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浅野 英之
弁護士
弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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解雇予告の除外認定が受けられる条件と、適用除外された時の対応

会社で働いている労働者にとって、最も怖いのは、突然の解雇通告ではないでしょうか。

ある日突然、社長から「君、明日からいなくていいよ」と肩を叩かれた、という法律相談も。
労働問題を扱う弁護士として、残念ながら多く受ける相談ケースです。

労働基準法は、会社の横暴から、労働者の生活が脅かされぬよう守っています。
そのなかで、解雇という深刻な処分は、解雇予告するか、解雇予告手当を払うよう義務付けます。
しかし、一定の要件を満たすと、解雇予告による保護すら適用されず、即日解雇になる危険もあります。
それが、今回解説する「解雇予告の除外認定」です。

今回は、解雇予告のルールが適用除外となり、手当がもらえない時の対応を、労働問題に強い弁護士が解説します。

この解説のポイント
  • 解雇予告による保護が不要なケースでは、適用除外となる法律上のルールあり
  • 解雇予告の適用除外となるためには、労働基準監督署の除外認定を要する
  • 正しい手続きを踏まずに、解雇予告を免れようとするのは、違法なブラック企業

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解雇予告手当の基本は、次に詳しく解説しています。

目次(クリックで移動)

解説の執筆者

弁護士 浅野英之

弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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解雇予告のルールとは

解雇予告のルールは、労働基準法に定められた、労働者の保護です。
解雇される労働者の生活を守るために、突然の解雇をできるだけ避けるのが目的です。

急に解雇されると、予想外に、一切の収入が途絶えてしまいます。
すると、再就職までの間に、労働者の生活が脅かされてしまう危険があります。
このリスクを避けるため、労働基準法20条で定められた解雇予告のルールは、次のとおり。

労働基準法20条1項

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

労働基準法(e-Gov法令検索)

つまり、解雇日の30日以上前に予告するか、不足する日数分の給料を払わねばなりません。
即日解雇ならば、30日分の平均賃金を、解雇予告手当として払う義務があるのです。

解雇予告のルール
解雇予告のルール

予告か、手当かのいずれか

解雇予告の日数は、予告手当が払われた場合、その支払われた日数分だけ短縮されます。
つまり、「予告か、手当か」のいずれか、会社が選択できるのです。

例えば、15日分の平均賃金に相当する金額を支払ってもらった場合には、その代わりに、解雇予告の日数は、15日だけ減らされてしまう、というわけです。

予告手当のない即日解雇は違法

解雇予告のルールが適用される場合は、会社は30日以上の期間を設けて解雇を予告するか、30日分以上の平均賃金で計算された予告手当を労働者に支払わなければなりません。

予告手当を払わず即日解雇するのは、労働基準法20条1項に違反しており、許されません。
したがって、即日解雇をされたら、すぐに解雇予告手当を請求しましょう。

不当解雇は、すぐ弁護士に相談ください。

不当解雇に強い弁護士への相談方法は、次に解説します。

解雇予告の適用除外される3つの例外

以上のとおり、解雇予告制度は、労働者保護のためのものと理解いただけたでしょうか。
解雇予告による保護があれば、まったくの補償なしに放り出されはしません。

しかし、この制度には、いくつかの例外があります。
この例外が、「解雇予告の適用除外」。
それに必要な労働基準監督署の手続きを「解雇予告の除外認定」と呼びます。

労働者の就労形態による例外

まず、労働基準法21条は、以下の4類型の労働者は、解雇予告の例外となることを定めます。
主に、短期間の労働契約しか締結していないケースがこれにあたります。

この例外は、就労形態が短時間だったり、労働契約の期間が短かったりするとき、正社員と同じ強い保護を受けるには値しないと考えられるために設けられたものです。

  • 日雇い労働者
    (ただし、1ヶ月以上継続して使用される労働者は、解雇予告が適用される)
  • 2ヶ月以内の期間を定めて使用される労働者
    (ただし、2ヶ月以上継続使用される場合は、解雇予告が適用される)
  • 季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される労働者
    (ただし、4ヶ月以上継続使用される場合は、解雇予告が適用される)
    季節的業務とは、季節や天候など、一定の時季にかたよっている業務のこと。
    例えば、スキー場や海水浴場でのアルバイトは、季節的業務といえる。
  • 試用期間中の労働者
    (ただし、試用期間が14日を超える場合は、解雇予告が適用される)

したがって、上記いずれかの契約内容の労働者だと、即日解雇のリスクを覚悟せねばなりません。

天災など緊急事態による例外

解雇予告のルールを定める労働基準法20条1項には、ただし書があります。
ここでは、「但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合……(中略)……は、この限りでない」と定め、天災などで業務継続が不能になったときの解雇予告の適用除外を定めています。

「事業の継続が不可能」かは、必要な経営努力をしてもなお、改善できない状況かにより判断されます。
解雇予告の適用除外となるのは、次の例です。

  • 地震によってオフィスが全壊してしまった
  • 火災で工場が全焼してしまった
  • 大震災からの立て直しに、莫大な資金と時間を要する

天災など、やむをえない事由があれば、労働者保護ができなくても例外的に許されるわけです。
ただ、やむにやまれぬ事情がある場合に限られ、決して広く認められはしません。
少なくとも、事業継続が可能なのであれば、解雇予告をすべきです。

労働者に責任がある場合の例外

同じく労働基準法20条1項のただし書は、労働者に責任ある場合も、解雇予告が適用されないと定めます。
ここでは「但し……(中略)……労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りではない」とされています。

解雇予告は、あくまで労働者保護のためのもの。

解雇について、労働者に大きな責任ある場合まで、保護する必要はないと考えられるからです。

ただし、そもそも、解雇が、違法な「不当解雇」かどうか、労使の対立があるケースは多いもの。
「労働者の責に帰すべき事由」があるかどうかも、同様に争点になります。

なので、会社が勝手に労働者に責任をなすりつけないよう、この例外には、労働基準監督署の除外認定を要するというように、必要なプロセスを踏むことが義務付けられているのです。

解雇トラブルは、弁護士に相談できます。

労働問題に強い弁護士の選び方は、次の解説をご覧ください。

解雇予告の除外認定の手続きとは

上記に解説した3つの例外にあてはまると、解雇予告の義務は免除されます。
しかし、ブラック企業では、これを悪用して、必要な予告をしないおそれがあります。

そのため、天災事変による業務継続が困難な場合、労働者に責任のある場合の2つのケースについて、会社の勝手な判断に任せないようにするために、労働基準監督署での手続きを要するとされています。
これが、解雇予告の除外認定です。

労働基準監督署の除外認定が必要

労働基準法では、解雇予告の適用除外について「行政官庁の認定」が要件とされます。
(労働基準法20条3項で準用される、同法19条2項が根拠です)
ここでいう「行政官庁」とは、各都道府県に設置された労働基準監督署の署長。

つまり、会社が「天災だから」「労働者に責任があるから」と勝手に予告をなくすことはできません。
解雇予告手当なく即日解雇するには、労働基準監督署に認めてもらい、お墨付きが必要なのです。

懲戒解雇でも手続は必要

「即日解雇」をする場合に、労働基準監督署の除外認定を要するのは、懲戒解雇であっても同様。
懲戒解雇は、職務怠慢や不正といった大きな問題点を理由とするもの。
労働者に対する制裁(ペナルティ)ともいえます。

そうであってもなお、懲戒解雇だからといって労働基準法に特別な定めはなく、条文に基づいて解雇予告は必要であり、除外認定が得られた場合に限って、例外的になくせるだけなのです。
「懲戒解雇なら、予告不要」というのは誤りなので、注意が必要です。

懲戒解雇するには、適正なプロセスを踏まねばなりません。

懲戒解雇の手続きの流れは、次に解説します。

除外認定なしの即日解雇は違法

就業規則に定められた懲戒解雇事由があれば、即解雇とする会社は多いでしょう。
しかし、労働者の帰責性の高いケースだったとしても、実際に解雇予告の適用を排除するには、労働基準監督署による除外認定が不可欠です。

認定なしに即日解雇するのは、労働基準法違反であり、違法な「不当解雇」です。

会社の定めたルールによらない

会社は、解雇についてのルールを、労働契約書や就業規則に定めていることが多いです。

しかし、会社で定めるルールは、労働基準法に違反していることがあります。
このとき法律が優先されますから、労働基準法に反したルールは無効となります。

したがって、会社が、「懲戒解雇の場合には、解雇予告(手当)は不要」と定めても、そのとおりにはなりません。

就業規則と雇用契約書の違いは、次に解説します。

どんなときに解雇予告の除外認定が認められるのか

前章のとおり、労働者の責任が大きいケースでは、労働基準監督署の除外認定をもらえれば、解雇予告をせず(解雇予告手当も払うことなく)即日解雇できます。

しかし、労働者の保護をなくしてもしかたないほどの責任がなければなりません。
解雇予告の除外認定の対象は、「重大又は悪質なもの」とされています。

厚生労働省の通達によって、以下の認定基準が定められています。

  • 事業場内における盗取、横領、傷害等刑事犯に該当する行為のあった場合
    (極めて軽微な事案でも、継続的に又は断続的にした行為を含む)
  • 事業場外で行われた盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為でも、それが著しく事業場の名誉もしくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失させるものと認められる場合
  • 賭博、風紀の乱れ等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
    (事業場外で行われた場合でも、著しく事業場の名誉もしくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失させるものと認められる場合)
  • 雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
  • 雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合
  • 他の事業場へ転職した場合
  • 原則として2週間以上正当な理由もなく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
  • 出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合

ただし、以上の項目は、あくまでも例示にすぎません。
形式的にはあてはまりそうでも、その悪質性、違法性が軽微なら、除外認定は得られません。
行為の程度を判断するには、労働者の地位や職責、勤続年数などの事情も総合的に考慮されます。

懲戒解雇というペナルティを受け、即日解雇されたら、「労働基準監督署の除外認定のプロセスが踏まれているかどうか」を確認するとともに、上記認定基準にあるような大きな問題点があるか、過去を振り返って再確認してください。

即日解雇を争う方法は?

解雇予告のルールが適用除外となり、即日解雇が許されるのはごく例外だと理解できたでしょう。
なので、即日解雇されてしまったら、まずは争うことを検討するのが基本です。

解雇予告の適用除外となるか、除外認定が正しくされているかの判断は、専門知識を要します。
労働法や裁判例に基づいて会社と争うため、弁護士にお任せください。

解雇予告手当を請求する

労働基準監督署の除外認定が得られていなければ、即日解雇はできません。
それでもなお、即日解雇したいなら、解雇予告手当を払わなければなりません。

そのため、労働者側の正しい対応は、会社に対し、解雇予告手当を請求するのがよいでしょう。

労働者としての地位を確認する

予告手当なしに即日解雇するのは違法です。
除外認定が存在しないならば、解雇予告の期間(30日)が経過するまでは、労働者のままです。
したがって、法律の定める予告期間の終了時までは、少なくとも労働者としての地位を確認できます。
(この間、労働者なわけですから、給料をもらえます)

なお、予告期間がすぎれば、解雇予告のルールにしたがい、解雇されるおそれがあります。

解雇の撤回を求める方法は、次に解説します。

解雇の効力を争う必要がある

結局のところ、会社に留まりたいならば、解雇の効力を争う必要があります。
労働審判や裁判で会社と争い、不当解雇であり、無効であると主張、立証せねばなりません。

このとき、会社が、労働基準監督署の除外認定を得ても、解雇の効力を争うことができます。
除外認定はあくまで、解雇予告を除外するだけで、解雇の有効性を保障するのではありません。
(また、労働基準監督署の判断は、裁判所を拘束するものでもありません)

したがって、労働基準監督署の除外認定があっても、解雇の不当性を争うのは可能です。

即日解雇は、懲戒解雇でよく起こります。

懲戒解雇を不当解雇だと争うポイントは、次に解説します。

不当解雇を争う前の注意点

解雇予告の適用除外にあたるとしても、ただちに即日解雇が許されるわけではありません。
労働者は、労働基準監督署の除外認定というハードルに守られています。

また、除外認定などの手続きを踏んでもなお、正当な理由がなければ、違法な「不当解雇」。
不当解雇を争う前にすべき準備について、最後に解説します。

解雇理由証明書を入手すること

まず、どのような理由で解雇されたのかを把握する必要があります。
解雇の理由が特定できなければ、それに対する反論や対抗策を練ることもできません。

労働基準法22条は、労働者が請求した場合、解雇理由証明書を交付するのを会社の義務としています。
なので、会社に要求すれば解雇の理由を知ることができます。

解雇理由証明書の入手について、次に解説します。

不当解雇の証拠を確保すること

次に、解雇が不当であることを裏付ける証拠を集める必要があります。
解雇前の人事面談を録音したり、パワハラによる退職強要になるような職務命令書を保管したりなど、労働審判や裁判で有利になる証拠を確保しておくのが大切です。

どんなケースで証拠が使えるか、どのように証拠を集めれば良いかは、弁護士のアドバイスが役立ちます。

裁判で勝つための証拠集めは、次に解説します。

始末書等の提出に注意

不祥事を起こしてしまったケースでも、不当解雇になることはあります。
会社が不祥事をでっちあげ、労働者の責任を実際より重く評価するケースは少なくありません。
そういったケースでは、始末書、報告書には特に注意しなければなりません。

労働者の自筆で作成された始末書、報告書は、記載内容が事実だと受け取られます。
裁判所でも、重要な証拠と評価されるでしょう。
会社の要請に応じ、事実と異なる始末書を作成するようなことは絶対に避けましょう。

離職票を受け取るのはマズイ?

「解雇は不当だ」と争おうとも、出社を拒まれれば、一度は退職せねばなりません。
会社との争いが長引くとき、ひとまず失業保険の申請をします。
このとき、失業保険を受けとるには、離職票をもらわなければなりません。

解雇された労働者が離職票をもらうのは、生活の維持のため、失業保険が必要だから。
解雇を争っているなら、退職したいわけではないでしょう。
失業保険の仮給付を利用すれば、退職の意思がないことを明らかにし、直ちに不利には扱われないようにできます。

不当解雇を争うときの禁止事項は、次に解説します。

まとめ

弁護士法人浅野総合法律事務所
弁護士法人浅野総合法律事務所

今回は、解雇予告制度が適用されず、予告手当がもらえないケースについて解説しました。
「適用除外」はあくまで例外であり、労働者保護のためにも限定的に考えるべき。

解雇予告の適用が除外されると、会社は労働者を、合法的に即日解雇できてしまいます。
なので、そんな厳しいケースは限られており、要件を満たさねば許されません。

少なくとも、労働基準監督署の認定すら得ずにした即日解雇は、違法なのが明らかです。

労働者にとって、解雇されるにしても、せめて予告を受けられると期待するでしょう。
労働者の保護のため、予告するのが原則なのです。
予告のない即日解雇にお困りの労働者は、ぜひ一度弁護士に相談ください。

この解説のポイント
  • 解雇予告による保護が不要なケースでは、適用除外となる法律上のルールあり
  • 解雇予告の適用除外となるためには、労働基準監督署の除外認定を要する
  • 正しい手続きを踏まずに、解雇予告を免れようとするのは、違法なブラック企業

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解雇予告手当の基本は、次に詳しく解説しています。

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