辞める自主退職、合意退職とは違い、会社が一方的にする解雇。
なかでも、懲戒解雇は、普通解雇とは違って「制裁(ペナルティ)」という強い意味があります。
懲戒解雇には、労働者にとって大きな影響のある、多くのデメリットがあるのです。

懲戒解雇のデメリットは、次に解説しています。

そのため、懲戒解雇が可能かどうか、会社は慎重に判断しなければなりません。
その際は、次の2点が大切。

  • 「懲戒解雇とするだけの理由があるか」
  • 「その理由が懲戒解雇に足る程度か」

この点を判断するには、それ相応の、懲戒解雇のための手続きが必要なわけです。

懲戒解雇がとても厳しい処分だからこそ、そこに至るまでのプロセスをきちんと踏むべきです。
それによって、懲戒解雇の対象となる労働者の言い分をしっかり聞き、「懲戒解雇を有効にできるか」について、会社も正しい判断を下せるようにしておく必要があるからです。
間違ってされる懲戒解雇は、厳しい処分だけに、不利益が大きく取り返しがつきません。

そして、懲戒解雇の手続のうち、最重要は「弁明の機会」。
つまり、懲戒解雇の対象となる労働者の弁明(言い分)を会社が聞くという事情聴取の手続きです。

不当解雇をはじめ、労働問題は弁護士に相談できます。

労働問題に強い弁護士の選び方は、次の解説をご覧ください。

懲戒解雇するときの手続きの流れ

懲戒解雇の手続き

次に、懲戒解雇で行うべき手続きについて、順に解説します。
これらの手続きは、会社側が責任をもってきちんと進めるべき。
ただ、懲戒解雇を言い渡された労働者側も、適正な手続きがどんなものか知れば、自分の置かれた立場が、不当な処遇かどうかを判断できます。

適正な手続きが踏まれた懲戒解雇なのか、手続き違反のブラック企業なのか、順に検討してください。
手続きが不足しているのであれば、不当解雇の可能性があります。

なお、次の解説で、懲戒解雇を不当だとして争うポイントをまとめています。

懲戒解雇の理由を確認する

まず、解雇理由を確認します。
懲戒解雇は、就業規則に定めていなければ、することができません。
そのため、懲戒解雇の理由となる事実もまた、就業規則に定められた事由に該当する必要があります。

懲戒解雇にしようと会社が思い立つとき、まずは懲戒解雇の理由にあてはまるかの確認をします。

懲戒解雇の理由が伝えられる

次に、会社から労働者へ、懲戒解雇の理由が伝えられます。
このとき、適切な会社なら解雇理由証明書が渡されますが、口頭でしか理由を聞けない会社もあります。

労働者として、懲戒解雇に不服があるときにも、その理由を知らなければ反論ができません。
懲戒解雇の理由とは、つまり、会社が労働者について問題があると考える事情。
そのうち、企業秩序違反となる重大な背信行為が、懲戒解雇の理由となります。

懲戒解雇の理由となるか、会社が判断しかねるなら、弁明を求めたり事情徴収をしたりなど、調査を要します。

弁明の機会が与えられる

懲戒解雇を行う場合の「適正手続」のうち、最も重要なのが「弁明の機会」。
弁明の機会とは、つまり、解雇の理由を示し、労働者の意見を聞くことです。

どのような弁明の機会が必要かは、就業規則などに示されています。
労働者の言い分を伝える機会には、次のものがあります。

  • 労働組合との協議
  • 人事部面談による弁明の機会
  • 書面提出による弁明の機会
  • 懲戒委員会の開催

重要なことは、懲戒解雇の対象となる労働者の意見を、会社の判断材料とすることにあります。
裁判所でも、懲戒解雇の有効性を判断するにあたり、弁明の機会があったかが重視されます。
会社がすべての事実を把握するのは難しく、労働者の意見が反映されたかは、とても重要だからです。

そのため、弁明の機会の手続きがない懲戒解雇は、無効になる可能性が高まります。

些細な手続きのミスではなく、労働審判や裁判の結果に影響しうる、大きな欠陥なのです。

懲戒委員会が開催される

懲戒解雇の重要性や、労働者のダメージを考慮し、就業規則により慎重な手続きが定められることも。
最も厳格なのが、「懲戒委員会」「懲罰委員会」など特別な合議体で決定するルールです。

ブラック企業のワンマン社長のように、代表者の感情によって無謀な懲戒解雇が行われないよう、委員会による合議で決定しようというのが、手続きの趣旨です。

これらの委員会が、懲戒解雇の手続きとして定められているのに開催されないのは違法です。
厳格な手続きほど、無視すれば、違法な不当解雇となる可能性が高まります。

解雇予告の除外認定が申請される

懲戒解雇であっても、原則として、30日前に解雇予告をするか、解雇予告手当を支払うという手続きが、労働基準法(労基法)によって必要となります。

解雇予告のルール
解雇予告のルール

懲戒解雇の場合は、即日解雇となるのが一般的です。
それだけ、問題ある行為をした労働者を、早く追い出したいと会社が考えるからです。
そのため、30日前の解雇予告という手続きがとられる例は少なく、解雇予告手当を払う手続きが通例です。

ただし、懲戒解雇の場合には、労働基準監督署に、「労働者の責めに帰すべき事由」があったことを申請し、許可を得ることによって、解雇予告手当を支払わなくてもよいケースがあります。
これを「解雇予告の除外認定」といいます。

解雇予告手当と、除外認定について、次に解説しています。

離職票が発行される

懲戒解雇でも、通常の退職や普通解雇と同じく、失業保険の手続きをします。
会社は、労働者に、ハローワークでの手続きの後に離職票を交付します。

離職票は、労働者が退職後、生活保障として失業保険を得るのに重要な資料です。
懲戒解雇として労働者に責任があると、いわゆる「自己都合退職」として不利に扱われます。
それでもなお、給付制限期間(2ヶ月)と待機期間(7日)を経過すれば、失業保険をもらえます。

懲戒解雇後の手続きとして、離職票がもらえないなら、会社に強く要求する必要があります。

その他の退職手続きがされる

その他の退職手続きについても、懲戒解雇の際にも行われます。
懲戒解雇に限らず、労働者が退職するのに、当然に必要な手続きだからです。

退職手続きには、次の例があります。

  • 社会保険(健康保険、厚生年金)の資格喪失手続き
  • 最終給料の支払い
  • 源泉徴収票の交付
  • 住民税の特別徴収の中止
  • 年金手帳の返還

しかし、懲戒解雇となった場合には、感情面の対立から、手続きが満足にされないことがあります。
「懲戒解雇となる問題行為で、会社が負った損害と相殺する」と主張され、給料が払われないことも。
しかし、労働者の同意なく、給料から損害賠償金、違約金を相殺するのは禁じられています。

懲戒解雇だからといってあきらめる必要はなく、裁判手続きで給料の請求ができます。
労働基準法では、最後の給料は、退職後に労働者が請求すれば、7日以内に払わなければなりません。

最後の給料がもらえないとき、次の解説を参考にしてください。

退職金をもらう

懲戒解雇の場合には、退職金の支給手続きを行わないという会社も少なくありません。

しかし、懲戒解雇だからといって退職金をあきらめなければならないのでしょうか。
結論としては、必ずしもそうではありません。
つまり、「懲戒解雇でも、退職金がもらえるケースもある」ということです。

退職金は、これまでの勤続の功労に対する報酬という意味で払われるのが一般的です。
そのため、懲戒解雇の理由となった問題行為が、その勤続の功労を台無しにしてしまう程のものでない限りは、退職金の全部または一部をもらうことができるというわけです。

退職金がもらえないとき、請求の方法は次に解説しています。

手続きを踏まない懲戒解雇は、不当解雇となる

懲戒解雇において、手続きはとても重要視されると解説しました。
そして、手続きを適正に踏まれないと、その懲戒解雇は「不当解雇」となる可能性があります。

解雇は、解雇権濫用法理のルールによって、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当でないときには、違法な「不当解雇」として無効となります。
このとき、「懲戒解雇とする理由があるのか」を会社が慎重に確認するため、そして、「懲戒解雇を相当とする程度の問題行為がある」といえるためにも、事前に手続きを踏んで、労働者の言い分を聞く手続きが大切になるのです。

解雇権濫用法理とは

さらに、懲戒解雇は、就業規則上の根拠が必要となります。
このとき、単に「就業規則の○条に該当する」というだけでは足りません。
その条項に該当する具体的な事情、労働者の問題点まで指摘をする必要があります。

会社側が、懲戒解雇に該当する事情だと考える事実については、解雇理由証明書で確認できます。
具体的な事実がわからないと、労働者が的確に反論するのが難しくなってしまうからです。
反論があるのに、懲戒解雇前に伝えることができず、かつ、事後にも争えなくなってしまうと、労働者の正当な権利が侵害されてしまいます。

不当解雇を争うための「解雇理由証明書」は、次の解説をご覧ください。

懲戒解雇の手続きが適切か争われた裁判例

懲戒解雇の前に、適切な手続きをとっていないのが問題となった裁判例があります。
適切な手続きがなされないと、懲戒解雇の有効性が争いとなります。
実際に不当解雇だと評価をされた裁判例も存在しています。

懲戒解雇の「内容の不当性」を争った裁判例は数多くあります。
それと同じく、懲戒解雇の「手続きの不当性」もまた、しばしば争点となります。

その裁判例の1つとして、東京地裁平成27年1月23日判決を紹介します。

この裁判例は、企業秩序に違反した労働者に下された懲戒処分について、事実調査が十分に行われてから処分を決定する必要があるとし、「弁明の機会」という手続きの重要性を指摘しています。

「懲戒処分は、企業秩序違反行為に対して認められる制裁罰であって、その手続きは適正に行われることを要する」「ことに懲戒解雇は、懲戒処分のうちもっとも過酷な処分であるから、その処分を行うにあたっては特段の支障がない限り、事前に弁明の機会を与えることが必要である」「かかる支障もないのに、事前の弁明の機会を経ないまま懲戒解雇を行うことは社会的相当性を欠き、懲戒権の濫用となる」

東京地裁平成27年1月23日判決

その結果、この裁判例では、「弁明の機会」という、懲戒解雇における重要な手続きがなかったのを理由に、その解雇は「不当解雇」として違法、無効だと判断しました。

なお、この裁判例では、「懲戒解雇の手続」とともに、「懲戒解雇の理由」についても判断されました。
結果として裁判所は、この懲戒解雇は無効であるとの判断を下し、労働者が勝訴しています。

解雇の争い方について、次の解説が参考になります。

まとめ

弁護士法人浅野総合法律事務所
弁護士法人浅野総合法律事務所

今回は、懲戒解雇の手続について、どんな流れで進むのかを解説しました。

懲戒解雇は、ブラック企業のワンマン社長が、感情的に振り回しがちな手法です。
しかし、懲戒解雇されるケースの一部は、残念ながらそれだけの非が労働者にあるケースもあります。
それでもなお、懲戒解雇は乱暴に使うべきでなく、適切な手続きが踏まれなければなりません。

懲戒解雇は、労働者に与える不利益がとても大きい処分だからです。
裁判所も「懲戒解雇が不当解雇かどうか」を判断するのに、適正な手続きがあったかを重視します。
正しい手続きが踏まれない違法かつ不当な懲戒解雇の犠牲になったら、ぜひ一度弁護士に相談ください。

この解説のポイント
  • 懲戒解雇が労働者に与える不利益に配慮し、十分な手続きを事前にしなければ違法
  • 弁明の機会を付与して言い分を聞かなければ、懲戒解雇は無効の可能性が高い
  • 懲戒解雇の手続きの流れは、就業規則に定めるため、会社によって異なる

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