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試用期間中の解雇、本採用拒否は違法?不当?不当解雇への対応

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ブラック企業の中には、試用期間中の従業員を非常に軽々しく考えている会社が多いです。

試用期間中の社員は、「試用」という言葉に反して、単なる「お試し」ではありません。

一旦は正社員として既に採用しているわけですから、「お試ししてみて、気に入らなければ解雇してしまおう。」という考えの会社は、労働法の理解が不十分であるといわざるをえません。

あまりに安易に試用期間中に解雇、本採用拒否をしてしまう会社が多いですが、特に新卒採用の場合には労働者に対するダメージが甚大です。

本採用拒否によって新卒資格を失い、その後に他の会社に応募するにしても中途採用として見られることとなり、求職活動は非常に困難となります。

新卒資格を失わせるような悪質な試用期間中の解雇(本採用拒否)には、相当高額な解決金による解決となった裁判例もあります。

試用期間中の従業員であっても、従業員として労働法の保護を受けていますから、これを理解せずに安易に解雇したり、本採用拒否したりする会社に対しては、労働審判や訴訟で争うべきです。

試用期間中に、解雇を通告されたり、本採用拒否をほのめかされたりしたい方は、労働問題に強い弁護士へご相談ください。

1. 試用期間の法的意味

まずは、「試用期間」とはどのような法的関係であるか、労働法の基礎知識を確認していきます。

特に、ブラック企業の考えている「試用期間」とは、「いつでも会社の都合によって辞めてもらうことのできるお試しの雇用期間」と考えている会社もあるようです。

しかし、労働法、裁判例における「試用期間」はイメージが大きく違います。労働法上は、試用期間といえども既に労働契約が成立しており、労働者の保護はブラック企業が考えているより手厚いです。

試用期間とは、「解約権留保付き労働契約」といわれます。労働契約は成立しているのですが、試用期間の満了時に解約することのできる権利を、会社が留保しているという意味です。

しかし、解約権を留保しているとはいえ、会社が理由なくいつでも行使できるわけではなく、解雇権濫用法理の下、合理的な理由と社会通念上の相当性が必要となります。

「いつでも辞めてもらえる。」という考えは誤りなのです。

2. 試用期間中の「解雇」と「本採用拒否」の違い

「試用期間」に関するルールは、就業規則で定められているのが一般的です。

就業規則の定め方によっては、試用期間の満了時、試用期間中のいずれであっても、従業員として不適格であると考えた場合には、会社側から労働契約を解約することが可能です。

このうち、試用期間満了時に労働契約を解約し、正社員としての本採用をしないことを「本採用拒否」、試用期間中に会社が一方的に労働契約を解約することを「試用期間中の解雇」といいます。

試用期間中の「解雇」と「本採用拒否」との違いは、不当解雇に対する判断のハードルの高さの違いです。

就業規則において「試用期間中の解雇」が可能であると定めたとしても、試用期間を一定期間に定めている以上は、よほどの問題行為がない限り、試用期間中は、注意指導をし、改善できないかどうか検討しなければならないと判断される可能性が高いです。

したがって、試用期間中に解雇された場合には、試用期間中の注意指導によって改善、向上が可能であったと考える場合には、会社に対して労働審判、訴訟等の方法で争うこととなります。

3. 通常の解雇に比べ、本採用拒否のハードルは低い

試用期間といっても簡単に解雇されることはないという点を解説しました。

とはいえ、正社員として本採用された後に比べれば、やはり試用期間満了による本採用拒否の方が、解雇のハードルが低く判断されてしまうといえます。

裁判所もこのことを認めており、労働審判、訴訟などで争う場合でも、正社員の解雇に比べれば、本採用拒否の方がその無効を争うことが困難であるといえます。

三菱樹脂事件(最高裁昭和48年12月12日判決)

「留保解約権に基づく解雇は、これを通常の解雇とまったく同一に論ずることはできず、前者については後者よりも広い範囲における解雇の事由が認められてしかるべきである。」

この裁判例からもわかるとおり、「本採用拒否」の方が争うのが困難であることは確かですから、試用期間中の勤務は、少しでも本採用拒否の理由を探されないよう、慎重に就労する必要があります。

ブラック企業では、少しの理由でも、難癖をつけて本採用拒否の理由としてくることがあります。争ったとしても、一旦本採用拒否とされてしまうと、かけがえのない新卒資格に傷がつきます。

4. 無効となる本採用拒否、解雇のケース

以上の試用期間に関する基礎知識から、試用期間が設定されていたとしても、本採用拒否、試用期間中の解雇は、制限されます。

正社員の解雇ほどのハードルの高さではないものの、合理的な理由があり、本採用拒否、試用期間中の解雇が社会通念上相当であるのでなければ、解雇無効を主張して争うべきでしょう。

特に、次のケースでは、試用期間中の解雇、本採用拒否が無効と判断されやすいといえます。ここでは、無効となる本採用拒否、解雇のケースを順に解説します。

4.1. 十分な教育、指導をせず、能力不足を理由に本採用拒否は「無効」

まず、試用期間中の解雇、本採用拒否が無効と判断されやすいケースの1つ目は、新卒採用など、経験のない社員を、能力不足を理由に本採用拒否などするケースです。

新卒採用ではなくても、中途採用であっても、同業種の経験のない従業員を就労されるケースもこの場合に該当します。

新卒採用や経験のない職種の中途採用者の場合、「できないのが当たり前」です。

そのため、試用期間が設定されている場合には、試用期間中に注意指導、教育をし、一人前になるよう会社が育てていかなければなりません。

したがって、この指導、教育を十分に行わず、改善、向上ができないかどうかすら検討せずに本採用拒否するとすれば、これは会社の処遇が適切とはいえませんから、本採用拒否が無効と判断される可能性の高いケースです。

試用期間中の間に、素晴らしい成績と能力を示さなかったとしても、新卒であれば、その後長い目で見て育てるべきであると、裁判例でも判断されています。

4.2. 新卒者の場合、マナーなど一般的能力を理由に本採用拒否は「無効」

試用期間を設定した場合に「長い目で見なければならない」のは、業務上の能力に限られません。

新卒採用の場合には、社会人として働いた経験がないわけですから、社会人としてのマナーや一般常識についても、ある程度は会社が育てなければならない責任があります。

未経験者や新卒採用は、最初から能力、経験を備えていないことは会社も採用の時点で理解しているわけであって、即戦力を前提として求める能力に達しないから本採用拒否というのは、ブラック企業の「求めすぎ」というものでしょう。

社会人としてはある程度の勤務経験があったとしても、同業種の経験がなければ、成績や能力によって行う本採用拒否は無効とされる可能性が高いです。

 注意! 

ただ、社会人としての経験がある程度ある場合、マナーや一般常識に欠けると、本採用拒否が有効とされるおそれがあります。

また、採用の段階で試験があったり、経歴を開示していたりと、一定の能力、経験を前提として採用された場合には、労働契約で約束した能力、経験に達しない場合には本採用拒否の可能性があります。

4.3. 短期間の成果のみを理由に本採用拒否は「無効」

試用期間中の解雇、本採用拒否が無効と判断されやすいケースの3つ目は、短期間の成果のみを理由にした本採用拒否のケースです。

試用期間は、3か月から、長くても6か月程度の期間が設定される企業が多いです。

そのため、どれだけ能力と経験のある労働者であったとしても、この期間内に抜きんでた成果を出すことは難しい場合があります。

短い試用期間のうちに成果を出せるかどうかは、運とタイミングによる部分も大きく、「試用期間中に結果が出なかったこと」が、ただちに「能力が低いこと」を必ずしも意味するわけではありません。

その上、新しい環境への慣れ、新しい会社のやり方の習得、人間関係の構築など、新入社員には、業務における能力面以外の様々な課題もあり、仮に能力が優れていてもすぐに成果を出すことができない場合もあります。

特に、同業種の経験のある中途採用の従業員の場合には、成果を期待されるがあまりに、試用期間中にたまたま結果が出なかったからといって本採用拒否してしまうブラック企業も多いようです。

しかし、このような結果だけしか見ない試用期間中の解雇、本採用拒否は、無効と判断される可能性が高いです。

 参考 

同業種の経験が豊かな中途採用者の場合、ある程度の成績を上げるのが通常であると判断されるケースもないわけではありません。

確かに、新卒社員や未経験者とは異なり、ある程度の成果が要求され、労働契約の際に約束した能力、経験を満たしていないことが明らかな場合には本採用拒否されても仕方ありません。

これは、あくまでも、労働契約で約束した能力、経験があるかどうかを試用期間中の働きぶりから会社が判断すべきことであって、必ずしも試用期間中に大きな成果が出たかどうかで判断すべきものではありません。

万が一、タイミングと運によって成果が思うように出せないけれども、「もう少し期間があれば成果を出して能力を示せるのに。」という場合には、本採用拒否を通告される前に、試用期間の延長を申し出てみるとよいでしょう。

4.4. 注意指導を行わない本採用拒否は「無効」

試用期間中の解雇、本採用拒否が無効と判断されやすいケースの4つ目は、注意指導を行わず、改善の可能性を考慮しない本採用拒否のケースです。

試用期間とは、従業員が、会社の従業員としての適性を有しているかどうかを見極めるための期間です。

労働者の能力には、どの会社でも通用する一般的な能力と、ある会社において特に発揮できる特別な能力とがあります。そして、適性判断にはその両方があるものの、特に後者については、教えてもらわなければどれほど経験者であってもわからないものもあります。

確かに、会社の従業員としての適性を有するためには、会社において活躍する必要があるため、どちらの能力も身に着ける必要があります。

しかし、教えてもらわなければわからない会社のルールや慣習、風土などは、試用期間中の注意指導によって徐々に改善していくべきものであって、すぐに本採用拒否されれば、無効となる可能性が高いです。

5. 試用期間の満了前に行う解雇は?

最後に、試用期間満了後の本採用拒否ではなく、試用期間中の解雇をされた場合には、特に、会社側の解雇理由をよく確認しておきましょう。

試用期間の満了を待たずして解雇をすることも法的には可能であり、その旨が就業規則の「試用期間」の条項に記載されている会社もよくあります。

しかし、就業規則に書いてあるからといって、試用期間中いつでも解雇してよいわけではなく、試用期間中の解雇には、この先正社員として勤務させることが不適切であると考える理由が必要です。

まったく理由も示されずに、試用期間中に突然解雇されたとすれば、その解雇は不当解雇ですから、労働審判、訴訟などで会社と争っていくこととなります。

 参考 

試用期間とは、会社の正社員として勤務するだけの適性が備わっているかどうかを見極める期間です。

既に解説した通り、試用期間は非常に短く、この短期間の間で結果が出なくても、必ずしも適性がないということにはならないと説明しました。これは、試用期間の途中に解雇する場合にはさらに明らかです。

すなわち、能力が向上するかどうか、また、注意して改善がされるかどうかをチェックもせずに、試用期間中に解雇を行うとすれば、不当解雇と判断される可能性が高いといえます。

まとめ

試用期間中であっても、既に労働契約を締結しているのであり、既に正社員として雇用されているのです。「お試しであり、いつでもやめてもらうことができる」というブラック企業の考えは誤りです。

したがって、理由に乏しい本採用拒否、試用期間中の解雇は、不当解雇として無効という判断を勝ち取れる可能性が高いといえます。

この場合、解雇無効の判断を勝ち取り、復職するというのも一つの手ですが、一旦トラブルとなってしまった会社にこれ以上勤務することが困難であると考える場合には、解決金をもらって合意退職するという解決もあり得ます。

ただし、新卒社員であった場合には、一度退職してしまうと、次の求職活動は中途採用として行わなければならないことから、高額の解決金を得ることができる場合もありますし、復職の方が労働者にとって得な場合もあります。

試用期間中に会社から注意指導を繰り返され、本採用拒否、解雇が予想される場合には、労働問題に強い弁護士へご相談ください。

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