部下から「パワハラだ！」と訴えられた上司が知りたい、5つの対処法

パワハラを防ぐために国の政策の充実が進められています。
違法なハラスメントに対抗する意識は、社会にも浸透しはじめました。

同時に「パワハラは違法」という社会認識をタテに、命令に従わない労働者も増えました。
部下からのパワハラという訴えにお困りの社長や上司、管理職の方も少なくないはず。

いわれのないパワハラ被害を部下から訴えられると、社内の地位も危うくなります。
会社が被害者の言うことを神事、解雇や降格など不当処分を受けるケースは跡を絶ちません。

パワハラで訴えられるのを恐れるあまり、部下の指導が萎縮してしまうケースもあります。
十分な指導、教育がないと、管理職のほうの人事評価に悪影響ですし、業績にも直結します。

今回は、部下からパワハラで訴えられた時、上司、管理職の立場での対処法を、労働問題に強い弁護士が解説します。

パワハラとは？

パワハラ（パワー・ハラスメント）とは、職場内での優位な立場を利用して、適正な範囲を超えて、精神的・肉体的な苦痛を相手に与える行為、または、相手の職場環境を悪化させる行為のことです。

上司と部下という地位の優劣を利用されるケースが多いものの、これに限りません。
上司・部下の上下関係を利用するパワハラだけでなく、先輩と後輩、経験や専門知識の差など、職場内での人間関係や力関係を利用した嫌がらせやいじめはすべて、パワハラとなる可能性があります。

パワハラは６つのタイプがある

パワハラには、大きく分けて、次の6つのタイプがあります。
これを「パワハラの6類型」といいます。

パワハラの具体例

上記のパワハラの6類型の説明だけでは、具体的にどんなケースがパワハラなのか分かりにくいでしょう。
そこで、実際にパワハラとして問題になったケースを、裁判例を参考に紹介します。

「パワハラだ！」と言われることのリスク

パワハラの基礎を理解したところで、本解説のテーマである「『パワハラだ』と部下から訴えられてしまった上司の対処法について、順に解説していきます。

まず、「パワハラ」と、部下から言われると、上司にとって大きなリスクがあります。
適切な対処法をとるには、ただ漠然と怖がるのではなく、考えうるリスクを予想して対策してください。

パワハラは違法

過剰なパワハラは、被害者の名誉やプライドを踏みにじり、精神的・肉体的に追い詰めます。
パワハラがエスカレートした結果、被害を受けた労働者が退職を余儀なくされることも。
うつ病や適応障害など精神疾患を発症したり、過労死の原因となったりするケースもまれではありません。

労働者に重大な実害を与えるパワハラは、不法行為（民法709条）となる違法な行為。
とりわけ、精神的なダメージを与えるパワハラだと、被害者の受け取り方が大切です。
「このくらいなら大丈夫だろう」と甘くみると、違法なパワハラと評価されてしまいます。

損害賠償請求のおそれ

違法なパワハラを繰り返せば、被害者から慰謝料などの損害賠償を請求されるおそれもあります。
被害者は、パワハラを録音するなど、「動かぬ」証拠を周到に用意してきます。
パワハラを訴えられたら、「言ってない」「やってない」といった言い逃れは難しいでしょう。

うつ病など、被害が深刻なケースでは、思いがけず高額な賠償金の支払いを命じられた例もあります。
パワハラを訴えられたとき、地位が高い役職者ほど、より重い責任を負います。

懲戒処分のおそれ

違法なパワハラが露呈すれば、企業のイメージダウンにつながり、信用が低下。
結果的に、会社にとって大きな損失となります。

そうなれば、上司という強い立場を利用してパワハラした労働者にも処分が下ります。
訴えられた結果として、減給、降格などの厳しい懲戒処分や、解雇となるおそれがあります。

「些細なことだ」と思い込み、安易にパワハラに走れば、将来の人生を棒に振ってしまいます。

厳しい言動がすべてパワハラなわけではない

部下から「パワハラだ」と強く主張されると、良かれと思ってしていた注意指導が、違法なことのように錯覚してしまう上司の方も少なくないでしょう。

しかし、厳しい言動がすべてパワハラにあたるわけではありません。
むしろ、業務に必要な指導ならば、積極的にすべきで、パワハラではありません。
部下にとって指導が不快に思えても、たとえ「パワハラだ」と訴えられても、臆してはなりません。

正当な指導はパワハラにならない

部下や同僚に厳しくするんことが、何でもパワハラにあたるのではありません。

業務において「適正な範囲」を超えた嫌がらせやいじめが、パワハラなのです。
逆にいえば、「適正な範囲」のなかでされる正当な指導は、パワハラではありません。

パワハラの判断基準

上記の6つのタイプに該当するような行為は、明らかなパワハラであり、違法なのは明らか。
しかし、上司の厳しい言動が、「部下への指導」を内容とするとき、正当な指導といえるか、それとも違法なパワハラに当たるのかを、慎重に判断する必要があります。

厳しい言動がパワハラになるかどうかは、概ね以下の3つの観点から判断されます。

①指導目的の正当性

上司の厳しい言動が、仕事のできない部下を育てる目的で行われたものか、それとも妬みや恨みなどの個人的感情から嫌がらせ目的で行われたものか、という観点。

クライアント対応が不適切な部下を叱るのは、部下を育てるために意味のある指導として正当化されます。
これに対し、部下の態度が気に入らないだけで、理不尽に罵倒するケースはパワハラです。

②指導内容の合理性

言動の内容が、業務の改善のために合理的なものかどうか、という観点。
部下の失敗を指摘して、具体的な改善方法を提示するならば、指導は正当だと評価できます。

これに対して、指導の理由を告げることもなく「何をやっているんだ！」「ふざけるな！」など、ただ怒鳴りつけるような言動だと業務の改善には役に立たず、パワハラと評価される可能性があります。

③人格攻撃の有無

指導の言い回しが適切かどうか、という観点。

指導目的や指導内容がきちんとしたものでも、「こんな仕事もできないのか！」「クズ！」「やる気がないなら会社を辞めろ！」などと、人格攻撃を含む不適切な言い回しをすればパワハラになります。

「パワハラだ」という訴えへの上司の対処法

昨今では、何でもかんでも「パワハラだ」と主張する、モンスター化した労働者も増えています。

管理職や上司は「指導しないと人事評価が下がる」一方、「指導すればパワハラで訴えられる」。
立場上の大きなジレンマを抱え、さぞや頭を悩ませているでしょう。

部下を管理するという業務の性質上、最終的には指導をしなければなりません。
その結果パワハラで訴えられたら、たまったものではありません。
以下では、いわれのないパワハラ被害を訴えてくる不届きな部下への対処法を解説します。

まず会社に報告する

業務について指導をしたことで部下と揉めたとき、まず会社に状況を報告しましょう。
会社の業務に関連するわけですから、自分だけの判断で動くのは危険です。

「部下にパワハラだと訴えられたから対応した」のでなく、自ら事情を説明し、会社を味方につけること。
後のトラブル解消にも不可欠な対応だといえます。

部下への厳しい注意指導も、業務の一環として、会社のために行っていることでしょう。
「パワハラだ」といわれても、後ろめたくないなら、すぐ会社に報告してください。

自己解決はNG！！

会社に相談せずに、部下との間だけで解決しようとすると、密告されて大事になる可能性があります。
トラブルを会社に報告しないと「パワハラの隠ぺい工作」と評価され、不利になることもあります。

何より、会社を敵に回すことになり得策とは言えません。
「パワハラを会社に言わず金銭解決した方がよい」と迫る部下もいるかもしれません。
しかし、あなたに不利に譲歩し、こっそり解決するのは得策ではありません。

指導に関することで部下と揉めたら、自己解決しようとせず、会社や弁護士に相談しましょう。

論理的に反論する

正しい指導を行っているのであれば、尻込みをする必要はありません。
部下の言い分に事実と食い違う部分があれば、落ちついて反論しましょう。
このとき、事実関係を、時系列に沿って説明し、論理的に反論するのが大切です。

パワハラで訴えられたのに焦って、しどろもどろな回答をすれば、かえって会社や裁判所の信用を失いかねません。

正当性をきちんと説明する

自分の指導が正当だ確信があるなら、「パワハラだ！」と訴えられても、自信を持って主張するのが大切。
部下が嘘を付いているならば、必ずほころびが出てくるはずです。

指導に至った経緯や部下の失敗点、それに対する指導の適切さなどを、具体的にきちんと説明することができれば、それだけこちら側の言い分の信用性は高まります。

労働審判でたたかう

いわれのないパワハラ被害を通報されて、会社から不当な懲戒処分を受けたとしても、労働審判でパワハラが事実無根であることを証明できれば処分を取り消してもらうことができます。

身に覚えのないパワハラを理由に不当処分をされてしまったときは、法的な解決を目指すべきです。
ぜひ一度弁護士に相談ください。

パワハラにならないためには？

以上、いわれのないパワハラを訴える部下への対処法について解説しました。

モンスター化した部下の振る舞いはそれ自体が大きな問題。
ただ、無用なトラブルは、起こさないに越したことはありません。
上司や管理職の立場で、あらかじめパワハラを疑われることのないよう、言動に注意しておきましょう。

最後に、パワハラにならないために注意すべきポイントを解説します。

言い回しを工夫する

指導目的やその内容が正しくても、言い方が過度に厳しかったり、小言や悪口を挟んだりすればパワハラと受け取られても仕方がありません。
よくよく反省してみると、指導内容が適切でなかった、ということもあり得ます。

部下に指導する際には、状況に照らして指導内容が適切かどうかを、いま一度確認し、言い回しを工夫して指導にのぞむように心がけましょう。

人格攻撃をしない

嫌がらせや個人攻撃ではなく、正当な指導であることが誰にでも伝わるように、仕事と無関係な人格攻撃を含む言動は慎みましょう。

ついうっかり口にしてしまえば、揚げ足取りのようにパワハラで訴えられかねません。
仕事と関係ある注意指導にとどめることで、「パワハラだ」と部下から訴えられるのを避けられます。

相手の受け取り方を想像する

パワハラの被害感情は、指導を受ける部下の側の受け取り方に大きく依存します。
自分の感覚に頼らず、「部下がどう思うか」を考えてみてください。

指導の意図や改善方法がきちんと部下に伝わるか、過剰な言動だと受け取られないか、ということを想像しながら指導に臨むべきです。

アフターフォローを欠かさない

指導後のアフターフォローも欠かせません。
部下に、指導内容がきちんと伝わったかを確認してください。
万が一、パワハラにあたる過剰な言動だという訴えを受けたら、すぐに検討することができます。

もし、部下の訴えのほうが正しいと感じるなら、反省し、きちんと謝罪するようにしましょう。
アフターフォローを欠かさずに行えば、無益な争いを未然に防ぐことができます。

まとめ

今回は、部下からパワハラで訴えられた場合の、管理職労働者の対処法を解説しました。

「いわれのないパワハラ被害」という言い方があります。
しかし、多くのパワハラ事案は、加害者が無自覚にパワハラしてしまっています。
指導をする管理職、上司の立場でも、意識的に、パワハラしないよう努めなければなりません。
気付かぬ間にパワハラ被害を生み出していたとわかったら、大いに反省すべきです。

しかし、細心の注意を払って指導しても「パワハラだ」と訴えられてしまう例もあります。
モンスター化し、パワハラを騒ぎ立てる労働者もいるからです。
パワハラの訴えは妥当でないと考えるなら、負い目を感じる必要はありません。
たとえ上司の立場でも、自分の身を守るため、徹底的に戦うべきです。