整理解雇が違法になる基準は？整理解雇されたらどう対応すべきか解説！

整理解雇は、会社による「解雇」のうち、業績を理由としたもの。

解雇には、能力不足、勤務態度、協調性など、労働者側に理由があることも。
しかし、なかでも業績不振による解雇は、会社の一方的な理由によるもので、厳しく制限されます。
正当な理由なく整理解雇すれば、「不当解雇」として違法、無効です。

そのため、整理解雇は、他の解雇より厳しい要件で判断されます。
裁判例では、「整理解雇の4要件」を満たす必要があるものと判断されています。

今回は、整理解雇とはどんなものか、そして、整理解雇が違法になる基準と、違法に整理解雇されたときの対応について、労働問題に強い弁護士が解説します。

整理解雇とは

整理解雇とは、「解雇」のうち、業績悪化による人員整理など、会社の経営上の都合を理由にした解雇。
余剰人員のリストラは、整理解雇の典型例ですが、これに限りません。

解雇とは、会社が、一方的な理由で、労働契約を解約すること。
労働契約の解約は、自主退職、合意退職、解雇の3種類があります。

整理解雇は、このうち、解雇の種類の1つです。
解雇にも、その解雇理由によって大きく分けて3つの種類があります。

はじめに、整理解雇がどんな性質を持つのかを知るために、他の解雇との違いについて解説します。

整理解雇と普通解雇の違い

整理解雇が、会社の業績低迷など、会社側の経営上の都合が理由となるのに対して、普通解雇は、労働者側の事情が理由となっているという点に違いがあります。

普通解雇の典型は、能力不足、勤務態度や勤怠の悪化などが理由となるもの。
つまり、「労働者として不適切だ」という評価を理由にして行われます。
いずれも、解雇権濫用法理が適用され、正当な理由なくされれば「不当解雇」になる点は共通しています。

整理解雇は会社の都合のため、整理解雇の4要件による厳しいハードルがある点が違いです。

整理解雇と懲戒解雇の違い

懲戒解雇は、労働者の企業秩序違反にあたる非違行為を理由とする点で、整理解雇と異なる性質です。
主に「企業秩序を乱した問題社員への制裁」とイメージしてよいでしょう。
会社に合わない社員にやめてもらう点は普通解雇と共通ですが、「制裁」という厳しい面があるのが特徴。

そのため、懲戒解雇もまた、裁判所で、普通解雇より厳しい審査がされます。
ただし、厳しく不当解雇を審査される理由は、整理解雇とは異なります。

なお、懲戒解雇と似た性質に、諭旨解雇があります。
諭旨解雇もまた、企業秩序違反への制裁ですが、懲戒解雇よりは緩やかな処分。
退職を促し、「労働者が応じなければ解雇する」という処分です。

整理解雇とリストラの違い

リストラは、整理解雇の典型例。
会社の経営が危なくなったときにする、余剰人員をクビにする行為です。

整理解雇のことをリストラと呼ぶケースもありますが、厳密にはそれだけではありません。
リストラのなかには、能力不足の社員、問題社員の排除といった意味が含まれるケースもあるからです。

整理解雇が違法となるケースとは

整理解雇もまた、解雇の1種。
解雇権濫用法理というルールで、厳しく制限されます。
客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当でなければ、不当解雇として違法、無効です（労働契約法16条）。

解雇は、会社の一方的な意思でされるものなので、労働者保護の考えから、制限されます。
業績が悪化し、整理解雇はやむをえないケースもありますが、労働者にとっては生活の基盤を失いかねない厳しい処分なので、裁判所で、厳格な要件で審査してもらう必要があります。

「経営が危ういからクビで当然」というわけにはいきません。
ブラック企業による解雇を、野放しにしてはいけません。
整理解雇は、終身雇用、年功序列を前提とする日本の雇用のなかでは、とても大きなダメージです。

そこで次に、整理解雇が違法となるケースについて、例を挙げて解説します。

これらにあてはまるのではと不安のあるとき、ぜひ弁護士のアドバイスを聞いてください。

具体的な判断基準は、次章「整理解雇の4要件とは」をご覧ください。

社長は贅沢しているのに整理解雇された

整理解雇で労働者の職を奪うのに、「社長は贅沢な生活を続けている」というケースがあります。
中小企業では、こんな例は少なくありません。
これまでお金を貯め込んできた社長にはリスクなくても、整理解雇は労働者にとって深刻です。

ワンマン社長は、会社財産を私物化し、経費で贅沢をします。
一方で、整理解雇し、余剰人員を減らし、利益を上げようとするのは、違法といってよいでしょう。

こんな不当解雇を見逃さないため、次の点を注視してください。

整理解雇された後、求人募集していた

整理解雇が違法となるケースには、「実際は整理解雇ではなかった」という例もあります。
その典型が、整理解雇された後、求人募集していたケースです。
このとき、整理解雇といいながら、実は、不要な社員にやめてほしかっただけなのかもしれません。

新たな人員を募集できるなら、整理解雇がやむをえないほど経営は悪化していなかったということ。
経営状況の改善とは別の解雇理由が、隠されていたと疑われます。

整理解雇された後で求人募集を見つけてしまったら、その職種、業務が自分と同じものかどうか確認し、必ず証拠に残すようにしてください。

説明なく即日、整理解雇された

整理解雇は、業績などについてしっかり労働者に説明してからする必要があります。
そうでなければ、なぜ整理解雇されてしまうのか、理解できないからです。
その結果、不当解雇だったとしても気づけず、争うチャンスを失ってしまいます。

会社規模で行われる大規模なリストラなら、説明会が開催されたり、個別面談が何度もされて退職条件が提示されたりといった流れが通常です。

説明なく即日、整理解雇されたら、後ろめたい点を隠してされた不当解雇ではないか、疑いましょう。
そんな整理解雇は、正当な理由など実はまったくない可能性もあります。

整理解雇の4要件とは

整理解雇は、裁判所で、厳しい要件で審査されると解説しました。
具体的には、整理解雇の違法性を判断する基準は、「整理解雇の4要件」と呼ばれます。

次の4つの要件を満たしてはじめて、整理解雇が有効になるのです。

なお、4要件は「必須の要件ではなく考慮要素として総合判断される」という意味で、「整理解雇の4要素」とも呼ばれます。

人員削減の必要性

整理解雇の4要件の1つ目は、「人員削減の必要性」。
つまり、整理解雇してもしかたないといえるほど業務上の必要性があるかどうか、です。
具体的には、整理解雇を必要とするほど、業績や経営が悪化しているかどうかで判断されます。

黒字なのにしたリストラまど、整理解雇が不要な経営状況なら不当解雇となるのは当然です。
例えば、整理解雇の一方で新規事業をスタートさせたり、求人を再開させたりといった新しい動きがあるとき、「人員削減の必要性」は認めがたいといってよいでしょう。

解雇回避の努力義務

整理解雇の4要件の2つ目は、「解雇回避の努力義務」。

つまり、整理解雇を回避する努力をしっかりし、手を尽くしていたかどうか、です。
整理解雇しなくても経営状況が立て直せるなら、整理解雇以外の方法をとるべきだからです。

整理解雇を回避するための努力として、会社が行うべきとされるのは、次の例です。

ただし、どんな努力ができるかは、企業の規模、業種などによって異なります。
そのため、上記すべての対策を講じなければ整理解雇が違法となるわけではありません。

例えば、事業所のたくさんある大企業なら可能な異動、人員配置の変更といった経費削減策も、中小企業では措ること自体難しいということもあります。

合理的な人選基準

整理解雇の4要件の3つ目は、「合理的な人選基準」。

つまり、整理解雇そのものは必要でも、「誰を整理解雇の対象とするのかについて、納得のある説明ができるか」という点が、判断基準の1つとなるわけです。
合理的な人選でなければ、その整理解雇は不当解雇であり、違法です。

合理的な人選の基準とは、つまり、客観的に明らかな基準である必要があります。
例えば、社長の好み、抽象的な価値基準で対象者を決める整理解雇は、不当解雇といわざるをえません。

労働者側としては、解雇理由証明書を求める際、整理解雇の人選に、合理的な基準がしっかりとあるか、会社に問いただし、争うかどうか決めるのがよいでしょう。

手続の妥当性

整理解雇の4要件の4つ目は、「手続の妥当性」。
つまり、整理解雇の重要性からして、その内容だけでなく、手続きも丁寧にする必要があるのです。

具体的には、労働組合がある場合には事前に話し合い（団体交渉など）をし、労働組合がない会社でも、労働者本人に、事前に解雇理由を説明し、話し合っておく必要があります。
整理解雇なら、業績について、数字を示して説明するのが適切です。

話し合いが不十分で、解雇理由の説明がされない整理解雇は、不当解雇として争う余地があります。
整理解雇が不要なのに、不当に進めようとするブラック企業ほど、解雇理由をきちんと説明できず、整理解雇の手続きは、ずさんになりがちです。

違法な整理解雇をされたときの対応

整理解雇は、前章で解説した「整理解雇の4要件」を満たさなければ違法。
違法な整理解雇は、すなわち「不当解雇」となり、無効です。

このとき、残念ながら違法な整理解雇の犠牲となってしまった労働者は、会社と争うことを検討します。
しかし、会社側も、整理解雇を決断せざるをえないシーンだと相当切羽詰まっていると予想され、激しい戦いになるかもしれません。

違法な整理解雇をされたとき、交渉から労働審判、訴訟を活用し、会社と争うための対応を解説します。

弁護士に相談する

整理解雇の4要件の判断は、とても難しいもの。
会社の状況を分析して、ケースバイケースの判断が必要だからです。
争うべきかどうか、正しく決断するには、法律知識を要します。

整理解雇され、違法な不当解雇なのではないかと疑問の方は、弁護士にご相談ください。
特に、会社単位の大規模なリストラのケースでは、相談者が複数になっても対応可能です。

内容証明で、整理解雇の撤回を求める

整理解雇されてしまっても、まだあきらめるのは早いでしょう。
今回説明しているとおり、会社側の都合でされる整理解雇のハードルはとても高いからです。

整理解雇の4要件を検討し、不当解雇の疑いがあるなら、まずは内容証明で解雇の撤回を求めましょう。
このとき、あわせて解雇理由や、それが整理解雇の4要件を満たすものなのかどうか、会社に書面で回答するよう強く求めるのが有効です。

労働審判で違法な整理解雇を争う

違法な労働問題の被害を受けたとき、解決方法は多くあります。
なかでも、労働審判は、労働者保護のために、簡易、迅速かつ柔軟に解決する制度であり、解雇トラブルを争うのに特に有効な手段です。

整理解雇されると、突然に生活の基盤を失い困るでしょう。
労働審判なら、3回までの期日で、平均審理期間70日程度で、一定の結論を得ることができます。

また、整理解雇の場合は、経営が危機に瀕し、「もはや復職は望まない」という労働者も多いでしょう。
このとき、労働審判は話し合いを重視するので、退職を前提とした金銭解決を提案するのに向いています。

訴訟で違法な整理解雇を争う

交渉や労働審判では解決できないときには、訴訟で争う方法があります。
また、労働審判に不服のあるとき、2週間以内に異議申し立てすれば、自動的に訴訟へ移行します。

大規模なリストラのように同じ問題を抱えた労働者が複数いる場合は、訴訟なら共同して進められます。

違法な整理解雇についての慰謝料を請求する

整理解雇が違法なら、解雇時点にさかのぼって無効となります。
このとき、整理解雇された事実がなくなるため、解雇時からさかのぼって給料を請求できます。
これを、いわゆる「バックペイ」と呼びます。

さらに、整理解雇があまりに理不尽だったり、整理解雇の4要件を満たさないのが明らかなのにそのことを隠して行われたりなど、悪質性の高いケースだと、慰謝料を請求できます。

整理解雇されたら損しないため知っておきたい注意点

最後に、整理解雇されたら、損しないために知っておきたい注意点を解説します。
整理解雇の4要件を満たし、解雇されるのはやむをえないとしても、労働者にとって不利益が大きいため、少しでも損失をへらす努力をしなければなりません。

「会社にお金がないなら仕方ない」とあきらめがちですが、労働者にも権利があります。
整理解雇でも請求できる金銭は、忘れずもらっておくようにしてください。

整理解雇でも解雇予告手当はもらえる

整理解雇でも、労働基準法の解雇についてのルールが適用されるのは当然です。
そのため、整理解雇でも、解雇予告をしなければなりません。

緊急の状況で、整理解雇を即日に言い渡されたら、解雇予告手当がもらえます。
このとき、即日解雇で、かつ、解雇予告手当も払われないなら、その整理解雇は違法です。

整理解雇だと、業績が悪化しており、解雇予告手当が払われなくても泣き寝入りしている方もいます。
しかし、そんな状況なら、倒産すべき状況でしょう。
会社が生き残るための整理解雇なら、今後の生活のためにも解雇予告手当は請求しておいてください。

整理解雇でも退職金はもらえる

整理解雇は、解雇の一種であるものの、労働者に非はありません。
労働者への責任追及という意味はありませんから、退職金は問題なくもらえます。
会社都合、自己都合で退職金額が違うとき、整理解雇なら、会社都合の退職金を請求しましょう。

退職金の法的性質は、賃金の後払い的な性格、功労報奨的性格と、退職後の生活保障的性格の3つ。
いずれの性質からしても、労働者に責任のない整理解雇なら、退職金が減額されるいわれはありません。

いくらの退職金がもらえるかは、退職金規程を確認してください。

そして、経営の悪化による整理解雇では、より多くの退職金がもらえる可能性もあります。
それが、会社から積極的に「経営が悪化したから退職してほしい」と促される、希望退職のケースです。

希望退職のケースでは、会社都合の退職金より、さらに多くの金額が、割増退職金として提案されます。
このとき、経営が危機的でも、中退共や保険会社のサービスなど、退職金のために一定のお金を積み立てている会社なら、それらの退職金見合いのお金が流出してしまう前に、手を打たなければなりません。

整理解雇なら会社都合の失業保険がもらえる

整理解雇は、会社の事情によるもの。
しっかり準備して退職できた場合と比べ、突然に給料を失ってしまう危険があります。
このとき、生活保障として忘れてはならないのが、失業保険です。

整理解雇なら、会社都合の失業保険がもらえ、有利な扱いを受けられます。
つまり、「特定受給資格者」となり、給付制限なくすぐに、自己都合より手厚い失業保険をもらえます。
特定受給資格者として、会社都合扱いとなる整理解雇の例は、次のケースです。

失業保険は、予想外の無収入を回避するため、国が与えてくれる制度。
会社都合退職ならば、手厚い保護を受けられます。

なお、整理解雇を争いたいが、生活の困窮は避けたいとき、失業保険の仮給付を活用してください。

整理解雇で慰謝料がもらえるケースもある

本解説をもとに検討し、整理解雇が「不当解雇」だといえるとき、慰謝料がもらえるケースもあります。

争って、解雇の無効を確認しても、会社に戻れても業績が悪化していることに変わりはありません。
将来性のない会社に残り続けたくはないとき、解雇の金銭的解決を求める手が有効です。

労働者側から、労働審判などで、整理解雇を不当解雇だとして争うとき、撤回して復職させるよう求める方法のほかに、慰謝料や解決金などの金銭解決を提案する方法もあるからです。

まとめ

今回は、解雇のなかでも、労働者にとって厳しい処分となる「整理解雇」について解説しました。

整理解雇は、会社側の都合で一方的にされるため「不当解雇」になりやすく、対応には注意が必要。
愛社精神ある方ほど、「経営がうまくいっていないなら仕方ない」、「確かに最近は赤字続きだ」などと、不当解雇を争うのをあきらめ、泣き寝入りしがちです。

しかし、整理解雇の違法となる要件を知れば、戦う余地は残っています。
たとえ経営がうまくいかなくても、会社が十分な努力をしているか、あなたが整理解雇の対象として適切なのかといった点の検討が必要だからです。