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違法な雇止めを拒否する方法!契約社員の雇止めは違法?無効?

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非正規社員とは、正社員ではない短時間の労働者や、契約期間に制限のある労働者を指します。具体的には、アルバイト、パートタイマー、契約社員などのことです。

雇用契約の期間に制限がある場合、契約期間が満了したことを理由に、会社から退職をしてほしいといわれることがあります。これを、法律の専門用語では「雇止め(雇い止め)」といいます。

原則として、雇用契約期間に期限がある場合には、期間満了によって雇用契約は終了します。最初の契約時に、雇用期間に定めがあることを労働者も合意していたのであれば、期間満了によって終了するとしても労働者側の不利益もそこまで大きくありません。

しかし、次のような場合、期間満了によってただちに契約が終了するのでは、労働者にとって不利益が大きく、不当と評価されるケースがあります。

  • 契約期間の定めがある雇用契約が更新されて長期間にわたるケース
  • 仕事の内容や責任が、正社員と全く変わらないケース
  • 契約を更新しないことに、何ら合理的な理由がないケース

そこで、労働契約法、裁判例では、一定の要件のもとに「雇止め」(契約期間満了による雇用契約の終了)が許されない場合を定めています。

今回は、非正規社員(契約社員)の雇止めが許されない場合と、雇止めが違法、無効となる要件を解説します。違法、不当な雇止めを受けた場合には、労働問題に強い弁護士へすぐにご相談ください。

1. 無期契約に転換した後の雇止めは無効

まず、労働契約法18条では、雇用契約期間に制限のある契約社員であっても、その雇用契約期間が5年を超えて更新される場合には、労働者側からの一方的な申込みによって、無期契約に転換させることが可能であると定められています。

「無期転換ルール」と呼びます。労働契約法18条の条項は、次の通りです。

 労働契約法18条1項 

同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約(契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。)の契約期間を通算した期間(次項において「通算契約期間」という。)が5年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件(契約期間を除く。)と同一の労働条件(当該労働条件(契約期間を除く。)について別段の定めがある部分を除く。)とする。

つまり、「有期雇用契約を更新されて5年を超える。」という要件を満たす場合には、「無期契約へ転換したい」と労働者が申込みを行えば、会社側は承諾したとみなされます。

「みなす」というのは、会社側の意思にかかわらず、無期契約に転換する、という意味です。

そのため、無期契約に転換するわけですから、その後は、最初の契約が雇用期間の制限のある契約であったとしても、無期契約転換後の雇止めはできないこととなります。

無期契約に転換後は、労働者を辞めさせたいと会社が思った場合、通常の正社員と同様、解雇をすることとなりますが、解雇には非常に厳しいハードルがあります。

2. 有期労働契約の更新が繰り返されると、「雇止めは無効」となる可能性が高い!



労働契約法19条によって、これまで判例で認められてきた、いわゆる「雇止めの法理」が法律に定められることとなり、より明確に雇止めのハードルが定められました。

つまり、雇用契約の期限が定められた有期労働契約であったとしても、反復更新が継続されていたり、無期契約と同視されるような事情があったりする場合には、労働者も「雇用契約は継続されるであろう。」という期待を抱くことになります。

この労働者の期待を保護するのが、次に解説します、労働契約法の「雇止めの法理」です。

2.1. 雇止め(雇い止め)の法理

有期労働者の原則(契約期間が終われば契約は終了する。)の例外として、「雇止めの法理」というものがあると説明しました。

では、どのような場合に「雇止めの法理」が適用されて、有期契約の労働者の雇止めが無効であると判断されるのでしょうか。

「雇止めの法理」のルールを定めた労働契約法19条の条項は、次の通りです。

 労働契約法19条 

有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

  1. 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
  2. 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

労働契約法19条の「雇止めの法理」によれば、一定の場合には、正社員の解雇における「解雇権濫用法理」と同様の要件が、雇止めを行うためにも必要となるということです。

つまり、

  • 客観的に合理的な理由があり
  • 社会通念上相当な雇止め

でない限りは、雇止めが無効となるということです。

言い換えると、次の2つの場合には、契約社員の雇止めは、権利濫用の不当解雇として無効となるということです。

  • 有期労働契約の雇止めが、期間の定めのない労働契約の終了と社会通念上同視される場合
  • 有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由がある場合

本来、有期労働契約であれば、期間の満了によって雇用契約が終了となるのが原則ですが、労働者の期待を保護すべき一定の場合には、この原則に対する例外として、期間満了による雇用契約の終了が制限されるというのが「雇止めの法理」です。

2.2. 有期雇用契約の労働者の、どのような期待が保護されるの?

「雇止めの法理」によって「雇止めが無効になる場合」とは、有期雇用契約の労働者の、契約更新、継続雇用への期待を保護すべき一定の場合です。「労働者を保護しなければ不当である。」と考えられる場合です。

「雇止めの法理」のルールを定める労働契約法18条にも、細かな判断基準までは全て記載されているわけではありません。

そのため、どのような場合に有期雇用契約の労働者の期待を保護すべきであるかは、裁判例による判断から検討していく必要がありまs。

例えば、有名な判例では、期間の定めのある労働者(工場の臨時工)として働いていた労働者のケースで、それまでの契約期間の満了時に雇止めされることなく契約期間満了後も引き続いて雇用されていた等の事実を重視し、有期雇用契約の雇止めが、無期契約社員の解雇と同視されるとし、結果、雇止めを無効と判断しました。

有期雇用の労働者に、雇止めを無効と判断するような継続雇用の期待があるかどうかは、次の要素を考慮して判断されます。

  • 担当する業務の内容の恒常性、正社員との同一性
  • まず、有期契約の労働者が担当する業務が会社に常にある性質のものか、それとも臨時的なものであるかという点、そして、正社員と同一性が認められるものかという点です。

  • 契約上の地位の基幹性
  • 2つ目は、有期契約の労働者の契約上の地位が、基幹的なものであるか、それとも臨時的なものであるかという点です。

    基幹的な地位にあると認められるほど、有期契約労働者に更新の期待が認められやすくなります。

  • 契約更新を期待させる言動
  • 3つ目は、契約を更新させるような言動が会社側にあったかどうかという点です。また、発言だけでなく、継続雇用を前提とする制度が会社に整備されている場合もこれに該当します。

    例えば、試用期間、休職、懲戒、配置転換といった制度は、長期雇用の正社員を前提としたものであるといわれています。

  • 契約更新の状況、更新時の手続き
  • 最後に、契約更新の状況、つまり、反復更新がなされているか、更新の回数や雇用契約の期間について、更新が多く、契約期間が長いほど有期契約労働者の期待が認められやすくなります。

    そして、契約更新時に適切な手続きを毎回行っているかどうかという点です。毎回の契約更新の際、契約更新の手続きを全く行っていなければ、それは正社員と同視されることから、有期契約労働者の更新への期待は保護されやすくなります。

3. 雇止めの有効性を判断する際の手順

以上で解説した、「労働者の期待が法的に保護されるか?」についての考慮要素を検討した上で、有期契約労働者の、「契約更新への期待」が保護に値する、という場合には、「雇止めの法理」が適用されます。

「雇止めの法理」が適用されると、労働契約法19条に基づいて、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上不相当な雇止めは無効となり、契約更新が行われたのと同様の効果が生じます。この内容は、まさしく正社員の「解雇権濫用法理」と同様です。

そこで、雇止めの有効性を判断する際の手順について、順に解説します。雇止めが有効か無効かは、次のように判断されます。

3.1. 実質的に、無期契約労働者と同視できるか?

有期契約労働者であるものの、実質的には無期契約労働者と同視できるほどの強度の期待がある場合には、「雇止めは無効」と判断されます。

ただ、雇止めの問題が社会問題化している最近では、有期契約労働者が、無期契約労働者と同視されると評価できるほどのブラック企業の例は少なくなってきました。実際、法律相談の中でも、明確に「無期契約労働者と同視できる程度である。」と断言できるものは多くはありません。

無期契約労働者と同視できる場合とは、例えば次のケースです。

 例 
  • 業務内容が、会社に常時存在するものである。
  • 契約期間満了時の更新手続きが全く行われていないか、形骸化している。
  • 他の同種の労働者も、雇止めを行った実績がない。

ただし、ケースバイケースの判断であって、以上の条件に形式的に当てはまったとしても、裁判所の判断は個別のケースによって異なります。

3.2. 労働条件などから、更新の合理的期待が認められるか?

有期契約労働者の、更新への期待が合理的であるとは認められない場合には、有期契約の原則通り、雇用契約期間の満了によって、雇用契約は当然に終了します。

つまり、「雇止めが有効である。」と判断されるということです。

更新の合理的期待が認められない場合とは、例えば次のケースです。

 例 
  • 業務内容が臨時的である。
  • 各更新の際に、厳格な更新手続きが毎回行われている。
  • 過去の同種の労働者が、毎回雇止めをされている。
  • 更新をしないことが明確に説明されている。

3.3. 反復更新の継続により、更新の合理的期待が認められるか?

有期雇用契約が、実質的に無期契約と同視されるほどではないものの、反復更新して継続が繰り返された結果、労働者に合理的期待が認められるというケースがあります。

この類型の場合には、正社員の解雇に関する法理が類推適用され、解雇が制限されます。

反復更新により更新の合理的期待が認められる場合とは、例えば、次のようなケースです。

 例 
  • 業務内容が恒常的なものである。
  • 更新の回数が多く、更新期間が比較的長い。

更新の回数だけでなく、更新の際の契約期間、全体の雇用契約の期間も、労働者の期待を判断する際の考慮要素となります。

3.4. その他の事情により、更新の合理的期待が認められるか?

有期雇用契約が更新回数、更新年数にかかわらず、その他の事情によって、労働者に更新への合理的期待が認められる場合もあります。

この場合にも、正社員の解雇に関する法理が類推適用され、解雇が制限されます。

その他の事情により更新の合理的期待が認められる場合とは、例えば、次のようなケースです。

 例 
  • 更新回数が少なくても、必ず更新する旨の経営者からの約束があった。
  • その他、契約更新の経緯に特別な事情があった。

特別の事情というのは、まさに個別のケースによって異なりますので、同種事例の裁判を参考にしましょう。

4. 不当な雇止めを受けた場合の対応

以上の通り、有期雇用契約の場合には、期間満了によって雇用契約が終了するのが原則であるものの、労働者の保護が必要となる一定のケースでは、雇止めは容易には許されなくなります。

ブラック企業による不当な雇止めは、違法、無効と判断されることとなります。

とはいえ、労働法の知識がなく、または、労働法の知識があっても、雇止めが許されることがわかっていながらあえて労働者に泣き寝入りをさせるブラック企業が少なくありません。

「期間を定めて雇用したのだから期間満了によって辞めるのは当然だ。」という言い分で雇止めを強行する会社も多くあります。

ここでは、実際に労働者が不当な雇止めを受けた場合に、労働者が会社に対してどのように対処すればよいかについて解説します。

ブラック企業からの不当な雇止めを受けそうなときは、早めに労働問題に強い弁護士へご相談ください。

4.1. 雇止めに対し、異議を申し入れる

不当な雇止めを受けた場合の一番に行わなければいけない対応は、まずは早急に、会社に対して異議を申し入れ、「雇用契約を継続してほしい。」という要望を会社に伝えることです。

というのも、労働契約法19条では、

「契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって」

というように、労働者側が会社に対して、一定の意思表示をすることが、「雇止め法理」のルールが適用されて雇止めを無効とするための条件となっています。

 参考 

ただし、この雇止めルールが適用されるための「雇用契約の申込み」は、「申込」といいながら、雇止めに異議があることが会社に表示されればそれで足りるされています。

これは、「雇止め法理」のルールを定めた労働契約法の知識のない労働者を保護するためです。

しかし、労働者が全く雇止めへの異議の意思表示すらしないとなると、「本当は不満であった。」と後から言っても、雇止め無効の判断を勝ち取ることができなくなるおそれがあります。

4.2. 【内容証明】で雇止め無効を主張する

雇止めに対する異議の意思表示を行ったことを、後の労働審判や訴訟で証明できるよう、内容証明郵便によって意思表示を明確に行っておくべきです。雇止めに対する異議は、内容証明郵便で送りましょう。

労働者(あなた)が異議を伝えても、使用者(会社)が雇止めを撤回しない場合には、早めに労働問題に強い弁護士へご相談ください。

労使間の話し合いでは労働問題が解決しない場合には、弁護士が内容証明郵便を送付し、

  • 問題となる雇止めが、労働法、裁判例に照らして違法、無効であること
  • 問題となる雇止めを撤回しなければ、労働審判、裁判で争うこと

という2点を、弁護士名義で伝えてもらい、説得を試みます。

4.3. 【労働審判】で雇止め無効を主張する

話し合いによって解決しない場合には、労働審判によって雇止めの無効を主張します。

雇い止めの無効を主張するということは、「いまだ労働者の地位にある。」ことの確認を求めるという内容の請求となります。これを、「地位確認請求」といいます。

労働審判では、合意退職を前提として、解決金による金銭的な解決を目指して話し合いが行われることが多いです。

「一度雇止めになってしまったので、もうこの会社でははたらきたくはない。」という本音がある労働者の方には、労働審判がオススメです。

4.4. 【裁判】で雇止め無効を主張する

労働審判でも、雇止めによる労働問題が解決しない場合には、いよいよ裁判による解決へと移行します。

裁判によって徹底的に争うのに適したケースとは、「雇止めをされた会社に復職したい。」という希望を強く持っている労働者の場合です。

この場合には、会社との話し合いによる解決は困難を窮めますので、労働者としての地位を確認するために、裁判によって雇い止めの無効を主張、立証します。

5. まとめ

雇用契約の期間に制限のある労働者を「有期契約労働者」といい、契約期間満了によって更新をせずに終了することを「雇止め(雇い止め)」といいます。

有期契約労働者の場合、雇止めが原則なのですが、一定期間はたらいていたり、更新を繰り返していたりなど、更新の期待を労働者が持っていた場合には、雇止めをすることが妥当でない場合があります。

労働契約法に定められた「雇止めの法理」を正しく理解することで、違法、不当な雇止めに対して、適切な対処をすることができます。

雇い止めをされ、納得がいかない労働者の方は、労働問題に強い弁護士へ、ご相談くださいませ。

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