能力不足による解雇は有効？能力不足を理由に解雇できるかを弁護士が解説

会社から解雇される際、「能力不足だから」と説明されることがあります。

日本では、解雇には厳しい法的制限があり、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ不当解雇として違法・無効となります。能力不足による解雇は、十分な指導や改善の機会が与えられていない場合、裁判でも無効と判断されたケースが少なくありません。

高すぎる期待をかけられ、それに達しないとして「能力不足」により解雇されることがありますが、指導や教育をして能力を向上させるのも会社の役割です。また、十分な成績が出せない原因は労働者ではなく、職場環境が整備されていないことにあるケースもあります。

一方で、長期にわたり改善が見られず、会社が十分な指導や配置転換などの努力を尽くした場合、能力不足による解雇が有効と認められるケースもあります。

今回は、能力不足を理由とする解雇について、労働問題に強い弁護士が解説します。

能力不足による解雇は有効？

実際のところ、「能力不足だから解雇したい」と考える企業は少なくありません。

しかし、日本では解雇に対する厳しい法規制があるため、「仕事ができない」「思った通りに成果が出ない」といった不満だけで解雇することは許されません。特に、能力不足による解雇は、会社側の評価が主観に偏りがちなので、裁判でも慎重に審査されます。

能力不足だけでは直ちに解雇できない

日本の労働法における解雇規制として、解雇権濫用法理があります。

これによれば、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、不当解雇として違法・無効になります（労働契約法16条）。

つまり、能力不足による解雇が有効であると認められるには、業務遂行能力が不足しており、かつ、解雇という重大な処分を行うにふさわしいものであることが必要です。この要件を満たすために、次のような事情が必要となります。

逆に、注意指導や教育が十分でなく、改善の機会を与えずに突然解雇した場合、会社が「能力不足」を主張しても、不当解雇として違法・無効になる可能性があります。

「能力不足」の意味について

「能力不足」と一口に言っても、その内容は様々です。解雇トラブルにおいて、よく会社から主張される能力不足には、次のようなものがあります。

ただし、これらはあくまで会社の考えであり、解雇するには「期待した成果が出ていない」というだけでは不十分です。能力を鍛え、十分な成果を上げさせる責任は会社にあるからです。実際に、成果が上がらないのは労働者の能力だけでなく、会社の教育の不足、不景気や競合他社の存在、商品力の弱さなど、他にも原因がある場合もあります。

また、労使間の契約によって求められる労務の提供が定められており、それに足りないことが能力不足となります。そのため、会社の期待が高すぎる場合、そのレベルに達していないからといって「能力不足」と評価するのは誤りです。

能力不足による解雇がトラブルになりやすい理由

能力不足による解雇は、労働トラブルで争いになりやすい類型の一つです。

その理由は、能力評価に主観が入り込みやすい点にあります。「積極性が足りない」「コミュニケーション能力が低い」「成長が見られない」といった評価は、客観的な判断が難しい側面があります。そのため、裁判でも、単に「能力が低いかどうか」ではなく、明確な評価制度があるか、注意指導を行っているか、他の社員の成果と著しく差があるかといった点が重視されます。

また、十分な成果が出なかったときに、労働者の能力に問題があるのか、それとも会社の指導が不足しているのかの見極めも難しいです。特に、新卒や試用期間中の社員である場合、会社に人材育成のための努力が求められる傾向にあります。

能力不足による解雇が不当解雇となるケース

次に、能力不足による解雇が、不当解雇となりやすいケースについて解説します。

能力不足を理由とする解雇は、企業側が「やむを得ない」と考えていても、裁判では不当解雇として違法・無効になるケースが少なくありません。特に、能力不足が軽微であったり、業務への支障が小さかったり、注意指導が不十分であったりする場合、不当解雇となりやすいです。

能力不足に理由がない場合

そもそも、労働契約で求められた能力を備えていないのでなければ、理由になりません。

会社が、労働契約で約束したものを超えた能力を求めている場合、それに足りないからといって「能力不足」と言うことはできません。また、採用選考の過程で明らかになっているものについても、入社の前提として会社側も受け入れていたと考えることができます。

能力不足の程度が重大ではない場合

解雇するほど深刻な能力不足でない場合も、不当解雇となりやすいです。

裁判では、単に「他の社員より成績が低い」「期待した成果を出せていない」というだけでは解雇理由とはならず、能力が著しく低く、改善の見込みがないことが求められます。特に、新入社員、未経験採用、配属直後の社員などは、一定期間の育成を前提として採用されています。

たとえ成果主義を採用している企業であっても、短期間の成績不振だけでは解雇は認められにくい傾向があります。売上ノルマや目標が高すぎる場合、プレッシャーをかけすぎることは安全配慮義務の観点からも問題となります。

業務に支障が生じていない場合

能力不足解雇が有効になるには、業務遂行が著しく困難である必要があります。

そのため、能力が十分に備わっているとまでは言えなくても、業務遂行に支障が生じておらず、一定の成果が出ている場合、直ちに解雇することは認められないと考えるべきです。常識的に必要な範囲では、上司や同僚もサポートをするべきです。

ミスは誰しもあるもので、業務の処理スピードも人によって異なります。基本的な業務を継続的に遂行できているなら、解雇するのは厳しすぎると判断されます。

改善指導や教育が尽くされていない場合

能力不足による解雇でよく争われるのが、会社側の指導不足です。

指導や教育が不足しており、改善の機会が与えられていないのに、即座に解雇することは不当解雇として違法・無効になる典型例です。例えば、次のようなケースがあります。

形式的には注意指導をされていても、「能力が不足しているからもう少し頑張って」「このままだと解雇になる」といったものでは、具体的な改善策が伝わっておらず不適切です。解雇の前には、どのようにして改善すべきなのかを具体的に指摘しなければなりません。また、口頭での注意だけでなく、書面による指導や、場合によっては懲戒処分なども行う必要があります。

改善傾向が見られる場合も、短期間で解雇するのは尚早であり、不当解雇と判断されます。通常であれば改善に必要となる期間は、労働者に猶予を与えるべきです。

評価基準が明確でない場合

能力不足を理由とする解雇では、評価基準が妥当なものであることが求められます。

「能力不足」という評価は主観が入りやすいため、会社がどのような基準で評価したかが重視されます。数値目標が明らかでなく、上司の主観が入っていたり、何を達成すれば改善されたといえるかが不明確であったりする場合、能力不足との評価は妥当でないと考えられます。

したがって、評価基準が共有されていなかったり、一貫性がなかったり、特定の人のみ厳しく評価されて公平性を欠いていたりすると、これに基づく解雇も、不当解雇となりやすくなります。さらに、結果のみで評価し、能力以外の要因を考慮しないのも不当と考えられます。

配置転換など解雇回避努力をしていない場合

解雇はあくまで「最終手段」であり、回避努力を尽くす必要があります。

例えば、現在の部署で成果が出なくても、適性がないだけで、他部署でなら成果を出せる可能性があります。そのため、職種や勤務地に限定のない正社員であれば、異動や配置転換を一切検討しないまま能力不足を理由に解雇すれば、不当解雇となる可能性が高いです。

また、現在の役職や給与に見合った能力がないと判断される場合にも、降格や減給によって対応する方法もあります。管理職としての適性がないことを理由に一般社員へ降格するのが典型例です。このような解決策が残されている場合にも、すぐに解雇するのは不当と考えられます。

能力不足による解雇について判断した裁判例

次に、能力不足を理由とする解雇に関する裁判例を解説します。実際に争われたケースを知れば、個別の事情に応じた判断の参考とすることができます。

能力不足による解雇が無効とされた事例

解雇が無効と判断された事例には、次のものがあります。

東京地裁平成11年10月15日決定（セガ・エンタープライゼス事件）は、人事考課が低く、配転先でも評価が得られなかった労働者を解雇した事案です。裁判所は、下位10%未満でも、直ちに能力が著しく低いとまではいえないとした上で、体系的な教育・指導を実施すれば能力が向上する余地があったとし、解雇は無効であると判断しました。

東京地裁平成31年2月27日判決（ノキアソリューションズ&ネットワーク事件）は、業務成績が客観的に不良であっても、過去に最低評価を免れたことがあり、改善指導による是正の可能性があるとし、解雇は無効であると判断しました。

能力不足による解雇が有効とされた事例

解雇が有効と判断された事例には、次のものがあります。

東京地裁平成14年10月22日判決（ヒロセ電機事件）は、中途採用者が、基本的な英語の読解力があれば足りる仕事すらできなかった事案です。海外の勤務歴があり、英語力を備えた即戦力とし相当の待遇と地位を与えられたにもかかわらず、予定された能力がなく、改善しようともしなかったため、解雇は有効であると判断されました。

【ケース別】能力不足による解雇の判断基準

能力不足による解雇の判断基準は、採用時の状況、雇用形態や地位・役職、期待される役割によっても異なります。これらの事情により、必要とされる能力が違うと考えられるからです。

以下では、ケース別に解雇の合理性判断について解説します。

新卒採用者の場合

新卒採用者の場合、能力不足による解雇は容易には認められません。

新卒は、社会人経験がない中で、将来性に期待して採用されると考えられます。また、一般的な正社員の場合、職種限定のないジェネラリストとして、様々な業務を経験しながら適性を測るのが通例です。そのため、指導や配置転換の機会を広範に与える必要があります。

したがって、新卒の正社員で長期雇用が予定されていたにもかかわらず、成果が上がらないからといって「能力不足」と評価して解雇するのは、不当解雇として違法・無効となります。

試用期間中の場合

試用期間は、労働者の能力や適性を判断するために設けられた期間です。

この期間中に能力が不足すると判断され、解雇されたり本採用を拒否されたりするケースが多くあります。実際のところ、本採用後の解雇に比べれば、求められる合理性・相当性は低めに判断される傾向にありますが、とはいえ自由に解雇できるわけではありません。

また、試用期間「中」は、能力が不足している場合でも、指導し、教育するための期間であると考えられます。そのため、期間途中に能力不足を理由に解雇することは厳しく見られ、少なくとも試用期間満了時まで改善を促すべきと考えられます。

中途採用や高度専門職の場合

中途採用者は、地位が特定された形で採用されることが多いです。

この場合、特定の経験やスキルを前提に「即戦力」として採用された場合、期待された能力を欠くことが明らかになれば、手厚い指導がなくても解雇が有効とされる傾向にあります。重要なのは、採用の経緯、労働契約の内容や賃金の額などから、一般的に求められる能力に達しているかどうかという点にあります。

例えば、部長職として高い収入を保証されているにもかかわらず、一般社員でも容易にこなせる単純作業すらできなかった場合、能力不足として解雇が認められます。

ただし、中途採用者ほど会社の期待が高すぎることも多く、特定された地位・役職、賃金額と、期待された能力が見合っているか、同業他社の水準なども参考に慎重に見極めるべきです。

未経験者採用の場合

中途採用でも、未経験者であることが明確な場合、十分な指導、教育が必要です。社会人経験はあっても、同業界や同職種の経験がなければ能力は備わっていないと考えられるからです。この場合には、注意指導や教育なしに解雇すれば、不当解雇となりやすいです。

管理職の場合

プレイヤーとして優秀でも、管理職になった途端に能力不足と判断される人もいます。

現場で評価される能力と、管理職に期待される能力が異なるとき、単純に「能力不足」として解雇するのは適切ではありません。この場合、管理職からの降格や減給など、解雇よりも不利益の少ない手段を検討すべきであり、いきなりの解雇は不当解雇となることがあります。

ただし、中途採用として能力や経験を評価され、管理職の地位に特定して採用された労働者は、その能力に満たないことが明らかになった場合は解雇が有効となりやすいです。

契約社員やアルバイト・パートの場合

契約社員やアルバイト・パートといった有期雇用契約の労働者は、契約期間の途中で能力不足によって解雇することは、正社員の解雇よりも難しい傾向にあります。有期雇用の期間中の解雇には「やむを得ない事由」が必要とされ、より厳しい基準で判断されるからです（民法628条）。また、非正規社員に求められる能力は、一般的に正社員とは異なると考えられます。

障害者雇用の場合

障害者雇用で採用された従業員でも、能力不足を理由とした解雇が全くできないわけではありません。ただし、障害があること自体を理由とした解雇は禁止されています。また、適切な指導、教育のほか、障害特性に配慮した業務の割り当てが必要であるため、十分な配慮なく「能力不足」と評価することは不適切であると考えられます。

能力不足で解雇されたときの対処法

次に、能力不足による解雇を争う方法と流れについて解説します。

通常の解雇紛争と同様に、証拠集めをし、交渉から開始し、決裂した場合には労働審判や訴訟に移行するという流れになります。

「能力不足」が争いになるケースでは、解雇理由を最初に固定し、どのような能力が不足するか、注意指導がされていたかといった点を証拠により確認することが重要なポイントです。

能力が不足していないと反論する

能力不足による解雇は、解雇前から察することができるケースが多いです。

厳しく叱責されたり頻繁に注意指導されたり、不透明な基準をもとに低い評価を付けられたりした場合、そのまま放置しておくと「能力不足」とされ、解雇されるおそれがあります。したがって、日常的な指導の段階から、能力不足ではないことを反論する準備をしておきましょう。

注意指導されたら証拠を保存する

能力不足で解雇されそうな場合、証拠の収集が肝心です。

特に、能力が足りないことについて会社から注意指導をされた場合、その証拠を保存しておきましょう。証拠で問題点が明らかにされていれば、解雇を争う際にも役立ちます。能力不足による解雇を争う場合、次のような証拠が非常に重要となります。

注意指導は、口頭だけでは足らず、解雇に至るまでには書面による指導や懲戒処分などを段階的に行う必要があります。そのため、全く書面による証拠がないなら、注意指導は不十分と言えます。なお、能力不足を理由に解雇されたら、証拠は会社から開示させるようにしましょう。

改善の度合いを伝える

注意指導の証拠がある場合は、指摘された点が改善していることも伝えましょう。完璧な能力でなくとも、改善の兆候があれば、解雇は厳しすぎると判断され、不当解雇となる可能性があります。改善の度合いを示す問題点は、会社から指摘を受けたものに限定して構いません。

解雇理由の説明を求める

能力不足による解雇でも、解雇理由証明書の交付は必ず求めましょう。

労働基準法22条では、労働者から請求すれば、解雇の理由を書面で交付することを使用者（会社）に義務付けています。解雇理由は具体的に記載する必要があるため、単に「能力不足」としたり就業規則の条文を引用したりするだけでは不十分です。

労働者としては、的確に反論するために、どのような能力が足りないのか、どのように改善すれば足りるのかといった点を具体的に明らかにするよう、会社に強く求めてください。

弁護士に相談する

能力不足による解雇は、弁護士に相談するのが適切です。

能力に関する評価には会社の裁量が広く認められるため、「能力不足」と評価された人が話し合いで会社の考えを変えさせるのは相当困難であると予想されます。感情的になって撤回を求めるほど、「能力不足」という会社の評価が固定化されるおそれもあります。

このようなケースでは、弁護士を代理人として、代わりに交渉してもらうのが適切です。弁護士なら、交渉が決裂した場合、労働審判や訴訟といった法的手続きもサポートできます。

労使の認識に乖離があるケースこそ、裁判所での戦いを見据えておく必要があります。まずは無料相談を活用して、見通しについてアドバイスを求めるのが適切です。

能力不足による解雇に関するよくある質問

最後に、能力不足による解雇に関するよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】能力不足による解雇

今回は、能力不足を理由とした解雇の有効性と対処法について解説しました。

能力不足は、しばしば解雇理由として挙げられますが、日本の労働法は解雇に関する厳格な法規制を定めており、会社が考えているほど容易に認められるものではありません。単に「成績が悪い」「期待した成果が出ていない」というだけでは足りず、労働契約に定められた労務提供がなされておらず、注意指導や配置転換によっても改善されないといった状況が必要となります。

「能力不足」は、主観的な評価となりやすく、ハラスメントの要因ともなりかねません。十分な教育や改善の機会を与えないまま行われた解雇は、不当解雇として無効になることを理解し、会社が適切な対処を尽くしていない場合、労働審判や訴訟で争うことも検討してください。

能力不足が解雇理由であると説明されても、そのような評価を基礎づける事実に疑問があるときは、不当解雇として争うことを検討するため、弁護士に相談してください。