不当解雇・残業代など労働問題に強い弁護士に”イマスグ”相談!!

労働問題弁護士ガイド

 03-6274-8370

Shortcodes Ultimate

(24時間フォーム問い合わせ対応)

解雇

不当解雇を撤回させる方法は?解雇撤回を求めるときの5つの注意

投稿日:

近年、過労死や非正規労働者に対する待遇差別、ハラスメント問題など、様々な労働問題が表立って報じられるようになりました。各労働問題に関する訴訟も増加しています。

「不当解雇」の無効訴訟もその1つです。不当解雇は昔から問題視されていましたが、最近は労働関係の不祥事が起きるとすぐにテレビや新聞などのメディアに流れます。

従来は裁判で、「解雇の不当性」を証明しなければ、労働者が救済を受けることはできませんでしたが、企業も社会的信用を保つため、話し合いで解雇の撤回に応じてくれるケースも少しずつ増えてきています。

今回は、解雇についての基本的な知識を紹介しながら、会社に不当解雇を撤回させるための方法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

1. 解雇の種類

解雇とは、会社(使用者)が、労働者(被用者)との雇用契約関係を一方的に解消することをいいます。

解雇には、大きく分けて、次の3つの種類があります。

1.1. 普通解雇

労働者(被用者)の債務不履行を理由とした解雇のことを、「普通解雇」といいます。

無断欠勤による職務専念義務の違反や、労働能力が著しく不足していること、協調性がないことなどの労働者の問題は、「普通解雇」の理由となります。

「普通解雇」は、労働者がその会社に適性があるかどうか、という点にかかわるものですから、解雇の撤回をしてもらうためには、能力の向上のために努力したり、業務態度を改めたりする必要があるでしょう。

1.2. 整理解雇

会社の経営状況が悪化したことによる人員削減を理由とした解雇を、「整理解雇」といいます。「整理解雇」とは、いわゆるリストラのことです。

ただし、「整理解雇」すなわちリストラも、いつでも許されるわけではなく、努力を尽くしても人員削減以外に経営維持の方法がなく、客観的な基準に基づいて選出された候補人員を、適正な手続きのもとに解雇する場合にのみ許されています。

1.3. 懲戒解雇

労働者(被用者)に対するペナルティとしての解雇を、「懲戒解雇」といいます。

資料の改ざんや守秘義務違反、業務上横領、継続的な無断欠勤などの非違行為によって、会社に損害を与えるような労働者に対して課せられるもので、非常に厳しい処分です。

「懲戒解雇」という厳しいペナルティを科すことを会社が決断した場合には、解雇の撤回を求めるには、会社との争いが必要となる場合が多いといえます。

ただ、「懲戒解雇」は非常に厳しい処分であり、労働者のその後の再就職、転職にも大きな影響を与えますから、なにがなんでも「解雇の撤回」という勝利を勝ち取りたいと考えるでしょう。

2. 「明日から来なくていい」と言われたら?

不当解雇の撤回を考えるにあたって、「明日から来なくていい」と通告されたケースを考えてみましょう。

上司から突然、「明日から会社に来なくていい」などと言われたからといって、直ちに解雇になるわけではありません。

口頭で「会社に来るな」と言われる場合、本当に解雇を通告されているケースもありますが、そうではなく単に退職を勧められているに過ぎないという場合もあるからです。

2.1. 退職勧奨・退職強要の場合

退職を勧められているケースでは、「会社に来るな」という上司の発言は、「会社を辞めてくれないか。」という雇用契約解消の申込みを意味します。

この場合、退職に応じるかどうかは労働者側(被用者側)の自由であり、たとえ退職を強要されたとしても、辞めたくなければ要求に応じる必要はありません。

労働者側(被用者側)の同意がなければ雇用契約は解消されませんから、「やめたくない」という意思表示を強くしなければなりません。

逆に、退職届を出すなど、安易に退職に応じてしまうと、自主退職扱いとなり解雇の撤回を求めて争うことができなくなるので注意が必要です。

2.2. 解雇の場合

一方、書面で正式に通告される場合など、解雇の場合には、雇用契約関係が解消されます。すでに解雇によって社員ではなくなりますから、解雇を撤回してもらわなければ、もはや会社にいることはできません。

したがって、会社を辞めたくなければ、解雇の撤回を求めて、会社と争う必要があります。

3. 労働法上の解雇制限

解雇は、労働者の収入源を絶ち、生計維持を困難にするという重大な不利益を労働者にもたらします。

そのため、あらかじめ解雇事由を就業規則などに定めて置かなければ、労働者を解雇することはできません。

就業規則に規定されていない理由で解雇された場合には、その点を会社に説明して、解雇の撤回を求めるべきです。

3.1. 解雇権濫用法理

解雇が、大きな不利益を労働者にもたらすことから、労働契約法では、会社(使用者)が労働者(被用者)を解雇できるケースを厳しく制限しています。このルールを、「解雇権濫用法理」と呼びます。

具体的には、以下の2つの条件を満たす必要があり、条件を満たさなければ不当解雇になります。

3.1.1. 解雇することに合理的な理由があること

情報漏えいや著しい素行不良など、会社の経営や秩序維持に影響を及ぼすような重大な事情が労働者に認められる場合に、条件を満たします。

3.1.2. 解雇することが社会通念に照らして相当といえること

上記の事情によりもたらされる実害が大きい場合や、再三の注意にもかかわらず状況が改善されない場合など、その労働者を解雇するほかない、という時に条件を満たします。

3.2. 不当解雇は撤回してもらう

会社(使用者)による解雇が不当解雇になる場合、その解雇は無効です。

会社に解雇を撤回させたり、労働審判や裁判で解雇が無効であることを確認したりできれば、職場に復帰することができます。

ただし、会社としては、何も言われなければ引き続きその労働者を解雇したものとして扱います。したがって、たとえ解雇が無効だったとしても、何らかのアクションを起こさなければ、「解雇の撤回」という救済を受けることはできません。

3.3. 不当解雇の具体例

解雇撤回を勝ち取ることのできる、「不当解雇」の例としては、例えば次のようなものが挙げられます。

3.3.1. 労災や産休で休業中の労働者を解雇する

労災や産休など、労働者が休むことを保証されている期間に行われる労働者の解雇は労働基準法19条1項で明確に禁止されています。

したがって、その旨を説明し、会社に対して解雇の撤回を求めることができます。

3.3.2. 過大なノルマの不達成を理由として解雇する

研修前の新人に新規案件を一任したり、残業なしには終わらない物量のノルマを課したりすることは違法なパワハラに当たります。

このような場合にノルマ不達成を理由として解雇することは、会社側の責任を労働者に転嫁することになり許されません。

3.3.3. 一度の遅刻や失敗を理由に解雇する

遅刻には様々な理由があり、一度遅刻した程度で解雇することは、やり過ぎです。仕事の失敗に関しても同様です。

このような理由での解雇は、実際には嫌がらせ目的の場合が多く、許されません。あまりに過度な処分であると感じる解雇に対しては、厳しく撤回を求めていきましょう。

4. 会社に解雇を撤回してもらうには?

一度解雇されても、会社が解雇を撤回すれば、雇用関係は復活し、職場に復帰することができます。

しかし、立場の弱い労働者が、会社に対して解雇の撤回を求めたとしても、会社は考えを変えないことがほとんどでしょう。

4.1. 弁護士に依頼するメリット

会社が解雇撤回の要求を無視できないようにするためには、弁護士に依頼して、代理人となって交渉をしてもらう必要があります。

会社との交渉を弁護士に依頼することで、解雇の撤回に応じなかった場合に、労働審判、訴訟といった、より重大な争いになることの「警告」となるからです。

4.2. 解雇の理由を確認する

ブラック企業に対して、不当な解雇の撤回を要求するためには、その解雇が不当解雇であることが大前提です。

しかし、どのような理由で解雇されたのかが分からなければ、不当解雇かどうか判断することができません。解雇の効力を争うときは、会社に解雇理由を開示してもらわなければなりません。

解雇理由の開示を求めることは、労働基準法22条1項に定められた労働者の権利です。仮に会社が開示を拒めば、そのこと自体が「理由のない解雇」というイメージを強く基礎づけます。

4.3. 証拠を集めて交渉する

不当解雇を撤回してもらうためには、会社の言い逃れを防ぐための「動かぬ証拠」が必要になります。日頃の業務内容を記録したり、上司のパワハラ発言を録音したりするなど、地道に証拠を残しておくことが大切です。

解雇理由を開示してもらってからでは集められない証拠もあるので、「まずいな」と感じたら、その都度、証拠を残すように意識しておきましょう。

5. 解雇を撤回してもらうメリット・デメリット

ここまでお読みいただければ、不当解雇をされてしまったとしても、あわてず、弁護士に依頼して「解雇撤回」を求めて交渉していくことが可能であることをご理解いただけたのではないでしょうか。

しかし、解雇撤回を求めることには、メリット、デメリットがあり、不当に解雇されてしまったとき、解雇撤回を求めるかどうか、労働者のお気持ちに沿うかどうかについて、よくご検討いただく必要があります。

5.1. 時間・手間が少なくて済む

会社に解雇の撤回を要求し、話し合いによって解雇を撤回してもらえば、労働審判や裁判をする時間、手間をかけることなく、職場に復帰することができます。

弁護士費用も、労働審判や裁判をする場合に比べて、交渉によって解決をしたほうが少なくて済むのが一般的です。

5.2. 証拠が少ないケース

労働審判や裁判では、裁判所は「証拠があるかどうか。」を重視します。そのため、証拠収集が不十分だと、労働審判や裁判で、解雇の撤回を勝ち取ることは困難です。

これに対して、話し合いによる交渉であれば、必ずしも完璧に「不当解雇」であることが証明できなかったとしても、会社との間で、解雇撤回を含めた柔軟な交渉をすることができます。

5.3. 強制力がない

ただし、直接交渉で解雇撤回を求めたとしても、労働審判や判決のように、強制力がありません。

会社に対する社会的信頼を損なわないように、撤回に応じてくれるケースは考えられるものの、一方でワンマン社長のケースなど、明らかに「不当解雇」だったとしても断固として解雇を撤回しないブラック企業もいます。

撤回要求に応じるかどうかは、あくまで会社の判断となってしまうため、「不当解雇」であるのが明らかであるのに会社が話し合いに応じない場合には、労働審判、裁判を起こしたほうがよいケースも少なくありません。

6. まとめ

今回は、解雇についての基本知識と、不当解雇を会社に撤回させるための方法について、弁護士が解説しました。

いきなり「会社に来るな」と言われても、解雇されたとは限りませんが、「不当解雇」であれば、強気に交渉することで撤回させることも可能です。万が一話し合いが決裂しても、解雇の撤回を求めて、労働審判、訴訟を行うこともできます。

上司から「会社に来るな」、「辞めろ」と言われたり、実際に解雇されたりしても、焦ることなく、まずは労働問題に強い弁護士に法律相談ください。

労働問題に強い弁護士へ相談!

労働問題に強い弁護士へ相談!


ご相談者名(必須) ※フルネームでお願い致します。

メールアドレス(必須)

電話番号

ご住所 ※東京都の事務所での相談が中心となります。

ご相談の内容

労働問題は、弁護士にご相談ください!
不当解雇、残業代、パワハラ、セクハラなど、会社で起こる労働問題にお悩みではありませんか?労働者に有利な解決のためには、労働法、裁判例の知識、解決実績が豊富な弁護士にお任せください!

労働問題に強い弁護士が、あなたの労働問題の解決を、徹底サポートいたします。

-解雇
-, , , , , ,

Copyright© 労働問題弁護士ガイド , 2017 AllRights Reserved.