解雇予告を口頭でされたらどう対応する？正解は書面で解雇理由を求める

解雇予告は書面でするのが通常です。しかし、場合によっては口頭で「クビ」を告げられることがあります。解雇という重大な事態の予告が口頭のみというのは、あまりに軽々しく、理不尽なやり方だと感じるでしょう。

……などと疑問が湧くのではないでしょうか。口頭で解雇を告げられると、勢いに負けて焦って応じてしまいそうになるかもしれませんが、一度立ち止まる必要があります。口頭で解雇予告された際にそれが本当に解雇なのか、解雇理由は何か、不当解雇ではないか、など必ず確認してください。

今回は、解雇予告を口頭でされた場合の対応を、労働問題に強い弁護士が解説します。

口頭での解雇予告は有効？法律的に問題ない？

結論として、労働基準法には解雇の意思を「どのように労働者に伝えるか」についての規定はありません。そのため、口頭で解雇予告を行うことに法的な問題はありません。解雇予告は、口頭でも効力があるということなのです。

解雇予告とは、労働者に対して事前に解雇することを伝える行為です。解雇は、会社の一方的な意思による労働契約の解約であり、解雇予告もまた、会社から一方的になされるものです。

解雇は、労働者の生活に影響を与える重大な事態です。解雇予告を口頭ですること自体には法的に問題ないとしても、解雇の種類や解雇の事実を正確に判断し、将来の争いに備えるためにも、「解雇予告通知書」として書面で交付してもらうのが望ましいです。

口頭での解雇予告を受けたらすぐ確認すべき対応策

口頭で解雇予告すること自体に法律的な問題はありません。しかし、これから説明する確認事項を押さえておかないと損してしまいます。

安易に不当解雇を受け入れてしまったり、受け取れるはずの金銭をもらい損ねたりといった事態は避けねばなりません。会社から口頭での解雇予告には、すぐ応じるのでなく、以下の対応を確認してください。

解雇理由は必ず書面で出すよう要求する

口頭で解雇予告を受けた場合でも、後から書面で解雇予告通知書を交付してもらうよう強く要求してください。

証拠に残さずに進めようとする会社にとって、解雇の事実や解雇日、解雇理由を曖昧にし、労働者に泣き寝入りさせようという意図のある場合もあります。口頭のみで片付けることは、労働者にとって損しかありませんから、安易に納得してはいけません。

あわせて、解雇理由証明書も請求すべきです。解雇理由証明書は、労働者に求められた場合は交付する義務が会社にはあります（労働基準法22条）。

解雇予告か退職勧奨かを確認する

労働者側から、退職勧奨なのか、解雇予告なのか、明確にするようしっかり確認してください。

退職勧奨とは、一般的に、会社が労働者に退職を勧めることです。口頭で「会社を辞めた方がよい」といった趣旨のことを告げられただけでは、それが退職勧奨か、解雇の予告か分かりづらいことがあります。この点を曖昧にしたほうが、不当解雇を争われづらくなり、会社にとって有利なため、会社はできるだけ明確にしないように進めてきます。

解雇日を確認する

口頭の解雇予告では、解雇日がわからないケースも多いです。しかし、解雇日がはっきりしなければ、労働者として次にすべき行動が判断できません。

また、解雇予告は、少なくとも解雇の30日前にすることとなっており、不足する日数分の平均賃金に相当する解雇予告手当を払う必要があります（労働基準法20条）。例えば、20日前の予告なら、10日分の給料を解雇予告手当として支払う、といった形です。この点からも、口頭での解雇予告を受けたら、解雇日を明らかにするよう求めなければなりません。

解雇理由を確認して就業規則と照らし合わせる

解雇理由については、会社の就業規則に記載されている場合が多いです。

たとえ口頭でも、知らされた解雇理由と照らし合わせ、就業規則の項目に該当するかどうかチェックしてください。次章の通り、解雇理由として伝えられた事項が、就業規則の項目に当てはまらないなら、正当な理由がなく、不当解雇であることは明らかです。

不当解雇ではないか検討する

口頭での解雇予告しかなく、会社がそれ以上に解雇理由を明確にしない場合、解雇理由に問題がある可能性があります。不当解雇ではないかと疑問があるなら、すぐ弁護士にご相談ください。突然に解雇予告をされると、何をどうしたら良いのか焦る気持ちもあるでしょうが、落ち着いてください。

会社が、解雇予告通りに解雇を進めたとき、必ずしも法的に有効なものとは限りません。解雇された際の対応にお悩みの方は、次に紹介する3つの記事をご確認ください。不当解雇になりやすい代表的な解雇理由について詳しく解説しています。

解雇予告と解雇理由を書面で求める方法

本解説では、口頭による解雇予告への対応を説明していますが、原則としては書面なしで片付けるのは全くお勧めできません。そのため、口頭による解雇予告への対応として、解雇予告通知書、解雇理由証明書といった書面を求める方法について、次に解説します。

要求書の書き方と提出方法

口頭での解雇予告に対しては、労働者側としての対応も口頭で済ませるようではいけません。「解雇予告の存在や解雇理由を書面で明らかにするように」という要求は、こちらからは文書で出すようにしてください。文書を出すことで、要求をしたことを明らかにし、会社の言い逃れを防げます。争いが予想される場合、内容証明の方法で証拠に残すのがお勧めです。

書面の例を示しておきますので、書式として活用ください。

解雇予告をした時点で、解雇理由は定まっているのが当然であると考えられます。そうでなければ、理由もなく予告をしたことになってしまうからです。そのため、さほど長期間を置く必要はなく、速やかに書面にして示すよう求めるべきです。

それでも書面でもらえない場合の法的な対処法

それでもなお口頭での解雇予告にこだわる会社は、やはり問題あると考えざるを得ません。解雇理由がしっかりとあるなら速やかに書面化できるからです。スムーズにもらえない場合は、不当解雇だと考えて、争うかどうかを検討してください。

争いの結果、解雇が無効なら、争った間の賃金（バックペイ）を得られます。

口頭での解雇予告が無効なケース

次に、口頭による解雇が無効になるケースを解説します。

解雇権濫用により無効になる場合

会社による解雇は、無制限に認められるものではなく、解雇権濫用法理によって制限されます。解雇権濫用法理は、労働契約法16条に定める、解雇を無効とするルールです。解雇権濫用法理によって違法な解雇は無効となりますから、この場合、口頭の解雇予告もまた無効です。

労働契約法16条（解雇）

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

労働契約法（e-Gov法令検索）

会社が労働者を解雇する際には2つの条件があり、①客観的に合理的な理由があり、②社会通念上相当と認められる場合でなければ解雇は無効になるということです。解雇の客観的に合理的な理由には、次のようなものが挙げられます。

例えば、労働者が会社の金品を盗んだといったケースでは、合理的な理由ありといえるでしょう。

また、解雇に合理的な理由がある場合でも、過去の処分歴、他社員の処分内容、解雇の理由などを総合的に考慮して、解雇という手段をとることが社会通念上相当と言える場合でなければ解雇は無効です。

解雇が無効となる場合

解雇制限によって解雇が無効となる場合にも、口頭の解雇予告もまた無効です。法律の定める解雇制限には、例えば次のものがあります。

口頭の解雇予告のみで一方的に辞めさせられた場合の対処法

解雇予告を書面でもらえず、泣き寝入りしてしまっては会社の思うつぼです。口頭の解雇予告のみで一方的に辞めさせられた場合、対処法としては、次の3つの方法があります。

口頭による解雇予告は、理由もわからず、会社の一方的な考えに基づく不当解雇の可能性が高いです。解雇予告の書面すらもらえない場合、あきらめずに戦いましょう。

会社に該当する法律を伝えて対抗する

会社が口頭で伝える解雇理由に問題がある場合は、まず話し合いでその問題点を指摘してください。解雇が有効であるか否かは、法律の問題です。会社の問題点を指摘する際は、感情的に伝えるのでなく、該当する法律を伝えて対抗しましょう。

会社との話し合いは、言った言わないの問題を防ぐために録音をしておいてください。問題があるのに会社が認めない場合や、パワハラがあり自分で対処するのが難しい場合、労働基準監督署や弁護士の力を借りることをお勧めします。

解雇の問題点を把握するには「口頭での解雇予告を受けたらすぐ確認すべき対応策」や「口頭での解雇予告が無効なケース」を参照ください。

労働基準監督署に通報する

労働基準監督署は、会社が労働基準法などの法律に違反している事実についての申告を受けて、会社に行政指導をおこなう機関です。口頭による解雇予告が、解雇制限に違反している可能性があるといった場合などは、労働基準監督署にその事実を通報や相談することができます。

労働基準監督署に通報する際には、内容を正確に伝えるとともに、証拠の準備が肝心です。解雇についての会社とのやり取りの記録や、話し合いの際の録音データなどを用意しましょう。労基署が会社に労働基準法上の問題ありと判断すれば、立ち入り調査や是正勧告などの対処をしてもらえます。

ただし、不当解雇かどうかが、労働者の能力評価などによる場合に、労働基準監督署がそこまで踏み込んで指導してくれないデメリットもあります。このような場面では、弁護士に相談してください。

弁護士に相談し、裁判で争う

会社との話し合いが難しい場合や、労働基準監督署に通報しても解決しない場合、弁護士への相談がお勧めです。弁護士は、法律の専門家として、解雇の法的な問題点を正確に判断してくれます。法律問題についての交渉は弁護士の専門分野なので、会社との交渉においても法律に基づいた適切な主張を知ることができます。

会社が弁護士との交渉にも応じない場合、労働審判や訴訟などの裁判手続きによって、法的手段で労働者の権利を実現できます。相談する弁護士を選ぶ際のポイントとして、労働問題を多く取り扱う人を選びましょう。弁護士は、得意不得意が分かれるため、労働問題に強みを持つ弁護士にサポートを求めるのが適切です。

まとめ

今回は、解雇予告を口頭でされた場合の確認事項や争い方を解説しました。

口頭による解雇に限らず、会社からの一方的な解雇は、違法な不当解雇として無効になる可能性が一定程度あります。解雇予告を口頭のみで片付けてしまうと、隠された不当解雇に気付けない危険があります。また、解雇予告には解雇理由や解雇日を知らせる重大な役割があります。

会社に解雇予告通知書の発行を求めても応じてくれず、口頭のみで誤魔化そうとする場合、解雇に合理的な理由がない可能性も検討してください。不当解雇のおそれがあるなら会社と徹底的に争うべきで、まずは弁護士にご相談ください。