労災で休業中に解雇できる？解雇できないケースと対処法を解説

労災による休業中は、労働者を解雇することができないのが原則です。

労働者にとって、業務に起因した病気やケガであるのに、会社からの一方的な解雇が許されるのでは不利益が大きくなってしまいます。そのため、労災による休業中の解雇は、労働基準法で原則として禁止されており、これに違反すると、不当解雇として違法・無効となります。

一方で、長期の休業が続く場合に、無制限に解雇できないわけではありません。一定の条件を満たしたときは例外的に、労災であっても解雇できる場合があります。

今回は、労災で休業中の解雇の違法性と、解雇できない期間、例外的に認められるケースや対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

労災で休業中は解雇できないのが原則

労災（業務災害）による休業中は、解雇できないのが原則となります。

根拠は労働基準法19条1項であり、同条は、業務上の傷病の療養のために休業している期間と、その終了後30日間は、解雇が禁止されることを定めています。したがって、「休業期間中＋復職後30日間」の解雇は違法・無効と判断されます。

この厳しい制限の背景には、労働者保護の趣旨があります。労災による傷病は業務に起因するもので、労働者に責任はありません。弱い立場にある労働者の地位を保障することで、安心して療養できるよう配慮する必要があります。企業には労働者を安全に働かせる義務（安全配慮義務）があり、この義務を怠った結果として生じた災害の責任を負います。療養中に解雇されても、すぐには就労が困難であることも理由の一つです。

療養のための休業期間とは

「療養のために休業する期間」とは、労災による傷病について、医師の診断に基づいて就労が困難とされる期間を指します。全部休業だけでなく「一部休業」も含むとする裁判例（大阪築港運輸事件：大阪地裁平成2年8月31日判決）があります。

実務上よく問題になるのは、「会社は復帰可能と考えているが、医師はまだ療養が必要と判断している」というように、会社の判断と医学的な判断に齟齬があるケースです。この場合、最終的には裁判所に従いますが、医学的判断を参考にしながら、個別の事情に応じて判断されます。

復帰後30日間の意味

療養を終えて復職した後も、すぐに解雇が許されるわけではありません。

復職後30日間も引き続き解雇が禁止されるのは、復帰直後は体調が不安定なことが多く、回復状況を慎重に見極める必要があるためです。したがって、復職したからといって即座に解雇することもまた、不当解雇として違法・無効となります。

なお、実務では、復職の前後で試し出勤やリハビリ出勤が行われるケースが見られますが、この場合、正式な復職日がいつかを確認する必要があります。

労災で休業中の解雇が例外的に認められるケース

次に、例外的に解雇が認められるケースについて解説します。

労災による休業中の解雇は原則禁止されますが、例外が認められる場合があります。ただし、いずれも要件は厳格であり、悪用は許されません。

打切補償を支払った場合

療養の開始から3年を経過しても負傷・疾病が治らない場合、使用者が平均賃金の1200日分の打切補償を支払うことで、解雇制限が解除されます。

なお、労働基準法上の療養補償だけでなく、労災保険法上の療養補償給付を受ける労働者についても、打切補償を支払うことで同様に解雇制限を解除できると判断されています（学校法人専修大学事件：最高裁平成27年6月8日判決）。

傷病補償年金へ移行した場合

療養の開始から3年を経過した日以後に労働者が傷病補償年金を受けている場合は、打切補償が支払われたものとみなされ、解雇制限が解除されます（労災保険法19条）。

傷病補償年金は、労災による傷病が、療養の開始から1年6ヶ月経過しても治癒せず、傷病等級に該当する症状が残る場合に、労働基準監督署長の決定によって支給される年金のことです。

事業の継続が不可能となった場合

天災事変その他やむを得ない事由によって事業の継続が不可能になった場合にも、解雇制限が解除されます。「やむを得ない事由」に該当する例として、火災で事業所が焼失したケースや、震災による甚大な被害を受けたケースなどが挙げられます。

「事業の継続が不可能となった場合」とは、事業再開に向けた努力をしてもなお継続不能である必要があり、一定の措置を講じれば再開の見込みがある場合は含まれません。また、この場合、労働基準監督署長の認定（除外認定）が必要となります。

治癒や症状固定から30日が経過した場合

「療養」は、労働基準法上の療養補償、労災保険法上の療養補償給付の対象と同じで、原則として医療サービスの利用を前提とします。また、治癒や症状固定後の通院は含みません。

したがって、労災によるケガや病気が治癒したり、症状固定に至ったりした場合、その後30日が経過したタイミングからは解雇制限が適用されなくなります。治癒とは完全に回復した状態を指すのに対し、症状固定とは治療を継続してもこれ以上の回復が見込めない状態を指します。

療養中であっても休業していない場合

解雇制限は、療養のために「休業」する労働者の保護を目的としています。そのため、業務に起因するケガや病気でも、通常通り出勤して業務を継続している場合は、解雇制限が適用されません。通院して治療していても解雇制限は受けませんが、だからといって解雇が容易に認められるわけではなく、労災に遭ったことを理由に不利益な扱いをすることは違法となります。

労災休業中の解雇が問題となるときの注意点

次に、労災で休業中に解雇された際、注意すべきポイントを解説します。

労災認定がなくても解雇制限は適用される

解雇制限の対象となるのは、「業務上」の負傷や疾病です。

この「業務上」の判断は、業務に内在する危険が現実化したと認められるものを指し、労災認定と同じく「業務遂行性」「業務起因性」によって判断されます。ただし、解雇制限が適用されるにあたり、労働基準監督署による労災認定は必須の要件ではありません。

したがって、労災申請をしておらず（または、会社が非協力的で申請が行われず）、会社が業務外のものと判断して解雇した場合でも、労働者は、業務上の負傷や疾病として解雇制限が適用されることを主張し、裁判で争うことが可能です。

解雇制限が及ばない場合でも解雇権濫用法理が適用される

解雇制限が及ばない場合も、解雇権濫用法理が適用されます（労働契約法16条）。

そのため、打切補償を支払ったり傷病補償年金に移行したり、事業継続が不能であったりといった理由で解雇制限が適用されなくても、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、不当解雇として違法・無効となります。

打切補償を支払って解雇した場合、「解雇までに業務上の疾病の回復のための配慮を欠いたというような特段の事情」がない限り、社会通念上の相当性が認められると判断した裁判例があります（学校法人専修大学事件：東京高裁平成28年9月12日判決）。

一方で、十分な職場復帰支援がない場合、解雇権の濫用となる余地があります。例えば、安全配慮義務の観点からして、軽易な作業から段階的に復帰させたり、対応可能な業務への配置転換を検討したりといった解雇回避の措置がない場合、解雇は無効とされる可能性があります。

通勤災害で休業中の解雇は許される

通勤災害もまた労災の一種であり、労災保険給付を受けることができます。

しかし、労働基準法19条1項は、業務上の労災（業務災害）の療養のための休業に適用されるため、通勤中の労災（通勤災害）には適用されません。したがって、通勤災害の療養のために休業している場合は、解雇されるリスクがあります。ただし、解雇権濫用法理は適用されるため、決して無制限に解雇が許されるわけではありません。

労災で休業中の解雇以外の退職は違法？

労災で休業中に退職せざるを得なくなるケースは、「解雇」のほかにも「退職勧奨」「雇い止め」「定年退職」などがあります。以下では、これらが違法かどうかについて解説します。

労災で休業中の退職勧奨

労災で休業中だからといって、退職勧奨が直ちに違法となるわけではありません。

退職勧奨はあくまで自主退職を促すに過ぎず、退職するかどうかは労働者の自由な意思に委ねられます。真意に基づく場合、退職勧奨に応じて会社を辞めることも可能です。ただし、拒否しても続く場合は違法な退職強要であり、その実質は「解雇」であると評価できます。労災による休業を不利益に扱うことは許されず、強要のプレッシャーは通常の場合よりも強いと考えられるため、実質的に「解雇」であれば、解雇制限によって禁止されます。

したがって、労災休業中であることを理由に、「このまま休み続けると辞めてもらうしかない」などと強い圧力をかけることは、違法となる可能性が高いです。

労災で休業中の雇い止め

労働基準法19条1項の制限は「解雇」を対象としており、「雇い止め」には適用されません。

雇い止めは、雇用期間の定めのある社員を、期間満了で打ち切ることを指し、解雇とは区別されます。そのため、労災休業中でも、雇い止めをすることは可能です。

ただし、「雇止め法理」による規制があり、実質的に無期雇用と同視できる場合や、更新の期待に合理的な理由がある場合、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ雇い止めは無効となる点に注意が必要です（労働契約法19条）。

労災で休業中の定年退職

定年は、一定の年齢に達した場合に雇用契約を終了するという定めです。

定年退職も「解雇」ではなく、労働基準法19条1項の制限は適用されません。その結果、労災で休業中でも、その期間中に定年を迎えた場合は退職の効果が生じます。ただし、一般的な「定年退職制」でなく、定年を解雇理由とする「定年解雇制」を採用する会社では、労災の療養による休業中は解雇できない結果、定年に達しても労働者の地位を有し続けることとなります。

労災で休業中に解雇された場合の対処法

最後に、労災で休業中に解雇されたときの対処法を解説します。

労災による休業中の解雇は禁止されるのが原則なので、不当解雇として会社と争うべきです。具体的には、撤回を求めて話し合いを行い、決裂する場合は労働審判や訴訟に移行します。

解雇の有効性を確認する

「労災で休業中は解雇できないのが原則」に基づき、解雇の有効性を確認してください。

労災（業務災害）による休業中とその後30日以内である場合、解雇制限によって無効となります。また、解雇予告の手続き（少なくとも30日前の予告、または不足する日数の平均賃金に相当する解雇予告手当の支払い）が適正に行われているかも確認しておきましょう。

会社に解雇の無効を主張する

解雇制限に違反している場合、会社に解雇の無効を主張しましょう。

具体的には、書面やメールなどの記録に残る形で「解雇は無効である」と伝え、就労の意思を示すことが重要です。内容証明であれば、郵便局が配達日と内容を証拠に残してくれます。「働く意思がない」と評価されると、解雇が無効とされても解雇期間中の賃金（バックペイ）が請求できなかったり、合意退職であったと誤解されたりするリスクがあります。

証拠を確保する

不当解雇を会社と争うとき、証拠が重要となります。労災で休業中に解雇された場合、「不当解雇である証拠」とともに、「労災である証拠」を確保するため、次のような証拠を収集してください。

弁護士に相談する

労災と解雇の問題は、専門的な法律知識を理解する必要があります。

特に、労災保険制度の知識や、解雇が許される例外的な場合に該当するかどうかの判断は、労働問題に精通した経験豊富な弁護士のアドバイスを受けるのが有益です。

弁護士への相談は、労災で休業中の段階で、解雇前から早めに行うのがおすすめです。解雇される前に相談しておけば、いざというときすぐに争うことができます。また、どのような証拠が重要か、その集め方などについてもサポートを受けられます。

労働審判や訴訟で争う

会社との話し合いが決裂する場合は、労働審判や訴訟を検討しましょう。

労働審判は、労働者保護のために用意された簡易な制度であり、原則3回以内の期日で労使の争いを調整し、解決することが期待できます。話し合いによる解決（調停）が優先されますが、調停不成立となった場合には審判が下され、異議申立てがされると訴訟に移行します。

なお、労災であるのに解雇されてしまうケースは、労使の対立が激化し、争いが長期化するおそれもあるため、訴訟で徹底的に争うことも視野に入れるべきです。

会社に対する損害賠償請求も検討する

最後に、解雇の有効性の争いとは別に、会社に損害賠償請求することも検討しましょう。

会社には安全配慮義務があり、労災事故を起こした場合、同義務の違反となる可能性があります。この場合、労災保険給付による補償ではカバーされない損害については会社に請求でき、休業損害の一部や、精神的苦痛に対する慰謝料（入通院慰謝料・後遺障害慰謝料）を請求可能です。

この損害賠償請求は、解雇の争いとは別の問題であり、解雇が有効であっても無効であっても、争わない場合であっても、また、退職や解雇の後であっても請求することができます。

【まとめ】労災で休業中の解雇

今回は、労災で休業中の解雇の違法性と、その対処法について解説しました。

労災による休業中の解雇は、労働者保護の観点から法律上厳しく制限され、原則として認められません。具体的には、療養のための休業期間中と、その後30日間の解雇は禁止されており、このルールに反する場合は不当解雇として違法・無効となります。

一方で、打切補償の支払いや傷病補償年金への移行など、例外的なケースでは解雇が認められます。ただし、その場合も、まずは復職支援や配置転換など、企業として配慮が必要となります。労働者としては、不当に解雇された疑いがある場合は、証拠を集め、無効を主張して争うべきです。

労災の前後における解雇の問題は、労働者として不利益が大きいため、トラブルに発展しやすい傾向があります。状況に応じて適切に対処するため、弁護士に相談してください。