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浅野 英之
弁護士
弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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契約社員でもボーナスがもらえる?契約社員だけボーナスなしなら違法!

契約社員は、正社員と比べて給料が低い方が多い傾向にあります。月給だけでは生活が厳しいとき、「契約社員でもボーナスが支給されるのか」という点が、重大な関心事となります。

一方で、現実問題として、契約社員にはボーナスを払わない会社もあります。「正社員とは職務が違う」といった理由で、そもそもボーナスをあきらめてしまっている契約社員も少なくありません。

しかし「契約社員だから」という理由でボーナス(賞与)をなくすのは違法の可能性があります。つまり、契約社員でもボーナスはもらえます。むしろ、正社員と同じ働き方の契約社員は、ボーナスがもらえないなら同一労働同一賃金の原則に反して違法とある可能性があります。その場合には、ボーナスを不支給とする賃金規程や雇用契約書もまた違法です。

今回は、契約社員がボーナスをもらえる理由、違法な不支給への対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

この解説のポイント
  • 契約社員だという理由でボーナスを支給しないなら、同一労働同一賃金違反
  • 契約社員がボーナスを請求できるかは、会社のボーナス支給の趣旨により異なる
  • 契約社員のボーナス支給の根拠があるか、就業規則、賃金規程を確認する

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解説の執筆者

弁護士 浅野英之

弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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契約社員もボーナスはもらえる

契約社員は、有期の雇用契約を結んだ労働者を指します。無期の契約を結び、会社の中心的な労働力となる正社員とは区別され、バイトやパート、派遣と並んで「非正規社員」と位置づけられます。

契約社員は、契約期間の定め、職務上の責任といった点で正社員とは大きな差があり、軽視されがちです。このことを理由に「契約社員はボーナスが支給されない」と考える人もいます。実際、求人の内容を見ても、短期の雇用ほどボーナス(賞与)は支給されない傾向にあります。

しかし、契約社員でもボーナスはもらえます。契約社員だというだけで支給が全面的に否定されるわけはありません。まずは、契約社員がボーナス(賞与)をもらえる理由を詳しく解説します。

契約社員も「労動者」(労働基準法9条)に当たる

そもそもの前提として、契約社員も「労働者」(労働基準法9条)に違いありません。労働基準法は、法律上の保護の対象となる「労動者」について次のように定めます。

労働基準法9条

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

労働基準法(e-Gov法令検索)

つまり、労動者は、使用され、賃金を支払われる者のことであり、期間の定めがあるかどうかは条件になっていません。そして、契約社員でも、会社に「使用」されていることに変わりはなく、契約社員もまた、会社の指揮命令を受け、給料を受け取っています。

したがって、労働法の適用関係において、契約社員と正社員とは同じに扱われます。労働契約に期間の定めがあるかないかの違いで、保護の必要性は変わらないのです。

ボーナスの有無は法律ではなく労働契約によって決まる

契約社員が、正社員と同じく「労働者」として保護されるとして、それだけでボーナスが認められるわけではありません。

ボーナス(賞与)の請求権については、法律に根拠があるわけではありません。そのため、ボーナスの有無は法律で決められているわけではありません。ボーナスが支給されるかどうかは、労働契約の内容によって決まるのが原則です。このことは行政通達においても「本来、ボーナスは、支給するかどうかがもっぱら会社の裁量に委ねられている恩給的給付を意味し、賃金ではありません」と示されています(昭和22・9・13発基17号)。

したがって、契約社員がボーナスをもらうには、その支給条件などが労働契約の内容となっている必要があります。具体的には、雇用契約書、就業規則や賃金規程に、契約社員でも「ボーナスあり」と約束されている必要があります。

雇用契約書がないことの違法性と対応」の解説

「契約社員はボーナスなし」とする会社の考え方の誤り

以上の通り、契約社員でも雇用契約に定められている限りボーナスをもらえるのが原則であり、このことは正社員とは何ら変わらない、というのが法律の基本となります。

しかし、それでもなお「契約社員はボーナスなし」という考えの会社は跡を絶ちません。このような考えは、ブラック企業的な発想であり、誤っています。ただ、この誤解が広まったのには、そのように考える企業側にも、理由があるからです。

契約社員のボーナスがない方が人件費を抑制できる

1つ目の理由が、人件費の抑制です。

ボーナス(賞与)は、賃金の数カ月分となることも多く、契約社員の全員に支給するとなれば相当高額になってしまいます。契約社員にボーナスを払わなければ、人件費の節約に繋がります。

契約社員を臨時の労働力として軽視している

2つ目の理由が、契約社員の軽視です。

「正社員なのにボーナスがない」ともなれば、不満を抱いて退職されたり、募集・採用の段階からボーナスのある会社に競争力で負けてしまったりします。これに対し、契約社員はあくまで臨時の労働力として見ている場合も多く、「辞めても経営上のダメージは少ない」などと軽視する会社では、契約社員のボーナスをカットしようとしてきます。

契約社員の業務はボーナスの基礎となる業績に直結しない

3つ目の理由が、契約社員の業務の性質上、ボーナスの支給に向かない面がある点です。

多くの会社において、ボーナスは、業績によって変動すると定められます。このようなボーナスだと、業績に直結するような貢献をした社員に対して、その報いとして与えられる性質があります。ボーナスが、長期雇用を前提とした正社員に対するインセンティブという面があるとき、短期雇用の人には向きません。

契約社員は、短期かつ臨時で、業績に直結しづらい業務を任されている人が少なくありません。

ボーナスカットの違法性」の解説

契約社員だけボーナスなしなら違法となる

契約社員でも、正社員と遜色ない働き方をする人もいます。このとき、貢献度合いが一緒なのにボーナスが支給されないのはおかしいのではないか、と疑問を感じることでしょう。

業務内容や責任の範囲が同じならば、契約社員のみボーナスを支給しないのは違法です。同じ価値の労働をする人に対しては同額の賃金で報いるべきとする「同一労働同一賃金の原則」に反しているからです。

正社員にはボーナスがあるなら同一労働同一賃金違反となる

同一労働同一賃金とは、同じ価値の労働をした人には、同じ給料が払われるべきとする考え方のことです。正社員と非正規社員との間の不合理な待遇格差を解消するために生まれた考え方であり、パートタイム・有期雇用労働法、労働者派遣法といった非正規を保護する法律で制度化されています。

そのなかでも、契約社員へのボーナス不支給が問題となるケースでは、パートタイム・有期雇用労働法8条の理解が大切です。

パートタイム・有期雇用労働法8条(不合理な待遇の禁止)

事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

パートタイム・有期雇用労働法(e-Gov法令検索)

わかりやすく説明すると、職務内容、職務内容・配置の変更の範囲などを考慮して、これらが正社員と契約社員で同じなら、同一の待遇にしなければならないという意味です。正社員と同等といえるには、中核的業務が同じであり、転勤の有無などの点で、同条件であることが必要です。

これらの要素が同一の契約社員の場合、正社員にはあるボーナスを払わないなら、違法の可能性が高いです。なお、実務では他に、ボーナス支給の性質、目的や趣旨なども考慮されます。

厚生労働省の指針は「賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない」と示しています。

この考え方からすれば、ボーナスが功労報償なら、正社員と同じ貢献をした契約社員は同額のボーナスを払うべきです。また、貢献にかかわらず正社員に一律に払っている場合も、契約社員にも全員に払うべきです。

非正規社員にボーナスの支払いを命じた裁判例

契約社員へのボーナスの不支給は違法となる可能性があります。このことは、以下の裁判例からも見て取ることができます。

契約社員への支払いについて判断した裁判例ではありませんが、非正規社員のボーナスの支払いが争点となったケースを紹介します(大阪医科薬科大学事件:大阪高裁平成31年2月15日判決、最高裁令和2年10月13日判決)。

このケースの最高裁判決は、ボーナス不支給を不合理とはいえないと判断しました。一方で、高裁判決では逆に、不支給を不合理であると判断しており、結論が分かれています。最高裁判決の判断には批判も多いため、いずれも参照してよく理解する必要があります。

本事件は、アルバイトと正社員のボーナスの差が、労働契約法20条(現在のパートタイム・有期雇用労働者法8条)違反と主張し、不法行為に基づく損害賠償請求をしました。

  • 正社員は年2回、合計約4.6ヶ月分のボーナスが支給される
  • 契約社員は、正社員の約80%の賞与が支給される
  • アルバイトにボーナスの支給はない

高裁判決は、ボーナスの趣旨を「労務の対価の後払い、功労報償、生活費の補助、労働者の意欲向上等といった多様な趣旨を含みうる」と判断し、「賞与の支給額は、正職員全員を対象とし、基本給にのみ連動するものであって、当該従業員の年齢や成績に連動するものではなく、被控訴人の業績にも一切連動していない」と示しました。

そして「支給額の決定を踏まえると、Yにおける賞与は、正職員としてYに在籍していたということ、すなわち賞与算定期間に就労していたことそれ自体に対する対価としての性質を有するものというほかない」「算定期間における一律の功労の趣旨も含まれるとみるのが相当である」と認定し、アルバイトとはいえ全く支給しないのは不合理だと判断しました。

アルバイトと正社員の業務内容の差から、多少の差額は生じうるとし、60%を下回る支給額を違法としています。

一方で、最高裁は「勤務年数に伴う職務遂行能力の向上に応じた職能給の性格を有する。」とし、ボーナスの趣旨について「正職員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的」とし、賞与の相違は不合理とはいえないと結論付けました。

最高裁と高裁の判断を分けた要因は、ボーナスの趣旨の認定が大きいと考えられます。この裁判例を参考にすると、ボーナスの不支給が違法であるとして争いたい契約社員としては、ボーナスの趣旨が「労働の対価の後払い、功労報償」である旨を強く主張していく必要があります。

未払いの給料を請求する方法」の解説

契約社員のボーナスの相場は平均いくら?

契約社員でもボーナスがもらえるといえど、気になるのはその金額でしょう。折角もらえるなら、できるだけ多く、不公平のないように支給してほしいところです。

正社員の場合には、ボーナスは夏季賞与(6月〜7月頃)と冬季賞与(11月〜12月頃)、それぞれ基本給の2ヶ月〜4ヶ月程度が相場とされています。では、これに比べて、契約社員の場合には何ヶ月分程度が相場の目安となるのでしょうか。

参考までに、令和3年賃金構造基本統計調査における正社員と契約社員のボーナス額の平均を紹介します(なお、厳密にはボーナス以外の特別給与額も含むが、ボーナスが大部分を占める)。

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無期雇用契約のボーナス平均有期雇用契約のボーナス平均
20~24歳420,700円54,100円
25~29歳721,800円98,000円
30~34歳866,000円103,100円
35~39歳1,006,800円117,900円
40~44歳1,113,400円134,100円
45~49歳1,190,500円140,000円
50~54歳1,325,700円142,200円
55~59歳1,326,800円179,200円
60~64歳813,700円555,800円
65~69歳514,300円261,500円
70歳~363,900円154,500円

この契約社員のボーナス平均からすれば、1ヶ月分といった程度だと、平均より少ないと考えてもよいでしょう。「自分のボーナスが低額なのではないか」と疑問のある方は、まずは弁護士の無料相談を活用して軽く聞いてみるのも有益です。

労働問題を弁護士に無料相談する方法」の解説

契約社員がボーナスを請求する方法

最後に、契約社員がボーナスを請求する方法について解説します。

契約社員がボーナスを受給できるとしても、その方法を理解しなければなりません。支払う必要のあるケースでも、違法な未払いを発生させ、請求しても無視し、放置する悪質な会社もあります。未払いを放置してはならず、すぐに請求し、交渉すべきです。

契約社員のボーナスの条件を確認する

まず、労働契約の内容を確認し、契約社員のボーナスの支給条件をチェックしましょう。就業規則や賃金規程にボーナスの定めがあっても、その要件を満たさなければ賞与請求権は生じません。契約社員のボーナス請求では、特に次の条件を確認しておいてください。

  • 勤続年数についての条件を満たしているか
  • その就業規則が、契約社員にも適用されるものか
  • 契約社員のボーナスの支払日が到来しているか

また、契約社員から正社員に転換した場合などには、どの期間がボーナス(賞与)の算定基礎となる評価期間であり、いつから支払われるのか、といった点にも注意を要します。

ボーナスありの場合は支払いを請求する

ボーナスの請求は、口頭ではなく内容証明で行います。内容証明とは、郵便局が送った内容と日付を証明してくれるもの。後に紛争が拡大したら、裁判所に訴える際、ボーナスを請求した証拠として役立ちます。

弁護士名義の内容証明なら、法的措置に進む強い姿勢を示すことができ、交渉をスムーズに進めることができます。

労働問題に強い弁護士の選び方」の解説

正当な評価を求める

契約社員のボーナスが、労働契約上の約束になっている場合でも、適正な額が払われないときは会社と争うしかありません。最たる例は、不当に低い評価が下され、ボーナスが減額されたケースです。

就業規則や賃金規程などで支給額が具体的に定められていない場合、会社の評価によってボーナスが増減します。

まずはいくら支給されるのかを会社に確認するのが出発点となりますが、言うなりになってはいけません。少ないと感じるときは、算定方法と、その基礎となった評価について具体的に質問し、事実とは異なる点があるときは徹底して反論するようにしてください。

労働審判や訴訟で請求する

交渉では、期限を示して、未払いのボーナスを請求しましょう。それでもなお、期限を過ぎても会社から返答がなかったり、ボーナスが払われなかったりするなら、法的手続きに移行します。また、「ボーナスを定めた就業規則は正社員にしか適用されず、契約社員にボーナスはない」といった反論をされるなど、会社に支払う意思がないと明らかなときも、これ以上の交渉は不可能です。

ボーナスの請求について、法的手続きに移行する場合には、労働審判、または訴訟を利用します。労働紛争は、労働者の生活を左右するため、できるだけ迅速な解決を要します。長期化すると、会社に居づらくなってしまうかもしれません。

労働審判は、訴訟とは異なり、原則3回の期日で審理するため、迅速な解決が望めます。審判に不服があるとき、2週間以内に異議申し立てをすれば訴訟に移行します。

労動者が裁判で勝つ方法」の解説

まとめ

弁護士法人浅野総合法律事務所
弁護士法人浅野総合法律事務所

今回は、契約社員のボーナスについて解説しました。

最も重要なのは、ボーナスの有無は、雇用形態によっては異ならないという点です。そのため、契約社員も、ボーナスが契約内容となっているなら、正社員と同様に賞与請求権があります。ボーナスがもらえる契約内容となっているならば、月額の賃金と同じく、労働審判や訴訟で請求することによって未払いのボーナスを得ることができます。

契約社員でボーナスがもらえないとき、就業規則、賃金規程に、契約社員のボーナス支給規定がないか確認しましょう。「契約社員だからボーナスなしでも仕方ない」とあきらめないでください。

契約内容になくても、契約社員「だけに」ボーナスを払わないのは違法の可能性があります。同一の労働をさせたなら、同一の賃金を支払わねばならず、正社員との間で生じる不公平は違法の可能性があるからです。ボーナスを請求したい契約社員の方は、ぜひ弁護士に相談ください。

この解説のポイント
  • 契約社員だという理由でボーナスを支給しないなら、同一労働同一賃金違反
  • 契約社員がボーナスを請求できるかは、会社のボーナス支給の趣旨により異なる
  • 契約社員のボーナス支給の根拠があるか、就業規則、賃金規程を確認する

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