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解雇予告の適用除外が認定されてしまう3つの条件と、労働者の責任

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会社で働いている労働者の方にとって、最も怖いのは、突然の解雇通告ではないでしょうか。

ある日、出勤したら、上司から突然、「君、明日から来なくていいから。」と肩を叩かれた、という法律相談も、労働問題を取り扱う弁護士として、残念ながら多くお聞きします。

労働基準法では、会社の横暴で労働者の生活が脅かされないように、解雇予告をするか、解雇手当支払うよう会社に義務付けていますが、一定の場合には、この解雇予告による保護すら適用されずに、即日解雇になる可能性もあります。

今回は、解雇予告制度に関する基礎知識と、解雇予告のルールが適用されないケースについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

1. 解雇予告制度とは?

解雇予告制度とは、解雇される労働者が生活を守るために設けられた労働者保護のための制度の1つで、労働者を保護する法律である労働基準法に定められています。

急に解雇されてしまうと、再就職までの間、一切の収入が途絶えてしまうため、労働者の生活が脅かされる可能性があります。

そこで、労働基準法は、会社が労働者を解雇する場合に、解雇日の少なくとも30日前までに解雇の予告をすることを義務づけています。即日解雇したい場合は、賃金を基に計算された手当(予告手当)を労働者に支払う必要があります。

労働基準法20条本文

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

1.1. 予告か、手当かのいずれか

解雇予告の日数は、予告手当が支払われた場合には、その支払われた日数分だけ短縮されます。

例えば、15日分の平均賃金に相当する金額を支払ってもらった場合には、その代わりに、解雇予告の日数は、15日だけ減らされてしまう、というわけです。

1.2. 予告手当のない即日解雇は違法

解雇予告制度が適用される場合には、会社は30日以上の期間を設けて解雇を予告するか、30日分以上の平均賃金で計算された予告手当を労働者に支払わなければなりません。

この予告手当の支払いをせずに、即日解雇にすることは、労働基準法20条1項に反し、許されません。

したがって、即日解雇をされたら、すぐに解雇予告手当を請求しましょう。

2. 解雇予告が免除される3つの例外

ここまでお読み頂ければ、労働者保護のために理解しておいていただきたい解雇予告制度の概要がご理解いただけたことでしょう。

通常、労働者が解雇される場合には解雇予告のルールによる保護があるため、全くの手当なしに、生活の補償もなく会社から放り出される、ということはありません。

ただし、この制度にはいくつかの例外があり、次にご紹介する3つのケースでは、解雇予告のルールによる保護が排除され、労働者が即日解雇されてしまうおそれがあります。

2.1. 労働者の就労形態による例外

まず、労働基準法21条は、短期間の労働契約を締結している場合には、以下の4つの類型について、解雇予告制度の適用がないものとしています。

これは、就労形態が短時間であったり、契約期間が短かったりする場合には、正社員と同様の強い保護を受けることができないというわけです。

  • 日雇い労働者
    :ただし、1ヶ月以上継続して使用される場合には解雇予告制度が適用されます。
  • 2ヶ月以内の期間を定めて使用される労働者
    :ただし、2ヶ月以上継続使用される場合には解雇予告制度が適用されます。
  • 季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される労働者
    :ただし、4ヶ月以上継続使用される場合には解雇予告制度が適用されます。
    季節的業務とは、季節や天候など、一定の時季に偏って行われる業務のことをいいます。
    例えば、スキー場のアルバイトや海水浴場でのアルバイトなどが季節的業務に含まれます。
  • 試用期間中の労働者
    :ただし、試用期間が14日を超える場合には、解雇予告制度が適用されます。

したがって、労働者(あなた)が、上にあげたいずれかの契約内容の労働者であった場合には、即日解雇をされてしまうリスクがあることを覚悟しなければなりません。

2.2. 天災などの緊急事態による例外

解雇予告と予告手当について定めた労働基準法では、天災などで会社の事業継続が不可能になった場合に、解雇予告のルールによる保護が適用されないことが定められています。

これは、天災などのやむを得ない事由がある場合には、労働者の保護をしていては会社がつぶれてしまう、というやむにやまれぬ理由によるものであって、決して労働者の保護をおろそかにしてよいわけではありません。

労働基準法20条1項ただし書

但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合・・・は、この限りでない。

事業継続が不可能かどうかは、「事業経営者として必要な措置を講じても改善できない状況といえるかどうか。」というポイントで判断されます。

例えば、地震や火災によって工場や機材が全壊してしまった場合には、立て直しまでに莫大な資金と時間が必要になり、経営努力で事業を継続していくのは不可能といえます。

2.3. 労働者に責任がある場合の例外

労働基準法では、上記の天災等による例外の他に、労働者自身に問題がある場合にも、解雇予告制度を適用しないことを定めています。

労働者の側に責任があるような問題行為があった場合にまで、解雇の予告によって保護する必要はないという考えからです。

労働基準法20条1項ただし書

但し、・・・労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

労働者の属性や天災等の理由により解雇予告制度が利用されないケースはそれほど多くありません。実際のところは、この「労働者の責に帰すべき事由」の有無が問題になることがほとんどです。

「労働者の責に帰すべき事由」があると判断されるケースについては、後ほど詳しく解説していきます。

3. 解雇予告の免除には手続が必要

解雇予告制度は絶対のものではなく、上記に解説した3つの例外に当てはまる場合には、解雇予告(又は予告手当の支払い)の義務が免除されます。

ただし、天災などの緊急のケースで、労働者に責任がある場合の例外のケースでは、会社が勝手に判断して、解雇予告制度の適用を排除することはできません。

この2つのケースでは、解雇予告のルールを無視しようとする場合には、労基署への手続きなど、一定のルールを守って行わなければならないからです。

3.1. 労基署長の認定が必要

労働基準法では、解雇予告制度の適用除外になる事由について「行政官庁の認定」が必要であると定められています。

ここでいう「行政官庁」とは、各都道府県地域に設置されている労働基準監督署の署長(労基署長)を指しています。

労働基準法20条3項

前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

労働基準法19条2項

前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

つまり、会社が、「天災などの緊急事態によって事業を継続することができない。」、「労働者にこそ問題行為の責任がある。」と考えて、解雇予告をせずに労働者を即日解雇するためには、会社の判断とは別に、労基署長にも認めてもらわなければならない、ということです。

3.2. 懲戒解雇でも手続は必要

「即日解雇」をする場合に、労基署長の認定が必要であることは、たとえ懲戒解雇の場合でも異なりません。

懲戒解雇は、労働者の職務怠慢や不正行為などの大きな問題点を理由に、労働者に対してペナルティとして行うものです。

しかし、労働基準法は懲戒解雇のケースについて特別の規定を設けておらず、条文上は解雇予告(又は予告手当の支払い)が必要になります。

「懲戒解雇なのだから、即日解雇として当然だ。」と勘違いしているブラック企業も残念ながら多く、即日解雇をされてしまった場合には、会社と争っていくべきです。

3.3. 認定なしの即日解雇は違法

就業規則に定めたれた懲戒解雇事由にあたる場合など、明らかに解雇予告制度の適用除外となるような、労働者の帰責性が高いケースであったとしても、実際に解雇予告制度の適用を排除するためには労基署長の認定が不可欠です。

認定なしに即日解雇することは労働基準法違反の違法な解雇です。

3.4. 会社の定めたルールによらない

会社は、解雇についてのルールを、雇用契約書や就業規則に定めていることが多くあります。

そして、会社の就業規則では、労基法に書いてあるとおり、労働者に責任のある「懲戒解雇」などのケースでは、解雇予告手当は不要、という記載があるのではないでしょうか。

しかし、労基法のルールは以上のとおりであり、これを超えるような、例えば、労基署長の認定を不要としたり、「懲戒解雇なら必ず即日解雇できる。」といった就業規則の定めは労基法違反です。

4. どのような場合に労働者の責任が認められてしまう?

さきほど解説したとおり、労働者の責任が大きいケースでは、労基署長の認定をもらえば、解雇予告をせずに(解雇予告手当を支払うこともなく)即日解雇することができます。

では、どのようなケースで、解雇予告を除外できるような「労働者の責任」が認められるのでしょうか。

解雇予告の適用除外となるような「労働者の帰責性」については、政府発行の通達によって、以下のとおり、詳しい認定基準が定められています。

 「労働者の責に帰すべき事由」の認定基準 
  • 事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合
  • 賭博、風紀素乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ほす場合
  • 雇用時の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合、及び雇用時に使用者が行う調査に対して、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合
  • 他の職場に転職した場合
  • 原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
  • 出勤不良などが続き、数回に渡る注意を受けても改善されない場合

ただし、以上の6項目はあくまで例示に過ぎず、除外事由があるかどうかの判断にあたっては、労働者の地位、職責、継続勤務年限、勤務状況等に関する具体的事情を総合的に考慮するべきである、とされています。

したがって、懲戒解雇というペナルティを受けて即日解雇されてしまった場合には、「労基署長の認定があるか?」という点とともに、上記のような大きな問題点があったかどうか、過去を振り返って再確認してみましょう。

5. 即日解雇を争う方法は?

では、解雇予告についてのルールが適用されないことによって「即日解雇」が許される場合があるとしても、非常に限定的であることから、「即日解雇」されたら、まずは争うことを検討すべきです。

解雇予告手当の適用除外にあたるかどうかの判断は、労働法や裁判例の知識、経験が必要となる専門的な判断であるため、弁護士にお任せください。

5.1. 予告手当の請求が可能

労基署長が除外事由の認定をしていないにもかかわらず、会社が労働者を無条件で即日解雇することはできません。

即日解雇をする場合には、予告手当を支払わなければならず、会社から予告手当の支払いがない場合には、即日解雇された労働者はその支払いを会社に求めることができます。

5.2. 労基法違反=無効ではない

一方、予告手当なしに即日解雇されたときには、除外事由が存在しないと主張して、解雇の予告期間(30日)が経過するまで労働者としての身分を保つこともできます。

しかし、会社が労働者に予告手当を支払わず、労働基準法20条1項に違反するからといって、解雇が当然に無効になるわけではありません。上記の予告期間が過ぎれば解雇予告制度のルールを守ったことになり、解雇も自動的に適法になります。

5.3. 解雇の効力を争う必要がある

結局のところ、会社に留まりたいのであれば、労働審判や裁判で会社と争い、解雇自体が不当であり、無効となることを主張、立証しなければなりません。

逆に、会社が労基署長の認定を受けて、即日解雇してきた場合、全く争う余地がなくなるのかといえば、そういうわけでもありません。

労基署長の認定は、会社の身勝手な判断によって解雇される労働者の生活が脅かされるのを防ぐための、いわば「お墨付き」のようなものであり、裁判所の判断までをも拘束するものではありません。

したがって、労基署長の認定があったとしても、解雇の不当性を争うことは可能です。

6. 不当解雇を争う前の注意点

労働者に責任があるケースによる、「解雇予告手当の例外」を中心に、解雇予告制度が適用されないケースについて解説しました。「解雇予告の適用除外」があってもただちに即日解雇されるわけではなく、労基署長の認定などのルールで守られています。

また、「解雇予告の適用除外」にあてはまり、即日解雇されてしまうようなケースであっても、その解雇自体が「不当解雇」であれば、やはり解雇は無効です。

そこで最後に、不当解雇を争う前に必要な準備事項と、注意点について、弁護士が解説します。

6.1. 解雇理由証明書を入手すること

まず、どのような理由で解雇されたのかを把握する必要があります。解雇の理由が特定できなければ、それに対する反論や対抗策を練ることもできません。

労働基準法では、労働者が請求した場合に、解雇理由証明書を交付することを会社に義務付けていますので、会社に要求をすれば解雇の理由を知ることができます。

労働基準法22条
  1. 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
  2. 労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

6.2. 不当解雇の証拠を確保すること

次に、解雇が不当であることを裏付ける証拠を集める必要があります。解雇前の人事面談を録音したり、パワハラによる退職強要になるような職務命令書を保管したりなど、労働審判や裁判で有利になる証拠を確保しておくことが大切です。

どのようなケースで、どのような証拠が使えるのか、どのように証拠を集めれば良いのかは、弁護士に事前に相談してアドバイスを受けるのがオススメです。

6.3. 始末書等の提出に注意

不祥事を起こしてしまったケースでも、不当解雇になることはあります。会社側が不祥事をでっちあげ、労働者側の責任を実際よりも重く評価するというケースは少なくありません。

そういったケースでは、始末書等の報告書を提出する際に、特に注意しなければなりません。

労働者の自筆で作成された始末書・報告書などは、記載内容が事実である、と裁判所に受け取られる可能性が非常に高いからです。

「処遇上の便宜のため」などという会社の要請に安易に応じて、事実と異なる情報を始末書に記載するようなことは絶対に避けましょう。

6.4. 離職票を受け取るのはマズイ?

不当解雇だと思っても、会社が労働者の出勤を拒む以上、職場に留まり続けるのは難しいのが現実です。

会社との争いが長引くときには、ひとまず失業保険の申請するのが一般的ですが、失業手当を受け取るためには「離職票」が必要です。

解雇された労働者が離職票を受け取るのは、上記のように、生活を維持するために、失業保険の給付が必要だからであり、退職の意思があるとは限りません。

不当解雇の証拠を提出して解雇理由の不存在を争っている限り、退職の意思がないことは明らかであり、離職票を受け取ったからといって、直ちに不利に扱われることはありません。

7. まとめ

今回は、解雇予告制度に関する基本的な知識と、解雇予告のルールが「適用除外」となるケースについて、弁護士が解説しました。

会社が、解雇予告のルールの適用を排除し、労働者を合法的に即日解雇できるケースは、かなり限られており、実際に即日解雇をするためには労基署長の認定を受けるという厳しいルールもあります。

労働者にとっては、解雇をされる場合には、解雇予告をされることが一般的であるため、十分な保護を受けることが期待できます。

予告手当のない即日解雇や不当解雇にお困りの労働者の方は、労働問題に強い弁護士に、お早めに法律相談ください。

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