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懲戒解雇を「不当解雇」であると争うときの全ポイントまとめ

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使用者(会社)が、労働者(従業員)に対しておこなう処分の中で、もっとも厳しいペナルティ(制裁)となるのが「懲戒解雇」です。

労働者と会社との雇用関係が「結婚」にたとえられるとすれば、懲戒解雇は「死刑」にもたとえられる。それほど厳しいのが懲戒解雇です。

懲戒解雇となれば、会社に居続けることができないのはもちろんのこと、退職金が支払われないのが通常ですし、転職・再就職にも大きな影響を及ぼすこととなります。

これほどに重く、厳しい懲戒解雇ですから、不幸にも懲戒解雇とされてしまったときには、懲戒解雇の撤回を求め、会社と争う労働者も少なくありません。

今回は、懲戒解雇をされてしまい、「不当解雇」であるとして争うケースのポイントを、弁護士がまとめました。

懲戒解雇とされてしまい、納得のいかない労働者の方は、労働問題に強い弁護士へ、お早目に法律相談ください。

目次

1. 懲戒解雇と、その他の解雇の違いは?

「懲戒解雇」は、会社の中でおこなわれる処分の中で、最も重いものであると、冒頭で説明しました。

会社の中でおこなわれる解雇には、「懲戒解雇」以外にも、いろいろな種類のものがあります。

そこで、まずはじめに、「懲戒解雇」のことをよく理解していただくためにも、懲戒解雇以外の解雇、処分と「懲戒解雇」との違いについて、弁護士がまとめました。

1.1. 懲戒解雇と普通解雇の違い

「懲戒解雇」と「普通解雇」の違いは、ズバリ「解雇理由の違い」にあります。

懲戒解雇と普通解雇とでは、性質が異なるとされています。

懲戒解雇は、会社の秩序に違反したことに対しての「制裁(ペナルティ)」であり、普通解雇は、能力不足や態度が悪いことなど、雇用契約に対する違反を意味しています。

しかし、労働者に問題がある場合には、懲戒解雇、普通解雇のどちらにもなる場合もあれば、「不当解雇」であれば、いずれの解雇も許されません。

1.2. 懲戒解雇と諭旨解雇の違い

「懲戒解雇」も「諭旨解雇」も、労働者に対しての「制裁(ペナルティ)」の意味を持っているとされています。

懲戒解雇と諭旨解雇の、いずれもが就業規則に定められている会社では、「諭旨解雇」の方が、「懲戒解雇」よりも軽い処分であると位置づけられています。

1.3. 懲戒解雇と整理解雇の違い

懲戒解雇が、会社の秩序違反に対するペナルティ(制裁)であるのに対して、整理解雇は、労働者側に問題がある解雇ではありません。

整理解雇は、「解雇」の中で、会社側の理由を「解雇理由」とする解雇のことをいいます。

会社が経営的にやっていけないために労働者を解雇するという場合を「整理解雇」といいます。「リストラ」と言ったりもします。

1.4. 懲戒解雇と懲戒免職の違い

懲戒免職とは、公務員に対する「懲戒解雇」と類似の処分のことをいいます。

おおまかにいうと、公務員に対する「懲戒解雇」が、「懲戒免職」であるといってよいでしょう。

つまり、懲戒免職もまた、懲戒解雇と同じように、組織の秩序を乱したことを理由として、会社が労働者を退職させるための処分のことです。

2. 懲戒解雇の手続き

懲戒解雇は、もっとも重く、厳しい処分であることから、手続についても、かなり厳しく見られます。

言いかえると、会社がルーズな手続きしか行わずに懲戒解雇した場合には、「不当解雇」であり、争うべきケースであるといえるでしょう。

懲戒解雇をするときの手続きについて、弁護士が解説していきます。

2.1. 懲戒解雇は「いきなり」いわれる?

懲戒解雇は、非常に重い処分ですから、いきなり懲戒解雇にされてしまった場合には、「不当解雇」として違法無効である可能性があります。

最終的に懲戒解雇にされてしまうにしても、以前から注意をされたり、指導をされたりしているのでなければ、不当解雇の可能性も高いといえるでしょう。

いきなり懲戒解雇になるケースは、犯罪行為を起こしてしまった場合など、ごく限られた例外以外には、少ないと考えられます。

2.2. 懲戒委員会とは

懲戒解雇となる場合には、会社によっては、懲戒委員会を開かなければならないとされている会社もあります。

懲戒委員会などの組織があるかどうかは、会社の就業規則に書いてある場合が多いので、確認してみてください。

懲戒委員会を開くことが必要なのにもかかわらず、懲戒委員会を開かず、労働者の弁明を聞く機会もなかった場合には、「不当解雇」となる可能性が高いといえるでしょう。

2.3. 懲戒解雇の理由は、就業規則をみる

懲戒解雇となる理由は、就業規則にすべて書いてあります。

逆にいうと、就業規則に書いていない理由で、懲戒解雇とすることはできません。就業規則にもない理由で懲戒解雇とすると、それは不意打ちであり、「不当解雇」となります。

そこで、懲戒解雇となってしまった場合には、まずは、その理由が、就業規則に書いてある解雇理由であるかどうか、確認してください。

2.4. 懲戒解雇では、解雇理由証明書はもらえる?

解雇トラブルを争うときに、最重要の書類が、解雇理由証明書です。

そのため、会社から解雇とされてしまったら、真っ先に解雇理由証明書を入手しなければなりません。

そして、このことは、懲戒解雇であってもかわりません。つまり、懲戒解雇の場合であっても、解雇理由証明書は非常に重要であり、真っ先に入手しておくべきです。

2.5. 懲戒解雇では、解雇予告手当はもらえる?

会社が労働者を解雇する場合には、労働者に非常に大きなダメージを与えるため、事前に予告をするか、予告期間と同じだけの手当てを支払わなければならないとされています。

労働基準法に定めがあります。これを、解雇予告手当、解雇予告期間といいます。

懲戒解雇の場合であっても、原則として、30日以上の解雇予告期間をおくか、30日分の賃金に相当する解雇予告手当を支払う必要があります。

ただし、例外的に、懲戒解雇をされてしまう場合には、解雇予告手当が支払われないケースがあります。

3. 懲戒解雇かどうか、確認する方法

懲戒解雇となった場合には、そのデメリット、労働者の受けるダメージは、非常に大きなものです。

一方で、懲戒解雇は、そのような厳しい処分であるがゆえに「不当解雇」として違法無効になりやすいものでもあります。

そのため、ブラック企業の中には、一旦懲戒解雇としたにもかかわらず、トラブルとなった場合には、「合意退職であった。」とか、「解雇に同意していたではないか。」と反論してくる場合もあります。

懲戒解雇であるかどうかを、きちんと確認するため、次のことを心がけてください。

  • 懲戒解雇といわれたら、即座に解雇理由証明書を請求する。
  • 解雇理由証明書に懲戒解雇と書いてあるかどうかを確認する。
  • 「懲戒解雇」か「普通解雇」か不明な場合には、会社に確認する。
  • 書面によって証拠化できない場合には、ボイスレコーダーで面談の録音をする。

不当解雇であると主張して、解雇を争う場合に、「懲戒解雇」であるか、「普通解雇」などのその他の解雇であるかは、非常に重大な問題です。

4. 懲戒解雇のデメリット

懲戒解雇が、会社のおこなう処分の中で最も重いものであるのは、そのデメリットが非常に大きいからです。

懲戒解雇をされてしまうことによって、労働者が受ける大きなデメリットの数々について、弁護士がまとめました。

4.1. 懲戒解雇だと、有給が消化できない?

懲戒解雇の場合、既に解説しましたとおり、一定の要件を満たせば、解雇予告をすることが不要となります。

解雇予告が不要ということは、いきなり、即日解雇を言われてしまうことがあるということです。

そのため、懲戒解雇となると、せっかく残っていた有給休暇を消化することができない場合があります。

このとき、「消化できないのであれば、有給休暇を買い取ってもらいたい。」という法律相談もよくあります。しかし、有給休暇を買い取るかどうかは、あくまで会社の判断となってしまいますので、注意が必要です。

4.2. 懲戒解雇だと、退職金が受け取れない?

懲戒解雇をされてしまうと、退職金が不支給、もしくは、一部減額されるということがよくあります。

就業規則や退職金規程にも、懲戒解雇の場合には退職金を支払わないというルールを定めている会社が多くあります。

しかし、懲戒解雇となった場合に、退職金が必ず受け取れないわけではありません。

懲戒解雇となり、退職金が支給されなくてお悩みの労働者の方は、労働問題に強い弁護士へ、お気軽に法律相談ください。

4.3. 懲戒解雇は、再就職・転職に不利

懲戒解雇をされてしまうと、非常に問題のある人物であるというレッテルが貼られてしまいます。

そのため、懲戒解雇となることは、現在の仕事だけでなく、その後の再就職や転職でも、不利にはたらくことが明らかです。

したがって、懲戒解雇に納得がいかない場合には、どうせ会社を辞めるのだとしても、将来のためにも「不当解雇」であるとして撤回を求めるべきです。

4.4. 懲戒解雇されると、損害賠償請求される?

懲戒解雇をされるということは、労働者の側にそれだけの大きな非があったということでしょう。

そのため、懲戒解雇されてしまった場合、懲戒解雇とあわせて、会社が労働者に対して、損害賠償請求をするケースが少なくありません。

しかしながら、労働者側からいえば、たとえ大きなミスをして懲戒解雇となってしまったとしても、それによって会社が負った損失をすべて労働者がカバーしなければならないわけではありません。

たとえ懲戒解雇され、「不当解雇」ではないとしても、損害賠償請求については、否定して争うことも考えられます。

5. 懲戒解雇はバレる?

ここまでお読みいただければ、懲戒解雇が非常に厳しい処分であり、労働者のデメリットが非常に大きいことは、十分ご理解いただけたのではないでしょうか。

そうなると、懲戒解雇となったことを、隠したいと労働者が考えることも、いわば当然のことであるといえるでしょう。

そこで次に、懲戒解雇となった場合、懲戒解雇となった事実を隠し通すことができるのか、それとも簡単にバレてしまうのかについて、解説していきます。

5.1. 離職票から「懲戒解雇」がバレるか

離職票・離職証明書には、会社都合の退職か、自己都合の退職かが、記載されるようになっています。

そのため、解雇された場合には、離職票を見ると、会社都合の退職であることが明らかになります。

離職票を作成する際には、労働者もまた、離職票を確認し、そこに書かれた退職理由について、同意をするかどうかを記載するチャンスがあります。

そのため、離職票に書かれた退職の理由に、異議がある場合には、その旨を記載するとともに、懲戒解雇が「不当解雇」であるとして争うべきであるといえます。

5.2. 履歴書に「懲戒解雇」と書かなければいけないか

履歴書には、「賞罰」という欄があり、懲戒解雇をされた場合には、懲戒歴を書くようになっています。

そのため、正直に履歴書に「懲戒解雇」と記載すれば、転職先、再就職先の会社にも、懲戒解雇となったことがバレてしまいます。

履歴書に嘘を書いて懲戒解雇となったことを隠そうとしても、入社後に発覚してしまった場合には、「経歴詐称」としてあらたに解雇の理由となってしまいます。

5.3. 転職、再就職の面接で「懲戒解雇」がバレるか

転職、再就職の面接のときには、「前職の退職理由」について、質問をされることが多いのではないでしょうか。

このとき、正直に「懲戒解雇となった。」と回答すれば、問題のある労働者だというレッテルを貼られ、就職はできないことでしょう。

しかし、採用面接で嘘をついて、懲戒解雇となったことを隠そうとしても、嘘をついたことは、新たな解雇理由となり、結果として次の仕事をも失いかねません。

5.4. ネット上の情報で「懲戒解雇」がバレるか

インターネット上に個人情報が書き込まれることなどが、最近社会問題化しています。

「懲戒解雇」となってしまったことは、インターネット上の情報でバレてしまうことがあるのでしょうか。検索をすると、懲戒解雇となっていることが知られてしまうのでしょうか。

懲戒解雇となったことは非常に重要な個人情報であり、インターネット上に第三者が勝手に書き込むことは、名誉棄損にあたる可能性が高いです。

そのため、懲戒解雇となったことが、インターネット上や、Google検索などでバレる可能性は低いといえます。

ただし、公務員など、一定の職種の場合、懲戒解雇(懲戒免職)されたことが、インターネット上に公表される場合がありますので、注意が必要です。

6. 懲戒解雇になってもデキること

冒頭で、「懲戒解雇は死刑である。」と解説しました。

そして、ここまでデメリットを説明してきたことから、懲戒解雇に絶望的なイメージを抱く労働者の方が非常に多いことでしょう。

ただ、懲戒解雇になっても、デキることは多くあります。次は、懲戒解雇であってもできることについてまとめておきます。

6.1. 懲戒解雇でも給料はもらえる

会社が労働者を懲戒解雇にするということは、労働者(従業員)の業務に、非常に大きな問題があったと考えているということになります。

そのため、ブラック企業の中には、懲戒解雇とするとともに、これまでの給料や残業代なども、一切支払わないという対応をする会社もあります。

しかし、たとえ懲戒解雇が有効であったとしても、はたらいた分の賃金は支払ってもらうのが当然です。

これは、通常の給料はもちろんのこと、残業代についても、労働をしたのであれば、支払ってもらうことができます。

7. 懲戒解雇が「不当解雇」であるときの対応策

懲戒解雇をされたとしても、それが「不当解雇」であれば、会社と争うべきです。

というのも、懲戒解雇は、会社が下す処分の中でも最も重いものであり、労働者の将来にも大きな影響を与えるものだからです。

不当解雇をされてしまったときの対応策について、労働問題に強い弁護士が解説します。

7.1. どのような懲戒解雇が無効になる?

懲戒解雇であっても、他の解雇と同様に、次の2つの要件が要求されます。

  • 客観的に合理的な理由
  • 社会通念上の相当性

そして、懲戒解雇が非常に厳しい処分であることから、「相当性」とは、その重さに見合うだけの非常に重い理由があることが必要であるとされます。

更に、「理由」についても、就業規則にあらかじめ記載された理由にあてはまらなければならないこととされています。

以上のとおり、懲戒解雇は、法的には非常に厳しく審査されており、ブラック企業が安易に懲戒解雇を繰り返せば、「不当解雇」となる可能性が高いといえるのです。

7.2. 懲戒解雇が「不当解雇」となる基準・相場

では、懲戒解雇の基準(ハードル)が非常に高いものであるということを理解していただいた上で、次に、懲戒解雇の相場について解説します。

ただ、「このような問題行為であれば、当然に懲戒解雇が有効となる。」というような、懲戒解雇の決まった相場はありません。

また、次のような個別の事情によっても、懲戒解雇が「不当解雇」であるかどうかが変わります。

  • 会社の規模
  • 会社の業種
  • 労働者の地位
  • 労働者の職種
  • 労働者の業務内容

参考として調べておきたいのは、その会社で、過去にどのような問題行為に対して懲戒解雇をしたことがあるか、という点です。

というのも、会社内の基準は、公平でなければならず、同程度の行為に対しては、同程度の処罰を行うべきだからです。

7.3. 懲戒解雇を撤回させ、復職するには?

残念ながら懲戒解雇となってしまった場合、まずは、その撤回を交渉することとなります。

とはいえ、懲戒解雇という非常に厳しい処分となってしまった後に、話し合いで会社が懲戒解雇を撤回することはあまり多くないです。

そのため、懲戒解雇の撤回について交渉をするときには、その後に行う裁判手続についても準備しておかなければなりません。

懲戒解雇の撤回について交渉をする場合には、交渉の段階から、労働問題に強い弁護士に依頼をした上、内容証明郵便など証拠に残る方法によって行うことが必須です。

7.4. 懲戒解雇を争うための手続

懲戒解雇を撤回するために交渉(話し合い)を続けても、会社が聞き入れてくれないときには、さらにトラブル(争い)が進みます。

任意交渉(話し合い)が平行線となったときは、裁判によって「懲戒解雇が不当解雇である。」として争うこととなります。

不当解雇を争うための裁判手続きは、大きくわけて「労働審判」と「訴訟」の2つがあります。

簡単に言うと、労働審判の方が、簡単な手続きで、時間的にも短期間で終わります。

どちらの手続きで争うのが適切であるかは、ケースバイケースの判断となりますので、依頼する弁護士のアドバイスを聞くとよいでしょう。

7.5. 懲戒解雇を争うとき必要な証拠

懲戒解雇を裁判手続によって争う場合、裁判では、証拠が非常に重要です。

というのも、裁判では、「労働審判」であれ「訴訟」であれ、証拠によって証明することのできない事実は、なかったものとされるからです。

不当解雇の争いでは、「解雇をしたこと」の証明ができない場合には、下手をすると、「合意退職であった。」「解雇に同意していた。」といったブラック企業の反論を許すこととなってしまいます。

次の解説も参考に、懲戒解雇を争うための証拠を、適切に収集することを忘れないでください。

7.6. 懲戒解雇トラブルを金銭解決するには?

懲戒解雇となってしまった場合、「不当解雇だ!」と考えて争うとしても、もはや復職は望んでいないというケースも少なくないのではないでしょうか。

懲戒解雇の理由が全くなく、もしくは、懲戒解雇となるほどの問題行為を起こしていなかったとしても、一旦は懲戒解雇となってしまった会社に戻ることは、なかなか心理的な負担が大きいといえます。

懲戒解雇が不当解雇として無効となったとしても、メンタルヘルスやうつ病などにり患してしまっては、元も子もありません。

そこで、労働審判や訴訟など、法的に争う方法を利用して、不当解雇のトラブルを、金銭解決するという方法もあります。

言いかえると、「懲戒解雇は無効であり、不当解雇であるけれども、金銭をもらうことによって、合意退職する。」という方法です。

7.7. 懲戒解雇が無効になったら慰謝料がもらえる?

懲戒解雇を、労働審判や訴訟で争った結果、「不当解雇である。」という判決が出た場合、慰謝料はもらえるのでしょうか。

結論からいうと、不当解雇トラブルにおいて、慰謝料がもらえるケースはそれほど多くないとお考えください。

というのも、まず、不当解雇トラブルが、さきほど解説したように、金銭解決など、和解によって解決する場合には、慰謝料を追加で請求することはできません。

これに加えて、懲戒解雇が無効となり、復職をしたという場合には、解雇期間中の賃金はもらえるものの、それ以上の精神的ダメージを認めてもらうためのハードルは、かなり高いといえるからです。

8. 「懲戒解雇するぞ!」と脅されて退職強要されたら?

会社(使用者)が、労働者(従業員)に対して、「会社を辞めてほしい。」といったように、退職を勧めることは、違法な行為ではありません。

これを、労働法の専門的な用語で「退職勧奨」といいます。

しかし、退職勧奨が適法なのは、あくまでも、労働者の自由な意思を尊重して「(退職の)オススメ」の程度にとどまるケースに限ります。

「オススメ」の程度を越えて、退職を強要する行為は、違法です。

「懲戒解雇するぞ!」と脅して退職を強要する行為は、「退職強要」であり、違法となる可能性の非常に高い行為であるといえます。

ブラック企業からの退職強要を受けている場合には、退職強要に屈して退職届を書いてしまうよりも前に、労働問題に強い弁護士へご相談ください。

 重要 

「懲戒解雇にするぞ!」という脅しが強すぎたのか、退職届を書いてしまってからご相談に来られる労働者の方が後を断ちません。

退職届を書いてしまった後ですと、強迫によって退職の意思表示を取消す、という主張をすることになりますが、面談時のブラック企業からの脅し行為を証明することは、困難を伴います。

「懲戒解雇にするぞ!」と脅されたとしても、「不当解雇ではないか?」と疑問に思う場合には、決して退職届を書かず、事前にご相談ください。

9. 懲戒解雇で問題になりやすい解雇理由

懲戒解雇は、会社が労働者に対して下す処分の中でも最も重いものですから、その理由についても、それだけの重大な理由が必要となります。

例えば、「勤務態度が悪い。」「1日無断欠勤した。」「協調性がない。」などの軽い理由では、懲戒解雇にはできません。

そこで、よく懲戒解雇になりやすい問題をまとめておきます。残念なことに懲戒解雇になってしまったとしても、ここに挙げられていないような軽い理由の場合には、違法、無効な「不当解雇」の可能性もあります。

9.1. 飲酒運転・交通ルール違反

飲酒運転や交通ルール違反の場合、懲戒解雇になるケースが多くあります。

ただ、「交通ルール違反」と一言でいっても、軽いものから重いものまで、程度は様々です。

したがって、交通ルールに違反したらすべて懲戒解雇というわけではありません。ただし、自動車の運転が業務において必要となるような、ドライバー、運転手といった職種では、厳しく判断されます。

9.2. 浮気・不倫

浮気、不倫はプライベートの問題ですから、懲戒解雇の理由とはなりません。

とはいえ、私生活上の問題であっても、会社の業務に支障を与える場合には、処分の対象となります。そして、その程度が重い場合には、懲戒解雇となる場合もあります。

特に、異性との接点、ふれあいの多い職場では、浮気、不倫、社内恋愛に厳しい傾向にあります。

9.3. 横領・着服

横領、特に、業務上の横領は、非常に厳しく処罰されます。

そのため、会社のお金を横領してしまったといったケースでは、懲戒解雇とされる例が多くあります。

特に、経理、レジなど、会社のお金を日常的に扱う職業では、再発防止のため、懲戒解雇とされるのが一般的です。

9.4. 逮捕・犯罪

犯罪行為を起こして逮捕されてしまうと、会社に居続けることができないケースが多いといえます。

私生活上の問題であっても、会社の名誉に大きな影響を与える場合などには、懲戒解雇となることがあります。

そして、犯罪を起こして逮捕されてしまう場合は、まさにこの懲戒解雇となる場合の典型例です。

10. 懲戒解雇について、その他のポイント

最後に、懲戒解雇となってしまった場合には、退職した後にどうなっていくのか、心配、不安なことが多いのではないでしょうか。

ここまでに解説したポイント以外で、懲戒解雇となった労働者の、解雇後のことについて解説しておきます。

10.1. 懲戒解雇されたら、依願退職できない?

懲戒解雇となってしまったときには、「懲戒解雇されるくらいなら、自分から辞めたい。」と思う労働者の方が多いことでしょう。

しかし、懲戒解雇となってしまったら、その後に自主的に退職することはできませんし、いわゆる「依願退職」もできません。

また、懲戒解雇となるような問題行為を起こしてしまった後で、自主退職をしようとしても、退職するよりも前に懲戒解雇とされてしまうこともあるので、注意が必要です。

11. まとめ

かなり長い解説になりましたが、懲戒解雇になってしまい、「不当な解雇ではないか?」と疑問に思う労働者の方は、ぜひ参考にしてください。

懲戒解雇は、会社が労働者に対して行う、最も重い処分ですから、その処分に見合うだけの重大な問題行為が必要となります。

「不当解雇ではないか。」と考える場合や、「少なくとも自主退職にしてほしい。」と考える場合には、お早目に、労働問題に強い弁護士に法律相談ください。

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