着替え時間は労働時間に含まれる？裁判例を踏まえて詳しく解説

仕事のために着替えが必要となるとき、着替え時間は労働時間として扱われるでしょうか。

着替え時間が労働時間に当たるのであれば、給与や残業代などの賃金の支払い対象となります。着替え時間の分だけ労働時間が長くなれば残業代が発生する可能性があります。しかし、「着替えは仕事の準備に過ぎないから、給料は支払わない」とされている職場も存在します。

一方で、制服や作業着など、会社から着用を明示的に指示される場合があります。家から着ていくことが許されず、更衣室での着替えが義務付けられる場合、その分だけ職場にいる時間は長くなります。裁判例でも、着替え時間が労働時間に当たることを認めた事例があります。

今回は、着替えの時間が労働時間に該当するか、残業代が発生するかについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

着替え時間は労働時間か？

結論として、着替え時間は労働時間に該当する可能性があります。

着替え時間が労働時間になるかどうかは、客観的に見て、使用者の指示によって義務付けられたり、余儀なくされたりしたものといえるかによって判断されます。会社から明示的に義務付けられた着替え、業務に不可欠な着替えなどは労働時間である一方、労働者が自発的に行う着替えや、ごく短時間の着替えは、労働時間にならない場合があります。

労働時間の定義

裁判例では、労働基準法における「労働時間」とは、「使用者の指揮命令下に置かれている時間」のことと定義されています（三菱重工長崎造船所事件：最高裁平成12年3月9日判決）。

労働時間に該当するかどうかは、就業規則や労働契約によって定められるものではなく、指揮命令下に置かれていると評価できるかどうかにより、客観的に判断されます。労働時間には、業務を行う時間だけでなく、実作業に従事していなくても、労働から解放されていない時間も含まれます。その中には、待機や準備、片付け、着替えといった準備行為が含まれます。

着替えが労働時間と認められる要件

着替え時間でも、労働時間と認められるものと、認められないものがあります。

着替え時間が労働時間に含まれる場合、残業時間の計算も、着替え時間をあわせてカウントする必要があります。その結果、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える部分については、通常の25%割増の時間外割増賃金（残業代）の支払いが使用者に義務付けられます。

労働時間の把握について定める「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（厚生労働省）でも、「使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）」を行った時間が対象となることが示されています。

着替え時間が労働時間になるケース

では、着替え時間が労働時間になるケースにどのような例があるのでしょうか。

以下の具体例は、明示的な指示があるか、あるいは、業務との関連性が高く、着替えをする必要性が高い場合であると考えられます。

制服の着用を義務付けられている場合

制服の着用を義務付けられた場合、着替えをするよう明示的に指示されたといえます。

この場合、指示に従って着替える時間が会社の指揮命令下に置かれるのは明らかであり、労働時間に該当して給与や残業代を請求できるケースの典型例です。むしろ、会社の指示に従わず、着替えをせずに働いた場合は業務命令違反となり、注意指導や懲戒処分の対象となり得ます。

着替えが必須となるケースとして、例えば、接客の便宜やブランドイメージの一貫性のため、制服が義務付けられる職種があります（例：デパートや高級レストラン、ホテルなど）。

着替え場所が指定されている場合（更衣室など）

会社の更衣室で着替えることを求められる場合も、労働時間に該当します。

服装を指定していても、自宅から着用して出勤することを許すケースもあります。しかし、着替え場所が指定され、オフィスに着いてから着替えることが義務付けられている場合、時間的・場所的な拘束を受けており、指揮命令下に置かれていると判断されやすいです。

例えば、更衣室や着替え室といった着替え用の部屋が用意されていたり、保護具や白衣などのように安全衛生上の理由から社外に持ち出せなかったりする場合が該当します。

安全衛生の観点から職場で着替える必要がある場合

安全衛生の観点から着替えが必須となる場合にも、労働時間に含まれます。

例えば、工場労働者が作業着に着替える場合、建設現場で安全靴やヘルメットなどの保護具を着用する必要がある場合、病院勤務者が白衣やナース服を着用する場合などは、業務を遂行するために必須の着替えであるといえます。この場合、着替えをするよう会社から明示的に指示されなくても、着替えて働くのが当然と考えられ、黙示の指示があったと評価できます。

業務開始前に着替えを終えるよう指示された場合

会社から「始業までに着替えを済ませておくように」と指示されるケースがあります。

こうした指示は、着替えを義務付けるものと考えられ、着替えに要する時間は労働時間となります。さらに、業務開始までに終わらせるように指示することは、その時間を労働時間として扱わない、つまり、残業代を支払わないサービス残業を強要する命令とも受け取れます。

着替え時間が労働時間にならないケース

一方で、着替え時間の全てが労働時間となるわけではありません。

業務に関連せず、使用者の指揮命令下に置かれていない場合、労働者が自発的に行った着替えは労働時間に含まれません。この場合、その着替えは業務に必須とまではいえないため、着替えるとしても業務時間外に行うべきであり、給与や残業代も請求できません。

服装が自由に選べる場合

私服勤務であるなど、服装が自由に選べる場合、着替えは労働時間に含まれません。

義務でなくても、自身の判断で着替えをする労働者がいます。たとえ業務を円滑に進めることを目的としていても、指示がなく必須でもない場合は、労働時間に含まれないと評価できます。私服勤務で特に指示がなければ、業務に支障のない範囲で、自由に服装を選ぶことができます。

なお、自由なはずの服装について不適切な指摘を受けたり、嫌がらせをされたりすると、セクハラやパワハラなどのハラスメントの問題に発展するおそれがあります。

自宅での着替えが可能な場合

自宅での着替えが可能なら、着替え時間は労働時間に含まれません。

制服や作業着の着用が義務付けられていても、自宅から着用して通勤することが許される場合、自宅で着替えた時間まで労働時間に含まれるわけではありません。ただし、服装の特性から、通勤中の着用に違和感があり、会社が許しても現実的には家から着用するのが難しい場合があります。また、通常の着替えに比べて時間がかかる特殊な服装である場合には、自宅で行っても、業務の準備時間が労働時間に含まれる可能性があります。

単なる身支度と評価される場合

服装について指示があっても、軽微な着替えは労働時間に計上されません。

「社章やバッジを付ける」「ネクタイを締める」といったごく短時間で終わる身だしなみ・身支度は、労働時間になりません。なお、残業時間は1分単位でカウントするのが原則なので、会社が「短時間であり軽微である」と考えても、労働時間に該当する場合もあります。

労働者の都合で着替える場合

オフィス内で着替える人の中には、自分の都合で着替えている人もいます。例えば次のケースは、労働者の都合による着替えであり、労働時間になりません。

これらの着替えは、業務に無関係であることが明らかで、当然、会社の指示はなく、必須でもありません。

着替え時間の労働時間性について判断した裁判例

次に、着替え時間の労働時間性について判断した裁判例を紹介します。

労働時間と認められた事例

着替え時間が労働時間であると認められた裁判例は、次の通りです。

労働時間と認められなかった事例

次に、着替え時間が労働時間とは認められなかった裁判例も紹介しておきます。

着替え時間に残業代が発生するケース

労働時間は、使用者の指揮命令下に置かれた時間であり、対価が発生します。

労働基準法37条は、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた時間外労働に対して、通常の1.25倍（25%割増）の割増賃金（残業代）の支払いを義務付けています。

一般的な正社員で、1日8時間の所定労働時間である場合、始業時刻前や終業時刻後の着替え時間が労働時間となると、時間外労働となり、残業代が発生します。この場合、着替え時間を労働時間として扱わないと、未払い残業代が生じる違法な事態となります。

一方で、不誠実な会社では、着替え時間を労働時間として扱わないために、次のような手口を使って不当に残業代の支払いから逃れようとします。

着替え時間が労働時間となる場合、残業代を支払わないことは労働基準法違反です。上記の手口が蔓延すると、着替え時間が何分あったのかの証拠が残りにくくなるため、次章「会社が着替え時間を労働時間として扱わない場合の対処法」のように労働者側で対策を講じる必要があります。

会社が着替え時間を労働時間として扱わない場合の対処法

次に、会社が、着替え時間を労働時間として扱わない場合の対処法を解説します。

労働者側としては、実作業そのものでなくても、発生する賃金や残業代を見逃さず、不利益を被らないように対処していかなければなりません。

まずは就業規則を確認する

着替えに関するルールがないか、まずは就業規則を確認しましょう。

例えば、始業・終業時刻の定義や労働時間の管理方法、制服や作業着の着用ルールなどが定められていることがあります。「着替え時間が労働時間になるケース」を参考に、制服や作業着の着用が義務とされるか、職場の更衣室で着替える必要があるかといった点を確認しましょう。

着替えを義務としながら、労働時間に関する扱いを定めていない企業も少なくありません。規則と現場での運用が整合しているか、よく検討しておいてください。

労働時間扱いでないなら着替えない

そもそも「着替えない」という対策が可能かどうかも検討してください。

「着替え時間が労働時間にならないケース」のように、会社が明示的に指示をせず、業務に必要でもない場合、労働時間として扱われないなら「着替えない」という対処が考えられます。

特に指定がない限り、働くときの服装は労働者が自由に決められるのが原則です。会社が労働時間として扱わないにもかかわらず服装について過度に指摘されたり、変更を指示されたりするなら、セクハラやパワハラなどのハラスメントの問題と考えるべき場合もあります。

会社へ相談して配慮を求める

勤務に関する疑問が生じたら、会社に相談することから始めてください。直属の上司や人事に、着替え時間の扱いや、その記録方法を確認しましょう。会社の指示で着替えが必要なのに、始業前に済ませることが求められる場合などは、残業代の未払いがある可能性を指摘してください。

残業代などの金銭が支払われたり、今後は着替え不要であると指示されたりなど、話し合いで運用が改善されるケースもあります。

一律の着替え時間を定める場合は固定残業代と同じ扱いとなる

着替え時間を「一律5分」などとみなして計算する企業もありますが、実際にかかる時間よりも短い場合、あらかじめみなした時間の残業代を支払う「固定残業代」と近い扱いと考えられます。

したがって、実際の着替え時間が、会社の設定した時間を超過した場合、労働者はその差額分の給与や残業代を別途請求することが可能です。会社側も、身体的な理由などで設定された時間内に着替えを終えるのが困難な方には、実際の所要時間に応じた配慮をすべきです。

着替え時間の証拠を集める

次に、着替えにかかった時間について、証拠を集めましょう。

「着替え時間に残業代が発生するケース」に該当するとしても、労働審判や訴訟といった裁判手続きで残業代の支払いを命じてもらうには、証拠が不可欠です。

労働時間を証明する最も重要な証拠が「タイムカード」です。できる限り実態を反映したものとするには、「始業時・終業時」ではなく「着替えの開始時・終了時」の打刻を心掛けてください。会社から明示的に、「タイムカードを打刻してから着替えるように」などと指示された場合、別の方法で着替え時間に関する証拠を残しておく必要があります。

例えば、着替え時間（開始と終了）を証明するために、日記やメモなどの記録、一緒に着替えていた同僚の証言、更衣室の時計の写真といった証拠が役立ちます。

会社に着替え時間の記録を開示させる

着替え時間が労働時間に含まれるなら、その時間も、使用者が把握する義務が生じます。

会社に着替え時間の記録がある場合、開示を求めましょう。タイムカードや勤怠管理システムの打刻後で着替えをしていれば、それらの記録により着替え時間を証明できます。労働者の手元の証拠が不十分でも、会社に労働時間の把握義務違反があるなら、裁判所で救済される可能性があります。

通常かかる着替え時間を算出して残業代を計算する

着替え時間の証拠が不十分でも、あきらめてはいけません。

裁判例でも、証拠が十分でなくても、通常であればかかる着替え時間を概算し、残業代の支払いを命じた事例があります（参照：労働時間と認められた事例）。この場合、着替えの内容や前後の服装、指定された着替え場所までの移動時間といった事情が考慮されます。

労働基準監督署へ相談する

会社に相談しても改善されない場合、労働基準監督署へ相談する方法もあります。

労働基準監督署は、労働基準法などの遵守状況を監督し、是正させる役割を担う行政機関です。着替え時間が労働時間となる場合、残業代に未払いがあると労働基準法違反となるため、会社への調査や是正勧告が実施される可能性があります。匿名かつ無料での相談も可能なので、会社との今後の関係性を考慮しながら、どのように利用するかを検討することができます。

弁護士に相談して残業代を請求する

着替え時間が、長期間にわたって労働時間として扱われていない場合、相当額の未払い残業代が蓄積している可能性があります。この場合、弁護士に相談して残業代請求も検討しましょう。弁護士に相談することで、着替え時間が本当に労働時間に当たるか、請求できる残業代がいくらか、集める証拠はどのようなものかといった点について具体的なアドバイスを受けられます。

企業側が注意すべき着替え時間の労務管理のポイント

最後に、企業側が注意すべき労務管理のポイントを解説します。

着替え時間の扱いについても、法律や裁判例の知識をもとに、「労働時間になるかどうか」を会社が適切に判断すれば、トラブルを未然に防ぐことができます。

着替え時間の取扱いを就業規則に明記する

企業側としては、着替え時間の扱いを就業規則に明記することが重要です。以下の点を整理し、従業員との認識のズレをなくしておきましょう。

着替えを職場で行うことについて、会社として必要性が高いと考える場合は、労働時間として扱うことを前提として制度設計を行う必要があります。

労働時間の把握・管理を見直す

着替え時間をめぐるトラブルの多くは、労働時間管理が不十分であることにより起きます。

企業側でも、将来トラブルとなり、残業代を請求される可能性があることを見越して、着替え時間が何分あるのかを説明できるよう記録しておく必要があります。そのためには、着替えの開始前にタイムカードを打刻させ、実際の労働時間の開始と記録を合わせることが必須となります。

労働時間の把握は企業の重要な義務なので、客観的な方法で記録できる体制を整えることが求められます。残業代を支払うことによる対応が現実的に難しい場合には、「制服を廃止する」「服装を指定しない」といった対処法も検討してください。

【まとめ】着替え時間は労働時間か

今回は、着替え時間が労働時間に含まれるかどうかについて解説しました。

裁判例では、使用者の指揮命令下に置かれている時間が「労働時間」と定義されており、制服や作業着など、業務に必要となる着替えを行う時間は、これに該当すると考えられます。着替え時間が「労働時間」となる場合、その時間にも対価（給与や残業代）が発生します。着替え時間は業務そのものではないものの、重要な準備行為であり、労働時間として扱うべき場合が多いです。

会社から着替えを指示されたにもかかわらず、労働基準法上の「労働時間」として扱われていない場合、その分の給与や残業代が未払いになっている可能性があります。これは、明示的な指示のあるケースだけでなく、「着替えなければ働けない」など、黙示の指示がある場合も含まれます。

着替え時間について、会社から不当な扱いを受けているのではないかという疑問を抱いている方は、ぜひ一度、弁護士に相談してください。