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整理解雇が「不当解雇」と判断される4つの基準を弁護士が解説!

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整理解雇とは、「解雇」、すなわち、会社が労働者に対して、一方的に、雇用契約を解約する意思表示の一種のことをいいます。

日本においては、「整理解雇」をはじめとした解雇は「解雇権濫用法理」というルールによって厳格に制限され、この解雇権濫用法理によって、合理的な理由がなく、社会通念上不相当であると判断される解雇は、「不当解雇」として違法、無効となります。

解雇には能力不足、勤務態度、協調性不足、業績悪化など、いろいろな理由がありますが、このなかでも、業績不振など、会社側の理由による解雇を、「整理解雇」といいます。いわゆる「リストラ」です。

整理解雇、すなわちリストラもまた、厳しい要件によって判断されており、具体的には、裁判例などで示されている「整理解雇の4要件(整理解雇の4要素)」を満たさなければ「不当解雇」となります。

そこで今回は、整理解雇が「不当解雇」と判断される4つの基準と、整理解雇をされてしまったときの労働者の対応方法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

1. 整理解雇とは?

整理解雇とは、解雇の中の1つの種類のことをいいます。労働者の意思によって雇用契約を解約することを「辞職」「自主退職」といいますが、解雇はこれの逆を意味するとお考え下さい。

解雇とは、会社(使用者)が、従業員(労働者)に対して、一方的に、雇用契約を解約するという意思表示をすることをいいますが、その理由によって、「整理解雇」、「普通解雇」、「懲戒解雇」、「諭旨解雇」といういくつかの類型にわかれています。

このように、解雇理由によって呼び名の違う「解雇」ですが、そのなかでも「整理解雇」は、会社の業績悪化による人員整理など、会社側の事情を理由として行われる解雇のことをいいます。余剰労働者に対するリストラ、ということです。

1.1. 整理解雇と普通解雇の違い

「整理解雇」が、会社の業績低迷など、会社側の経営上の事情によって行われるのに対して、普通解雇は、労働者の事情を理由として行われるものです。

例えば、能力不足、勤務態度の悪化や、勤怠の悪化を理由として、会社の従業員(労働者)として不適切である、という評価を理由として行われるのが、「普通解雇」の典型です。

整理解雇であっても普通解雇であっても、「解雇権濫用法理」が適用されて、正当な理由のない解雇は「不当解雇」として無効になる点では共通しています。

ただ、「整理解雇」の場合、会社側の事情を理由としていることから、「整理解雇の4要件(整理解雇の4要素)」による、より厳しい審査が裁判所(労働審判・訴訟など)において行われます。

1.2. 整理解雇と懲戒解雇の違い

「整理解雇」とは異なり、「懲戒解雇」は、労働者側の企業秩序違反、という非違行為を理由として行われる解雇です。

労働者側の問題点を理由として、おもに問題社員を対象として行われる、という点では、「懲戒解雇」は「普通解雇」と共通していますが、企業秩序を乱した問題社員に対する「制裁」という厳しい側面があるのが「懲戒解雇」の特徴です。

そのため、「懲戒解雇」は、「整理解雇」とは別の意味で、「普通解雇」よりも厳しい審査が裁判所(労働審判・訴訟など)によってなされています。

1.3. 整理解雇と諭旨解雇の違い

「諭旨解雇」は、「懲戒解雇」と同様に、労働者による企業秩序順守義務の違反に対しておこなわれる、制裁(ペナルティ)の懲戒処分の一種です。

この点で、やはり、もっぱら会社側の事情を理由として行われる「整理解雇」とは、性質を異にしています。

「諭旨解雇」は、懲戒処分の中では、退職を前提とした厳しい処分であるものの、「懲戒解雇」よりは緩やかな処分であり、退職をうながし、これに労働者が応じなかったときには解雇する、という処分です。

1.4. 整理解雇とリストラの違い

「リストラ」とは、会社の経営が危なくなったときに、会社が行う、余剰となった人員をクビにする行為のことをいいます。

この「リストラ」を、法律の専門用語、労働問題の裁判例でよく使われる用語であらわすと、「整理解雇」となります。

ただし、一般的に使われる「リストラ」という用語には、専門的にいう「整理解雇」だけでなく、能力不足の社員、会社にとって問題社員と考えられる社員をクビにする場合も含んでいる場合も多いため、厳密な使い方ではありません。

2. 整理解雇が「不当解雇」となるケースとは?

解雇は、会社側から労働者に対する、一方的な意思表示によって行われるものであることから、労働者保護の考え方から、不当な解雇は無効となります。

会社の業績が著しく悪化し、「整理解雇(リストラ)」以外に方法がないとか、何度注意・指導をしても、単純なミスや会社への誹謗中傷、上司への暴力、暴言などが改善されないなど、正当な理由がある場合には、解雇は有効です。

会社の経営がうまくいっていなければ、整理解雇をせざるを得ないというケースも少なくないですが、労働者にとっては生活の根幹を失いかねない厳しい処分であるため、厳格な要件によって審査されるというわけです。

会社の経営が悪いというだけで、「会社の経営が危ういのだからクビでも仕方ない」というわけにはいきません。

具体的には、次の4つの要件(人員削減の必要性、解雇回避努力の有無、人選の合理性、手続の妥当性)が必要とされ、これらを満たしてはじめて有効に整理解雇できるとされています。

【整理解雇の要件1】人員削減の必要性

整理解雇の1つ目の要件(要素)は、「人員削減の必要性」です。つまり、整理解雇(リストラ)をした会社に、整理解雇しても仕方ないといえるような業務上の必要性があるかどうか、という点です。

具体的にいうと、整理解雇を必要とするほどに、会社の業績、経営が悪化しているかどうか、という点で判断されます。

会社が黒字経営であるなど、整理解雇をするほどの必要性のない場合には、その整理解雇(リストラ)は、「不当解雇」として無効となる疑いがあります。

例えば、整理解雇(リストラ)をしている一方で、新規事業をはじめたり、求人を再開したり、といった新しい動きがある場合には、整理解雇をするほどの必要性はないケースがあります。

ただし、債務超過であるとか倒産寸前であるといった緊急のケースだけでなく、経営上の一定の必要性があれば足りるという裁判例もありますので、整理解雇が「不当解雇」であるかどうかは、ケースに応じた判断が必要です。

【整理解雇の要件2】解雇回避努力の有無

整理解雇の2つ目の要件(要素)が、「解雇回避努力の有無」です。つまり、会社側が、整理解雇(リストラ)を回避するような努力をしっかり行い、手を尽くしたといえるかどうか、という点です。

つまり、整理解雇(リストラ)が、労働者の生活にあたえる打撃が非常に大きいことから、整理解雇しなくても会社の経営状況を立て直せるのであれば、整理解雇以外の方法をとるべきである、というのが裁判所の判断です。

整理解雇を回避するために会社が行うべき努力としては、次のようなものがあります。

  • 経費削減
  • 役員の報酬削減
  • 残業時間の削減(残業代の削減)
  • ワークシェアリング
  • 非正規雇用(契約社員・アルバイト・派遣社員)の解雇・雇止め

ただし、どのような解雇回避努力ができるかは、企業の規模、業種などによっても異なってきます。

例えば、大企業であれば、異動、人員配置の変更なども含め、経費削減のための抜本的な対策がとれるとしても、中小企業では、解雇回避の努力自体が難しい、というケースもあります。

【整理解雇の要件3】人選の合理性

整理解雇が認められるための3つ目の要件(要素)が、「人選の合理性」です。つまり、整理解雇をすることは必要であるとしても、「誰を整理解雇の対象とするのかについて、納得できる説明ができる。」ということです。

合理的な人選でなければ、つまり、あなたが整理解雇(リストラ)の対象となり、他の従業員(労働者)が対象となっていないことについて、しっかりとした基準がなければ、整理解雇は「不当解雇」として無効です。

例えば、社長や上司の好みで、一方的に整理解雇(リストラ)の対象者を決めているようなケースでは、その整理解雇は違法、無効な不当解雇といわざるをえません。

整理解雇の対象となってしまったときは、まずは解雇理由証明書を要求することによって、整理解雇の人選にしっかりとした合理的な基準があるかどうか、会社に問いただし、争うかどうかを決めるのがよいでしょう。

【整理解雇の要件4】手続の妥当性

整理解雇を有効にするための要件(要素)の4つ目は、「手続の妥当性」です。つまり、整理解雇が労働者にとって重大な処分であることから、内容だけでなく、手続も丁寧に行われなければならないというわけです。

具体的には、労働組合がある場合には労働組合と事前に話し合いをし、労働組合がない場合であっても、労働者本人に、事前に解雇理由の説明をし、話し合いをすることが必要となります。

話し合いが不十分であったり、解雇理由について説明もしないままに行われたりした整理解雇は、不当解雇として争う余地が十分にあるものと考えてよいでしょう。

整理解雇が不要であるのに不当に行うブラック企業ほど、その整理解雇の理由をきちんと説明することはできませんから、整理解雇前の手続も雑になりがちです。

3. 整理解雇されてしまったときの対応は?

整理解雇が、「不当解雇」ではなく、適法かつ有効な解雇であると認められるためには、以上に解説した「整理解雇の4要件(整理解雇の4要素)」、すなわち、①人員削減の必要性、②解雇回避努力の有無、③人選の合理性、④手続の妥当性、を満たす必要があります。

労働者側で、残念なことに整理解雇(リストラ)の対象となってしまったときには、まずは、その整理解雇(リストラ)がこの4つの条件を満たしているかどうかを確認することとなります。

ただし、整理解雇(リストラ)が4要件(4要素)を満たしているかどうかは、ケースバイケースの微妙な判断が必要であるため、労働審判や訴訟など、裁判所で争わなければ決着がつかない、という場合もあります。

そこで、整理解雇(リストラ)の対象となってしまったとき、労働者がどのように対応したらよいのかについて、弁護士が解説します。

3.1. 整理解雇されてもあきらめない!

万が一、あなたが突然、会社から呼び出され、整理解雇(リストラ)の対象とされてしまったとしても、あきらめる必要のないことは、今回の解説をお読みいただければ、十分理解いただけるでしょう。

整理解雇(リストラ)は、会社側の事情によって、労働者に対して一方的に行われる解雇であって、労働者の生活を脅かす、非常に重要な処分であることから、そのハードルは非常に高く設定されています。

今回解説している「整理解雇の4要件(4要素)」を満たしているかどうか、よく検討し、満たしていない要件があると考えられる場合には、その整理解雇(リストラ)は「不当解雇」の疑いがあると考えてよいでしょう。

「会社にお金がないのだから仕方がない。」と整理解雇に素直にしたがうだけでなく、労働審判や訴訟など、裁判所で「不当解雇」の無効を訴えて戦うことを検討してください。

整理解雇の4つの条件を満たさない「不当解雇」であるかどうか、ケースバイケースの判断が難しい場合には、労働問題に強い弁護士に法律相談ください。

3.2. 違法な整理解雇を争う「労働審判」

4つの条件を満たさない、違法、不当な整理解雇の対象となったのではないか、という疑問、不安をお持ちの労働者の方は、法律の専門家である弁護士にご相談ください。

インターネット上で弁護士を検索するときは、地域名を加え「不当解雇 弁護士 東京」といったキーワードで検索することをお勧めします。

違法、不当な整理解雇を争うにあたっては、民事調停、あっせん、訴訟、仮処分など、さまざまな方法がありますが、労働者保護のため、ある程度簡易かつ柔軟に、労働者としての地位を争う手段として「労働審判」を行うことがお勧めです。

労働審判によって整理解雇を争うことにより、平均的な審理期間70日程度で、一定の結論を得ることができます。

また、整理解雇の場合には、会社の経営が危機に瀕しており、もはや復職を望まない、という労働者の方にとっては、退職を前提として金銭解決を提案することができる労働審判がオススメです。

3.3. 違法な整理解雇に対する「慰謝料請求」

違法、不当な整理解雇は、解雇時点にさかのぼって無効となります。

この場合、整理解雇をされた事実がなくなるわけですから、整理解雇をされた時点から、解雇の無効が確認できるまでの間の賃金が、整理解雇をされた労働者に支払われることとなります。

加えて、整理解雇があまりに理不尽であったり、「整理解雇の4要件(4要素)」を満たしていないことが明らかであるにもかかわらず一方的に行われたものであったりするケースでは、整理解雇の慰謝料を請求することができます。

3.4. 整理解雇を争うときの「失業保険」

整理解雇を「不当解雇」であるとして裁判所などで争う場合に、労働者の心配、不安の種は、生活の保障なのではないでしょうか。

整理解雇(リストラ)をされるということは、会社の経営状況もそれほどよくないことが考えられますから、金銭解決をするにしても、会社の支払能力がそれほど期待できないケースも少なくありません。

解雇をされ、生活に困窮してしまう労働者の保護のためにも、用意されている雇用保険の失業給付(失業手当)を受けるとよいでしょう。

整理解雇を争う場合であっても、失業給付(失業手当)の「仮給付」の制度を使えば、「仮に失業給付(失業手当)をもらうだけ」ですので、整理解雇を有効と認めることにはなりません。

整理解雇を「不当解雇」であると争っている証拠資料(労働審判や裁判の資料)を提出することによって「仮給付」を受けることができますので、弁護士にご相談ください。

4. 整理解雇でも「お金」はもらえる!

整理解雇(リストラ)を行わざるを得ないような、「整理解雇の4要件(整理解雇の4要素)」を満たす会社にお勤めの場合、会社の経営が危機に瀕していることは、勤めているときからも明らかにわかることでしょう。

そのため、「会社にお金がないのであれば仕方ない。」とあきらめがちですが、整理解雇であってももらえるはずの金銭の請求は、労働者の権利としてしっかりと行っておいたほうがよいでしょう。

そこで次に、整理解雇でも請求することのできる金銭について、弁護士が解説します。

4.1. 整理解雇でも「解雇予告手当」がもらえる

整理解雇であっても、労働基準法(労基法)の解雇についてのルールが適用されます。そのため、整理解雇(リストラ)であっても、30日前に解雇予告をしてもらうか、解雇予告手当をもらうことができます。

解雇予告手当もなく、即日に整理解雇(リストラ)をいいわたされる場合には、「不当解雇」を疑ったほうがよいでしょう。

整理解雇の場合には、会社の業績が悪化していることが多いため、解雇予告手当を支払われなくても仕方がないとあきらめて泣き寝入りする労働者の方もいますが、今後の生活の保障のことを考えると、解雇予告手当を請求したほうがよいでしょう。

4.2. 整理解雇でも「退職金」がもらえる

整理解雇(リストラ)は、会社から一方的に雇用契約を解約する「解雇」の一種ですが、「懲戒解雇」、「諭旨解雇」と違い、労働者に非はありません。つまり、問題社員を対象としたものではなく、労働者の問題を理由としたものでもありません。

退職金は、労働者の勤務中の功労への報酬としての意味や、労働者の賃金の後払いとしての意味がありますが、労働者に非がなく、「制裁」として行われるわけではない以上、整理解雇(リストラ)の場合には、退職金がもらえます。

なお、「懲戒解雇」や「諭旨解雇」は、労働者の企業秩序違反に対して「制裁(ペナルティ)」として行われるものであるため、退職金を減額としたり、不支給としたりする場合があります。

整理解雇(リストラ)のときの退職金は、「会社都合」として、「自己都合」の場合よりも多くの退職金が支払われる、という企業も少なくありません、具体的な計算方法は、お勤めの会社の退職金規程に記載されていますので、確認してみてください。

会社の経営が危機的な状態であっても、中退共や保険会社による保険サービスなど、退職金のために一定のお金が積み立ててあるケースもあります。

4.3. 整理解雇でも「慰謝料」がもらえる

整理解雇が、今回の解説をもとに検討した結果「不当解雇」である、といった場合には、争って無効として復職をすることもできるわけですが、そうではなく、金銭的な解決を求めることもできます。

整理解雇(リストラ)をした会社側(使用者側)としても、仮に「不当解雇」であることを認めたとしても、もはや会社の経営状態としては「戻ってきてもらうことは不可能だ。」というケースもあります。

労働者側から、労働審判などの労働トラブルの解決の場で、「不当解雇」であるとして整理解雇の無効を争うとしても、復職をするのではなく「慰謝料」や「解決金」などの金銭をもらうことを提案することで、柔軟な解決をすることができます。

4.4. 整理解雇でも「失業手当」がもらえる

会社の事情によって整理解雇をされた労働者の場合、あらかじめ労働者側で準備をして退職をした場合と違って、突然に、生活の糧となる給与(賃金)を失うこととなります。

会社を退職した後の生活の保障として、雇用保険の失業給付(失業手当)がありますが、会社側の事情によって退職をした場合には、「特定受給資格者」となり、給付制限なく、より手厚い失業給付を受けることができます。

具体的には、会社側の事情によって、「特定受給資格者」となることができるのは、次のような整理解雇(リストラ)のケースです。

  • 倒産に伴い離職した者
  • 1事業所が1か月間で30人以上の相当数の離職者を出し、それに該当していた者
  • 事業所の廃止により離職した者
  • 事業所の移転により、通勤が困難になり離職した者

いわゆる、「会社都合による失業給付」といわれているものにあたり、より手厚い保護を受けることができます。

5. 不当解雇をうたがうべき整理解雇(リストラ)とは?

「突然、整理解雇をするといわれてしまった。」という労働者の方は、現在の「終身雇用」、「年功序列」を前提とする日本の雇用の中では、非常に大きなダメージを負うこととなります。

あまりにいきなりの整理解雇(リストラ)ですと、動揺してしまうでしょうが、次のような判断基準をもとに、「不当解雇なのではないか?」という疑問を持つきっかけとしてください。

これらの不安、疑問のきっかけにあたるような場合には、今回解説している「整理解雇の4要件(4要素)」と比較した上で、労働問題に強い弁護士の意見、アドバイスを聞いていただくとよいでしょう。

5.1. 何の説明もなく即日「整理解雇」された

「整理解雇(リストラ)」も、他の解雇と同様に、「解雇権濫用法理」によって、日本の労働法では厳しく制限されています。

具体的には、客観的な合理的な理由があり、社会通念上相当でなければ、その「整理解雇(リストラ)」は不当解雇として違法、無効となります。

そのため、有効に整理解雇をしようとすれば、会社側としては、整理解雇のための「合理的な理由」を考える必要があります。したがって、整理解雇が有効なのであれば、理由はきちんと説明できるはずです。

労働基準法においても、整理解雇の場合であっても、解雇理由証明書を求めることにより、労働者は会社(使用者)に対して、整理解雇の理由の説明を求めることができます。

したがって、何の説明もなく、突然、「本日で整理解雇である。」と伝えられるような整理解雇(リストラ)のケースは、「不当解雇」を強く疑ってよいでしょう。

5.2. 整理解雇の後、新たな求人募集があった

「整理解雇(リストラ)」をする場合には、労働者の生活を脅かす可能性が高いことから、整理解雇をしてもやむを得ない、といえる状況でなければなりません。

整理解雇をしてもやむを得ないかどうかは、整理解雇をする必要性についての条件で検討されるとともに、整理解雇を回避するための努力を会社が行ったかによって判断されます。

しかし、整理解雇(リストラ)をして人を減らしたにもかかわらず、その直後に新たな求人を再開するような場合、その整理解雇は不要であったか、解雇を回避する努力をしていなかったことが強く疑われます。

特に、整理解雇をした職種、業務と同様の人員を募集していた場合には、「不当解雇」である可能性が高いといってよいでしょう。

5.3. 役員の報酬が減っていない

整理解雇(リストラ)をして労働者の職を奪っていく一方で、社長や取締役(役員)は贅沢な生活を続けている、というケースも、中小企業では少なくありません。

ワンマンな社長が、会社を私物化し、会社の経費を自分で贅沢に使う一方で、余剰人員であるとして労働者を整理解雇(リストラ)することは、違法かつ不当な整理解雇といってよいでしょう。

役員報酬が減っていないとか、役員や社長が高価な車を買ったり、華美なスーツや時計を身に着けていたりする場合には、本当に整理解雇が必要であったのかどうか、疑問に思うべきです。

6. まとめ

今回は、労働者に対して厳しい処分である「解雇」の中でも、会社側の理由によって一方的に行われるという意味で特に厳しい処分である「整理解雇(リストラ)」について、「不当解雇」となる基準と、対応方法を弁護士が解説しました。

「整理解雇(リストラ)」をされてしまった場合、会社に対する愛着が深ければ深いほど、「会社の経営がうまくいっていないのだから、仕方ない。」と、不当解雇を争うことをあきらめて泣き寝入りしてしまいがちです。

しかしながら、たとえ会社の経営がうまくいっていないとしても、一旦労働者として雇用した以上、会社の責任は軽いものではありません。整理解雇が条件を満たさなければ、不当解雇として違法、無効となります。

「整理解雇(リストラ)」の対象となってしまい、「不当解雇」になるか不安な労働者の方、慰謝料請求をしたい労働者の方は、労働問題に強い弁護士に、お早めに法律相談ください。

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