不当解雇の撤回を求めるには？会社に取り消させる方法と注意点を解説

突然解雇を言い渡されたとき、撤回を求める方法を知っておく必要があります。

解雇は法律で厳しく制限され、「不当解雇」と判断される場合、会社に撤回を求めることが可能です。不当解雇は違法・無効となるので、労働者はそのまま受け入れてはいけません。ただし、解雇の取り消しをさせるには、証拠収集や交渉の方法、労働審判や訴訟などの理解が欠かせません。

解雇を撤回させることに成功すれば、復職して働き続けることができます。一方で、解雇は納得できないものの、戻って働くのは現実的でないとき、金銭解決を目指す方法もあります。

今回は、不当解雇の撤回を求める方法と、具体的な手順、注意点などについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

不当解雇の撤回は可能？

結論として、不当解雇であれば撤回を求めることが可能です。

解雇は法律で厳しく制限され、労働者が保護されています。解雇は自由にできるわけではなく、不当解雇であれば、労働者は会社に対して、解雇の撤回を強く求めるべきです。

不当解雇であれば撤回を要求できる

労働契約法16条は、解雇に「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がない場合、不当解雇として違法・無効となることを定めています。法律の要件を満たさない解雇は法的に効力がなく、労働者は解雇前の状態、つまり、労働契約が継続している状態にあると主張できます。

したがって、不当解雇である場合、労働者は会社に対して解雇の撤回と、労働者としての地位の確認を要求することが可能です。不当であると感じた場合、あきらめてはなりません。

不当解雇の判断基準と具体例

有効に解雇するには、重大な処分にふさわしい解雇理由が必要です。

解雇には、労働者の債務不履行による信頼関係の喪失を理由とする「普通解雇」、経営状況の悪化などの会社側の理由による「整理解雇」、企業秩序に違反する非違行為を理由とする「懲戒解雇」などがありますが、不当解雇にあたる具体例には、次のようなケースがあります。

また、権利濫用として無効となる場合のほか、業務災害や産前産後の休業期間中の解雇（労働基準法19条）、労働組合の正当な活動を理由とする不当労働行為（労働組合法7条）、性別を理由とした差別的解雇（男女雇用機会均等法6条）などは、法律の明文で禁止されています。

不当解雇の撤回を求める方法

次に、不当解雇の撤回を求める方法について解説します。

会社に解雇のリスクに気付かせ、撤回に応じさせるには、段階的に手順を踏む必要があります。解雇理由を書面で明らかにさせ、不当性に関する証拠を集めた上で、交渉から労働審判・訴訟といった法的手続きの順に進めていきます。

不当解雇の撤回交渉を有利に進めるためのポイント

次に、不当解雇の撤回交渉を有利に進めるためのポイントを解説します。

解雇の撤回を要求する争い方は、いわば会社との「徹底抗戦」を意味しますが、展開をよく観察しながら、状況に応じて戦略的に対応しなければなりません。

感情的にならず冷静に進める

不当な解雇を言い渡されれば、怒りや不安で感情的になるのは当然です。しかし、その感情を交渉の場で直接ぶつければ、会社の態度が硬化し、話し合いがまとまりません。解雇の撤回を求める場合、「会社に復職して再び働きたい」という方針を意味するため、労働者の主張に正当性があるとしても、関係を悪化させすぎないよう配慮すべきです。

事実と証拠に基づいて主張する

交渉や法的手続きで重視されるのは、客観的な事実と証拠です。

「不当な扱いを受けた」「納得できない」といった主観や気持ちは、裁判所では認められません。不当解雇を撤回させるには、事実に即し、就業規則上の解雇事由、労働契約法、裁判例の基準などに反することを説明しなければなりません。証拠の裏付けがあれば、さらに説得力が増します。

退職勧奨には応じない

解雇のリスクを感じる会社が、退職勧奨をしてくることがあります。

しかし、退職は労働者の自由です。勧奨に応じて退職すると、その後に撤回を求めるのは難しくなるため、会社に居続けたいなら、退職勧奨は拒否すべきです。そして、その後に解雇された上で、不当解雇として撤回を求める方法を取ります。拒否しても執拗に続く場合、違法な退職強要となり、慰謝料や損害賠償を請求することができます。

復職が現実的かを検討する

不当解雇の撤回を勝ち取っても、元の職場への復帰が最善の選択肢とは限りません。

現実的には、解雇され、敵対的な姿勢を示された会社に戻ることは、大きなストレスを伴うことが多いです。社長だけでなく、上司や同僚との信頼関係も壊れている可能性が高く、せっかく戻っても職場で孤立したり、嫌がらせを受けたりするリスクもあります。

この場合、撤回を求める交渉を進めながらも、上記のような負担やリスクを背負ってでも働き続けたいのか、慎重に判断しなければなりません。不当解雇だとしても、復職にこだわらず、金銭解決によって合意退職するという選択肢も、合理的な判断の一つです。

早い段階で弁護士へ相談する

不当解雇のトラブルを解決するには、労働法の専門知識が必要です。

重大な処分に進む場合、会社側は顧問弁護士に相談するなどして法律や裁判例の裏付けをもとに用意周到に準備しており、労働者としても、弁護士による法的サポートが不可欠です。特に、労働者が解雇の撤回を求める場合、退職させたいと考える会社の希望と真っ向から対立するため、話し合いによる譲歩や妥協は難しく、紛争が激化しやすい傾向があります。したがって、解雇の撤回を求める方針の場合、訴訟に移行することも見据えなければなりません。

なお、労働基準監督署（労基署）は、労働基準法違反に関する是正を行う行政機関なので、解雇の有効性について直接判断する役割はありません。

不当解雇が撤回されたらその後はどうなる？

次に、不当解雇が撤回された後の展開について、詳しく解説します。

不当解雇として違法・無効と判断され、撤回が認められた場合、労働契約が当初から継続していたことになります。したがって、元の職場への復帰が可能となり、解雇期間中に受け取れなかった給与の補償を請求できます。

元の職場に復帰できる

解雇が撤回されると、労働契約は終了せず、継続していたことになります。そのため、労働者は、解雇前の職場、部署、役職に復帰できます。解雇が撤回されるなら、会社は労働者の復帰を拒否できず、また、従前よりも給与を下げたり、降格させたり、劣悪な環境で働かせて辞めさせようとしたりすることは違法です。

解雇期間中の給与（バックペイ）の補償を受けられる

解雇が撤回されると、解雇期間中に得られたはずの給与（バックペイ）を請求できます。

実際に働いていなくても、働けなかったことは会社が不当解雇したのが理由なので、民法536条2項に基づいて給与の請求権を失わないからです。この補償は、労働者の生活を守る上で非常に重要であり、会社側にとっては不当な解雇を行うことの大きなリスクとなります。

失業保険は返還する必要がある

解雇が撤回された場合、失業保険の扱いにも注意が必要です。

解雇期間中に失業保険を受け取っていた場合、撤回によって「そもそも離職していなかった」ことになるため、受給済みの金額を返還する必要があります。実務上も、解雇を争う際は「仮給付」の手続きを取ることが多く、将来の清算を前提としています。

復職せずに退職する場合は解決金を請求する

解雇が撤回されても、必ず復職しなければならないわけではありません。

労働者が働き続けることを望まない場合や、職場の信頼関係が破壊されてしまった場合、解雇の無効を前提として会社と話し合い、合意によって退職する選択肢もあります。この際に支払われるのが「解決金（和解金）」と呼ばれる金銭です。

ただし、解雇が撤回されるケースでは、労働者としては、不当解雇であったことを前提に、経済的に合理性のある和解でなければ応じてはいけません。退職後の生活保障も加味すれば、少なくともバックペイの額を上回る金額である必要があります。解決金について、実務では、労使の責任割合に応じて3ヶ月分〜1年分以上といった解決例があります。

悪質な解雇には慰謝料を請求できる

最後に、解雇が悪質な場合、精神的苦痛に対する慰謝料を請求できます。

慰謝料の請求は、解雇が不法行為（民法709条）に該当することを理由とするものなので、理論上は、解雇が撤回されたとしても請求可能です。例えば、大勢の従業員の前で罵倒しながら解雇を告げられた、事実無根の誹謗中傷を理由に解雇された、といったケースが該当します。

ただし、単に解雇が撤回されただけでは足りず、慰謝料が認められるのは、違法性が非常に強いケースに限られています。

会社から「解雇を撤回する」と言われた際の対処法

次に、むしろ会社側から解雇を撤回された場合の対処法について解説します。

不当解雇を争った結果、不利を察知した会社自ら「解雇を撤回するから戻ってくるように」と申し出るケースがあります。会社としては「負けを認める」ことを意味する最終手段であるものの、労働者としても安易に受け入れてはなりません。

会社から撤回を申し出られた場合こそ、復職の可否や条件を慎重に検討した上で、復帰するとしても責任を明確にするなどの対処が必要です。

復職の条件を交渉する

会社から解雇撤回と復職の申し出があった場合、無条件で受け入れるのは危険です。

まず、なぜ会社が撤回に応じたか、その意図を確認する必要があります。特に、バックペイの支払いを逃れるためだけに形式的な「復職」を提案してくる会社には注意を要します。労働者も「戻りたい」と希望するとしても、少なくとも以下の点は書面で約束させるべきです。

会社が撤回に応じるということは、非を認めるに等しいため、安易に「戻る」と返事をする前に、復職の条件を具体的に交渉し、双方が合意した内容を記録に残すことが重要です。

職場の安全性を確認する

解雇の背景にハラスメントや長時間労働がある場合、その問題の解決も必要です。

職場の問題が根本的に解決されていないのに復職すれば、同じ被害が生じるおそれがあります。会社が解雇の撤回に応じても、職場の安全性が確保されていなければ、安心して働けません。この場合、復職を受け入れる条件として、次のような提案をして会社と話し合うべきです。

自身の心身の安全を守ることを最優先に考え、問題のある環境に再び身を置くべきではないと判断することも必要です。

復職を拒否する場合は会社の責任を理由とする

不当解雇をされると、会社が撤回したとしても直ちに復職は困難なケースもあります。

この場合、復職を拒否するなら、会社の責任が理由であることを伝える必要があります。例えば、不当解雇により労使の信頼関係が破壊されたこと、原因となった職場の危険が排除されていないことなどが主張できるなら、すぐの復職を拒むことも正当化されます。

また、結果的に退職せざるを得なくない場合も労働者の事情ではなく、自己都合退職ではなく会社都合退職として扱うべきであることを主張しましょう。

復職したくない場合は合意退職を目指す方針に切り替える

会社から解雇撤回の申入れがあったとしても、もはやその会社で働く意思がない場合、前章のように理由付けをして復職を拒否しつつ、合意退職を目指す方針に切り替えるのが適切です。この場合、「復職せずに退職する場合は解決金を請求する」と同じく、不当解雇であることを前提に、バックペイ相当額に加え、将来の生活保障を含めた解決金の支払いを求めるようにします。

不当解雇の撤回に関するよくある質問

最後に、解雇の撤回についてよく寄せられる質問に回答しておきます。ご自身の状況と照らし合わせながら、今後の対応を検討してください。

【まとめ】不当解雇の撤回

今回は、不当解雇を撤回させる方法と注意点について解説しました。

解雇は「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がない場合、不当解雇として違法・無効となり、労働者は会社に撤回を要求することができます。ただし、会社に撤回を認めさせるには、十分な証拠の確保と交渉力が欠かせません。会社が強硬に争う場合には、労働審判や訴訟といった法的手段を講じる必要があります。

また、解雇の撤回は、必ずしも円満な復職を意味するとは限らず、再び働くことが現実的でない場合は、金銭解決を見据えた交渉に切り替えることも可能です。解雇直後の対応の遅れは、不利な結果につながるおそれもあるため、速やかに争う姿勢を示さなければなりません。

不当解雇に直面した場合、一人で抱え込まないようにしてください。撤回を求めて争うには、弁護士に相談するのがおすすめです。