試用期間中に解雇されたら違法？解雇できる理由や条件と対処法を解説

試用期間中だからといって安易に解雇されてしまった方からの相談はよくあります。

実際のところ、「試用期間中だから簡単に解雇できる」「本採用前なら会社の自由」といった誤解をしている会社は少なくないものの、試用期間中でも解雇は法的に制限されています。労働契約法では、解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要とされ、不当解雇として無効となるケースがあります。そして、これは試用期間中にも当てはまります。

試用期間中の解雇では、「能力不足」や「経歴詐称」が理由とされることが多いですが、十分な指導がなかったり、採用段階で判明していたりする場合、不当解雇となりやすい傾向があります。

今回は、試用期間中の解雇が認められる条件や違法になるケース、解雇された場合の対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

試用期間中でも解雇は自由ではない

「試用期間中なら解雇は自由である」と誤解されることがあります。

しかし実際は、試用期間中でも、会社が労働者を解雇することには制限があります。試用期間であっても労働契約を締結しており、労働者として保護を受けられるからです。なお、期間途中の「試用期間中の解雇」と期間満了時に正式採用を見送る「本採用拒否」は区別されます。本採用拒否については「本採用拒否は違法？」で解説します。

試用期間とは

試用期間とは、新たに採用した労働者の能力や適性、勤務態度などを確認するために設ける期間のことです。試用期間では、書類選考や面接では把握できない実際の働きぶりが確認されます。試用期間の長さに法的な決まりはないものの、実務上は3ヶ月〜6ヶ月程度が目安とされます。

試用期間は、法的には「解約権留保付労働契約」とされており、採用時に判断できなかった能力や適性を理由として、会社が解約する権利を留保された労働契約を意味します。

試用期間中の解雇も法的に制限される

試用期間中であっても、労働者は法的な保護を受けることができます。

「試用期間」という名称から、「お試し」として軽視する企業もありますが、既に正式な労働契約が締結された状態であり、自由に辞めさせられるわけではありません。試用期間中でも、解雇を行う場合には、通常の解雇と同じく、労働契約法16条の解雇権濫用法理が適用されます。

具体的には、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、不当解雇として違法・無効になります。

試用期間「中」の解雇の理由は限定的に考えられている

試用期間「中」に解雇する場合、その理由は限定的に考えられています。

前述の「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」が必要であることに加え、試用期間「満了時」や試用期間「後」の解雇とは異なる性質があるからです。

よく問題になる能力や適性の不足について、試用期間は、それらを確認し、指導して向上させる期間です。そのため、期間中に有効に解雇するには、十分な注意指導、教育がなされ、かつ、試用期間満了時までに改善される見込みがないと言える必要があると考えられます。したがって、試用期間中の解雇では、試用期間満了時の本採用拒否に比べても、高度な理由が求められ、満了時まで待てば改善できる可能性がある場合は不当解雇となりやすいです。

また、経歴詐称や協調性といった点が解雇理由に挙げられることがありますが、これらについては採用時に判明していなかったものに限られます。書類選考や採用面接で見極めることができた問題点は、試用期間中の解雇の理由とするのは適切ではありません。

これに対し、試用期間満了時の本採用拒否では、試用期間の間に指導や教育を施していた場合、試用期間中に比べれば解雇しやすくなると考えられます。なお、試用期間後（本採用後）の解雇は、「試用期間を通過しており、十分な能力と適性がある」と考えられるため、解雇のハードルはさらに上がると考えるべきです。

試用期間中の解雇が違法になるケース

次に、試用期間中の解雇が違法となるケースについて解説します。

前述の通り、「試用期間中でも解雇は自由ではない」のが原則であるため、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当でない場合は、不当解雇として違法・無効になります。

十分な指導や教育がない場合

まず、十分な指導や教育を行わないまま能力不足を理由に解雇するケースです。

新卒はもちろん、中途採用でも、入社直後は業務に慣れていないことが通常です。そのため、企業側には一定の指導や教育を行い、改善の機会を与えることが求められます。能力や適性はもちろん、社風や社内ルール、企業風土、理念などを浸透させるにも、一定の期間が必要です。

したがって、次のようなケースでは、不当解雇となる可能性があります。

このような解雇紛争では、注意指導や教育が十分であったか、能力を向上させる期待を果たしたか、異動や配置転換などで適性を試したかといった点が重視されます。

契約内容で約束していない場合

次に、契約内容で約束していないことを求めるのは不適切です。

試用期間中の解雇でよくあるのが、能力や適性を理由にしながら、実際には労働契約で約束したものより高い水準を求め、達していないとして辞めさせるケースです。しかし、労働条件はあくまで、契約によって定めるものであり、このような解雇は不当解雇となります。

例えば、次のようなケースは不当解雇となります。

成果がないことを理由とした場合

試用期間中に成果が出なかったことを理由にする解雇も、不当解雇となりやすいです。

というのも、試用期間はあくまで潜在的な適性、能力を見極める期間であって、3ヶ月〜6ヶ月と短いため、その期間内に必ず成果が出るとは限らないからです。たとえ能力が十分でも、時期やタイミング、運の要素も絡みます。新しい環境への慣れ、会社ごとのやり方の違いや人間関係なども影響するため、短期的な成果を求めすぎることには問題があります。

抽象的で曖昧な理由しかない場合

解雇理由が抽象的で曖昧な場合にも、不当解雇と評価されやすくなります。

試用期間中の解雇では、企業側に一定の裁量が認められるとはいえ、あくまで客観的な根拠に基づいて判断しなければなりません。次のような理由は、不当解雇と考えられます。

このような説明は、会社の気持ちや感想に過ぎず、解雇理由とするのは不適切です。どのような点に問題があったか、どのような点が「向いていない」「合わない」と感じたか、どう改善すれば良いかといった点を具体的に説明できなければ、解雇は無効とされる可能性が高いです。

差別的な理由による解雇

差別的な理由による解雇は、試用期間中であっても許されないのは当然です。

例えば、妊娠・出産・育児、性別などを理由とする解雇は、男女雇用機会均等法や育児介護休業法などに違反し、違法となります。試用期間中だと、入社間もないため、育児や介護といった家庭の事情が発覚したことをきっかけに解雇されるおそれがありますが、妥当とは言えません。

また、労働者がセクハラやパワハラなどの相談・申告をした直後に解雇された場合は、報復であることが疑われ、試用期間中といえども違法となります。

試用期間中の解雇が認められるケース

一方で、試用期間中の解雇が全く認められないわけではありません。次のような重大な理由があり、改善が難しい場合、解雇が認められるケースもあります。

重大な能力不足があり、改善が困難な場合

重大な能力不足があり、注意指導を尽くしても改善できない場合、解雇が認められます。「期待より低かった」という程度では認められないものの、次の解雇は有効となる可能性があります。

このような経緯で解雇となった場合、どのような指導が行われたか、面談や注意が実施されたかといった点について、注意指導書や面談の議事録などで記録化する必要があります。

勤務態度に重大な問題がある場合

勤務態度に重大な問題がある場合も、試用期間中の解雇が認められることがあります。

例えば、無断欠勤や遅刻を繰り返し、業務命令に従わないといったケースです。これらの問題が継続し、注意指導しても改善が見込めない場合、労働契約の継続は困難です。また、職場内でのハラスメントや問題行動について、企業は他の社員を守る義務があります。反抗的な態度を見せる場合、改善は困難であり、試用期間満了を待たずに解雇できる可能性があります。

重大な経歴詐称が発覚した場合

重大な経歴詐称が発覚した場合も、試用期間中の解雇が認められます。

ただし、全ての経歴詐称が解雇理由となるわけではなく、採用時には明らかになっておらず、かつ、業務に重要な支障を生じさせるものに限られます。例えば、次のケースでは、試用期間中の解雇が認められる可能性が高いです。

一方、採用判断に影響を与えない軽微な経歴の誤りによる解雇は無効となります。

健康上の問題で就業継続が困難な場合

健康上の問題によって業務遂行が著しく困難な場合も、試用期間中の解雇が可能です。

例えば、試用期間中に病気になったりケガを負ったりして、勤務できなくなってしまった場合、会社を辞める結果となっても仕方ありません。試用期間中の社員については休職制度が適用されないと定めていることが多く、休職して療養することもできません。

ただし、業務内容を変更したり、業務量を調整したり、配置転換を実施したりといった配慮を尽くせば勤務継続が可能な程度であれば、解雇は無効となる可能性があります。

試用期間中に解雇された場合の対処法

次に、試用期間中に解雇された場合、どのように対処すべきかを解説します。納得のいかない解雇は、直ちに会社と争わなければなりません。

試用期間のルールを確認する

まず、就業規則などで、試用期間のルールを確認してください。

最初に確認すべきは、試用期間が何ヶ月かという点です。一定の試用期間を定める以上、よほどの問題がない限り期間満了まで指導し、様子を見るべきです。期間途中の解雇の場合、「期間満了まであと何ヶ月か」を確認し、注意指導が不十分だと主張することが考えられます。

試用期間の延長を求める

就業規則に試用期間の延長に関する定めがある場合、延長を求めることも検討しましょう。

次のケースでは、試用期間を延長せずに解雇することは、不当解雇となる可能性があります。労働者側でも積極的に試用期間の延長を申し出れば、解雇を避けることができます。

解雇理由証明書を要求する

試用期間中に解雇された場合は、解雇理由を確認しましょう。

説明された解雇理由が、試用期間の残期間で改善できるものであれば、不当解雇であると考えられます。また、十分な理由が説明されない場合も、不当解雇を疑うべきです。

使用者（会社）には、労働者から請求された場合、解雇理由を書面（解雇理由証明書）で説明する義務があります（労働基準法22条）。解雇を通告されたら、速やかに請求しましょう。解雇理由証明書の交付を受けることで、解雇理由を具体化できるため、不当解雇であることを証明する重要な証拠の一つとなります。

不当解雇として争う

以上の準備により、不当解雇の疑いがある場合は、会社と争うことを検討しましょう。

交渉で解雇を撤回するよう求め、決裂する場合は、労働審判や訴訟といった裁判手続きに移行するという点は、通常の解雇トラブルと同じです。

法的には、解雇を撤回して復職させるよう求めますが、試用期間中の解雇の場合、たとえ復職できたとしても、次に試用期間満了時に本採用拒否され、結局は辞めざるを得なくなるおそれがあります。そのため、試用期間中の解雇に関する争いで復職できた際は、どのような問題点があり、どう改善すればよいのかを合意書や覚書などで明らかにする必要があります。

試用期間中に解雇されたときの注意点

最後に、試用期間中に解雇された労働者が注意すべきポイントを解説します。

試用期間中の解雇は失業保険が受け取れないおそれがある

試用期間中の解雇も、通常の解雇と同じく、会社都合退職扱いとなります。

解雇等により離職する者は、「重責解雇」に該当する例外を除き、「特定受給資格者」として会社都合退職として扱われるのが原則だからです。

ただ、失業保険を受け取るには、雇用保険の被保険者期間が一定以上必要です。「特定受給資格者」の場合、離職日以前の1年間に、被保険者期間が通算して6ヶ月以上あることが受給の要件です。そのため、例えば、3ヶ月の試用期間中に解雇されてしまった場合はこの要件を満たさず、失業保険を受け取ることができません。

なお、前職の加入期間と通算すれば失業保険をもらえる可能性もあるため、あきらめず、必ず離職票の発行を請求するようにしてください。

試用期間14日以内なら解雇予告は不要となる

労働基準法20条は、解雇について30日前に予告するか、不足する日数分の平均賃金に相当する解雇予告手当を支払う義務を定めています。しかし、労働基準法21条4号により、「試の使用期間中の者」（14日を超えて雇用される場合を除く）には、解雇予告のルールが適用されません。

したがって、試用期間中の解雇で、14日以内に会社を辞めることとなった場合には、解雇予告のルールが適用されず、解雇予告や解雇予告手当を受けることができません。

【まとめ】試用期間中の解雇

今回は、試用期間中の解雇について解説しました。

試用期間中であっても、会社が自由に労働者を解雇できるわけではありません。解雇には、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要であり、十分な指導や改善機会を与えないまま行われた解雇は、不当解雇として無効になる可能性があります。

特に、試用期間中の解雇では、能力不足や適性の欠如が理由とされやすいものの、試用の間に具体的な指導があったかどうかが問われます。「試用期間だから」という理由で安易に解雇された場合、不当解雇を主張して会社と争うことを検討してください。

突然の解雇に納得できない場合、解雇理由証明書を請求した上で、解雇理由について反論するために、早めに弁護士に相談するのがおすすめです。