パワハラにあたる言葉一覧！見極め方と対処法も解説

言葉によるパワハラといえど、そのダメージは大きいもの。
うっかり口走った発言が、取り返しのつかない問題に発展する例もあります。
一方、被害者が声を挙げなければ、加害者はさらに増長します。

パワハラの被害を我慢すると、気づかぬうちに深刻化させてしまいます。
こんな事態を避けるには、パワハラに該当する言葉をよく理解しなければなりません。
パワハラになる言葉への理解は、加害者側にとっても大切です。
事情聴取もなくパワハラ認定される危険があり、冤罪を避けるのに役立つからです。

パワハラ発言についての知識の無さが、言葉による暴力をますます加速させます。
言葉のパワハラも、相手の尊厳や人格を傷つけ、健康や命を危険に晒します。
職場環境を悪化させるのは当然で、社内から根絶せねばなりません。
軽い問題だと甘くみて、放置すれば、もっと悪質な労働問題に発展しかねません。

罵詈雑言、暴言がパワハラなのは当然。
ですが、どんな発言ならセーフで、どこからがアウトなのか、明確な線引は難しく、具体例をもとに状況に応じて判断するのが大切です。

今回は、パワハラになる言葉を一覧で紹介し、対処法についても労働問題に強い弁護士が解説します。

パワハラ発言は「言葉の暴力」

いわば「言葉の暴力」が、違法なパワハラに該当するのは当然のこと。
被害に遭わないために、パワハラにあたる言葉を理解しておく必要があります。

優越的な関係を背景に、不適切な言動をするとパワハラが成立します。
このとき、「言動」というように、「行動」だけでなく「発言」もパワハラに含みます。
業務上不必要で、不相当な指導は、たとえ言葉だけでもパワハラとなる典型例です。

パワハラとなる言葉は「精神的な攻撃」「個の侵害」に該当する

暴力や退職強要など「行動」によるパワハラは、労働者に多大な被害を与えます。

一方で、これと比較して、言葉や発言によるパワハラは軽視されがち。
ですが、言葉の暴力もまた、立派なパワハラの一種です。

問題となるパワハラの多くは、発言による精神的な攻撃

あなただけでなく、暴言など、パワハラ発言に悩んでいる人は多くいます。

パワハラにあたる言葉の例【一覧】

次に、パワハラになりうる言葉について一覧で紹介します。

職場でひどい扱いを受けると「パワハラでは？」と疑問を持つ人も多いはず。
場面にもよりますが、発言自体がパワハラなら、明らかに違法といってよいでしょう。

生命や身体への加害をほのめかす言葉

生命や身体への加害をほのめかされれば、穏やかな気持ちではいられないでしょう。
加害行為に至らなくても、発言だけで危険性が高く、パワハラとなる言葉に違いありません。

「根性論」「喝を入れた」と言い訳する上司もいるでしょうが、行き過ぎは明らか。
パワハラとなる言葉で萎縮してしまうと、ますます仕事はできなくなります。
なので、たとえ指導目的があれど、業務に不必要なハラスメントであるのは明白です。

刑法上も、「生命、身体、自由、名誉又は財産に対し害を加える旨を告知して人を脅迫」する行為は、2年以下の懲役刑または30万円以下の罰金刑に処せられる犯罪行為です（刑法222条1項）

自由を侵害する言葉

個人は、理由なく自由を侵害されることはありません。
そのため、職場において自由を侵害する言葉は、パワハラに該当します。

自由の侵害は、生命、身体の侵害ほどの危険はないものの、労働者としてのキャリアや人生設計に深く関わるので、働きづらさを感じるのは当然です。

名誉毀損に該当する言葉

他人からの評価は、社会生活に必要不可欠。
会社という狭いコミュニティ内の評価が下がれば、働きづらいのは当然、降格や減給にも直結します。
この点で、社内での評価を下げる言葉は、パワハラ発言に該当する可能性が高いです。

社内の評価を傷つける言葉は、社員のモチベーションを下げるばかり。
このような発言が「業務上必要だ」というケースは少ないでしょう。

刑法上も、「公然と事実を摘示し、人の名誉を毀損」する行為は、3年以下の懲役若しくは禁錮又は50万円以下の罰金に処せられる犯罪行為であり、このことは摘示された内容が事実であるかどうかに関わりません（刑法230条1項）。

人格を否定する言葉

勝手なレッテルを貼られ、蔑まれれば、自尊心が傷つけられます。
感情的に怒りを発散する、人格否定的な言葉は、パワハラになりがちです。

これらの言葉のなかには、指導などの業務に関連する内容は全く見当たりません。
そのため、目的も適切とはいえず、パワハラで間違いありません。

労働者の権利行使を妨害する言葉

労働者には、労働基準法をはじめとした法律に保証された権利があります。
これら法律上の権利行使を妨害する言葉なら、明らかにパワハラです。

遵法意識の低いブラック企業では、法律上の権利といえど軽視され、社長や上司は平気で、法律上の権利を否定するパワハラ発言をしてきます。

個人の財産を侵害する言葉

パワハラにあたる言葉は、個人の財産を侵害するケースもあります。

そもそも労働は、給料をもらい、財産を貯めるためのもの。
なのに、パワハラにあたる言葉は、働く目的である財産を理由もなく侵害します。

キャリアを否定する言葉

経歴や雇用形態に言及するような発言は、パワハラにあたる言葉の可能性あり。
キャリアの否定は、すなわち、労働者のこれまでの人生を否定することにつながります。

家族や出自を否定する言葉

仕事の能力や成果に、家柄や出身は無関係です。
なので、家族や出自を否定するのは許されず、パワハラにあたる言葉といってよいでしょう。

こうした言葉の多くは偏見に基づくもので、放置すればエスカレートする危険があります。

容姿や外見、身体的特徴を指摘する言葉

容姿や外見もまた、仕事とは無関係です。
身体的特徴はコンプレックスであることが多く、蔑む言葉はパワハラになります。

見た目にコンプレックスを抱く人にとって、心ない言葉は決定打となり、病んでしまう例もあります。

能力を否定する言葉

怒りや感情に任せ、能力が低いと見下す発言は、パワハラにあたる言葉といってよいでしょう。

能力不足の事実を指摘するなら、改善に導くのが上司に本来期待される役割のはずです。

性格を否定する言葉

性格を否定する言葉も、パワハラにあたる可能性があります。
性格の否定は、個性を否定するも同然のこと。
簡単に変えられない「自分らしさ」を否定されるのは精神的にとてもつらいでしょう。

業務上のミスや失敗を、労働者の性格のせいにするのは間違っています。
性格を頭ごなしに否定しても、仕事に関する改善策は生まれません。

価値観を否定する言葉

集団行動にはルールや理念が重要で、考え方を社内で統一する必要があります。
しかし、必要もなく個人の価値観を否定する発言は、パワハラに該当する言葉です。

仕事上のミスを吊るし上げる言葉

仕事で失敗したとき、再発防止のために注意し、指導するのは仕方ありません。
しかし、不満をぶつけ、執拗に過去のミスを掘り返すのはパワハラです。

こんなパワハラとなる言葉の裏には、ミスを吊し上げ、必要以上にダメージを与える意図があります。

他人の悪評を聞かせる言葉

他人からの悪評を聞かされると、自分が社内で孤立していると感じるでしょう。
事実をねじまげたり、馬鹿にしたりすれば、パワハラとなる言葉に該当します。

人間不信に陥れば、周囲の目が気になり、仕事に集中できなくなってしまいます。

私生活やプライベートを侵害する言葉

プライベートは、本来業務とは何ら関係のないこと。
私生活を引き合いに出して批判したり、非難したりする発言はパワハラです。

知られたくない秘密を暴露する言葉

社内では知られたくない秘密も多くあるでしょう。
了承していないプライバシーを暴露されるなら、パワハラに該当します。

性的指向や性自認、病歴、不妊治療など、センシティブな個人情報に言及する発言は、パワハラとなる言葉です。

言葉の内容以外に、パワハラの可能性を強める要素

ここまでは、パワハラにあたる言葉について、内容面から解説しました。
しかし、言葉がパワハラに該当するかどうか、内容だけでは判断できないケースも多いもの。

言葉がパワハラになるかは、その「内容」以外の要素を考慮し、総合的に判断せねばなりません。
パワハラの可能性を強める考慮要素に、次のものがあります。

例えば「馬鹿」という言葉一つを例にしても、話し手と聞き手の関係や、そのときの状況などによって、パワハラ的な侮辱ではなく、じゃれ合い、からかいといった意味合いになることもあります。
（もちろん、そのような言い訳や逃げ道が、パワハラを加速する危険があるのは当然であり、「パワハラには当たらない」という判断をするときには慎重にならねばなりません）

この言葉はパワハラ発言になる？グレーゾーンを見極める方法

次に、言葉や発言が、パワハラにあたるかの判断方法を解説します。

パワハラとなる言葉は、暴力を伴う場合に比べ、グレーゾーンの判断が難しいもの。
というのも、業務に必要で、かつ、相当な場合、パワハラ発言にならないからです。

言い方がきついだけではパワハラ発言にならない

強い口調で威圧的に接せられると、気分を害すでしょう。
しかし、発言の態様は、人の性格や日常の話し方、社風や地域性にも影響されます。
ただ言い方や声色がきついというだけでは、パワハラにならないこともあります。

このようなとき、言葉の内容とあわせて、パワハラ発言かどうかを判断する必要があります。
指導の目的や状況に照らして、相当な範囲ならば、違法にはなりません。

労働者に落ち度があるとパワハラ発言にならない

内容からしてパワハラにあたりやすい言葉も、労働者の事情が加味され、パワハラにならない例があります。
例えば、注意されても改善する姿勢を示さず、同じミスを何度も繰り返す場面でされる発言です。

【加害者側】パワハラにあたる言葉の予防と、事情聴取への対応

次に、パワハラにあたる言葉を発してしまった加害者側の対応を解説します。

部下のことを思ってした発言が、パワハラにあたる言葉になってしまうことも。
不用意にした発言で、加害者にされる事態は避けねばなりません。

発言する前によく考える

上司や社長という立場は、それだけで社内における優越的な地位です。
たとえパワハラの意図なくとも、発言を受けた部下に大きなプレッシャーとなることもしばしば。

パワハラ発言を回避するには、言葉を発する前に、内容を吟味する慎重な姿勢が大切です。
役職が上位な人ほど、特に配慮を要します。
いくら部下と親しくても、その発言の影響について想像力を働かせねばなりません。

事情聴取には冷静に対応する

パワハラ発言では、加害者に自覚のないケースが少なくありません。
何気なく発した言葉が、結果的にパワハラになっていることが多いからです。
会社から呼び出され、事情聴取された段階になって初めて驚く方もいます。

突然の事態に驚き、開き直りや正当化をして、保身に走るのはお勧めできません。
まずは冷静になって、自分の発言を分析してください。
注意や指導の範囲内か、単なる罵声や侮辱ではなかったか、よく考える必要があります。

上司を萎縮させぬためにも、会社としても過度な処分は禁物です。
発言の意図や動機、内容をよく説明すれば、厳しすぎる処分を免れることができます。

懲戒解雇などの重い処分は争う

しっかりと事情聴取されず、調査が不十分なまま懲戒処分されるケースも残念ながらあります。
たとえハラスメントの事実があっても、過度な処分は許されません。
まして、今回解説する「言葉」にとどまるパワハラの場合、よほどしつこく繰り返されない限り、解雇にするのは重すぎると言ってよいでしょう。

懲戒処分は、労働者に大きな不利益を与えるため、極めて厳格な要件が定められています。
就業規則の要件を充足していなかったり、事前の手続きが不十分だったりするとき、その処分は違法の可能性が大いにあります。

【被害者側】パワハラにあたる言葉を言われたときの対応

最後に、パワハラにあたる言葉によって被害を受けた人の対処法を解説します。

自分に原因がないか確認する

まず、ひどい言葉を受けたとして、自分に原因がないかを確認しましょう。
必要な注意であれば、パワハラにあたる言葉とはなりません。

ただ、ミスをしたとしても、パワハラ発言をしてよい理由にはなりません。
日常的にパワハラされると、自責の念にかられてしまう人もいます。
必要以上に自分を責めてしまわないよう、注意してください。

客観的な判断を心掛ける

ハラスメントにあたる言葉を受けたときは、客観的な判断を心がけるのがポイントです。
被害者の立場になると、感情的になって、正しい判断が下せないことがあります。

冷静に検討するため、パワハラにあたる言葉を発されたら、必ず録音してください。
後から聞き直すのはつらいでしょうが、証拠を確保する意味もあります。

労働審判や訴訟で争うならば、証拠をどれだけ残せるかが勝負の分かれ目です。

適切な窓口に相談する

パワハラではないかと疑わしい言葉を受けたら、一人で抱え込まず、必ず第三者に相談しましょう。
自分ひとりの判断では、対応を誤るおそれがあります。
「自分が我慢すればよい」と耐えていると、問題は更に複雑化します。

パワハラの相談窓口の設置が義務化されたため、社内にも相談窓口があるはずです。
しかし、社内の窓口では、穏便に済まそうと放置されたり、隠蔽されたりする危険があります。
真面目に取り合ってくれないときは、弁護士をはじめ、社外の窓口に相談すべきでしょう。

まとめ

今回は、パワハラにあたる言葉を、具体例をもとに解説しました。

言葉の内容が侮辱的だったり、脅迫まがいだったりすれば、パワハラの疑いは濃厚です。
このような危険性を感じるなら、たとえ言葉だけでもパワハラです。
パワハラ相談では、暴力を伴うものより、発言や言葉による精神的なケースの方が多いのが実際です。

ただ、言葉の内容だけで、アウトかセーフか、の線引きが難しいのも事実。
特に、指導にかこつけた言い方をされると、適正な業務指導とパワハラの境界が争点となります。
言動の目的や態様など、さまざまな面から考慮し、総合的に判断せねばならず、このとき、今回解説したような具体例と比較するのがポイントです。

言葉によるパワハラによって働くことが困難な心境に陥る前に、ぜひ弁護士に相談ください。