懲戒解雇の場合の退職金はどうなる？不支給・減額が違法となるケースと対処法

懲戒解雇の場合、「退職金は一切もらえないのでは」と不安を感じる人も多いでしょう。

会社から「懲戒解雇だから退職金は不支給」「返還せよ」などと一方的に説明され、泣き寝入りするケースも多いのが実情です。しかし、懲戒解雇でも、必ず退職金なしとは限りません。たとえ懲戒解雇が有効だとしても、退職金の不支給・減額は違法と評価されることもあります。

特に、就業規則や退職金規程に根拠がない場合、処分が重すぎる場合、そもそも懲戒解雇自体が無効とされる場合などは、退職金の全部または一部を請求することができます。

今回は、懲戒解雇と退職金の関係について、不支給・減額が違法となるケースや、その際に退職金を取り戻すための対処法まで、労働問題に強い弁護士が解説します。

懲戒解雇と退職金の関係

懲戒解雇は、会社が労働者に下す処分の中で最も重く、「極刑」にも例えられます。

横領や重度のハラスメント、情報漏洩や犯罪行為など、重大な企業秩序違反への制裁を意味し、多くの就業規則や退職金規程で、退職金を不支給・減額とする措置を伴います。

そのため、「懲戒解雇になったら退職金が支払われない」という説明を受けることがありますが、これは正しい考えではありません。実際は、懲戒解雇が有効だとしても退職金が当然に不支給となるわけではなく、就業規則に明記され、かつ、労働者の規律違反が「永年の勤続の功を抹消または減殺するほどの重大な背信行為」であると認められる必要があります。

以下ではまず、懲戒解雇と退職金の関係について解説します。

懲戒解雇でも退職金が必ずしも不支給になるとは限らない

懲戒解雇になると「退職金は一切もらえない」と考える人は、労使ともに多くいます。

実務上も、懲戒解雇の場合に不支給・減額とする規定を設ける企業は多いですが、懲戒解雇だからといって当然に退職金がゼロになるとは限らず、個別の事情に応じて判断されます。その理由は、退職金の法的性質にあります。退職金は一般に、次の2つの性質を併せ持つと考えられます。

このように、退職金は単なる恩恵ではなく、労働の対価としての賃金の性質を有します。そのため、懲戒解雇とされ、功労報償的性質の部分が否定されたとしても、全額を不支給とするのは許されないケースもあり、実際の裁判例でも、違反行為の内容や勤続年数、貢献などを踏まえ、一部の支給が命じられるケースは少なくありません。

退職金の支給は就業規則・退職金規程で定められる

退職金の支払いを決めるのに最も重要なのが、就業規則や退職金規程の内容です。

退職金は法律上の義務ではなく、支払いの有無や条件、金額は、各企業の裁量による制度設計が可能です。したがって、「懲戒解雇の場合は退職金を支給しない」「懲戒解雇事由がある場合は退職金を不支給・減額とする」などと定めることも可能です。

規程類に根拠がない場合は不支給・減額とすることが認められず、退職金の全額を請求できます。また、規定があっても、その適用が制限されることもあります。

したがって、懲戒解雇後の退職金が支払われなかった場合、まずは就業規則や退職金規程を確認し、不支給とする根拠があるかどうかを検討することが重要です。

退職金の不支給・減額が認められる条件

懲戒解雇に伴い退職金を不支給・減額とするには、次の条件を満たす必要があります。

これらの条件を満たさない場合、次章「懲戒解雇でも退職金の不支給・減額が違法となるケース」の通り、たとえ懲戒解雇が有効でも退職金を支払わないことは違法であり、労働者は会社に請求することが可能です。

就業規則・退職金規程に根拠規定があること

退職金の不支給や減額が認められるには、就業規則や退職金規程で明示する必要があります。

会社は、あらかじめ定めたルールに基づいて労働条件を決定・運用すべきであるところ、退職金の決定や計算方法、不支給・減額の事由については、就業規則の「相対的必要記載事項」とされ、退職金を定める場合には必ず規定しなければなりません（労働基準法89条）。したがって、規定がない場合、たとえ懲戒解雇が有効でも、退職金を支払う義務が生じます。

なお、就業規則や退職金規程が効力を有するためには、その内容が労働者に周知されていることも必要となります。

懲戒解雇の理由が重大であること

次に、懲戒解雇の理由に該当する場合でも、重大なものであることが必要です。

懲戒解雇事由に該当する場合に退職金を不支給・減額とするとき、労働者に「どのような事情があったら退職金が支払われないか」を知らせるため、具体的な事由を定める必要があります。そして、その事由が重大なものでなければなりません。重大さは、横領や背任などで会社に与えた経済的損害のほか、不祥事による会社の信用低下なども加味されます。

懲戒解雇事由に形式的に該当する場合でも、その違反が軽微であり、会社への影響が大きくない場合、退職金の全額不支給までは認められない可能性があります。

処分内容が相当であること

最後に、退職金に関する処分の重さと、行為の内容が釣り合っている必要があります。

規律違反に対して退職金の不支給・減額の処分（または、その減額幅）が相当でなければなりません。例えば、長年勤務して会社に貢献した従業員について、比較的軽微な違反で退職金を全額不支給とすることは無効（少なくとも一部は支払うべき）と判断される可能性があります。

懲戒解雇でも退職金の不支給・減額が違法となるケース

次に、懲戒解雇でも、退職金の不支給・減額が違法となるケースについて解説します。

典型的には、前章「退職金の不支給・減額が認められる条件」を満たさない場合です。この場合、たとえ懲戒解雇そのものは有効であっても、退職金の不支給・減額については違法と判断される可能性があるため、労働者としてもあきらめてはいけません。

根拠となる規定がない場合

大前提として、退職金の不支給・減額には、就業規則や退職金規程の根拠が不可欠です。したがって、「懲戒解雇時の不支給・減額とする」という定めが存在しない場合、会社が一方的に退職金を不払いとする対応は法的根拠を欠き、違法となります。

規定の内容や運用が不合理な場合

仮に根拠となる規定が存在しても、不支給・減額が無制限に許されるわけではありません。

内容や運用が不合理な場合、違法・無効となる可能性があります。典型例は、「懲戒解雇なら、どのような場合でも一律に全額不支給とする」という規定内容や運用の場合です。前述の通り、退職金には、功労報償的性質とともに賃金の後払い的性質もあるため、過度な制限は、労働者保護の観点から違法と判断される可能性があります。

行為が軽微で処分が重すぎる場合

懲戒解雇事由が存在しても、その内容が軽微である場合、退職金の不支給や大幅な減額までは認められないこともあります。いわゆる「比例原則」と呼ばれる考え方です。

違反行為の程度と、処分の重さが釣り合っていなければならず、軽微な違反に対して一律不支給としたり、減額幅が過大であったりする場合、違法と判断される余地があります。裁判例でも、長年勤務し、功績の大きい従業員には、一定の退職金を認める方向で判断される傾向があります。

懲戒解雇自体が無効な場合

懲戒解雇が無効なら、それを前提とした退職金の不支給・減額は認められません。

ここまで解説した通り、懲戒解雇が有効な場合ですら、重大な違反がない限り退職金を支払わないことは違法とされる可能性があるところ、まして、懲戒解雇が無効なら尚更です。解雇権濫用法理により、解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要とされ、重大な不利益を伴う懲戒解雇は特に厳しく審査されます。

したがって、懲戒解雇が不当解雇と評価される場合は、退職金の不支給・減額という扱いについても無効となります。

懲戒解雇と退職金に関する裁判例と判断基準

次に、懲戒解雇と退職金に関する裁判例と、その判断基準を解説します。

退職金は高額となることも少なくなく、労使双方にとって経済的な影響が大きいため、懲戒解雇時の不支給は裁判でも争点になりがちです。

退職金の全額不支給を認めた事例

退職金を全額不支給とする扱いが認められた裁判例は、以下の通りです。どれほどの悪質さがあれば全額不支給が認められるかの参考にしてください。

退職金の一部支給を命じた事例（全額不支給を否定した事例）

一方で、労働者の請求に対し、退職金の一部支給を命じた裁判例もあります。

東京高裁平成15年12月11日判決（小田急電鉄事件）は、鉄道会社の職員が、痴漢で二度逮捕されて執行猶予付き判決となったことを理由に懲戒解雇となり、退職金を不支給とされた事案です。

裁判所は、懲戒解雇は有効としながら、「賃金の後払い的要素の強い退職金について、その退職金全額を不支給とするには、それが当該労働者の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為があることが必要である」とし、職務外の非違行為であって強度の背信性はないことなどを理由に、退職金の全額不支給は過酷であるとし、退職金算定額の3割の支払いを命じました。

裁判例における判断基準と考慮要素

裁判所は、退職金の不支給・減額について、次の事情を考慮して判断しています。

懲戒解雇でも退職金を請求するための対処法

次に、懲戒解雇でも退職金を請求するための対処法を解説します。退職金を不支給にされてもあきらめず、会社に請求して争うことができます。

懲戒解雇と退職金に関する注意点

次に、懲戒解雇と退職金の問題を考える際の注意点について解説します。

退職金は懲戒解雇時の交渉材料となる

退職金は、懲戒解雇をめぐる争いで、重要な交渉材料となることがあります。

必ずしも有効とは限らないと認識しながら、「退職金を支払いたくない」という気持ちで、無理に懲戒解雇に踏み切る会社があります。一方で、労働者としても、「退職金はともかく、懲戒解雇は避けたい」という気持ちのこともあります。この場合、話し合いを重ねれば、お互いの妥協点（例：懲戒解雇とはしないが、退職金は不支給）を見出すことが可能です。

労使双方の要望を丁寧にすり合わせれば、お互いにとって良い解決が目指せる可能性があります。ただし、「懲戒解雇でも退職金が支払われるケースがある」という基本を理解し、退職金を安易に放棄しないよう注意してください。

退職金から損害賠償を相殺できない

退職金は、労働基準法上の「賃金」の性質を有するため、賃金全額払いの原則が適用され、発生した全額を労働者に直接支払わなければなりません（労働基準法24条）。懲戒解雇となる事例では、会社が労働者に対し、規律違反によって生じた損害の賠償請求を行うケースがありますが、この損害賠償について、労働者の同意なく退職金から相殺することはできません。

不支給・減額が違法なら退職金の返還も不要

退職金の支給前であれば、不支給・減額の違法を争い、請求することが可能です。

これに対し、既に退職金が支払われた後になって、懲戒解雇事由に該当していたことが明らかになり、会社から退職金の返還を請求される場合があります。この場合も、本解説と同様に、退職金を不支給・減額とすることが違法なら、返金は拒否することができます。

退職後に不正が発覚した場合の退職金の扱い

既に退職した後に、在職中の横領やパワハラなどの重大な不正が発覚するケースがあります。

しかし、雇用関係の終了後になって、過去に遡って、自主退職を懲戒解雇に変更することはできません。この場合、既に支払われている退職金の返還を求められるかは、就業規則や退職金規程の定め方によって異なります。

「懲戒解雇事由が判明した場合は、退職金を返還する」といった条項がある場合、退職時には発覚しておらず懲戒解雇にならなかったとしても、退職金の返還を求められる場合があります。

懲戒解雇と退職金に関するよくある質問

最後に、懲戒解雇の場合の退職金の扱いについて、よくある質問に回答します。

【まとめ】懲戒解雇の場合の退職金

今回は、懲戒解雇になったときの退職金の扱いについて解説しました。

懲戒解雇となった場合も、退職金が当然に不支給となるわけではありません。懲戒解雇時の退職金は、就業規則や退職金規程の内容、違反行為の重大性、これまでの勤続年数や会社への貢献の程度などを踏まえて判断され、一律に不支給とするのは違法となる可能性があります。

特に、規程上の根拠がない場合や処分が重すぎる場合には、労働者としても退職金の不支給・減額を争うべきです。また、そもそも懲戒解雇が無効となるケースもあります。会社から「懲戒解雇だから不支給」と説明されても鵜呑みにせず、裁判例の基準をもとに冷静に判断してください。

退職金の不支給・減額が違法ではないかと疑われる場合、就業規則や退職金規程を確認し、会社と交渉・労働審判・訴訟などで争うべきです。退職金を取り戻すためにも、懲戒解雇を理由に不支給・減額となったら弁護士に相談してください。