雇い止めとは？違法・無効となる判断基準と争う方法や注意点を解説

雇い止めとは、有期労働契約の期間満了時に、更新を行わず雇用関係を終了することです。

契約社員やアルバイト、パートなどの有期雇用労働者は、契約期間が満了すれば退職するのが原則です。しかし、契約更新が繰り返され、「次回も更新されるだろう」と期待する人も少なくありません。この場合、更新を打ち切る「雇い止め」は、労働者の生活基盤を失わせる点で、実質的に「解雇」と同様の性質を持つと評価されます。

企業にとって、有期雇用には景気や業務量の変化に応じて人員を調整しやすいメリットがあります。一方、正社員の解雇に厳しい法規制があるのと同じく、雇い止めも無制限には認められません。「雇い止め法理」の要件を満たさない場合、違法・無効とされる可能性があります。

今回は、契約社員の雇い止めが違法・無効となるケースと判断基準、対処法などについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

雇い止めとは

はじめに、雇い止めに関する基本的な法律知識を解説します。

雇い止めとは、期間の定めがある有期労働契約において、契約期間満了時に会社が更新を拒絶し、労働契約を終了させることを指します。

有期労働契約は、期間が満了すれば終了するのが原則ですが、実際は更新を繰り返している人も少なくありません。そのため、契約が何度も更新されて実質的に無期契約と変わらない場合や、今後も更新されるという期待に合理的な理由がある場合は、安易な雇い止めを制限する「雇止め法理」が適用され、労働者が保護されています。

雇い止めが問題となる背景

雇い止めが社会問題となった背景には、有期雇用労働者の役割が影響しています。

契約社員をはじめとした有期雇用労働者は、企業にとって「雇用の調整弁」として利用され、不景気や業績悪化を理由として人員削減が行われやすい傾向にあります。しかし、臨時的・一時的な業務を想定した制度にもかかわらず、実態としては正社員と同じく基幹業務を担い、長年にわたって契約更新が繰り返されるケースも少なくありません。

こうした状況では「今後も更新されるだろう」という期待が生じますが、雇い止めはそれを裏切り、生活基盤を失わせる深刻な不利益をもたらします。そのため、雇い止めを制限することで非正規の法的地位を保護する必要性が高まり、後述の「雇止め法理」が確立されました。

雇い止めと解雇の違い

雇い止めと解雇は、労働者の意思に反して契約が終了する点は共通します。

解雇とは、使用者が一方的な意思表示により労働契約を終了させることで、無期契約だけでなく、有期契約の期間途中にも生じます。一方、雇い止めは、有期労働契約の期間満了時に更新を拒否することをいいます。有期契約の期間途中の解雇には、「やむを得ない理由」が必要です。

有期契約は、期間満了による終了が原則ですが、労働者の生活基盤を一方的に奪う点で、雇い止めは実質的に解雇と同じ性質を有する場合があります。そのため、解雇権濫用法理が類推適用される「雇止め法理」が裁判例で確立され、2012年の法改正によって労働契約法19条に規定されました。

以上の通り、雇い止めと解雇は契約形態の違いにより区別されますが、適用されるルールは似ています（なお、いずれも権利濫用は違法・無効となるものの、雇用保障の強い正社員の解雇の方が、より厳しく審査されます）。

雇い止めは違法になる？

では、雇い止めは違法になるのでしょうか。正社員の解雇は法律で制限され、不当解雇は違法・無効となりますが、契約社員は期間満了で終了するのが原則です。とはいえ、雇い止めが無制限に許されるわけではなく、解雇と同じく違法・無効とされる場合があります。

契約満了で終了するのが原則

有期労働契約は、契約期間が満了した際に更新されなければ、退職となるのが原則です。

正社員などの無期雇用契約と異なり、期間の定めがあるためです。逆に、契約期間の途中で退職するためには「やむを得ない事由」が求められます（民法628条）。しかし、有期雇用であれば期間満了で必ず終了するわけではなく、次章のような例外があります。

雇い止めが違法・無効となる場合がある

有期契約労働者は、本来は契約期間満了とともに雇用が終了するのが原則です。

しかし、何度も更新が繰り返された場合や、今後の雇用継続を期待するに足りる合理的な理由がある場合は、例外的に「雇止め法理」が適用されます。この法理により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、雇い止めは違法・無効となります。雇止め法理は、労働契約法19条に定められており、実態が無期契約と変わらない場合（実質無期契約型）や、更新回数や通算期間、会社側の言動から期待が生じる場合（期待保護型）などに適用されます。

労働契約法19条

有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

1. 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

2. 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

労働契約法（e-Gov法令検索）

なお、不当な雇い止めであり、労働者が更新の申込みをした場合、会社が従前と同一の条件で申込みを承諾したものとみなされ、その結果として職場に復帰することができます。

雇い止めが違法・無効となる判断基準（雇止め法理）

次に、雇い止めが違法・無効となる判断基準について解説します。

雇い止めが法的に制限されるかどうかは、次の2段階の審査によって判断されます。

以下では、この第一段階、第二段階に分けて、それぞれの判断基準を解説します。

雇止め法理が適用されるか（第一段階）

第一段階として、雇止め法理が適用されるかどうかを判断します。

実質的に無期と変わらない場合や、更新に合理的な期待が認められる場合、雇止め法理が適用されて解雇と同様の規制が及びますが、その際、次の要素を総合考慮して判断します。

雇い止めが有効か（第二段階）

まず、「雇止め法理が適用されるか（第一段階）」を検討し、適用されると判断された場合、次に「雇い止めが有効か（第二段階）」が審査されます。この判断は、解雇に適用される解雇権濫用法理と同じく、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の2点から判断されます。

雇い止めについて判断した裁判例

次に、雇い止めについて判断した裁判例を紹介します。

前述の通り、雇止め法理が裁判例によって確立され、労働契約法に明文化されました。このように、有期雇用労働者の保護は、裁判例の積み重ねによって発展してきた歴史があります。そのため、どのようなケースで違法になるか、保護されるかは、過去の裁判例が参考になります。

雇い止めを無効とした事例

雇い止めを無効と判断した事例には、次のものがあります。

雇い止めを有効とした事例

雇い止めを有効と判断した事例には、次のものがあります。

【ケース別】雇い止めされたときの注意点

雇い止めには、個別の契約内容や状況に応じて、様々な注意点があります。以下では、特に労使の争いが起こりやすい点について解説します。

不更新条項がある場合

不更新条項とは、雇用契約書などに記載される「更新しない」旨の特約のことです。

不更新条項がある場合、労働者の更新への期待は否定されやすくなります。初回だけでなく、更新時の契約から付されることもあります。この場合、会社は事前の合意を根拠に雇い止めの正当性を主張しますが、特約があっても必ず有効になるとは限りません。特に、更新時に付された特約が従前の更新の期待を失わせるかどうかは、慎重に判断されます。労働者としては、更新時に雇用契約書に署名する際、不当な条件が付されていないか、入念に確認してください。

無期転換の回避が目的の場合

無期転換の回避のみを目的とした雇い止めは、違法・無効となる可能性があります。

無期転換とは、同一の使用者との間で有期労働契約が更新されて通算5年を超えた場合、労働者の申し込みによって期間の定めのない契約に転換できる制度です（労働契約法18条）。

無期転換による雇用リスクの増大を恐れ、権利が発生する直前に雇い止めをすることは、「客観的に合理的な理由」を欠く可能性があります。過去の更新で特に問題を指摘されず、5年を迎える直前に突然雇い止めされた場合、無期転換の回避が目的ではないかと疑われます。一方、無期転換権発生の数年前から制度を設け、厳格に管理していた場合は、更新への期待が否定されると判断した裁判例もあります（国立大学法人東北大学（雇止め）事件：仙台地裁令和4年6月27日判決）。

なお、無期転換権が行使されると、次の更新から期間の定めのない契約となるため、その後の解約は「雇い止め」ではなく「解雇」となり、より厳格な法規制を受けます。

定年後の再雇用の場合

定年後の再雇用でも、雇止め法理が適用される可能性があります。

高年齢者雇用安定法により、65歳未満の定年を定める企業には、定年の引上げ、継続雇用制度の導入、定年制の廃止のいずれかによって65歳までの雇用を確保する義務があります。定年後に有期契約で再雇用された場合も、更新への合理的期待が認められれば、労働契約法19条が問題となります。例えば、会社側から更新を期待させる言動があったり、継続雇用制度の運用が形骸化していたりする場合、更新の期待に合理性が認められます。

ただし、65歳まで必ず更新される権利があるわけではなく、状況に応じた判断が必要です。定年後の再雇用は、年金受給までの雇用確保という性質を含んでいるため、正社員の解雇ほどの厳しい基準は適用されない傾向にあります。

雇い止めは予告が必要となる場合がある

正社員などの無期雇用労働者の解雇は、労働基準法20条に基づき、少なくとも30日前の予告、または、不足する日数分の平均賃金に相当する解雇予告手当の支払いが必要となります。

一方、有期雇用労働者の雇い止めには労働基準法20条は適用されず、予告は法的な義務ではありません。ただし、同法14条2項に基づく告示により、一定の場合には予告が求められます。厚生労働省の「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（平成15年告示357号）によれば、次の要件に該当する場合、契約期間満了日の30日前までに予告する必要があります。

あらかじめ契約を更新しない旨が明示されていた場合は、予告義務の対象外です。また、予告せず雇い止めをしても、解雇予告手当の支払義務は生じませんし、当然に雇い止めが無効になるわけではありません。しかし、手続きの相当性を判断する事情となり、不当な雇い止めと評価される可能性があります。したがって、事前の予告がない場合、雇い止めが違法ではないかを疑うべきです。

違法な雇い止めをされたときの対応と争い方

次に、不当な雇い止めを告げられた際、労働者が取るべき対処法を解説します。

雇い止めが無効となり得るときは、今後に備えて雇い止めの理由を記載した証明書を請求し、会社と争うことを検討してください。労働者だけでは交渉が難しい場合は弁護士のサポートを受け、会社が誠実に対応しない場合は労働審判や訴訟に移行します。

雇い止めで退職したら失業保険は会社都合？自己都合？

雇い止めによる離職が失業保険でどう扱われるかを解説します。

失業保険は、離職の理由によって支給時期や所定給付日数に差が生じるところ、雇い止めの場合、契約更新の有無や期間、労働者の更新希望の有無により扱いが異なります。雇い止めについて、以下の場合には「特定受給資格者」「特定理由離職者」として有利な扱いを受けられます。

特定受給資格者となる場合

有期労働契約の満了による離職は、以下の場合には再就職の準備期間が十分にない「解雇」に近い状況とみなされます。その結果、「特定受給資格者」として会社都合退職となります。

特定理由離職者となる場合

特定受給資格者の要件を満たさない場合（例：3年未満の場合や、「契約を更新する場合がある」など契約の更新について明示はあるが、確約はない場合など）でも、以下の条件に該当すれば「特定理由離職者」として正当な理由のある自己都合退職とされます。

雇い止めに関するよくある質問

最後に、雇い止めに関するよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】雇い止めの違法性

今回は、雇い止めの違法性と判断基準について詳しく解説しました。

雇い止めは、有期雇用契約の期間満了による終了という「原則」に基づく対応です。しかし実際は、更新状況や会社の説明、業務内容などにより、雇い止めが違法・無効と判断される「例外」が存在します。特に、実質的に無期雇用と同視できる場合や、更新を繰り返してきた場合、将来の更新について期待が生まれるため、労働者は保護されるべきです。

雇い止め法理が適用される場合には、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を欠くと、雇い止めは違法・無効となります。労働者側で対応する際に重要なのは、「契約満了だから仕方ない」と安易に受け入れず、契約書などで更新のルールを確認し、不当な扱いは争うことです。

雇い止めに納得できない場合、労働審判や訴訟などの法的手続きで争うことが可能です。雇い止めの有効性に疑問があるときは、ぜひ弁護士に相談してください。