役職手当と残業代の計算方法は？残業代の計算基礎には含まれる？

役職手当と残業代の関係には、複雑な検討が必要となる場合があります。

管理職になると役職手当が支給されることが多いですが、役職手当が残業代の計算でどのように影響するかを理解しなければ、本来受け取れるはずの金銭を見逃してしまいます。

管理職への昇進時に役職手当が支給された結果、それと引き換えに残業代が支払われなくなったというケースが少なくありません。しかし、役職手当は、地位や役職の対価であって、それだけで残業代の支払義務をなくすようなものではありません。また、役職手当が実質的に固定残業代として扱われるには、通常の賃金部分と明確に区別されるなどの要件を満たす必要があります。

今回は、役職手当と残業代の関係と、役職手当があっても残業代を請求すべきケースについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

役職手当があっても残業代は請求できる

結論として、役職手当があっても、残業代を請求することが可能です。

役職手当と残業代は、そもそも別物であり、法的な性質が異なります。そのため、「役職手当を支払っていれば、残業代は不要となる」といった考えは誤りです。

役職手当の目的は、役職に伴う責任や負担の重さの対価を支給し、組織内の役割が上位であることを示す点にあります。これに対して残業代は、労働時間に応じて決まるものであり、「長く働くほど多く支給される」という性質があります。

したがって、役職手当はあくまで役職に対して支払われる手当であり、それだけで残業代の支払い義務がなくなるわけではありません。役職手当と残業代は性質や目的が全く異なるので、役職手当が支払われていても、残業代を請求できるのが原則です。

役職手当によって残業代が出ない例外的なケース

「役職手当があっても残業代は請求できる」のが原則ですが、例外的に、役職手当が支給される労働者の中には、残業代を請求できない人がいます。

具体的には、役職手当が固定残業代に該当する場合や、管理監督者に該当する場合です。しかし、いずれの場合も、要件を満たさなければ無効であり、会社がこれらの反論をしてきたからといって、必ず認められるとは限りません。

役職手当が固定残業代やみなし残業に該当する場合

役職手当が固定残業代やみなし残業に当たる場合があります。

役職手当の全部または一部が、固定残業代として支払われている場合、その対象となる割増賃金は支払済みとして扱われます。ただし、法定の方法で計算した残業代が、固定残業代として支払われた額を上回る場合、追加で残業代を支払うよう請求することができます。また、役職手当が固定残業代として扱われるには、通常の賃金部分と割増賃金部分が明確に区別されており、時間外労働などの対価として支払われていることが必要となります。

「役職手当を超える残業代は支払わない」などと就業規則に定めただけでは無効であり、少なくとも、差額分の残業代を請求することが可能です。

労働基準法上の管理監督者に該当する場合

役職手当を受け取る労働者は、管理職扱いされていることが多いです。労働基準法41条2号の「管理監督者」に該当する場合には、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用除外となるため、時間外・休日労働分の割増賃金を請求することができません（深夜割増分は請求可能です）。

会社の「管理職」と法律上の「管理監督者」の違い

社内で「管理職」と呼ばれていても、法律上の「管理監督者」に当てはまるとは限りません。

労働基準法上の管理監督者として認められるには、経営者と一体的な立場にあり、重要な職務と権限を有し、労働時間に関する裁量権を有する必要があります。また、役職手当を含む待遇が、地位にふさわしいものであることも重要な判断基準です。課長や店長などの役職が与えられても、少額の役職手当が支給されているだけの状態では「名ばかり管理職」とされる可能性があります。

名ばかり管理職に該当する場合、会社から管理職扱いされていても管理監督者の要件を満たさず、会社に対して未払い残業代を請求することが可能です。この場合、役職手当を支払ったというだけで、残業代の不払いが正当化されることはありません。

この際、待遇面では、役職手当の金額が十分かどうかがポイントであり、残業代が支払われなくなることに対する補償として十分でない場合、管理監督者性は否定される可能性があります。

なお、管理監督者性が否定されても、役職手当が当然に固定残業代として扱われるわけではありませんが、裁判例では、管理監督者性を否定して残業代請求を認める一方で、課長代理の職に応じて支給された特励手当が、実質的には割増賃金の性質を有すると評価し、既払いとして扱われた事例があります（東京高裁平成21年12月25日判決）。

役職手当がある場合の残業代の計算方法

次に、役職手当がある場合の残業代の計算方法について解説します。

特に、会社が「役職手当があるから残業代は払わなくてもよい」という誤った考えを持っていた場合、役職手当が残業代の計算基礎に含まれる結果として予想外に高額の請求となり、労使の対立が深まるおそれがあります。

残業代の基本的な計算方法

まず、役職手当を受け取っている場合も、残業代の基本的な計算方法は変わりません。

役職手当は契約上定めるもので、金額や支給条件は会社が自由に決められますが、残業代の計算には労働基準法のルールがあります。具体的には、次の計算式によって算出されます。

次章以降で詳しく解説しますが、役職手当と残業代の関係は、この中でも特に、「基礎賃金」の計算において考慮する必要があります。

役職手当は基礎賃金に含めるのが原則

残業代の基礎賃金とは、給料から、次の除外賃金を控除したものを指します（労働基準法37条5項、労働基準法施行規則21条）。

役職手当は「除外賃金」に該当しないため、基礎賃金に含めて計算するのが原則です。「役職手当を支払っていれば残業代は不要」といった誤った考えで残業代を未払いとしていた企業は、役職手当を含んだ高い基礎賃金をもとに残業代を計算し、相当高額な請求を受けるおそれがあります。残業代の計算方法は労働基準法によるものなので、これに反する取扱いは許されず、就業規則などで「役職手当は残業代の基礎に含めない」などと定めても無効となります。

役職手当がある場合の残業代の計算について、具体例は次の通りです。

例外的に役職手当を基礎賃金に含めない場合

例外的に、役職手当を基礎賃金に含めない場合についても解説します。

前章の「役職手当が固定残業代やみなし残業に該当する場合」、そもそも役職手当は残業代としての性質を有するため、二重払いを避けるために基礎賃金から除外する必要があります。

ただし、役職手当に含まれた残業時間を超えて働けば、追加の請求が可能です。この場合には、役職手当を除いたその他の給与を基礎賃金として、残業代を算出します。なお、通常の賃金部分と明確に区分されていないなど、固定残業代として違法な扱いであるときは、その役職手当は残業代の支払いとはみなされず、原則に戻って、役職手当を基礎賃金に含めて計算すべきです。

基本給を減額して役職手当を支給する手口に注意

基本給を減額し、役職手当を支給する手口には注意が必要です。

そもそも、会社が、労働者の同意なく、労働者にとって不利益な労働条件の変更をすることは許されません。基本給が減額されても、代わりに役職手当が支払われれば、給与総額は一見変わらず、不利益はないようにも見えます。しかし、表向きは昇進や昇給を装いながら、基本給を役職手当に組み替えることには、次のような弊害があります。

したがって、こうした扱いは、月の支給額が総額として変わらなくても不利益な変更となり、労働者の同意なく一方的に進めることはできません。

役職手当を受け取りながら残業代を請求する方法

次に、役職手当を受け取りながら残業代を請求する方法と、具体的な手順を解説します。

残業代請求は、交渉、労働審判、訴訟という手順を踏むのが効果的です。会社から役職手当に関する反論が予想される場合は、あらかじめ再反論を準備しておきましょう。

証拠を集める

残業代を請求するには、残業したことの証拠が必要です。必要な証拠は、大きく分けると以下の3種類です。

残業代が未払いとなっている原因が役職手当の扱いにあるなら、会社の反論に備え、再反論の証拠を確保しましょう。手持ちの証拠が少ないからといってあきらめる必要はありません。

内容証明で請求する

残業代の未払いがある場合、会社と争って権利を実現する必要があります。

まず、内容証明で残業代の請求書を会社に送付します。内容証明なら、会社に本気度を示すとともに、送付内容を証拠化できます。配達証明を併用すれば、会社への到達日も記録できます。

交渉がまとまれば、早期解決を実現することができます。そのため、初めから法的手続きに進むのではなく、まずは交渉から行う方がよいケースが多いです。交渉は労働者自身でも対応できますが、証拠収集や残業代の計算などには専門的な知識を要します。弁護士に代わりに交渉してもらうことで、その知識と経験を活かし、有利に進めることができます。

法的手続きに移行する

話し合いでまとまらない場合、労働審判や訴訟といった法的手続きに移行します。交渉が長期化するなら、裁判所を利用する方が、かえって解決が早いこともあります。労働審判は、労働者保護のための手続きで、訴訟よりも簡易かつ迅速な解決が望めます。話し合い（調停）による解決を重視する手続きであり、柔軟な解決が可能な点も、労働審判のメリットです。

役職手当があっても残業代請求を認めた裁判例

最後に、役職手当がある労働者の残業代請求を認めた裁判例について解説します。

役職手当があることで残業代が支払われていないケースは、しばしば裁判でも争いになっています。裁判例では、残業代請求に対して会社から「管理監督者である」「残業代は役職手当に含まれている」と反論され、役職手当と残業代の関係が争点となります。

東京高裁平成30年11月22日判決（コナミスポーツクラブ事件）

コナミスポーツクラブの支店長による残業代請求に対し、会社が月5万円の支店長手当を支払っており、管理監督者に該当することを主張して争いになった事案です。支店長と非管理職の本給の差はわずかで、残業代を含めると非管理職の給料が上回る可能性がありました。さらに、支店長には恒常的な残業を余儀なくされている実態が認められ、役職手当の支給だけでは、残業代が支給されない点を補うほどの待遇とは評価されませんでした。

第一審（東京地裁平成29年10月6日判決）は、これらの点を考慮し、管理監督者にふさわしい待遇とは言い難いと判断して約400万円の支払いを命じ、会社からの控訴も棄却されました。

岐阜地裁平成27年10月22日判決（穂波事件）

フードコートの飲食店の店長の残業代請求について、毎月10万円の支給額で、83時間の残業に相当すると定められた管理職手当が、固定残業代として有効かどうかが争点とされた事案です。裁判所は、時間外労働の上限の原則である「月45時間」の倍近い長時間に相当する固定残業代について「相当な長時間労働を強いる根拠となるものであって、公序良俗に違反する」として無効と判断し、会社に対して約500万円の支払いを命じました。

東京地裁平成20年1月28日判決（日本マクドナルド事件）

マクドナルドの店長の管理監督者性が争われ、「名ばかり管理職」の違法性を判断した裁判例です。権限と責任に照らして事業全体を経営者と一体的に遂行する立場にはなく、長時間労働を強いられ労働時間を自由に決定できなかったこと、待遇が管理監督者には不十分であったことなどから管理監督者性を否定し、残業代の支払いを命じました。

【まとめ】役職手当と残業代の計算方法

今回は、役職手当がある場合の残業代の考え方について、詳しく解説しました。

役職手当と残業代は本来無関係であり、「役職手当があるから残業代は支払わない」といった扱いは誤りです。一方で、残業代が固定残業代として適切に運用されていたり、労働基準法上の管理監督者に該当したりする場合、例外的に残業代を請求することができない場合があります。

ただし、会社からこれらの理由で「残業代を支払わない」と反論されても、あきらめてはいけません。例外的な扱いには厳しい要件があり、満たさない限り違法です。少なくとも「役職手当を支払っているから」という理由だけで、残業代の不払いが正当化されるわけではありません。

むしろ、役職手当は残業代の基礎賃金に含めるのが原則であり、その分、請求額が高くなり、紛争が拡大するおそれがあります。未払い残業代にお困りの方は、ぜひ弁護士へご相談ください。