能力不足で解雇されたら違法？解雇理由になる？対処法も解説します

能力不足が原因で、会社をクビにされるケースがあります。
雇うからには、会社は一定の能力を期待していると考えられます。
そのため、期待された能力に満たないと「能力不足」とされ、解雇されてしまいます。

労働者がどれほど精一杯頑張っても、能力不足と言われてしまうことも……。
会社の期待が高すぎるとき、能力不足を理由とした解雇は、違法の可能性があります。

能力不足をきっかけに不当解雇されるケースは、違法なパワハラをともないます。
解雇について正しい知識のない会社ほど、不当解雇を言い渡してきます。
「使えないからクビだ」など、社員の前で罵倒されたら、不当解雇を疑うべきです。

今回は、能力不足により解雇されたケースの対処法を、労働問題に強い弁護士が解説します。

能力不足による解雇は違法？

能力不足とは、業務を遂行する能力が足りていないことをいいます。
その程度によっては、能力不足は解雇理由になります。

労働者は、労働契約に基づいて、労務を提供する義務を負うもの。
労働契約では、一定の能力が予定され、その能力に応じた労務を果たさねばなりません。
そのため、次のような状況をとらえ、「能力不足」といわれる方もいます。

これら「能力不足」の例はいずれも、約束した労務を提供できていないという意味。
つまり、法律用語では、「労働契約の債務不履行」と言います。
解雇のなかでも、信頼関係の破壊による「普通解雇」にすべき解雇理由です。

「能力不足」と一括りにいっても、他の人との比較となります。
採用し、かつ、指摘なく長く雇用しているなら、一定の能力は認めたに等しいです。
さらに能力不足として、解雇までするなら、相当な期間と、改善のチャンスを要します。

能力不足による解雇が不当解雇となるケースとは

能力不足による解雇が実際に行われた場合、不当解雇として争える可能性があります。
理由がどのようなものであれ、解雇には、厳格な規制があるからです。

本来、契約の解約は自由なはずです。
にもかかわらず労働契約の解約が制限されるのは、弱い立場の労働者を保護するためです。

「能力不足」という、客観視しづらい理由ほど、労働者が虐げられやすいもの。
期待された能力に不足でも、その理由が正当で、解雇に足るのでないならクビにできません。
能力不足による解雇が、不当解雇になるのは次のケースです。

能力不足に理由がない場合

まず、解雇の理由となった「能力不足」が、合理的な理由でなければなりません。
客観的に合理的な理由がなければ、解雇は無効だからです。

例えば、就業規則の解雇理由は、次のように定められます。
「勤務成績が著しく不良で回復の見込みがないと認められるとき」。
この記載でわかるように、解雇すべき能力不足は「著しい」ものでないといけません。

能力不足が、解雇理由として十分かどうか、次の点がポイント。

解雇という厳しい処分を認めるほどの、重大な理由か、検討を要します。
例えば、他の社員と比べ、少し能力が劣る程度では、ただちに解雇はできません。
（むしろ、相対評価ならば、評価が低い社員が出るのは当然です）

管理職の立場なら、業務遂行能力だけでなく、部下の管理能力も問われます。

著しく能力が低く、業務の遂行が困難な場合などでなければ、解雇は許されません。

能力不足の程度が相当でない場合

次に、能力不足が、社会通念上相当でなければ解雇できません。
わかりやすくいえば、「常識的に考えて、クビにされても仕方ない」ということ。
たとえ能力不足があれど、その程度によって、不当解雇となる場合もあります。

本人の努力や、会社の指導、研修によって改善の可能性があるなら、解雇は厳しすぎます。
能力不足が、解雇するのに相当といえるには、次の考慮が大切です。

日本の裁判所は、容易に相当性を認めることはありません。
労働者に有利な事情を考慮し、解雇以外の手段で対処するよう求める傾向にあります。

「能力不足」と言われることに納得いかないなら、上記要素を検討してください。
会社側にも原因があるようなら、まだあきらめるのは早いです。

能力不足のケースごとに、解雇の有効性を考える

能力不足で解雇されるケースも、労働者の状況により多様な類型があります。
必要とされる能力は、地位や役職によって異なるからです。
年次が違ったり、地位や立場が違ったりすれば、要求される能力が異なるのは当然です。

ケースごとに、能力不足による解雇の不当性を争えるか、把握する必要があります。

試用期間中の能力不足のケース

能力不足による解雇が、最もよく起こるタイミングは、試用期間です。
これはまさに、能力や適性があるかどうか、確認をする期間だからです。

この期間中に、能力がないと判断されると、本採用されずに退職させられます。
本採用後の解雇よりは、ゆるやかに認められるものの、解雇には違いありません。
なので、やはり、正当な理由なくしてすれば、不当解雇となります。

新卒採用者の能力不足のケース

新卒一括採用された社員は、ジェネラリストとして採用されるケースが多いです。
社会人経験がないと、能力があるかどうかは判断しづらいもの。
このとき会社は、学歴や学校の成績で、能力を評価し、採用を決めます。

改善の余地があるならば、新卒採用者を能力不足で解雇するのは許されません。
不当解雇となりやすいケースといってよいでしょう。

中途採用者の能力不足のケース

中途採用者は、地位が特定された状態で採用されることが多いです。
特に、同業種の経験があると「即戦力」として採用されます。

地位や役職が特定されると、その地位にふさわしい能力が期待されます。
例えば、部長職として、高い収入を保証されれば、その職務上の地位に応じた能力を要します。
このケースは新卒と異なり、能力不足による解雇が認められやすくなります。

とはいえ、それでもなお、会社の期待が高すぎるケースも多いものです。
特定された地位・役職と、期待された能力が見合うかは、同業他社の水準なども参考になります。

能力不足による解雇について判断した裁判例

次に、能力不足による解雇が、どんなケースで違法かは、裁判例が参考になります。
いざ、解雇されて会社と争うとき、最終的な判断は、裁判所が決めるからです。

そこで次に、能力不足による解雇について判断した裁判例を紹介します。

能力不足による解雇を認めた裁判例

能力不足による解雇を認めた裁判例が、ヒロセ電機事件（東京地裁平成14年10月22日判決）。
本事案は、能力を見込んで中途採用した社員が、基本的な英語の読解力があれば足りる仕事すらできず、期待した英語力に足りていなかったというケースです。

結論は、解雇は適法だと判断されました。
採用段階では、海外の勤務歴があり、英語力を備える即戦力として相当の待遇と地位を与えました。
しかしその後、予定された能力がなく、改善しようともしなかった事情があります。

以上のことから、裁判所は、解雇されてもやむを得ないものと評価しました。

能力不足による解雇を違法とした裁判例

能力不足による解雇を違法としたのが、セガ・エンタープライゼス事件（東京地裁平成11年10月15日決定）。

「労働能率が劣り、向上の見込みがない」という就業規則を根拠に、解雇した裁判例です。
労働者の能力は平均に達しておらず、考課の順位は下位10%未満でした。

裁判所は、人事考課が相対評価であって、絶対評価でないことを指摘。
そのため、下位10%未満でも、ただちに能力が著しく低いとまではいえないと判断しました。
また、能力の向上を図る体系的な教育、指導がない点も、不当解雇と判断された事情となっています。

能力不足によって解雇されたときの対処法への対応

能力不足による解雇は不当解雇として争える可能性が高いもの。
そこで、労働者として、解雇されたときにどんな手段を講じるべきか、解説します。

能力不足は、会社の一方的な都合によって解雇されがちです。
ワンマンな社長のいる会社ほど、「給料に見合わない」といった不満が生まれやすいもの。
その性質上、不当解雇になりやすいトラブルだといえます。

しかし、証拠集めなど、争い方を理解して進めないと、勝訴の可能性が低くなってしまいます。

能力が不足していないと反論する

能力不足を指摘されたら、ただちに反論しましょう。
そのまま低い評価で働き続ければ、能力不足を認めたと判断されるおそれがあります。
また、能力不足を理由に解雇されたら、ただちに解雇に異議を述べましょう。

不当解雇が、裁判で無効だと判断されれば、未払いだった給料も請求できます。
このときにも、解雇されても働きたいと思っていること、つまり、「就労の意思」を示していなければ、給料を請求することができません。

解雇前から、注意指導の証拠を残す

能力不足で解雇されそうになったら、証拠集めが肝心です。
特に、能力が足りないことに、会社から注意指導されているか、確認してください。

前々から指摘されていた問題点でなければ、能力不足という解雇理由はあてはまりません。
その他、準備しておくべき証拠には、次のものがあります。

むしろ、これらの証拠がまったく残っていないなら、注意指導が不十分だといえます。
能力不足に気づくきっかけもなかったことでしょう。

不当解雇と主張し、「事前に注意指導した」と反論されたら、むしろ会社に証拠を出すよう求めましょう。

改善の度合いを伝える

注意指導の証拠がある場合は、指摘された点が改善していることも伝えましょう。
完璧な能力でなくとも、改善の兆候があれば、解雇は厳しすぎます。
不当解雇だと評価される可能性が高いでしょう。

改善の度合いを示す問題点は、会社から指摘を受けているものに限定してかまいません。

解雇理由の説明を求める

能力不足による解雇においても、解雇理由証明書の交付を求めるのは忘れないでください。
解雇理由証明書は、労働基準法22条1項で、労働者から請求すれば、交付が義務付けられています。

解雇理由は、具体的に書く必要があります。
単に「能力不足」とか、就業規則の条文を引用するのみでは不足です。
どんな能力が、どれほど足りないのか、改善の余地がないのかといった事情が書いていなければ、具体的に書くよう、強く求めるようにしてください。

解雇理由を具体的に知れないと、能力不足と言われる部分に、的確に反論できないからです。

弁護士に相談する

労働問題は、自分で交渉したり、労働基準監督署に相談したりする方法もあります。
しかし、能力不足による解雇は、すぐ弁護士に相談すべきです。

能力評価は、会社の裁量による場合が大きく、話し合いで考えを変えされるのは難しいからです。
問題ある会社ほど、真面目に取り合ってはくれないでしょう。
能力に関するトラブルを自分で解決しようとすると、かえって時間がかかるおそれがあります。

労使の考えがかけ離れているとき、裁判所での戦いも見据えて争うべき。
このようなケースでは、弁護士への相談が役立ちます。

まとめ

今回は、能力不足を理由とした解雇について、解説しました。

解雇には、厳格な法規制があります。
そのうち、能力不足による解雇は、特に不当解雇となる可能性の高いものです。
というのも、能力評価は、人によって異なるもので、客観的判断が難しいからです。
一概に「能力」といっても、役職や地位、勤務年数により、要求される能力も違います。

能力不足かどうかを争うには、その点を、事情に応じて検討しなければなりません。
一方で、不当な解雇を放置すれば、有利に進められなくなるおそれがあります。
能力不足による解雇に不満なら、弁護士に相談するなど、早めに行動しましょう。