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浅野 英之
弁護士
弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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解雇予告を口頭でされたらどう対応する?正解は書面で解雇理由を求める

解雇予告は書面でするのが通常です。しかし、場合によっては口頭で「クビ」を告げられることがあります。解雇という重大な事態の予告が口頭のみというのは、あまりに軽々しく、理不尽なやり方だと感じるでしょう。

相談者

口頭でも解雇は問題ないのか

相談者

口頭の予告は違法?無効か?

……などと疑問が湧くのではないでしょうか。口頭で解雇を告げられると、勢いに負けて焦って応じてしまいそうになるかもしれませんが、一度立ち止まる必要があります。口頭で解雇予告された際にそれが本当に解雇なのか、解雇理由は何か、不当解雇ではないか、など必ず確認してください。

今回は、解雇予告を口頭でされた場合の対応を、労働問題に強い弁護士が解説します。

この解説のポイント
  • 口頭での解雇予告も法的には有効だが、理由が曖昧になり不当解雇されやすい
  • 口頭で解雇予告されたら、すぐに応じず、解雇理由を文書で交付するよう求める
  • 解雇予告を書面でもらえず一方的に辞めさせられたら、弁護士に相談する

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解説の執筆者

弁護士 浅野英之

弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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口頭での解雇予告は有効?法律的に問題ない?

結論として、労働基準法には解雇の意思を「どのように労働者に伝えるか」についての規定はありません。そのため、口頭で解雇予告を行うことに法的な問題はありません。解雇予告は、口頭でも効力があるということなのです。

解雇予告とは、労働者に対して事前に解雇することを伝える行為です。解雇は、会社の一方的な意思による労働契約の解約であり、解雇予告もまた、会社から一方的になされるものです。

解雇には普通解雇、懲戒解雇、整理解雇といった種類があり、口頭のみ解雇予告を済まされてしまうと、どの種類の解雇かすら判別できないことがあります。

また、後述する通り、解雇理由が分かりづらくなり、不当解雇されるリスクが高くなります。口頭の発言だと、「もう来なくてよい」「このままだと辞めてもらう」など、単なる叱咤激励なのか、解雇の予告を意味するのかも容易に判断できない場面も多く、トラブルのもとです。

解雇は、労働者の生活に影響を与える重大な事態です。解雇予告を口頭ですること自体には法的に問題ないとしても、解雇の種類や解雇の事実を正確に判断し、将来の争いに備えるためにも、「解雇予告通知書」として書面で交付してもらうのが望ましいです。

解雇の意味」の解説

口頭での解雇予告を受けたらすぐ確認すべき対応策

口頭で解雇予告すること自体に法律的な問題はありません。しかし、これから説明する確認事項を押さえておかないと損してしまいます。

安易に不当解雇を受け入れてしまったり、受け取れるはずの金銭をもらい損ねたりといった事態は避けねばなりません。会社から口頭での解雇予告には、すぐ応じるのでなく、以下の対応を確認してください。

解雇理由は必ず書面で出すよう要求する

口頭で解雇予告を受けた場合でも、後から書面で解雇予告通知書を交付してもらうよう強く要求してください。

証拠に残さずに進めようとする会社にとって、解雇の事実や解雇日、解雇理由を曖昧にし、労働者に泣き寝入りさせようという意図のある場合もあります。口頭のみで片付けることは、労働者にとって損しかありませんから、安易に納得してはいけません。

あわせて、解雇理由証明書も請求すべきです。解雇理由証明書は、労働者に求められた場合は交付する義務が会社にはあります労働基準法22条)。

解雇理由証明書とは

解雇理由証明書の請求方法」の解説

解雇予告か退職勧奨かを確認する

労働者側から、退職勧奨なのか、解雇予告なのか、明確にするようしっかり確認してください。

退職勧奨とは、一般的に、会社が労働者に退職を勧めることです。口頭で「会社を辞めた方がよい」といった趣旨のことを告げられただけでは、それが退職勧奨か、解雇の予告か分かりづらいことがあります。この点を曖昧にしたほうが、不当解雇を争われづらくなり、会社にとって有利なため、会社はできるだけ明確にしないように進めてきます。

退職勧奨の対応」の解説

解雇日を確認する

口頭の解雇予告では、解雇日がわからないケースも多いです。しかし、解雇日がはっきりしなければ、労働者として次にすべき行動が判断できません。

また、解雇予告は、少なくとも解雇の30日前にすることとなっており、不足する日数分の平均賃金に相当する解雇予告手当を払う必要があります。例えば、20日前の予告なら、10日分の給料を解雇予告手当として支払う、といった形です。この点からも、口頭での解雇予告を受けたら、解雇日を明らかにするよう求めなければなりません。

解雇予告手当の請求方法」の解説

解雇理由を確認して就業規則と照らし合わせる

解雇理由については、会社の就業規則に記載されている場合が多いです。

たとえ口頭でも、知らされた解雇理由と照らし合わせ、就業規則の項目に該当するかどうかチェックしてください。次章の通り、解雇理由として伝えられた事項が、就業規則の項目に当てはまらないなら、正当な理由がなく、不当解雇であることは明らかです。

不当解雇ではないか検討する

口頭での解雇予告しかなく、会社がそれ以上に解雇理由を明確にしない場合、解雇理由に問題がある可能性があります。不当解雇ではないかと疑問があるなら、すぐ弁護士にご相談ください。突然に解雇予告をされると、何をどうしたら良いのか焦る気持ちもあるでしょうが、落ち着いてください。

会社が、解雇予告通りに解雇を進めたとき、必ずしも法的に有効なものとは限りません。解雇された際の対応にお悩みの方は、次に紹介する3つの記事をご確認ください。不当解雇になりやすい代表的な解雇理由について詳しく解説しています。

【能力不足による解雇の場合】

能力不足を理由とする解雇は、会社の一方的な判断による不当解雇となるケースが多いです。正当な解雇と言えるには、労働者の能力が著しく低く、注意指導しても改善しないなど、業務の遂行が困難と言える状態でなければなりません。

能力不足による解雇」の解説

【業績不良による解雇の場合】

会社の業績が厳しいとしても、整理解雇が不当なら泣き寝入りする必要はありません。整理解雇の違法性は、次の4つの事情(整理解雇の四要件)によって判断されます。

整理解雇の違法性」の解説

【勤務態度を理由とする解雇の場合】

勤務態度が悪いという理由で解雇された場合には、その程度がよほど悪質なものでない限り、不当解雇になる可能性が高いと考えてよいでしょう。また、能力不足と同様に、注意をし、改善を促さないで解雇するのは違法となりやすいです。

勤務態度による解雇」の解説

解雇予告と解雇理由を書面で求める方法

本解説では、口頭による解雇予告への対応を説明していますが、原則としては書面なしで片付けるのは全くお勧めできません。そのため、口頭による解雇予告への対応として、解雇予告通知書、解雇理由証明書といった書面を求める方法について、次に解説します。

要求書の書き方と提出方法

口頭での解雇予告に対しては、労働者側としての対応も口頭で済ませるようではいけません。「解雇予告の存在や解雇理由を書面で明らかにするように」という要求は、こちらからは文書で出すようにしてください。文書を出すことで、要求をしたことを明らかにし、会社の言い逃れを防げます。争いが予想される場合、内容証明の方法で証拠に残すのがお勧めです。

書面の例を示しておきますので、書式として活用ください。

要求書

株式会社XXXX御中

氏名 ◯◯◯◯

この度、20XX年XX月XX日、私は貴社代表者である◯◯氏より、口頭で解雇をする旨予告されましたが、解雇日、解雇理由など詳細な情報を明らかにしていただけませんでした。ついては、本書面到達から1週間以内に、解雇日と解雇理由を、書面で具体的に明らかにするよう強く求めます。

万が一、上記期限までに解雇理由が明らかにならない場合、客観的に合理的な理由はないものと考えざるを得ず、不当解雇であるものとして撤回を求めます。

以上

解雇予告をした時点で、解雇理由は定まっているのが当然であると考えられます。そうでなければ、理由もなく予告をしたことになってしまうからです。そのため、さほど長期間を置く必要はなく、速やかに書面にして示すよう求めるべきです。

それでも書面でもらえない場合の法的な対処法

それでもなお口頭での解雇予告にこだわる会社は、やはり問題あると考えざるを得ません。解雇理由がしっかりとあるなら速やかに書面化できるからです。スムーズにもらえない場合は、不当解雇だと考えて、争うかどうかを検討してください。

解雇を受け入れる場合

口頭での解雇予告で、書面ももらえず、問題ある解雇の可能性があってもなお、会社と戦って問題点を認めさせるのには相当な苦労がかかります。解雇を受け入れるならば、せめてそれ以外に不利な条件にならないよう、離職票は会社都合でもらいましょう。

会社都合と自己都合とでは、ハローワークでもらえる失業保険の条件が変わり、会社都合の方が待機期間がなく有利です。

不当解雇を争う場合

一方で、不当解雇を争う場合には、速やかに弁護士に相談ください。解雇の撤回を求めて交渉し、決裂する場合には労働審判や裁判といった法的手続きで争います。

また、仮に争うとしても解雇の撤回にこだわる必要はなく、その後の経緯によっては、解雇の解決金をもらっての金銭解決も目指せます。

口頭での解雇予告をされた時点で、正式な解雇理由が必要となるのであって「後から考えればよい」という考えの会社は間違いです。そのため、解雇予告の時点で、不当かどうかを判断しなければならず、その検討のチャンスすら与えられない口頭の予告は、争うのが原則でしょう。

争いの結果、解雇が無効なら、争った間の賃金(バックペイ)を得られます。

不当解雇に強い弁護士への相談方法」の解説

口頭での解雇予告が無効なケース

次に、口頭による解雇が無効になるケースを解説します。

解雇権濫用により無効になる場合

会社による解雇は、無制限に認められるものではなく、解雇権濫用法理によって制限されます。解雇権濫用法理は、労働契約法16条に定める、解雇を無効とするルールです。解雇権濫用法理によって違法な解雇は無効となりますから、この場合、口頭の解雇予告もまた無効です。

労働契約法16条(解雇)

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

労働契約法(e-Gov法令検索)
解雇権濫用法理とは

会社が労働者を解雇する際には2つの条件があり、①客観的に合理的な理由があり、②社会通念上相当と認められる場合でなければ解雇は無効になるということです。解雇の客観的に合理的な理由には、次のようなものが挙げられます。

  • 労働者による労務提供の不能
  • 労働能力や適格性の欠如
  • 労働者による規律違反行為
  • 経営上の必要性に基づく理由(整理解雇)
  • ユニオンショップ協定に基づく解雇

例えば、労働者が会社の金品を盗んだといったケースでは、合理的な理由ありといえるでしょう。

また、解雇に合理的な理由がある場合でも、過去の処分歴、他社員の処分内容、解雇の理由などを総合的に考慮して、解雇という手段をとることが社会通念上相当と言える場合でなければ解雇は無効です。

解雇が無効となる場合

解雇制限によって解雇が無効となる場合にも、口頭の解雇予告もまた無効です。法律の定める解雇制限には、例えば次のものがあります。

労災による療養中や産前産後に解雇を告げられたケース

労働基準法19条1項は、労災による療養期間、産前産後休暇中と、その後の30日間は、解雇してはならないと規定しています。

労働基準法19条(解雇制限)

1. 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

2. 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

労働基準法(e-Gov法令検索)

過酷な業務が原因でうつ病を発症してしまった場合、その療養中の解雇は無効となります。また、労働者として、産前産後の期間に解雇されてしまうと、仕事に復帰することができず大きな不利益を被ります。また、出産を理由に解雇されるのなら、安心して子供を作ることもできません。そのため法律は産前産後とその後30日間の解雇を禁止しています。

企業の不正を告発した際の報復で解雇されるケース

会社の不正を内部告発した労働者は、公益通報者保護法により保護されます。同法は、内部告発を促すことで消費者の利益を保護すると共に、告発者を解雇や懲戒処分から保護することを目的とした法律です。同法3条は、不正を内部告発した際の報復としての解雇を無効としています。

例えば、従業員が会社の食品偽装やリコール隠しなどの不正を告発した場合、その報復として告発した従業員を解雇することは、公益通報者保護法3条によって無効となります。

解雇制限」の解説

口頭の解雇予告のみで一方的に辞めさせられた場合の対処法

解雇予告を書面でもらえず、泣き寝入りしてしまっては会社の思うつぼです。口頭の解雇予告のみで一方的に辞めさせられた場合、対処法としては、次の3つの方法があります。

口頭による解雇予告は、理由もわからず、会社の一方的な考えに基づく不当解雇の可能性が高いです。解雇予告の書面すらもらえない場合、あきらめずに戦いましょう。

会社に該当する法律を伝えて対抗する

会社が口頭で伝える解雇理由に問題がある場合は、まず話し合いでその問題点を指摘してください。解雇が有効であるか否かは、法律の問題です。会社の問題点を指摘する際は、感情的に伝えるのでなく、該当する法律を伝えて対抗しましょう。

会社との話し合いは、言った言わないの問題を防ぐために録音をしておいてください。問題があるのに会社が認めない場合や、パワハラがあり自分で対処するのが難しい場合、労働基準監督署や弁護士の力を借りることをお勧めします。

解雇の問題点を把握するには「口頭での解雇予告を受けたらすぐ確認すべき対応策」や「口頭での解雇予告が無効なケース」を参照ください。

労働基準監督署に通報する

労働基準監督署は、会社が労働基準法などの法律に違反している事実についての申告を受けて、会社に行政指導をおこなう機関です。口頭による解雇予告が、解雇制限に違反している可能性があるといった場合などは、労働基準監督署にその事実を通報や相談することができます。

労働基準監督署に通報する際には、内容を正確に伝えるとともに、証拠の準備が肝心です。解雇についての会社とのやり取りの記録や、話し合いの際の録音データなどを用意しましょう。労基署が会社に労働基準法上の問題ありと判断すれば、立ち入り調査や是正勧告などの対処をしてもらえます。

ただし、不当解雇かどうかが、労働者の能力評価などによる場合に、労働基準監督署がそこまで踏み込んで指導してくれないデメリットもあります。このような場面では、弁護士に相談してください。

労基署が動かないときの対処法」の解説

弁護士に相談し、裁判で争う

不当解雇を争う場合の流れ

会社との話し合いが難しい場合や、労働基準監督署に通報しても解決しない場合、弁護士への相談がお勧めです。弁護士は、法律の専門家として、解雇の法的な問題点を正確に判断してくれます。法律問題についての交渉は弁護士の専門分野なので、会社との交渉においても法律に基づいた適切な主張を知ることができます。

会社が弁護士との交渉にも応じない場合、労働審判や訴訟などの裁判手続きによって、法的手段で労働者の権利を実現できます。相談する弁護士を選ぶ際のポイントとして、労働問題を多く取り扱う人を選びましょう。弁護士は、得意不得意が分かれるため、労働問題に強みを持つ弁護士にサポートを求めるのが適切です。

労働問題に強い弁護士の選び方」の解説

まとめ

弁護士法人浅野総合法律事務所
弁護士法人浅野総合法律事務所

今回は、解雇予告を口頭でされた場合の確認事項や争い方を解説しました。

口頭による解雇に限らず、会社からの一方的な解雇は、違法な不当解雇として無効になる可能性が一定程度あります。解雇予告を口頭のみで片付けてしまうと、隠された不当解雇に気付けない危険があります。また、解雇予告には解雇理由や解雇日を知らせる重大な役割があります。

会社に解雇予告通知書の発行を求めても応じてくれず、口頭のみで誤魔化そうとする場合、解雇に合理的な理由がない可能性も検討してください。不当解雇のおそれがあるなら会社と徹底的に争うべきで、まずは弁護士にご相談ください。

この解説のポイント
  • 口頭での解雇予告も法的には有効だが、理由が曖昧になり不当解雇されやすい
  • 口頭で解雇予告されたら、すぐに応じず、解雇理由を文書で交付するよう求める
  • 解雇予告を書面でもらえず一方的に辞めさせられたら、弁護士に相談する

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