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浅野 英之
弁護士
弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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管理職と管理監督者の違いとは?管理職の残業代のポイントも解説

管理職と管理監督者には、大きな違いがあります。
似た言葉であり、混同されがちですが、明確に使い分けなければなりません。
残業代請求の場面で、「管理監督者」の用語が、「残業代が生じない」という意味で使われます。

しかし、残業代を払いたくない会社は、管理職と管理監督者の違いを悪用します。
労働基準法で、残業代がもらえないのは「管理監督者」に当てはまる場合。
これは「管理職」とは違います。
つまり、「管理職になると、残業代がもらえない」というのは、明らかな誤りです。

労働者のなかにも、ブラック企業の言い分にだまされている方がいます。
「管理職」であっても、「管理監督者」でない限り、残業代をもらうことができます。
管理職と管理監督者の違いを理解しないと、残業代をもらえず損してしまうのです。

今回は、管理職と管理監督者の違いについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

この解説のポイント
  • 管理職と管理監督者には違いがあり、性質の異なるものとして扱う必要がある
  • 管理職かどうかは会社が決める処遇、管理監督者かどうかは労働基準法の要件で決まる
  • 管理監督者なら、労働時間の規制が適用されないが、悪用は違法

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解説の執筆者

弁護士 浅野英之

弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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管理職と管理監督者の違い

まず、管理職と管理監督者の違いについて解説します。
この2つの違いを知り、区別しないと、損するのは労働者側ですから、注意してください。

管理職と、管理監督者とは、明確に区別する必要があります。
文言は似ているものの、その意味する内容は、まったく違うからです。

管理職とは

管理職とは、会社が、その考えと基準に基づいて、職場の上位者と決めた人のことです。
例えば「部長以上は管理職」と決める例があります。

通常、役職などで定められますが、「どこからが管理職か」のルールは、就業規則に定められます。

管理職の定義は、労働基準法をはじめとした法律にはありません。
したがって、会社がそうと決めれば、管理職にあたることとなります。
その反面、管理職に当たるからといって、法律上の扱いが変わるわけでもありません。
(法律上の効果があると、悪用して管理職扱いし、不当な処遇をするのを許してしまいます)

管理監督者とは

これに対し、管理監督者については、労働基準法41条2号に定められています。
つまり、管理監督者は、管理職と違って、法律上の定義がある用語です。

労働基準法41条

この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

一 別表第一第六号(林業を除く。)又は第七号に掲げる事業に従事する者

二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

三 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

労働基準法(e-Gov法令検索)

労働基準法41条は、労働時間に関する規定の適用除外についての条文。
そのため、管理監督者に当たると、労働時間のルールが適用されなくなります。
一番わかりやすい点でいえば、「残業代を請求できなくなる」という重大な効果が生じます。

管理監督者は、残業代を発生させるべきでないほど、上位のポジションにいる労働者。
つまり、管理職扱いされた労働者でも、特に高いポジションにある者が、管理監督者です。

管理職と監督職の違い

「管理監督者」とひとまとめに説明されますが、条文上は「監督若しくは管理の地位にある者」と書かれています。

つまり、管理監督者のなかでも、管理職と監督職の違いがあります。
管理職とはつまり、人事管理を行う仕事。
労働者の人事処分、つまり、昇給昇格、降格、人事異動などを決定する権限があります。

これに対し、監督職は、部下を監督し、業務命令をする権限があります。

労働問題の疑問は、弁護士の無料相談で解消できます。

管理職と管理監督者を区別する基準は?

管理職と、管理監督者とは別物だと解説しました。
その意味のなかでも、「管理監督者になると、労働時間の規制が適用除外となる」という点が重要。

すると、管理監督者とはどんな方があてはまるか、その基準を知る必要があります。
つまりは「管理監督者の要件」ということです。
管理監督者を区別する基準は、次の4点にあります。

なお、この管理監督者の基準は、会社が与える役職名など、形式では決まりません。
つまり、どんな役職名でも、その実態によって判断されるのです。

重要な職務内容を有する

管理監督者には、経営者と一体的な立場にあるといえるような重要な職務内容が必要。
これまでと同じ仕事しか与えられないなら、管理監督者とはいえません。

「管理」ないし「監督」といえる典型は、他の社員の労働条件を決定するなどの職務です。
これらの職務はいずれも、重要で、上位者にしか与えられないものです。

重要な責任と権限を有する

管理監督者といえるには、重要な責任と、それに相応する権限が必要です。
責任も権限もないなら、管理職扱いされていても、管理監督者ではありません。

特に、「管理」ないし「監督」といえるほど、経営に関する一定の権限が必要とされます。
経営者と一体的な立場にあるほどの裁量があれば、管理監督者だといえます。

労働時間の規制になじまない勤務態様

管理監督者になると、労働時間の規制の適用が除外されます。
そして、実態としても、労働時間の規制になじまないものであるのが必要とされます。
(そうでないと、ただ悪用して残業代を払われないだけになってしまいます)

出社、退社や勤務時間について、厳格な制限を受けていない労働者がその典型。
時間的裁量なく、ましてや欠勤控除されるなどの場合、管理職扱いされても、管理監督者ではありません。

地位にふさわしい待遇

管理監督者であれば、その地位にふさわしい待遇が必要です。
その重責にふさわしく、給料面でも、他の社員より優遇されていなければなりません。
管理監督者の適正な処遇のため、管理職手当を設ける会社が多いです。

ただ、管理監督者となると、残業代がもらえなくなります。

その結果、残業代がもらえる社員より総額が減るようでは、ふわしい処遇とは到底いえません。

管理監督者ならば、好待遇であって当然なのです。
そうでなければ、昇進したいという人がいなくなり、企業経営は立ち行きません。
「管理職になると手取りが減ってしまう」という悩みは、少なくとも「管理監督者」ではあてはまりません。

管理監督者のお悩みは、弁護士に相談できます。

労働問題に強い弁護士の選び方は、次に解説します。

管理職と違った管理監督者の取り扱いとは?

では、管理監督者だと、具体的にどのように取り扱われるのでしょうか。
会社が一方的に処遇する管理職との違いを中心に、解説します。

前章のとおり「管理監督者」だと、労働時間の規制が適用されなくなる点が重要。
一方で、管理職であれ、管理監督者であれ、有給休暇など、享受できる権利もあります。

以下では、管理監督者としての扱いとして、特に注意しておく点について解説します。

時間外の残業代が払われない

一般の労働者なら、時間外労働に対して残業代が支払われます。
「1日8時間、1週40時間」を超えて働けば、通常の給料の1.25倍の割増賃金がもらえます。

一方で、管理監督者に当たると、時間外の残業代が支払われません。
この効果が悪用され、残業代の隠れミノとして使われるのが「名ばかり管理職」。
労働者からの残業代請求に、会社が「管理監督者だ」と反論するケースは少なくありません。

休日手当が払われない

休日手当とは、休日に働いた時間に対して、支払われる残業代のこと。
通常の給料に1.35倍した割増賃金が払われます。

労働者は法律上、休日がしっかり定められています。

そのため休日にわざわざ働いたなら、手当として追加の給料が払われなければなりません。
しかし、労働基準法上の休日に関するルールも、管理監督者には適用されません。

つまり、管理監督者は「休日」の概念がありません。
実際に休みがなくても、労基法上は違法ではなく、残業代も支給されません。
(なお、働かせすぎは、安全配慮義務違反となる可能性はあります)

休日手当の請求について、次に解説します。

欠勤控除はされない

管理監督者ほどの地位にあれば、労働時間に縛られません。
相応の待遇を受けていれば、時間による労務管理はなじまないからです。
なので、管理監督者なら、欠勤控除もされないのが基本です。

一般に、労働者は、労働時間にしたがって評価され、給料をもらいます。
なので、休んだ場合には、その分の給料を減らされてしまうことがあります。
これに対し、管理監督者には時間の裁量があるので、このような扱いは不適切です。

なお、遅刻や早退で欠勤控除をしたのを1つの理由に、管理監督者性を否定した裁判例(センチュリーオート事件:東京地裁平成19年3月22日判決、パルシングオー事件:東京地裁平成9年1月22日判決)もあります。

労働者の過半数代表になれない

管理監督者は、労働者の過半数代表になれないという制約があります(労働基準法施行規則6条の2第1号)。

過半数代表者とは、労働組合が組織されない会社で、労働者を代表する者。
労働者の代表として、不当な処遇をされないよう会社との約束ごとを決める役割を果たします。
過半数代表に選ばれると、36協定の締結当事者となったり、就業規則に意見を言ったりします。

代表として選ばれるべきは、労働者の意見を正確に反映できる人物。
一方で、管理監督者は、その役割からして使用者に近い存在です。
すると、労働者の意見を聞かず、会社に有利に進めてしまう危険があり、管理監督者には不適任なのです。

36協定に定められる残業時間の上限は、次に解説します。

管理職と管理監督者の違いを悪用する「名ばかり管理職」とは

名ばかり管理職とは、働き方の実態は「労働者」さながらなのに、「役職上は管理職だから」という理由で、残業代が支払われない社員のことをいいます。

名ばかり管理職は、単なる一般の労働者と扱いは同じです。
残業代を払いたくない勝手な思惑から、管理職の衣を着せられてしまっているのです。
本解説の「管理職と管理監督者の違い」を理解すれば、不当なのは明らかです。

本解説のとおり、残業代が支払われないかどうかは、役職上の名称では決まりません。
労働基準法上の「管理監督者」にあたる場合に限られ、それは働き方の実態で判断されます。

どんなに会社が「管理職」の役職を与えても、一般の労働者と同じ働き方なら、残業代を要します。

名ばかり管理職として、支払われるべき残業代がもらえないならすぐ請求すべきです。
労働者だけで請求するのが難しいなら、すぐ弁護士に相談ください。

名ばかり管理職について、次に詳しく解説します。

管理職扱いされたが、管理監督者でないと判断された裁判例

では、管理職ではあるものの、管理監督者でないとされた例には、どんなものがあるでしょう。

裁判例を知れば、自分が管理監督者にあたるかどうか、イメージが付きやすいです。
残業代請求を検討している場合、事前に確認しておいてください。

日本マクドナルド事件

有名な裁判例に、日本マクドナルド事件(東京地裁平成20年1月28日判決)があります。

この裁判例では、マクドナルドの店長の管理監督者性が争われました。
店長は、店舗のバイトの賃金やシフトの決定、バイトを解雇する権限を有していました。
しかし、社内の重要事項の決定には関与せず、人事権や考課権もありませんでした。
バイトの採用に関与できるものの、正社員の人事は、本社が決定していました。

このような事情から裁判所は、店長の管理監督者性を否定し、残業代の支払いを命じました。

アクト事件

次に、アクト事件(東京地裁平成18年8月7日判決)です。
この裁判例では、料理店の接客担当のマネージャーが管理職かが争われました。

マネージャーは、アルバイト従業員の採用・シフトの決定、従業員の賞与査定、会社の定例幹部会での発言といった権限があったものの、最終的な決定はできない、あるいは、そもそも制約付きの権限であるといった事情がありました。
さらに、労働の態様も、バイト同様の接客業務に近しいものとなっていました。
役職手当はあったが、残業代が払われない代償としては不足だと評価されました。

以上の事情から、裁判所は、権限からも処遇からも、管理監督者とはいえないと判断しました。

マハラジャ事件

最後に、マハラジャ事件(東京地裁平成12年12月22日判決)。
この事件は、インド料理店の店長が、管理監督者に該当するかが争点となりました。

店長といえど、接客や清掃がメイン業務で、管理業務はわずかでした。
労働時間は店舗の営業時間に準じており、タイムカードも打刻していました。
業務量や労働時間について自らの裁量が大きかったとはいえません。

さらに、店長には、店員の採用権限や、労働条件の決定権もありませんでした。
処遇についても、基本給のほか、管理職としての地位に相応しい手当も支給されずでした。
以上のことから、裁判所は管理監督者とは認めず、残業代の支払いを命じました。

残業代請求の疑問は、無料相談で解消できます。

管理職も管理監督者も、共通して労務管理が必要

ここまで、管理職と管理監督者の違い、異なる点について解説しました。
しかし、どちらも共通するポイントもあります。

重要なのは、管理職だろうと管理監督者だろうと、労務管理が必要だということです。
管理監督者ともなると管理される側でもあるが、依然として会社の管理下には変わりません。
必要な労務管理を怠っていれば、管理職でも管理監督者でも、会社に責任追及すべきです。

深夜手当が払われる

管理職も、管理監督者も、深夜労働をすれば、深夜手当という残業代がもらえます。
管理監督者だと、労働時間の規制が適用されないが、深夜手当は適用されるからです。
したがって、共通して、深夜手当は請求できます。

深夜手当は、午後10時〜午前5時の労働に払われる、通常の給料を1.25倍した残業代です。
確実に「管理監督者」であるような高い役職の労働者も、深夜労働したら残業代請求を忘れずにしましょう。

違法な深夜残業で帰れない時の対策は、次に解説します。

有給休暇がとれる

管理監督者だと、休日出勤しても休日手当はもらえません。
しかし、残業代はもらえなくても、休む権利はあります。
なので、管理職だろうと管理監督者だろうと、有給休暇を取得する権利があります。

なお、有給休暇は、あくまで休む権利で、労使の合意がない限り金銭には換えられません。
管理監督者にも、余暇が必要であり、心身を休めなければなりません。

有給休暇の取得方法は、次の解説をご覧ください。

労働時間の管理が必要

最後に、残業代が払われない管理監督者も、労働時間の把握、管理は必要です。
残業代が不要だからといって、労働時間を知らなくてよいわけはありません。

というのも、長時間労働は、管理監督者といえど、健康被害の原因となるからです。
過労死ライン(月80時間残業)を超えるほどの長い残業が続くのは、たとえ管理監督者でも避けるべきです。

過労死について弁護士に相談する方法は、次に解説します。

まとめ

弁護士法人浅野総合法律事務所
弁護士法人浅野総合法律事務所

今回は、管理職と管理監督者の違いについて解説しました。
「管理職」扱いされても、「管理監督者」でないなら、残業代がもらえます。
このように、2つの違いを悪用して残業代が払われていない人を「名ばかり管理職」と呼びます。

これほど有名になってもなお、名ばかり管理職のサービス残業はなくなりません。
その背景には、管理職となる人ほど責任感が強く、我慢してしまう事情があります。
労働者側でも、自分が「管理職」なのか「管理監督者」なのか、知っておく必要があります。

管理職、管理監督者の違いのうち、自分がどちらか判断できないなら、専門知識を要します。
迷うときは、ぜひ弁護士に相談ください。

この解説のポイント
  • 管理職と管理監督者には違いがあり、性質の異なるものとして扱う必要がある
  • 管理職かどうかは会社が決める処遇、管理監督者かどうかは労働基準法の要件で決まる
  • 管理監督者なら、労働時間の規制が適用されないが、悪用は違法

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