就職活動や転職活動で、大きな支障となるのが「圧迫面接」。面接官の厳しい質問や、高圧的な態度に圧倒され、不安やストレスを感じた経験にある人も多いのではないでしょうか。
パワハラが問題視される昨今、採用面接で暴言を吐かれたり、罵倒されたりといったケースは減ったものの、それでもなお、不当な扱いはなくなりません。企業側としても、「ストレス耐性を見極める」といった口実で、面接で過度なプレッシャーを与えることを正当化しようとしてきます。
そもそも採用面接というのは緊張するものですが、限度を超えた圧迫面接は違法です。あまりに酷い圧迫面接を受けたら、入社すべきでない企業なのは当然、労動者として訴訟を起こし、会社の責任を追及することができるケースもあります。
今回は、圧迫面接の違法性と、被害を受けた際の対処法について解説します。
- 圧迫面接は、民事・刑事の両面から、違法となる可能性がある
- 軽度の圧迫面接なら、事前に対策を講じると共に、合わない会社には入社しない
- 重度の圧迫面接には、証拠を収集し、訴訟で責任を追及することで対抗する
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圧迫面接とは
圧迫面接とは、面接官が意図的に、応募者に対して強いプレッシャーを与え、ストレスへの耐性や緊急事態への対応能力を試す面接の手法のことを指します。具体的には、厳しい質問を繰り返したり、冷たく無表情で接したり、応募者の発言に否定的な態度を示すといったように、精神的に圧力をかける言動によって行われます。
圧迫面接の目的
採用面接は、応募者の能力と適性を見極めることを目的としており、そのなかには、ストレス耐性を試すことも含まれます。適度な緊張感にも耐えられないなら、今後の活躍は見込めませんから、採用面接で一定のプレッシャーをかけて試すことは許されます。重要なポジションに就く予定の人は特に、十分な忍耐力を備える必要があるため、しばしば圧迫面接が行われます。
圧迫面接は、応募者のストレス耐性や冷静さ、問題解決力を測る目的で行われることがありますが、応募者に不快な思いをさせるものであり、採用選考の目的を逸脱するほど強いストレスを与える場合には、違法となる可能性があります。
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圧迫面接の具体例
よくある圧迫面接の具体例は、次のようなケースです。
- 意図的に答えづらい質問をし、回答がないことを責める
- 人格否定的な発言をする
- 限度を超えて「なぜ」と理由を求める
- 強い語気で応募者を責め立てる
- 応募者を侮辱する
- 求職者の考えに、威圧的に反論する
これらの言動を受けたなら、圧迫面接ではないかと疑うようにしてください。
面接ですから、議論が起こるのはよくあることで、価値観や考え方の合う人材を選ぶのが採用面接です。しかし、「合わない」と感じるなら不採用とすればよいのであり、面接の場で「うちの会社には要らない」「他社に行けばいいのでは?」「今日来た意味ある?」「きちんと募集要項を読んだ?」など、不適切な言い方をされたなら、違法な圧迫面接となってしまっている危険があります。
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圧迫面接の問題点
過去には、圧迫面接が当たり前にまかり通っていた時代もありました。しかし、労動者の権利意識が高まり、社会的にもパワハラ防止の取り組みが求められる現代では、応募者に精神的な負担を与え、人格を攻撃するような面接手法は、問題視されています。
入社後に違法とされるパワハラは、たとえ入社前であっても行うべきではありません。応募者の人格を傷つけ、精神的な苦痛を与える圧迫面接は、違法となる可能性があります。また、SNSや口コミによって企業側も評価される時代となった今、圧迫面接をすれば悪評が広がり、企業の採用ブランディングにとっても悪影響となります。
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圧迫面接が違法となるケースがある
次に、圧迫面接が違法となるケースについて解説します。
圧迫面接は、その内容や方法によっては違法と判断される可能性があります。特に、応募者に大きなストレスを与え、うつ病や適応障害などの精神疾患にかかってしまったり、トラウマになってしまったりするケースでは被害が大きく、面接官やその会社には、法的な責任が生じます。
採用の自由があるが過度な圧迫面接は違法
日本の法律では、圧迫面接そのものを直接規制する条文は存在しません。企業には、採用の自由があり、どの応募者を採用するか、どのように調査し、選考するかは、広い裁量が与えられています。しかし、それでもなお、行き過ぎた圧迫面接は違法の可能性があります。以下の通り、労働基準法やパワハラ防止法、民法や刑法といった一般的な法律に違反する可能性があるからです。
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圧迫面接が抵触する法律
次に、圧迫面接がどのような法律に違反して、違法となるのかを解説します。
労働基準法
労働基準法は、労動者の権利を守る最も重要な法律です。雇用された労動者の権利を定めるのが主目的ですが、採用前においても、労働基準法2条は、労使が対等な立場で労働条件を決定すべきことを定め、労働基準法3条は、均等な待遇を保障し、労働条件に関する差別を禁じています。
圧迫面接で行われる人格否定や差別的な発言は、上記のような労働基準法の条文に違反して、違法となる可能性があります。
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労働施策総合推進法(いわゆる「パワハラ防止法」)
労働施策総合推進法(パワハラ防止法)は、職場におけるパワーハラスメントを防ぐための法律であり、企業にパワハラ防止の措置を義務付けます。同法の趣旨からして、入社前でも、密接な関係にある採用選考の過程でパワハラをすることもまた、違法と判断される可能性が高いです。
同法におけるパワハラの定義からして、圧迫面接はこれに該当すると考えられます。
- 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動
→ 圧迫面接の行われる採用の場面は、採用をする側が、採用を求める側よりも優位な地位にあることが明らかです。 - 業務上必要かつ相当な範囲を超える
→ 採用選考という目的を果たすための手段として、圧迫面接が行き過ぎているなら、必要かつ相当な範囲を超えていると評価できます。 - 就業環境を害する
→ 圧迫面接が、応募者に精神的な苦痛を与え、人によっては大きなトラウマを抱え、今後の転職活動の支障となってしまうこともあります。
面接官が応募者の外見や性格を批判し、自尊心を傷つけるような発言をすることは、人格否定であるとみなされます。何度も繰り返される場合や、明らかに業務と関係のない批判である場合には、違法性が高いと考えることができます。
民法(不法行為・使用者責任)
圧迫面接は、故意または過失によって労動者の権利を侵害するものとして、不法行為(民法709条)に当たる可能性があります。不法行為によって損害が生じたなら、慰謝料をはじめとした損害賠償請求をすることができます。例えば、暴言や罵倒によって人格権という重大な権利を侵害され、健康を損ねてしまったなら、面接官の不法行為によって損害を負ったといえます。
また、圧迫面接が不法行為になる場合、採用担当者は業務として面接をしていますから、「事業の執行について」生じたものとして、会社の使用者責任(民法715条)を追及することもできます。
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男女雇用機会均等法
圧迫面接のなかでも、男女差別を含むものは更に深刻であり、男女雇用機会均等法に違反する可能性があります。採用面接のなかでハラスメントがあるなら違法なのは当然であり、上記のようなパワハラのケースだけでなく、セクハラも当然許されません。
例えば、「女性だからこの仕事は向いていない」といった発言は、女性差別であり、違法と判断される可能性が高いです。
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刑法
圧迫面接の違法性が強度な場合には、刑事責任が発生することがあります。つまり、採用面接における担当者の不適切な言動が、犯罪行為となることもあるのです。
例えば、集団面接における暴言や罵倒、不適切な秘密の開示といった行為によって社会的な評価が低下した場合には、名誉毀損罪に該当し、3年以下の懲役もしくは禁錮または50万円以下の罰金に処されます(刑法230条)。また、事実を摘示しない行為、例えば、圧迫面接のなかで「馬鹿」「あほ」「給料泥棒」などと人格否定を繰り返すことは、侮辱罪にあたり、1年以下の懲役もしくは禁錮または30万円以下の罰金または拘留もしくは過料という刑事罰が科されます(刑法231条)。
圧迫面接をされたときの対処法
次に、圧迫面接の最中に取るべき対応と、面接後にすべき行動を解説します。
圧迫面接にあってしまうと、突然のことに驚き、精神的なプレッシャーを感じてしまうでしょうが、冷静に対応するよう心掛けなければなりません。「入社したい」という思いが強くて我慢してしまう人もいますが、圧迫面接をするような企業への入社はお勧めしません。
応募する企業を調査する
まず、応募する企業をよく調査し、圧迫面接に遭遇することを回避しましょう。このような事前調査は、就職活動における業界調査ないし企業調査としても有益です。
SNSや口コミの普及した現代では、酷い圧迫面接をする企業は、ネット上でも評判が悪く、就活生のコミュニティのなかでも噂が出回っていることも多いものです。
圧迫面接の最中も冷静に対応する
よく調査しても、圧迫面接の被害に遭ってしまったとき、応募者としては冷静さを保つことが非常に重要です。感情的に反応すれば、面接官の意図した通りにストレスを感じてしまい、自分の身を守れなくなってしまいます。面接中の対応としては、次のことを心掛けてください。
冷静に受け流す
圧迫面接の基本的な対応として、冷静に受け流すことが大切です。
面接官が、答えづらい質問をしてきたり、回答に否定的な態度を取ったりしても、口喧嘩や言い争いをするのではなく、穏やかに対応するべきです。「そのようなご意見もあるかもしれませんが、私はこれまでの成果に自信を持っています」などと返答し、相手の追及をかわすのが適切な対応です。
質問し返す
圧迫面接では、冷静さを保てるなら、面接官の質問に対して反論したり、逆に質問を仕返したりするのも有効です。
決して、面接官の言うことを否定するのではなく、「その点についてもう少し詳しくお聞かせいただけますか?」などと相手の意図を問いただすことで、圧迫面接による一方的な圧力を軽減することができます。言い争いをして論破するほどの労力をかける価値もありませんから、自分を守るための最小限の議論に留めましょう。
圧迫面接を録音する
採用面接中に録音をすることは、違法な圧迫面接に対する有効な対処となります。録音しておけば、面接の一部始終を証拠に残すことができ、後から第三者に相談したり、訴訟で争ったりする際に役立ちます。なお、違法な圧迫面接が行われているなら、自己防衛のための録音は、事前に会社側の承諾を得なくても許されます。
面接後にすべき行動
圧迫面接が終了した後、よく振り返って、必要な行動を起こすようにしてください。具体的には、面接の記録を取り、弁護士をはじめとした第三者に相談し、違法性が強い場合には法的な責任追及を検討するといった流れで進めます。
面接内容の記録を残す
圧迫面接を受けた後には、できるだけ「直後」に、面接でのやり取りを詳細に記録に残しておきましょう。圧迫面接の後に作成するメモには、日時や場所、面接官の名前、どのような質問がされたか、問題のある発言があったか、といった経緯を記載しておきます。
録音などの準備ができていなかった場合に、後から責任を追及する際に、メモを証拠として活用することができます。
「パワハラのメモの作り方」の解説
応募した企業に改善を求める
圧迫面接が、採用担当者の一存で行われていたときは、応募した企業に改善を求めることで対処するのが適切です。コンプライアンスを重視する会社なら、人事部などに相談することで、採用担当者に注意し、改善してくれることが期待できます。ケースによっては、その担当者が不適任であったということで、採用担当から外れ、採用されて入社し、活躍できる場合もあるでしょう。
本来、圧迫面接になってしまわないよう、企業側としては次のような対策を講じておく責務があります。
- 適切な面接官の人選をする
- 面接官にハラスメントの教育・研修をする
- 採用面接のマニュアルを作成する
- 応募者にも利用可能なハラスメントの相談窓口を設置する
ただ、最終面接における社長の圧迫面接などだと、企業全体の体質だと考えざるをえません。
「パワハラのもみ消し」の解説
弁護士に相談する
圧迫面接の程度がひどいときは、弁護士に相談するのが有効です。企業側が意図的に圧迫面接をしているとき、その企業の窓口に相談したところで、改善は困難です。また、採用担当者からのセクハラがストーカーに発展するケースなど、重度の場合、労働者が一人で対応して解決するのは、至難の業だといえるでしょう。
圧迫面接の違法性が強度なときには、法的なアドバイスを受け、訴訟をはじめとした解決策を検討するのがお勧めです。
「パワハラの相談先」の解説
圧迫面接を受けたら訴訟できる?
最後に、あまりにもひどい圧迫面接の犠牲になってしまったら、訴訟提起を検討しましょう。不適切な面接によって受けてしまった精神的な苦痛の責任を追及し、被害を回復する必要があります。
ただし、訴訟には手間と費用がかかり、リスクもあるので、慎重な判断が必要です。
圧迫面接の責任を訴訟で追及できる条件
圧迫面接を受けたとしても、全てのケースで訴訟が適切な解決策となるわけではありません。訴訟で責任追及をするには、法違反といえるほどの強度の違法性がなければなりません。慰謝料請求の法的な根拠となる不法行為(民法709条)に該当するといえるためには、故意または過失による権利侵害があり、損害が発生しているといった条件を満たす必要があります。
そして、これら不法行為の要件や、発生した損害の程度については、証拠によって証明する必要があります。圧迫面接の事実を証明するには、面接中の会話の録音、面接後に作成したメモ、採用選考の過程でやり取りしていたメール、同席した他の面接官や応募者の証言などが役立ちます。
「裁判で勝つ方法」の解説
弁護士に相談する際のポイント
圧迫面接を理由として訴訟を起こす際には、労働問題に精通した弁護士のサポートを受けるのが賢明です。弁護士に相談する際には、圧迫面接の具体的な内容や、受けた被害について詳しく伝える必要があり、ここでも録音やメモなどの証拠が役に立ちます。
圧迫面接からは、早く逃げ、被害を最小限に抑えるのが最善の方法です。あまりに酷いケースでは裁判をせざるを得ない場合もありますが、かかる費用を見積もっておかないと、慰謝料としてもらえる金額に見合わず、逆に損してしまうおそれがあります。ハラスメント問題を多く扱う弁護士から、訴訟の見立てを聞き、費用倒れにならないように注意してください。
「労働問題を弁護士に無料相談する方法」の解説
SNSや口コミで仕返しをしない
圧迫面接によって理不尽に傷つけられると、「社会的な制裁を加えたい」といった思いを抱くのはよく理解できます。しかし、あくまで法的な手段で戦うべきであって、SNSや口コミでの仕返しはお勧めできません。
インターネットは決して匿名ではなく、発信者情報開示請求という手段によって書き込みした人を特定することが可能な場合もあります。下手をすれば、会社から、名誉毀損だといって逆に訴えられるリスクもあります。思いつきで晒し行為をすれば、自分が痛い目を見てしまいます。
「名誉毀損を理由とした解雇」の解説
まとめ
今回は、圧迫面接が違法となる場合と、その対処法について解説しました。
採用する立場にとって、労動者の能力や適性を図るために、一定のプレッシャーを与えたいと考える気持ちは理解できます。しかし、採用面接は公正に行う必要があり、「選考」という本来の趣旨を超えて、応募者に不当な精神的苦痛を与える圧迫面接は、違法となる可能性が高いです。面接でのやり取りが、単なる質問の域を超え、人格否定や差別発言に至るならば、訴訟を含めた法的措置を検討せざるを得ない場合もあります。
圧迫面接を受けた場合、冷静になり、その後の争いのための証拠を集め、弁護士に相談してください。本来、圧迫面接は、企業が採用プロセスを整備して防止すべきですが、労働者としても自身の権利を守るため、法的な知識に基づいて対処する必要があります。
- 圧迫面接は、民事・刑事の両面から、違法となる可能性がある
- 軽度の圧迫面接なら、事前に対策を講じると共に、合わない会社には入社しない
- 重度の圧迫面接には、証拠を収集し、訴訟で責任を追及することで対抗する
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