オワハラとは？就活で知りたい違法なオワハラの対処法と答え方

近年、人手不足が加速したことで、オワハラに関する相談が増えています。

オワハラは「就活終われハラスメント」の略称であり、優秀な人材を囲い込むために、内定者の今後の就職活動を終了するよう働きかける嫌がらせです。主に、新卒採用の場面で、「他社の選考を辞退してほしい」「今ここで内定を承諾してほしい」といった形で表れます。

企業の採用活動と学生の就職活動は、微妙なバランスの上に成り立っており、「駆け引き」の全てが違法なハラスメントとなるわけではありません。企業としては「どこまで許されるか」、学生としては「断ったらどうなるか」をよく考えて動くべきです。

今回は、オワハラの意味や具体例、どのような場合に違法となるのかを踏まえ、実際にオワハラを受けた場合の対処法や答え方を、労働問題に強い弁護士が解説します。

オワハラとは

はじめに、オワハラの基本的な知識について解説します。

オワハラの意味

オワハラとは、「就活終われハラスメント」の略称で、主に新卒就活の場面で、企業が学生に対して就職活動を終了するよう圧力をかける嫌がらせ行為を指します。巧妙な手口もあり、様々な態様がありますが、次のようなものが典型例です。

就職先の決定に関する就活生（学生）の意思決定を制限するのが、オワハラの特徴です。

本来、就活生が複数の企業を比較検討し、自らの意思で進路を選択するのが基本です。内定承諾の留保も内定辞退も自由ですが、オワハラが行われると、その自由は奪われ、企業に有利な形で意思決定をするよう誘導されてしまう点に問題があります。形式的には「お願い」や「確認」といった穏やかな表現でも、就活生と企業の立場からして、内定を得たい（維持したい）という気持ちから断りにくい状況を作り出されてしまいます。

オワハラが問題になっている理由

では、なぜオワハラが社会問題となっているのでしょうか。

オワハラが起こる背景には、本来なら自由なはずの就職活動を、嫌がらせしてでもコントロールしようとする企業側の「理由」や「動機」があります。

オワハラの具体例

次に、よくあるオワハラの具体例について解説します。

オワハラには、様々なパターンがあります。直接の言動で就活をストップさせようと強い圧力をかけるケースは分かりやすいですが、「お願い」や「確認」の形を取りながら間接的に嫌がらせをするケースのように、気づきにくいものもあります。

手口は巧妙化していますが、就活生（学生）の自由な意思決定を制限する言動は、オワハラに該当します。被害に遭っていないか、具体例に照らして確認してください。

他社の選考辞退を強要する

最も多いオワハラが、他社の選考を辞退するよう強要する行為です。

「就職活動を終わらせる」というオワハラの目的を直接的に果たす行為であり、就活生（学生）に与えるダメージも非常に大きいです。例えば、次のような発言が該当します。

これらの対応は、就活生の選択の自由を大きく制限するものであり、圧力の程度が強い場合には違法なパワハラであると判断されます。企業側として囲い込みたい意図があっても、学生の選択肢を不当に排除してよい理由にはなりません。

その場で内定承諾することを条件とする

面接や内定通知の場で、「この場で承諾できるか」と迫るケースも、オワハラとなります。

即答しなければ不採用とされるのでは、就活生（学生）の心理的な負担が大きく、冷静に決めることができなくなってしまいます。例えば、次のような発言が該当します。

本来、内定承諾の検討には十分な時間を与えるべきです。即断を迫る時点で、「冷静な判断ができないようにしよう」という悪意があると評価でき、圧力が強い場合には違法となります。

他社の選考を受けにくくする

内定辞退などを直接強要しなくても、他社の選考を受けにくくすればオワハラです。

間接的に就職活動を終わらせようとして、遠回しにプレッシャーをかける行為には、次のような例があります。就活生（学生）が圧力を感じれば、実質的には強要であると評価できます。

一見すると合意に基づく取り決めのように見える場合でも、実質的に自由な就職活動を制限するものであれば問題となります。特に、違反した場合のペナルティを示唆するような発言は、就活生（学生）に過度なプレッシャーを与えると考えられます。

イベントや研修で厳しく拘束する

さらに、事実上、就職活動ができない状態に追い込む方法もあります。

就職活動を継続したくても、内定先のイベントや研修などで進められない場合、オワハラの可能性があります。就活だけでなく、本業である学業や私生活などの支障となるおそれもあります。

このような拘束がある場合、オワハラの問題だけでなく、参加強制されて使用者の指揮命令下に置かれている時間が、労働基準法上の「労働時間」に該当する場合、その対価として給与や残業代が払われるべきであるという別の問題も生じます。

親や大学への連絡をほのめかす

親や大学に連絡されることは、新卒就活をする学生にとって大きな圧力でしょう。

内定承諾を促そうとして「大学に連絡する」「不誠実な対応だと親御さんに説明する」などと発言するケースは、オワハラとなります。このような言動は、学生の意思決定に対して不当な影響を与えるおそれが強く、実質的な強要として違法となります。

オワハラは違法になる？

オワハラは社会問題となっていますが、就活の駆け引きが全て違法なわけではありません。

企業に採用の自由がある一方、就活生（学生）にも憲法上の職業選択の自由があります。したがって、自由な意思決定を阻害する場合は違法となり、法的責任が生じます。違法性の判断基準を理解することは、労使双方にとって重要です。

違法性の判断基準

オワハラが違法かどうか、違法性の判断基準について解説します。個別の事情によっても異なるため、以下の点を検討するようにしてください。

これらの点を総合考慮して、就活生（学生）の自由な意思決定を阻害し、職業選択の自由を侵害すると評価される場合、違法なオワハラとなります。

違法になるケースと企業の責任

違法なオワハラは、パワハラの一種であるといってよいでしょう。

パワハラは、優越的な地位を利用した嫌がらせであり、入社後だけでなく、採用選考の場面でも、内定を与える企業と、就活生（学生）の力関係には差が生じます。この優位性を利用して行動を制限するのは、パワハラと同様の違法性があります。したがって、問題のあるオワハラは、不法行為（民法709条）に該当し、慰謝料をはじめとした損害賠償請求をすることができます。

さらに、強度のオワハラは犯罪となり、刑事責任を追及できるケースもあります。内定辞退を強制することは強要罪（刑法223条）、脅しの言動は暴行罪（刑法208条）や脅迫罪（刑法222条）に該当する可能性があります。

現代の就職活動では、就活生の受けた悪質なオワハラ被害は、SNSや就活口コミサイト、匿名掲示板を通じて広く拡散されます。「オワハラをするブラック企業」という悪評がインターネット上で定着すると、企業イメージが損なわれ、翌年以降の採用の支障となってしまいます。

違法になるとは限らないケース

一方で、以下のような対応は、直ちに違法とは評価されません。

企業にとって、内定者にできる限り入社してほしいと考えるのは自然であり、そのための一定の働きかけは、採用活動の一環として許されます。

オワハラを受けたときの対処法

次に、オワハラを受けたときの就活生（学生）側の対処法を解説します。

オワハラが違法と判断される場合、その場の雰囲気に流されてはいけません。重要なポイントは、冷静に状況を整理し、自分の意思決定の自由を守ることです。

その場で即答しない

オワハラの多くは、「今すぐ決めてほしい」といった即断を迫る形で行われます。

しかし、内定承諾は将来に関わる重要な判断であり、十分な検討時間が確保されるべきです。そのため、その場で即答せず、持ち帰って検討すべきです。

オワハラにより内定承諾を焦らされても、「一度持ち帰って検討させてください」「○日までに回答します」といった形で、期限を自ら提示するなどして、冷静に考える時間を確保しましょう。新卒就活をする学生の場合、「親と検討したい」と伝えるのも有効な方法です。

オワハラの証拠を残す

後からトラブルになった場合に備え、やり取りの記録を残しておくことも重要です。

オワハラをする会社は、書面やメールなどに残らないように進めてくることが多いため、就活生（学生）の側で、面談や電話の内容をメモしたり、可能な限り録音したり、メールやチャットの履歴を保存したりといった証拠収集を行なってください。

これらの記録は、万が一オワハラを巡る紛争が生じた場合にも、証拠として役に立ちます。特に、強い圧力や不適切な発言があった場合、記録の有無が結果を大きく左右します。

断固としてオワハラを拒否する

オワハラの対策として、断固として拒否することが有効です。

就職活動では、内定を出す企業側の優位性が強調されますが、昨今の売り手市場では、就活生（学生）側にも交渉力があります。自信を持ってオワハラを拒否することが大切で、他社選考は辞退しない、複数の内定を比較検討するといった姿勢を基本にしましょう。極論すれば、入社しないのも選択肢の一つです。オワハラは「人材難」を意味しており、その背景には、経営努力の不足や他社より低い労働条件など、企業側に原因があることもあります。

そのような企業に入社しても、大切にしてもらえるとは限らず、長期的な目線で見れば、オワハラをされた時点で「入社しない」と決断するのもよいでしょう。

内定辞退で損害賠償を請求されることはない

内定辞退によって損害賠償を支払う義務は生じないのが原則です。

オワハラを受けると、「内定辞退したら、損害賠償を請求されるのでは」と恐怖を感じる就活生（学生）もいます。実際、「採用にかかった費用を請求する」などと脅す企業の例もあります。

しかし実際は、労働者には職業選択の自由が保障され、内定を受けた後でも、期間の定めのない場合の例に従って、2週間前に申し出れば労働契約は解約できます（民法627条1項）。損害賠償をするという会社の発言は、内定者を引き止める脅し文句に過ぎないことがほとんどなので、不当な圧力に屈することなく自身の意思を貫いてください。

大学や労働局、弁護士に相談する

就活に関するトラブルは、一人で抱え込まず、第三者に相談しましょう。

新卒就活をする学生の場合、大学のキャリアセンターや学生相談室への相談が有効です。採用選考のやり取りについて助言を得られ、必要に応じて企業側に注意喚起を行なってくれます。同様の事例が多数相談されていれば、適切なアドバイスを受けられるでしょう。

オワハラの圧力が強く、違法の疑いがある場合は、各都道府県労働局の総合労働相談コーナーへの相談や、法的責任の追及を検討する場合には弁護士のサポートを受けるのがおすすめです。自力での解決が困難な場合、早い段階で相談すべきです。

オワハラを受けた場面での適切な答え方

違法なオワハラに従ってはいけませんが、現実問題として、その企業に対する志望度によって、答え方を検討する必要があります。多くの場合、オワハラに正面から対立するのは得策ではなく、「柔らかく断る」「即答を避ける」といったコミュニケーションが有効です。

以下では、具体的な場面ごとに、回答の例文を紹介します。

他社選考を続けたい場合の回答例

他社の選考辞退を求められるオワハラを受けても、応じる必要はありません。ただし、ストレートに拒否するのではなく、検討中であることを伝えるのがポイントです。以下の例文のように、前向きな姿勢を示しながら、検討したい理由を伝える表現が有効です。

その場で承諾できない場合の回答例

即答を迫るオワハラを受けても、その場で結論を出さず、冷静に考える時間を確保しましょう。以下の例文のように、期限を自ら提示することで、誠実さを保ちつつ時間を確保できます。

強い圧力を回避するための回答例

会社からの強い圧力を感じた場合、雰囲気に流されてはいけません。

後にトラブルに発展することも考慮して、以下の例文のように、事実関係を確認して一定の距離を取ることが重要となります。

このように、会社側が圧力をかけていることを記録に残すことが重要です。それでも、不当なオワハラが続く場合には、感謝の意を示しながら丁寧に内定辞退を伝えるのがよいでしょう。

オワハラを受けないための予防策

最後に、オワハラを受けないための予防策を解説します。

オワハラは、事前の準備によってある程度回避できます。法的にはもちろん、就職活動としても重要なのが、事前に企業の評判を調べておくことです。口コミサイトや就活体験談、大学のキャリアセンターの情報などを活用すれば、過去にオワハラ的な対応があった企業かどうかをある程度把握することができます。

次に、内定承諾の期限を事前に確認することも有効です。回答期限を曖昧にしたまま意思決定させようとする企業もありますが、あらかじめ「いつまでに回答が必要か」を明確にすれば、無用なプレッシャーを排除できます。また、期限があまりに短い場合、その時点で、入社すべきでない問題のある企業であることに気付けます。

さらに、複数内定を想定した優先順位の整理も重要です。あらかじめ「志望度」「労働条件」「将来性」などの観点で自分なりの判断基準を持っておけば、即断を迫られても、企業側の圧力に影響されることなく対応できます。

【まとめ】オワハラについて

今回は、新卒就活の場面で問題となる「オワハラ」について解説しました。

新卒就活では、企業と学生の双方が、適正なマッチングを目指して努力しています。両者の合意があって初めて入社が決まるのであり、強要は許されません。オワハラは、就活生の不安や立場の弱さにつけ込んで意思決定を急がせる行為であり、悪質な場合は違法となります。

一方で、就職活動の駆け引きでは、全てのケースが違法なわけではなく、「自由意思が尊重されているか」「過度な圧力がないか」という視点から判断することが重要です。万が一オワハラを受けた場合も、その場で無理に応じず、回答を保留し、やり取りの記録を残しておきましょう。

就職活動は、自分の将来を主体的に選択する重要な機会です。企業からの圧力に流されることなく、オワハラには毅然とした態度で対応するのが適切です。