残業は拒否できる？命令を拒否する正当な理由と断り方を解説

残業を指示されても、時と場合によっては「断りたい」と感じるケースもあるでしょう。

しかし、「断ると評価が下がるのでは」「残業命令を拒否できるのか」といった不安から従っている人も多いものです。働くにあたり避けては通れない残業ですが、命令にも法律上のルールがあり、全て有効とは限りません。正当な理由がある場合は、残業を拒否できるケースもあります。

特に、残業命令の根拠を欠く場合や、違法な長時間労働となる場合、そのような命令は拒否するのが適切です。

今回は、残業命令が認められる条件や、拒否できる具体的なケース、トラブルにならない断り方について、労働問題に強い弁護士が解説します。

残業は拒否できる？

はじめに、残業を拒否できるかについて、基本的な知識を解説します。

残業命令というように、残業は「命令」であり、労働契約上の根拠に基づき、業務上の必要性がある場合、労働者は拒否できないのが原則です。ただし、業務命令権も無制限ではなく、違法・不当な命令は拒否することができます。

会社の残業命令には従うのが原則

残業は、基本的に会社の指示・命令に基づいて行われます。

労働者は会社と労働契約を結んでおり、就業規則などに定められた業務命令権が合理的である限り、従う義務があります。残業命令もその一種で、業務を円滑に進めるための指示が可能です。例えば、繁忙期に業務が増えた場合や納期直前の対応を要する場合などに残業を命じるのは、業務上の必要性に基づくものであり、従う必要があります。

以上の通り、業務上の必要性があり、合理的な内容の残業命令であれば、原則として労働者には従う義務があり、正当な理由なく一方的に拒否すれば、業務命令違反となります。

残業命令を拒否できる場合もある

一方で、会社の業務命令権も無制限に認められるわけではありません。

残業は、労働契約で定めた以上の業務を行わせる点で、労働者にとって大きな負担となるため、有効に行うには、次の要件を満たす必要があります。

以上のように、残業命令は、適法で合理的な範囲に限って有効とされます。そのため、次章「残業を拒否する正当な理由があるケース」の通り、違法・不当な命令は拒否できます。

残業を拒否する正当な理由があるケース

次に、残業を拒否することができるケースについて解説します。

残業命令は原則として従うべきですが、正当な理由がある場合は拒否できます。正当な理由のあるケースは、大きく分けて、会社に落ち度がある場合（残業命令が違法な場合など）と、労働者側の事情に配慮が必要な場合の2種類があります。特に、違法な命令に従ってはならず、拒否しても懲戒処分や低評価、解雇などの理由にすることはできません。

以下では、具体的にどのような状況であれば残業命令を拒否できるか、それぞれのケースについて解説します。

36協定がない・違反している場合

36協定がなかったり、違反していたりする場合、残業を拒否できます。

会社が法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて残業を命じるには、労働基準法36条の定める労使協定（いわゆる36協定）を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。この協定がない状態で残業を命じるのは法令違反となるため、労働者はその命令を拒否できます。

また、36協定があっても、協定で定めた時間の限度を超えて残業を命じることはできません。36協定には、原則「月45時間・年360時間」、特別条項付きの場合でも「年720時間以内」「2〜6ヶ月平均で月80時間以内」「1ヶ月100時間未満」という上限規制があります。

明らかに過重労働となる場合

会社から命じられた残業が過重労働にあたる場合、その命令を拒否できます。

前章の36協定の上限を超える労働や、いわゆる「過労死ライン」に達する長時間労働は、労働者の心身の健康を損なうおそれがあり、拒否する正当な理由となります。既に長時間の残業が続いており、疲労の蓄積からこれ以上働くのが困難な場合、身を守ることを優先しましょう。

会社には、労働者の健康と安全に配慮する義務（安全配慮義務）があるため、労働時間が一定の基準に達しないとしても、健康状態を無視して過度な業務を強いることは許されません。

残業代に未払いがある場合

会社が残業代を適切に支払わない場合、残業を拒否することが許されます。

労働契約は、労働者が労務を提供し、会社が対価として賃金を支払う契約です。会社が賃金の支払いという基本的な義務を果たさないなら、それ以上の残業に応じる必要はありません。また、この場合、過去の未払い残業代については正確に計算して請求しましょう。

ハラスメント的な残業命令の場合

残業命令がハラスメントにあたる場合、労働者はその命令を拒否できます。

残業は業務上の必要性に基づいて命じるべきであり、特定の社員にのみ執拗に強制したり、到底終わらない量の仕事を押し付けたりといった嫌がらせ目的がある場合、業務命令権の濫用となります。また、周囲が帰宅している中で一人残って作業するよう命じたり、ミスの報復や見せしめとして残業させたりすることは、違法なパワハラに該当します。

こうした不当な目的のある残業命令に従う必要はなく、拒否する正当な理由となります。社長や上司の個人的な感情での命令は許されず、悪質な場合は慰謝料請求を検討すべきです。

不当労働行為となる場合

労働組合法は、組合員に対する不利益な扱いを禁止しています。

組合加入や正当な活動を理由に残業を命じたり、活動の阻害のために嫌がらせ的に長時間の残業を命じたりすれば、「不利益取扱い」という不当労働行為として違法になります。組合から脱退させようとして組合員にだけ残業を命じる行為は、「支配介入」という不当労働行為に該当します。

会社が労働組合を嫌悪し、弱体化を目的としている場合、その命令に従う義務はなく、拒否することに正当な理由があります。

命令が直前で応じるのが難しい場合

あまりに直前の残業命令は、労働者として応じるのが難しい場合もあります。

残業をさせる業務上の必要性があっても、労働者への配慮は不可欠です。例えば、保育園への迎えや冠婚葬祭、通院など、あらかじめ動かせない予定があるとき、直前の命令は拒否できます。労働者の私生活に支障があると知りながら、あえて直前に命令をする場合はさらに悪質で、権利濫用となる可能性が高いと考えるべきです。

体調不良などの健康上の問題がある場合

健康状態が悪化している場合、残業命令を拒否できることがあります。

会社には、労働者の健康と安全に配慮する義務（安全配慮義務）があるため、健康状態が悪化していることを知りながら残業を強いることは同義務に違反します。

労働者は、体調不良を理由に残業を断る場合、医師の診断を受け、就業制限や時間外労働の禁止といった指示を受けたことを診断書などで示すのが適切です。診断書を提出して具体的な指示内容を伝えれば、会社側としても無理な残業命令は出せなくなります。

育児・介護など法的配慮が必要な場合

育児や介護など、家庭の事情がある場合も、残業を拒否できる場合があります。

育児・介護休業法では、小学校就学前の子を養育する場合や、要介護状態の家族を介護する場合は、労働者が請求すれば「月24時間・年150時間」を超える時間外労働を制限したり、所定外労働を免除したりしなければならないことを定めています。

また、労働基準法66条では、妊娠中または産後1年を経過しない女性が請求する場合、残業や休日労働、深夜業をさせてはならないことを定めています。

契約上残業義務がない場合

そもそも残業命令は、労働契約上の根拠に基づいて行うものです。

そのため、就業規則や雇用契約書に残業命令の根拠がない場合、残業を命じることができません。特に重要なのが、以下のような理由で「残業なし」の契約を締結しているケースです。

契約上、残業義務がないにもかかわらず下された命令は拒否することができます。なお、これらの理由は、労使の個別の合意によるため、自身の状況に合わせて確認してください。

正当な理由なく残業を拒否した場合のリスク

残業が適法に命じられた場合、断ることには労働者にとってリスクがあります。

会社に36協定があり、就業規則や雇用契約書で残業の可能性が明記されている場合、業務上の必要性があり、合理的な内容であれば、残業命令を拒否することはできません。繁忙期やトラブル対応が必要なタイミングで、個人の都合で残業を断られてしまえば、業務に大きな支障が生じます。このような状況で正当な理由なく拒否を続けると、業務命令違反となってしまいます。

正当な理由なく残業命令を拒否すると、業務命令違反として懲戒処分の対象となります。

まずは譴責や戒告といった軽度の処分が下されるのが通常ですが、不適切な拒否を繰り返す、会社の方針に強く反発するといった悪質な場合、減給、降格、出勤停止などの重度の処分や、懲戒解雇が検討されることもあります。

また、人事評価が低下したり、職場内の人間関係が悪化したりすることにも注意が必要です。協調性がないと判断されれば、昇進や昇給、賞与などの査定にも不利に働きます。権利主張は大切であるものの、安易に拒否すればキャリアに不利益をもたらすリスクがあります。

トラブルにならない残業の断り方

残業の断り方についても注意が必要となります。

「残業を拒否する正当な理由があるケース」に該当しても、職場の人間関係を損なわないよう配慮すべきです。正当な理由があるとしても振りかざすのではなく、誠実なコミュニケーションを心掛けてください。このことは、正当な理由があるかの判断が微妙なケースで、特に重要です。

以下では、上司や同僚とのトラブルを防ぎつつ、角を立てずに自分の状況を理解してもらうための断り方について解説します。

残業を断る理由を説明する

残業を断る際は、単に「できません」と伝えるのではなく、具体的な理由を説明することが円滑なコミュニケーションの鍵となります。会社が業務上の必要性を示した上で命令した場合、納得感のある理由を伝えることで、単なる「怠慢」ではないと理解してもらう必要があります。

「残業を拒否する正当な理由があるケース」を参考に、育児や介護、体調不良や通院の予定などの理由を具体的に伝えるのがポイントです。理由を明確にすれば、会社や上司も、業務の割り振りや再調整を検討でき、無用なトラブルを避けられます。

業務上の必要性を確認する

次に、残業を命じた社長や上司に、業務上の必要性の有無や程度を確認してください。

理由が全く説明されない場合、業務に不必要な残業命令として違法な可能性もあり、従う必要はありません。必要性を明らかにできない場合、嫌がらせ目的が疑われるケースもあります。また、必要性が説明された場合、その程度によって、次章で解説する「代替案」としてどこまで譲歩すべきかを判断することができます。

代替案を示す

残業を断る際は、単に拒否するだけでなく、代替案を提示することが重要です。

今の業務をいつまでに完了できるか、いつなら残業できるかなど、具体的なスケジュールを自ら提案することで信頼関係を維持することができます。例えば「本日は通院予定があるため18時に帰宅しますが、明日の朝1時間早く出勤します」といった代替の提案が考えられます。労働の意欲があることを示せば、無責任な拒否ではないことを上司や会社に理解してもらえます。

感情的にならずに事実を伝える

残業を断る際は、冷静さを保ち、客観的な事実のみを伝えることが大切です。

正当な理由がある場合でも、感情的に拒否をすると、「やりたくない」「面倒だ」といったネガティブな印象を与えてしまうおそれがあります。まずは、個人的な感情を排除し、残業ができない原因となっている事実を淡々と述べるのが適切です。

あくまで業務の遂行を目的に残業を命じられた場合、感情的に対立してはトラブルを拡大させます。また、嫌がらせの目的で残業命令をされた場合でも、無用な衝突は避けるべきです。

曖昧な態度は取らない

一旦、残業命令を断ろうと決意を固めたら、拒否し続ける姿勢が大切です。遠慮して命令に従ってしまう人もいますが、拒否する正当な理由があると考える場合は決して引いてはいけません。曖昧な態度を取ると、「話し合えば残業に応じてもらえるのではないか」「大した拒否理由はないのではないか」とみられ、不当な残業を強要されてしまうおそれがあります。

残業する他の社員への配慮は欠かせない

残業を拒否する正当な理由があっても、命令そのものは違法でない場合は、従って残業する他の社員への配慮を欠かさないようにしてください。育児や介護、体調不良といった配慮すべき事情は正当でも、他の社員の負担が増すことは否定できません。

残業命令を断った場合でも、所定労働時間中にしっかりと働くこと、残業をしている社員に感謝の言葉をかけることといった配慮が、円満に進めるために役立ちます。

拒否しても残業を強制された場合の対処法

次に、拒否してもなお残業を強制された場合の対処法を解説します。

意に反して残業せざるを得ないケースでは、残業したことや拒否したことを証拠に残すのが大切です。その上で、残業命令を拒否したことで企業側から不利益な扱いを受ける場合、懲戒処分や解雇などの撤回を求めて争うことも検討してください。

残業の証拠を残す

まず、自身の意に反する残業でも、働いたことの証拠は残しておきましょう。

拒否しても残業を強制しようとする会社の中には、その分の正当な対価である残業代を支払わない悪質なケースも見られます。断りきれずに残業してしまったなら、必ず残業代を請求すべきであり、未払いとなってしまう事態に備え、証拠の準備は欠かせません。

弁護士に依頼して警告を発してもらう

残業を断りきれない人は、限界に達する前に弁護士へ相談してください。

拒否する正当な理由がある場合の中でも、命令が違法・不当な場合、弁護士に代わりに断ってもらう方法が有効です。弁護士であれば、残業命令の違法性を説得的に説明できます。弁護士名義の内容証明で警告書を送れば、残業命令が違法であるという指摘を証拠に残し、これ以上の強要があれば法的に争うという強い態度を示すことができます。

懲戒処分や解雇の撤回を求める

「拒否すると不利益がある」というケースは、強制力が強いと考えられます。

残業命令の拒否を理由として懲戒処分を下されたり、解雇されたりした場合、その命令が違法・不当なら、その後の処分や解雇も不当な扱いとなるため、撤回を求めて争うべきです。解雇権濫用法理により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、解雇は違法・無効となります（労働契約法16条）。

そもそも残業命令が違法なら、その命令に違反したからといって解雇の合理的な理由とはなりません。また、命令が適法でも、労働者側にも配慮すべき事情があったり、一回限りの軽微な違反であったりする場合、いきなりの解雇は不相当です。有効に解雇できるのは、適法な残業命令のもと、注意指導を重ねても改善が見られないといった悪質なケースに限られます。

残業の拒否に関するよくある質問

最後に、残業の拒否に関するよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】残業は拒否できるか

今回は、残業命令が認められる要件と、拒否すべき正当な理由を解説しました。

会社から残業を命じられても、無条件に従う必要はありません。36協定の有無や業務上の必要性、労働契約の内容、心身の健康や家庭の事情などによって、その命令の有効性を検討しましょう。そして、違法な残業命令であれば、拒否をする正当な理由があるケースといえます。

一方で、業務上必要で、適法な残業命令を拒否すると、注意指導をされたり評価を下げられたりするリスクがあるため、状況に応じた見極めが必要となります。また、実際に断る際は、感情的にならず、説得的に理由を伝えて代替案を示すなど、コミュニケーションが欠かせません。

断ってもなお不適切な残業命令が続く場合、長時間労働によるうつ病や適応障害などのメンタル不調のおそれもあるため、早い段階で弁護士へ相談してください。