入社前研修は違法？無給の内定者研修や課題を拒否する方法を解説

内定者に対し、入社前研修や課題提出を求める企業は珍しくありません。

しかし、内容や扱いによっては違法となる可能性があります。特に、無給なのに、実質的に労務提供と同視できる場合、労働者の権利が侵害されているおそれがあります。入社日前は、たとえ内定を得ていても、まだ働く義務はありません。新卒内定者は特に、入社前はまだ学生であり、大学の講義や卒論などの学業で多忙な人も多いでしょう。

入社前研修への参加や課題提出は負担が大きく、強要されると「違法ではないか」「長時間拘束されているのに無給なのか」と疑問を抱く人もいるのではないでしょうか。

今回は、入社前研修が違法とされる判断基準や具体例、無給の研修や課題を拒否する方法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

入社前研修は違法になる？違法性の判断基準

はじめに、入社前研修が違法になるかどうかについて解説します。

入社前研修への参加や、内定者課題の提出を求める企業があります。その目的は、教育や準備を進め、入社後にスムーズに業務へ移行できるようにすることにあります。しかし、中には「他社の採用選考を受けさせないようにしよう」といった悪質な意図があるケースもあります。

違法性の判断基準として、指揮命令を受け、時間的・場所的に拘束され、業務性のある行為をさせられた場合、無給で行うのは違法となる可能性が高いです。

指揮命令することはできない

入社前でも、内定を得た時点で、既に労働契約を締結しているものとみなされます。

ただし、内定は「始期付解約権留保付労働契約」と呼ばれ、「始期付」なので、入社日をもって初めて就労がスタートするという性質があります。したがって、内定を受諾して労働契約を締結しても、就労を前提とした業務命令に従う義務はないと考えられています。

会社は、労働者に対して業務命令権を有しますが、「内定」という特殊な状況下では、その権限は制限されます。入社日前の段階では、業務命令権にも限界があり、入社前研修に強制的に参加させることは、指揮命令下に置かれた「労働」と考えられ、違法となるおそれがあります。

なお、強制参加が違法となることは名称によらないため、「入社前研修」「内定者研修」だけでなく、「内定式」「懇親会」などのイベントにも当てはまります。

事実上の拘束も許されない

明示的に強制する場合のほか、事実上の拘束がある場合も違法の可能性が高いです。

形式的には「自由参加」とされていても、実際には「内定者であれば参加せざるを得ない」という状況があれば、会社の指揮命令下に置かれているものと考えられるからです。完全な自由参加であれば、不参加や途中帰宅も許されるわけですが、実際のところ、内定や将来の処遇を懸念して、研修や課題に拘束されているケースは少なくありません。

また、次のように、研修への不参加・欠席を理由に不利益な扱いがある場合も、事実上の拘束があるといってよいでしょう。

特に不利益が大きいのが内定取り消しですが、「解雇」と同様の性質があるため、解雇権濫用法理が適用され、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です。入社前研修の強制は許されないため、欠勤を理由とした内定取り消しは不当であり、違法・無効となります。

業務性の強い行為をさせることはできない

入社前研修や内定者課題は、教育や学習を主な目的とすることが多いです。入社前のオリエンテーションや、ビジネスマナーの教育といった内容のものもあります。

しかし、問題のある扱いをする企業の中には、この段階で、利益に直接結びつくような作業を行わせるケースがあります。「研修」「課題」という名目でも、業務に近い作業を行わされたのであれば「労働」と同視することができ、企業には賃金を支払う義務が生じます。

したがって、業務性の強い行為を、入社前研修としてさせることは、無給である場合には違法となると考えられます。

入社前研修が違法となる具体例

次に、入社前研修が違法となるケースを、具体例で解説します。

「入社前研修は違法になる？違法性の判断基準」の通り、以下のような研修や課題は、違法となるおそれがあります。そして、違法な指示・命令は、拒否することができます。

就職活動を妨害するための研修

内定辞退を防止するために実施される研修は、違法の可能性があります。

人手不足が加速し、優秀な人材の確保が重要な経営課題となっています。内定辞退をされないよう、入社前研修による時間拘束をすることで、就職活動を妨害しようとする企業もあります。

しかし、「オワハラ」が社会問題となったように、就職活動を終了するよう圧力をかける行為は、違法なハラスメントと評価されます。本来の教育や育成といった目的を離れ、就職活動を妨害するために実施される入社前研修は、違法と言わざるを得ません。

パワハラとなる研修

研修内容や実施方法に問題があると、パワハラに該当するおそれがあります。例えば、次のような内容だと、入社前研修そのものがハラスメントとなり、違法となります。

パワハラは、優越的な立場を利用した嫌がらせであり、会社と内定者の関係はまさに、強い上下関係があると考えられます。入社後はもちろん、入社前であっても、パワハラは許されません。違法なパワハラの被害に遭ったら、慰謝料や損害賠償を請求できます。

無給で業務と同等の作業をさせる研修

業務と同等の作業をさせる場合、その時間は「労働時間」に該当します。

労働基準法上の「労働時間」は、使用者の指揮命令下に置かれている時間を指すところ、参加を強制され、拘束され、業務と同視できる作業をさせるなら、形式が「研修」であっても「労働時間」に該当し、その対価として給与や残業代を支払う必要があります。

一方、「入社前研修であれば給料は不要」と考える企業も少なくありません。本来であれば入社後に行うべき内容の教育・指導について、入社前に行うことで人件費を節約しようとする不当な意図が背景にありますが、このような無給の入社前研修は違法となる可能性が非常に高いです。

入社前なのに参加が強制される研修

入社前は、たとえ内定者であっても、就労は開始していません。

したがって、入社前なのに参加を強制される研修は、違法となる可能性があります。それでもなお、入社前研修が強制的に行われるのは、会社側にメリットがあるからです。具体的には、人件費の削減、社員の即戦力化、入社辞退の回避といった目的があります。労働者にとっても、知識やノウハウを習得できるメリットはあるものの、あくまで自発的な参加を前提とすべきです。

明確に「必ず参加するように」と指示される場合のほか、不参加の場合に不利益があるケース、特に、内定取り消しを示唆されるケースは、違法性が強いと考えられます。

過度に長時間拘束される研修

長時間にわたって拘束される入社前研修も、違法となるおそれがあります。

たとえ任意の参加であっても、拘束時間が長すぎることは問題です。本来、入社前の研修や課題は「自己研鑽」といった意味合いと考えるべきです。しかし、終日の拘束が何日も続いたり、eラーニングで長時間の視聴を求められたり、多くの時間を要する課題を与えられたりする場合、自由な参加とは言いにくく、結果として労働に近い性質であると判断されやすくなります。

特に、平日の日中の長時間の研修、フルタイムに近いスケジュール、私生活に影響が出るほどの課題の分量については、違法性が強いと考えられます。

入社前研修に給料は発生する？

入社前研修の中には、本来給料が発生すべきものも少なくありません。

完全に任意参加であれば、使用者の指揮命令下に置かれておらず、労働基準法の「労働時間」とは評価されない結果、無給としても法的な問題はありません。

しかし、形式的には「任意」とされていても、欠席や途中帰宅が許されていなかったり、それによって不利益な扱いが予想されたりする場合、事実上の強制参加と同じことです。特に、新卒で、内定者全員が参加しているケースでは、無言の圧力があると考えてよいでしょう。

強制参加であれば、使用者の指揮命令下に置かれた「労働時間」であり、対価として給料や残業代が発生します。企業が内定者に業務を指示するなら、次のような対策を講じるべきです。

これらの対策があれば、入社前に就労させること自体が必ずしも違法になるわけではありません。労働者としても、働いた分の対価が得られるなら、将来働く会社で学び、業務に慣れることで即戦力となることができるメリットがあります。

違法な入社前研修を拒否する方法

最後に、違法な入社前研修、内定者課題を拒否する方法を解説します。

将来入社して働くことを考えれば、まずは理由を伝え、角を立てずに断ることを検討しましょう。しかし、それでもなお強要が続く場合、入社した後でも労働問題が発生する危険があると考えられるため、入社の辞退も視野に入れて対応しなければなりません。

角が立たないように断る

入社前研修や内定者課題に違和感があっても、「断ると印象が悪いのでは」と不安に感じる方もいます。まずは、伝え方の工夫により、関係を損なわずに対応することを試みましょう。すぐに法的権利を主張して対立するのではなく、協調姿勢を示すことがポイントとなります。

角が立たないように断るには、明確に拒否するよりも、調整を申し出るようにすることです。メールで記録に残して伝える場合、次の例文も参考にしてみてください。

内容証明で警告する

違法な強要が続く場合、内容証明で警告する方法を検討してください。

内容証明なら、入社前研修を拒否した事実や、その理由などを証拠に残し、むしろ会社側の問題点を記録することができます。拒否したことが記録に残れば、研修に参加する意思がなかったこと、それにもかかわらず強要されたことを示せます。

入社前研修に相当する給料を請求する

断りきれず参加してしまった場合、入社前研修に相当する給料を請求する方法もあります。

今後の入社は取りやめたくないものの、不当な権利侵害は許せないなら、「研修分の給料をもらう」という解決策が適切です。給料の請求についても、会社に要求しても応じない場合は、内容証明を送付し、労働審判や訴訟などで争うことができます。

研修欠席を理由とする不利益な取扱いは労働審判や訴訟で争う

会社との対立が深まると、入社前研修の欠席を理由に不利益に扱われることがあります。

しかし、本解説の通り、入社前研修の強要が違法なら、参加は拒否でき、欠席を理由として不利益な取扱いをすることも違法となります。特に、内定取り消しをされると労働者の不利益が大きいため、労働審判や訴訟などの裁判手続で救済を求めるべきです。

なお、労働審判は、労働者を保護するための簡易、迅速かつ柔軟な解決手段ですが、入社前でも内定によって雇用関係が成立しているため、この制度を利用することができます。

入社を取り止める

検討した結果、不適切な対応をする企業への入社を取り止めるのも選択肢の一つです。

入社前研修で業務を強要する、過大な内定者課題の提出を求めるといった企業は問題があり、違法性が微妙な事案だとしても、入社後も様々な労働問題に悩まされる未来が容易に予想できます。入社した後になって退職を決断するよりは、入社を取り止めて転職した方がダメージが少なく、早く決断すれば、就職活動をやり直すことも可能です。

不当解雇や残業代の未払い、セクハラやパワハラといった深刻な労働問題の被害に遭う前に、早い段階で問題のある会社に気付き、距離を置くことで被害を減らせます。

【まとめ】入社前研修の違法性

今回は、入社前研修や課題提出の違法性について解説しました。

入社前研修や内定者課題の全てが違法ではありませんが、「労働」と評価されれば、会社は労働者に賃金を支払う義務を負います。そのため、指揮命令下で、業務と同視できる作業を行わされた場合、その拘束時間に応じた対価を請求できます。したがって、たとえ内定者でも、無給のまま、研修参加や課題提出を強要された場合は、違法となる疑いがあります。

重要なのは、「任意かどうか」「業務性があるか」「拘束性が強いか」といった判断基準を見極めることです。違法の疑いのある入社前研修、内定者課題は、拒否することも検討しましょう。新卒で社会経験が少ないと、違和感を抱きながら従ってしまう人も多いため注意してください。

入社前後のトラブルを未然に防ぐためにも、法律の正しい考え方を理解することが大切です。違法かどうか迷うときは、弁護士に相談してください。