契約社員の雇い止めは違法？雇い止めを撤回させる方法も解説

雇い止めとは、有期の社員を、契約期間が満了した後、更新しないこと。
契約期間の定めがあると、更新がなければ退職せざるをえません。
つまり、雇い止めとは、契約社員などの解雇を意味します。

雇い止めは、有期の社員に襲いかかるトラブル。
契約社員のみならず、バイトやパート、派遣社員の身にも起きます。
「非正規社員」といい、正社員より軽視され、劣悪な労働環境に置かれます。

なかでも雇い止めになると、収入がなくなり追い出されてしまう。
雇い止めは、「更新しない」という性質ながら、本質的にはクビと同義。
本来なら更新されていたはずだと不満が残るでしょう。

このとき、雇い止めの撤回を求め、争うことができます。
更新の期待があるなら、正当な理由のない雇い止めは、不当解雇と同じく違法です。
長期間雇用され続ければ、辞める不利益は大きく、争わざるをえません。

今回は、契約社員の雇い止めが違法なケースと、争い方を、労働問題に強い弁護士が解説します。

雇い止めとは

雇い止めとは、労働契約の期間が終わったのを理由に、会社を辞めさせること。
期間の満了時、更新しなければこれ以上は雇い続けないことになります。

雇い止めは、労働契約に期間が定めがある、いわゆる有期社員の労働問題です。
これにより、会社の意向で退職することになります。
なので、契約社員などにとっては、解雇、つまりクビと近しい意味があります。

しかし、雇い止めは、会社が自由にできるわけではありません。
労働契約法に定められた、雇い止めの法理により、一定の雇い止めは違法、無効とされます。
契約更新を続けて長年働くなど、正社員と変わりない者は、保護されるべきです。
したがって、更新の期待が生じていれば、正当な理由なくしては雇い止めできません。

契約社員といえど、突然収入を得られないと家族を路頭に迷わすことになりかねません。

雇止めが違法となるケースと、判断基準

正社員ならば、会社が一方的に辞めさせれば解雇となります。
解雇は、正当な理由のない限り、違法な「不当解雇」として無効です。

一方で、雇い止めは、期間満了による終了なので、原則として自由。
しかし、無制限には許されず、違法となる場合もあります。

雇い止めの法理

契約社員など、有期の社員でも、正社員と同視できる職務を担当する人もいます。
何度も更新し続け、「次の更新してもらえるだろう」と期待する人もいます。
このような有期の労働者を保護するのが、雇い止めの法理です。

雇い止めの法理は、裁判例で積み重ねられ、現在は、労働契約法に明文化されました。
（法律化前は、「解雇権濫用法理の類推適用」と呼ばれました）
労働契約法19条は、次のとおり定めています。

労働契約法19条

有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

1. 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

2. 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

労働契約法（e-Gov法令検索）

雇い止めの法理は、2段階で構成されています。
この2段階でチェックをすることで、不当な雇い止めかどうかが判断できます。

つまり、第一に無期社員と同視されるか、もしくは、更新の期待があるかどうか、第二に客観的に合理的な理由があるかどうか、そして、社会通念上相当であると認められるかどうか、です。

無期社員と同視されるか

無期の社員と同視できるほどのケースは、最も手厚い保護が必要です。
無期社員の代表例が、正社員です。
無期と同じなわけですから、「更新の期待」という点でもとても強いでしょう。

無期の社員と同視できるかどうかは、次の事情により判断されます。

無期の社員と同視できるなら、正当な理由がないかぎり雇い止めは違法です。
不当解雇と同じく、不当な雇い止めとなります。

更新の期待があるか

更新の期待が生まれていれば、契約社員であっても強く保護すべきです。
有期なのに、更新されるという期待が生まれるケースには、次の場合があります。

これらの事情があれば、「長く働き続けられるはず」と期待してもやむをえないでしょう。
したがって、期待を保護し、雇い止めを制限する必要があるのです。

客観的に合理的な理由があるか

客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当でない雇い止めは、違法です。
これは、解雇を制限する、解雇権濫用法理と同じ判断基準です。
つまり、更新の期待があれば、解雇と同視されるという意味なのです。

契約社員といえど、まったく理由がないのに会社から追い出すのは不適切。
なかでも、前章のとおり更新の期待があるなら、不当な雇い止めです。
正社員と同視されたり、更新を繰り返したりすれば、雇い止めにも「合理的な理由」が必要です。

合理的な理由になりうるものは、次の例です。

これに対し、次の例は、合理的な理由にはなりません。
したがって、これらの不当な理由で雇い止めされれば、違法です。

なお、解雇は、不当解雇なら無効ですが、不当な雇い止めは無効となるのではなく、会社が従前と同一の条件で契約の申込みを承諾したものとみなされるという効果があります。
（いずれにせよ、会社に復帰できるという結論は変わりません）

社会通念上の合理性があるか

雇い止めには、社会通念上の相当性も必要となります。
これはつまり、雇い止めをするほどに強い理由がなければならないということ。

ただ、契約社員の雇い止めだと、更新の期待の程度とも比べて考慮されます。
長年勤めあげたのに、小さなミスで雇い止めされるなら、不当といってよいでしょう。

雇い止めを違法と判断した裁判例

次に、雇い止めを違法と判断した裁判例を紹介し、考慮される事情を解説します。

雇い止め法理は、裁判例で作られ、労働契約法に明文化されました。
従来より、有期の社員の保護は、裁判例の蓄積によって形作られてきました。
雇い止めがどんなケースで違法かどうかも、裁判例を理解しなければなりません。

現在の労働契約法による雇止めの規制は、これらの裁判例が基礎となっています。

東芝柳町工場事件

第一に、東芝柳町工場事件（最高裁昭和49年7月22日判決）。
「無期契約と同視できるなら、雇い止めは実質的に解雇であり、解雇権濫用法理を適用すべき」とされた裁判例です。

裁判所は、会社が「景気変動等の原因による労働力の過剰状態を生じないかぎり契約が継続することを予定していた」という事情から、2ヶ月との期間の定めはあるものの、「いずれかから格別の意思表示がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であったものと解するのが相当である」と判断しました。

そのうえで、本件労働契約を「期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していたもの」と評価して、まず、本件社員が無期社員と同視しうると述べました。
このように、本件契約は無期契約の実質を備えるので、雇止めの意思表示の実質は解雇の意思表示にあたり、解雇に関する法理を類推すべきと判断しました。

そして、雇止めの合理性、相当性を認めず、結論として違法無効と判断しています。

日立メディコ事件

次に、日立メディコ事件（最高裁昭和61年12月4日判決）です。
期間を定めた契約であったものの、繰り返し更新されていた事情から、雇い止めに対して解雇に関する法理を適用すべきでないかという点が主な争点になりました。

裁判所は、次の2つの事情をもとに、解雇権濫用法理が類推適用されると判断しました。

ただし、無期社員の解雇と、契約社員の雇い止めには差があることも示されました。
つまり、期待を保護するために解雇権濫用法理が適用されても、雇用保障の程度は異なるわけです。
そして、本件では、人員整理を目的とした雇い止めを、適法と判断しました。

龍神タクシー事件

最後に、龍神タクシー事件（大阪高裁平成3年1月16日判決）。
上記の例と異なり、実際の契約更新がわずかでも、更新の期待を認めた裁判例です。

その背景には、かなりの間、「自己都合による退職者を除いて、例外なく雇用契約が更新されてきており、会社が契約の更新を拒絶した事例はない」という事情がありました。
当初から更新がほぼ確実に予定される事情があったため、実際の契約更新がごくわずかでも、雇用継続への労働者の期待があると判断されたのです。

違法な雇い止めを受けた時の対応と、争い方

雇い止めが違法、無効となるケースでも、労働者が争わなければ、泣き寝入りです。
そのため、雇い止めの争い方を知らなければなりません。

労働契約に期間が定められていても、契約終了は当たり前ではありません。
長く勤めたなら、むしろ更新こそ原則であり、雇い止めは例外といってもよいでしょう。
不当に雇い止めされた労働者が、会社と戦う方法について解説します。

違法な雇い止めの撤回を求める

違法な雇い止めをされたら、直ちに撤回を求めましょう。
雇い止めに異議を述べたと明らかにするため、内容証明を送るのが有効です。
内容証明で、雇い止めの撤回を求めれば、後に証拠としても活用できます。

内容証明を弁護士名義で送れば、違法な雇い止めへの強いプレッシャーになります。
「雇い止めを撤回しないなら、裁判に訴える」という覚悟を示せるからです。

退職届や合意書にサインしない

パートや契約社員の契約を、会社が更新しないとき、リスクを軽減する手が打たれます。
雇い止め時に、さまざまな書面にサインを要求されるケースは注意が必要。

退職届、合意書、誓約書など、題名によらず、安易にサインしてはいけません。

雇い止めを労働審判、訴訟で争う

話し合いで解決できないときは、裁判所に訴え、雇い止めを争います。
まずは、労働審判での解決を試み、難しい場合には、訴訟に移行するのが基本です。

雇い止めが違法をいう主張は、「現在も労働者の地位にあることを確認する」という主張。
法律用語で「地位確認」と呼びます。
争った結果、雇い止めが違法ならば、会社に復職できます。
（この際、雇い止めされていた期間の未払い給料も請求できます）

一方で、労働者も、本音は辞めたいなら、解決金による金銭解決とするケースもあります。

無期転換したら、雇い止めはできない

有期の社員でも、契約期間が5年を超えて更新される場合は、無期に転換できます。
労働契約法に定められたこのルールが、「無期転換ルール」。
あるいは、「契約社員の5年ルール」とも呼びます。

労働契約法18条は、次のとおり定めます。

労働契約法18条1項

同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が5年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。

労働契約法（e-Gov法令検索）

無期転換は、条件を満たせば、労働者からの一方的な申込みで可能です。
会社の承諾や、同意は不要です。
（申込みさえすれば、会社は承諾したものとみなされます）

有期契約が、無期契約に変わるわけですから、その後は雇い止めはできません。
無期になった後で辞めさせようとすれば「解雇」になり、ハードルが高くなります。
契約社員でも、無期転換すれば、地位がより安定するのです。
5年経過したら、よほどの事情のない限り、無期転換を利用したほうがよいでしょう。

雇い止めされた時の注意点

最後に、雇い止めされてしまった労働者が、注意すべきポイントを解説します。

「更新しない」特約がある場合

雇用契約書に「更新しない」という定めがあることがあります。
法律用語で「不更新条項」と呼びます。
また、「今回は更新するが、次回からは更新しない」と通告されるケースもあります。

長く働きたいならば、不更新を定める雇用契約書は拒否しなければなりません。
少なくとも、内容を理解しないままサインしないようにしてください。

違法な雇い止めなら、会社都合の失業保険がもらえる？

突然に雇い止めされてしまったら、生活に困ってしまうでしょう。
せめて失業保険は、会社都合扱いで多くもらいたいものです。

雇い止めが、会社都合になるかどうかは、ケースによって異なります。
通算の雇用期間が3年以上であり、労働者側から契約更新の希望があるのに雇い止めされた場合は、会社都合扱いの失業保険をもらえます。

雇い止めは予告が必要

正社員をはじめ、無期の社員を解雇するには、予告しなければなりません。
労働基準法で、30日前に予告、または不足する日数分の解雇予告手当が必要です。

一方、契約社員をはじめ、有期の社員の雇い止めは、法律上、予告が義務付けられません。
それでも次の場合は、雇い止めの30日前に予告すべきとされます。
（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準・平成15年10月22日厚労告357号）。

事前に予告のない雇い止めは、理由がない可能性があります。
会社側の説明が不十分なとき、違法な雇い止めを疑ったほうがよいでしょう。

まとめ

今回は、契約社員の雇い止めについて解説しました。
労働契約の期間に制限ある、いわゆる有期契約社員は、必ず知っておいてください。

有期契約だと、雇い止めの心配は常にあります。
むしろ、期間満了になれば、退職するのが原則であり、更新されるのが例外。
とはいえ、更新を繰り返し、長いこと働けば、期待が生まれるのも当然でしょう。
雇い止めを違法だとして争えるのは、まさにこのようなケースなのです。

雇い止めを無効とするルールは、「雇い止めの法理」と呼ばれます。
更新の期待があれば、正当な理由なく雇い止めできないという決まりです。
理由のない、不当な雇い止めに悩んでいるなら、ぜひ弁護士に相談ください。