雇用契約書がもらえないのは違法？トラブルを防ぐための対処法

雇用契約書をもらえないと「違法なのでは？」と不安になることがあります。

既に働き始めているのに、給与や労働時間、残業代の扱いが曖昧なままだと、後からトラブルとなったときに証拠を手元に確保できない不利益が生じます。

結論として、雇用契約書がもらえないこと自体は、必ずしも違法とは限りません。しかし、会社には重要な労働条件を書面で明示する義務があるため、守られていない場合は違法となります。雇用契約書は、この義務を遵守する役割を果たしていることがあり、その場合、必要な労働条件が適切に明示されていないという労働基準法違反の状態となります。

今回は、雇用契約書がもらえない場合の違法性の判断基準と、トラブルを防ぐために講じるべき対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

雇用契約書がもらえないのは違法？

結論として、雇用契約書がもらえないこと自体は、直ちに違法とは限りません。

雇用契約書とは、労使間で締結される、労働条件について定めた書類です。賃金や労働時間、休日、休暇などの労働条件が明確化され、業務内容と責任を定める重要な役割を担います。したがって、義務ではないものの、後のトラブルを避けるため、雇用契約書を締結することが多いです。

なお、重要な労働条件については書面での明示が義務付けられるため、何も書面が交付されていない場合は違法となる可能性があります。

雇用契約書の交付は義務ではない

法律上、雇用契約書を必ず交付しなければならない義務はありません。

そのため、会社から雇用契約書がもらえない、あるいは、署名押印をしていないという事実だけで、直ちに法律違反と断定することはできません。実務では、雇用契約書を作成する代わりに、会社側が一方的に労働条件を通知する「労働条件通知書」のみを交付するケースもあります。

労働基準法が求めるのは、あくまで重要な労働条件を労働者に明示することであり、双方が署名する「契約書」の形式まで必須とはされません。

労働条件の明示がない場合は違法となる

一方、労働基準法は、重要な労働条件を書面で明示することを義務としています。

雇用契約書がもらえない上に、労働条件の明示もない場合、労働基準法違反として違法となります。実務では「労働条件通知書兼雇用契約書」という形で締結される例も多く見られます。書面で明示すべき労働条件は、以下の通りです（労働基準法15条、労働基準法施行規則5条1項）。なお、現在では、FAXやメール、SNSなどでの明示も可能とされています。

なお、労働条件を書面で明示する義務への違反は、「30万円以下の罰金」という刑事罰の対象とされています（労働基準法120条）。

雇用契約書がもらえないケース別の違法性

「雇用契約書がもらえない」という問題は、いくつかのケースに分けられます。労働条件通知書の有無などによって違法性が異なるため、状況と照らし合わせて確認してください。

労働条件通知書はあるが契約書がない場合

雇用契約書をもらえない場合でも、労働条件通知書が交付されていれば、企業は法律で定められた労働条件の明示義務を果たしたこととなります。そのため、雇用契約書がなくても違法とはなりません。労働者としては、労働条件通知書に記載された情報をよく確認し、後のトラブルに備えて大切に保管しておくべきです。

口頭説明のみで書面がない場合

口頭での説明のみで、雇用契約書も労働条件通知書も一切交付されない場合は、労働基準法違反となります。前述の通り、重要な労働条件を書面で明示する義務に違反するため、労働基準法15条違反として「30万円以下の罰金」が課される可能性があります。労働者にとっても、労働条件が不明確なまま働くことには大きなリスクが伴います。

雇用契約書を締結したが写しをもらえない場合

雇用契約書に署名・捺印しても、その写しがもらえないケースもあります。

確かに、雇用契約書の写しを渡さなければならない義務はないものの、契約書は、契約当事者である企業と労働者の双方で確認できるよう、それぞれの手元に保管するのが望ましいです。2通作成して1通ずつ保管するか、正本を1通として写しを交付するといった方法が取られることが多いですが、写し（控え）すら渡されないと、後にトラブルとなった際に契約内容が確認できません。

このままでは、締結した労働契約の内容を確認できないという不適切な状況のため、後の紛争で不利にならないよう、写しの交付を求めましょう。

雇用契約書がもらえない場合に起こるトラブル

次に、雇用契約書をもらえないことで、具体的に起こり得るトラブルを解説します。

雇用契約書がないと、労働条件や業務内容の約束が曖昧になり、様々な労働トラブルが発生しやすくなります。雇用契約書は、万が一の紛争の際に極めて重要な証拠となるため、存在しないと、労働者にとって不利になるおそれがあります。

入社時と実際の条件が異なる

雇用契約書がもらえない場合、内定時に聞いていた給与額や休日、勤務地といった条件が、入社後に異なっていても証明が困難になってしまいます。さらに、働き始めてからも、企業側の一方的な都合で労働条件が変更されるリスクがあります。これらの場合に、雇用契約書がないと、当初の合意を証明するのが難しくなります。

給与や残業代が正しく支払われない

雇用契約書がもらえないと、給料を受け取る権利も証明しにくくなります。

給与明細が交付されても、正しい給与額や計算方法が分からないと、未払いの有無を判断できません。基本給や各種手当の内訳が不明確だと、未払いに気付けなくなってしまいます。また、固定残業代を導入することで、残業代の未払いを曖昧にしようとする企業もありますが、この場合、何時間分の残業代に相当するかを雇用契約書などに明記する必要があります。

なお、雇用契約書がもらえない場合でも、給与について最低賃金分は少なくとも請求でき、残業代について労働基準法に従って請求することができます。

不利な就業規則を後から適用される

就業規則と雇用契約書について、より有利な方が優先して適用されるのが原則です。

しかし、個別の労働条件について雇用契約書をもらっていないと、会社が就業規則を根拠として不利な条件を後から適用しようとするとき、争いにくくなります。この場合、雇用契約書に就業規則よりも有利な定めがあれば、そちらが優先するのに、雇用契約書をもらっていないことでそれを証明できなくなってしまうからです。

例えば、入社時に想定していなかった業務への配置転換や、手当のカットなどを、就業規則の適用を理由として一方的に通告されるトラブルが見受けられます。

勤務時間が曖昧で過剰労働になりやすい

雇用契約書がもらえないと、始業・終業時刻、休憩時間、休日などが曖昧になります。

このような会社では労働時間管理が適切になされていないことが多いですが、労働者としてもいつからいつまで働くべきか曖昧だと、際限なく残業させられたり、休日出勤を強要されたりして、過剰労働になってしまう危険があります。長時間労働は、心身の健康にも悪影響となります。

どこまでが労働時間かが不明だと、残業代の請求をあきらめてしまう結果、サービス残業の温床にもなりかねません。

突然の解雇や雇い止めに反論しにくい

雇用契約書がもらえないと、突然辞めさせられても反論しにくくなります。

特に、有期雇用契約の場合、契約期間や更新の有無、更新の判断基準が書面で明確にされていないと、突然の雇い止めに対抗できなくなってしまいます。また、解雇の理由が不当だと感じても、そもそもどのような条件で雇用され、どのような基準に達していないのかが具体的になっていないと、反論の根拠を示しにくくなります。

雇用契約書をもらえないときの対処法

次に、雇用契約書が手元にないときの対処法について解説します。

雇用契約書がもらえない状況は不安でしょうが、書面がないからといって権利主張をあきらめる必要はありません。むしろ、契約書類を適切に交付しない企業ほど、深刻な労働問題を抱えている可能性が高く、労働者を保護すべき必要性が高いと考えられます。

雇用契約書がもらえていないことに気付いたら、社内の担当部署に発行を依頼しましょう。万が一トラブルになった場合、雇用契約書以外の証拠を用いて争うことが可能です。

会社に雇用契約書の交付を求める

まずは、直属の上司や人事・総務の担当部署に、雇用契約書の交付を依頼しましょう。

まだトラブルが顕在化していない場合、角が立たないよう「今後も安心して働くために労働条件を確認しておきたいので」などと伝えると対応してもらいやすいです。直接対面で伝えにくい場合は、メールや書面で伝えましょう。また、拒否される可能性がある場合は、内容証明を用いるなど、記録に残る形で依頼するのが有効です。

依頼しても応じてもらえない場合は労働条件通知書を請求する

雇用契約書の交付は義務ではありませんが、労働条件通知書の交付は法律上の義務です。

したがって、雇用契約書がもらえない場合、要求しても断られたなら、「労働基準法で義務付けられている労働条件通知書を交付してください」と請求するようにしてください。法的根拠を正確に伝えることで、会社にリスクを感じさせることができます。次の対応を検討するため、交付の期限を設けておくのがおすすめです（「◯月◯日までにもらえなければ、然るべき機関に相談します」など）。これでも応じない場合、コンプライアンス意識の低い企業であることが明らかです。

労働基準監督署へ相談する

会社が請求に応じない場合、労働基準監督署に相談する方法があります。

労働基準監督署（労基署）は、労働基準法違反の疑いがある企業に対して、調査や助言指導、是正勧告を行う権限を持つ行政機関です。相談は無料であり、匿名での情報提供も可能です。前述の通り、労働条件が明示されない状況は刑事罰の対象となっているため、労働基準監督署が動いてくれれば、違法状態が改善されることが期待できます。

弁護士へ相談する

実際に労働トラブルが生じている場合には、弁護士への相談が有効です。

雇用契約書がもらえない場合、給与や残業代に未払いが生じたり、不当解雇されたりといった紛争が起こりやすい状況です。弁護士に相談すれば、法律知識をもとに、個別の状況に応じた最適な解決策の提案を受けられます。雇用契約書を発行するよう弁護士名義で警告書を送付したり、実際に起こった労働問題について交渉や労働審判、訴訟のサポートを受けたりすることも可能です。

弁護士に相談をしておけば、雇用契約書の入手だけでなく、その後に控える労働トラブルにおいても、有利なアドバイスをもらうことができます。

それでも雇用契約書がもらえない場合は辞めることも検討する

ここまでの手段を尽くしても誠実に対応しない会社は、労働関連法令を守る意識が低い可能性があります。そのような環境で働き続けても、将来さらなるトラブルに巻き込まれるリスクがありますし、正当な評価を受けることも叶わないでしょう。自分の身を守るためにも、退職して転職し、職場環境を変えることも選択肢の一つです。

雇用契約書の代替となる証拠を収集する

会社に対して責任追及をする際、雇用契約書のほかにも証拠となる資料があります。

雇用契約書がもらえない場合でも、労働者としての権利主張をあきらめないために、その他の証拠で労働条件を証明することを試みるべきです。例えば、次のような資料が役立ちます。

書類の形の証拠だけでなく、一緒に働いていた同僚の証言も、証拠として役立ちます。詳しくは、お悩みの労働問題ごとに、下記の解説を参照して、必要な証拠を集めるようにしてください。

雇用契約書がもらえない場合のよくある質問

最後に、雇用契約書がもらえない場合のよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】雇用契約書がもらえない場合

今回は、雇用契約書がもらえないことの違法性と、トラブルへの対処法を解説しました。

雇用契約書がもらえないからといって、直ちに違法とは限りません。しかし、会社には重要な労働条件を書面で明示する義務があり、それが果たされない場合は違法です。雇用契約書は、労働者の権利義務を明確にし、トラブルを未然に防ぐ重要な役割があります。

書面が一切なく口頭説明だけで働いている場合、後々のトラブルにつながるリスクが高いため注意が必要です。雇用契約書を受け取っていない方は、まずは会社に確認し、労働条件を記録に残すことから始めてください。安心して働くためにも、曖昧な状態のまま放置してはいけません。

万が一手元に雇用契約書がない場合でも、不当な扱いを受けたら、他の証拠を収集して会社と争うことが可能です。どのような資料が役立つか、早めに弁護士に相談しておきましょう。