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浅野 英之
弁護士
弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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定年で再雇用を拒否するのは違法?定年後のトラブルへの対処法を解説

定年とは、一定の年に達した労働者の労働契約を終了させる制度。
60歳定年の会社が多いですが、継続雇用義務が法制化されました。

現在は、65歳までの継続雇用義務があります。
長寿になり、働ける年齢も上昇、定年も延長される傾向にあります。
しかし一方、定年で、再雇用を拒否されるトラブルもあります。

定年で、再雇用を拒否する扱いは、違法の可能性があります。
再雇用拒否が違法なら、慰謝料を請求できます。

少子高齢化で、高齢者の活用も叫ばれています。
悪質な会社ほど、定年を理由に、問題社員をクビにしようとしてきます。
定年は言い訳で、実際は、意に沿わない労働者を辞めさせようとするのです。

今回は、定年で再雇用を拒否され、辞めざるをえない場合の対応を、労働問題に強い弁護士が解説します。

この解説のポイント
  • 定年後の再雇用は、65歳までの継続雇用が義務化(70歳まで就業機会の確保が努力義務)
  • 60歳定年で、再雇用ならば、再雇用は義務であり、拒否するのは違法
  • 違法に再雇用を拒否され、定年で辞めさせられたら、雇用の継続を求めて争える

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解説の執筆者

弁護士 浅野英之

弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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定年後の再雇用とは

まず、定年と、定年後の再雇用についての法律知識を解説します。

少子高齢化、採用難から、高齢者の活用が叫ばれています。
その結果、定年後の再雇用は、法律で義務化されています。

定年とは

定年とは、一定の年齢に達したのを条件に、会社を退職する制度です。
定年による退職を、定年退職と呼びます。

定年で退職するルールは、会社の制度で決まります。
定年による退職日について、次のように決める例があります。

  • 定年に達した誕生日に退職する
    (給料は日割りとなる)
  • 定年に達する日の属する月に退職する
  • 定年に達する年(もしくは年度)の末に退職する

日本では、60歳定年の会社が多いですが、65歳定年の企業もあります。
少子高齢化が進み、定年は延長される傾向にあります。

長期雇用・年功序列の慣行のもとでは、勤続を重ねるごとに給料が増えます。
しかし、年を重ねると体力が衰え、労働能力は低下します。
一方で、辞めさせようにも、解雇は厳しく制限されています。
定年は、このような能力と給料とのギャップを埋めることを目的とした制度です。

定年後の継続雇用は、法律上の義務

定年になったからといって、働けない人ばかりではありません。
むしろ、60歳ないし65歳なら、まだ元気に労働できる人も多いです。

高年齢者雇用安定法では、定年について次の義務を定めます。

  • 定年を定める場合、60歳を下回ることはできない
  • 65歳までの継続雇用を確保するため、次のいずれかの措置を講じなければならない
    (1) 定年年齢を65歳に引き上げる
    (2) 定年制を廃止する
    (3) 継続雇用制度を導入する

このうち、多くの会社では、定年後の継続雇用制度が採用されています。
なお、男女雇用機会均等法により、定年について性別で差別するのは違法です。

定年後の再雇用制度

上記の高年齢者雇用安定法の義務を守るべく、導入されるのが、再雇用制度。
つまり、定年で一旦は退職した社員を、嘱託社員として再び雇用するやり方です。

多くの会社では、60歳定年とし、65歳まで、嘱託社員として再雇用する制度となっています。

定年に関するトラブルは弁護士に相談できます。

労働問題に強い弁護士の選び方は、次に解説します。

定年後の再雇用を拒否すると違法になる

以上のとおり、65歳までの継続雇用は、法律上の義務です。
なので、60歳定年後、65歳まで再雇用する制度なら、再雇用が法的に義務付けられます。

問題社員を辞めさせるのに、定年制度を悪用する会社もあります。
再雇用制度があるのに、理由なく再雇用を拒否し、定年で辞めさせるケース。

しかし、結論からいうと、再雇用を拒否するのは、違法です。

再雇用が拒否されれば60歳定年で退職となってしまいます。

前述のとおり、65歳までの継続雇用は高齢者雇用安定法の義務であり、これに違反します。
したがって、再雇用拒否は違法であり、会社と争うことができます。

(例外的に、解雇理由があるケースなどでは、再雇用を拒否できます)

定年で、再雇用を拒否されると即座に無収入に。
定年後の人生に困らないほどの退職金をもらえる会社はまれです。

義務が守られず、再雇用されないと、定年後の生活すら苦しくなります。
一家の大黒柱として働く方だと、家族を路頭に迷わせてしまいます。

その後、2020年3月の高年齢者雇用安定法の再び改正。
これにより2021年4月以降、70歳までの就業機会の確保が努力義務となりました。

なお、65歳までの継続雇用が義務化されたのは、高年齢者雇用安定法の2013年4月の改正。
改正前は、再雇用の対象者を、会社が基準を決め、選択できました。

改正前から、再雇用基準を定める会社は、2025年まで、それに基づいて再雇用の対象を選択できます。
(改正前より基準を定めていない会社は、原則どおり65歳まで継続雇用が義務)

定年後の再雇用拒否が違法とされた裁判例

定年後の再雇用拒否を違法した裁判例が、津田計器事件(最高裁平成24年11月29日判決)。

この裁判例では、次のように述べ、再雇用されるという合理的な期待を保護しました。
そして、再雇用拒否が違法な場合には、規程に基づいて再雇用されたのと同じの雇用関係が存続すると認めました。

つまり、労働者は、定年後も雇用され続け、給料を請求することができます。

本件規程所定の継続雇用基準を満たすものであったから、被上告人において嘱託雇用契約の終了後も雇用が継続されるものと期待することには合理的な理由があると認められる一方、上告人において被上告人につき上記の継続雇用基準を満たしていないものとして本件規程に基づく再雇用をすることなく嘱託雇用契約の終期の到来により被上告人の雇用が終了したものとすることは、他にこれをやむを得ないものとみるべき特段の事情もうかがわれない以上、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないものといわざるを得ない。
……(中略)……
したがって、本件の前記事実関係等の下においては、前記の法の趣旨等に鑑み、上告人と被上告人との間に、嘱託雇用契約の終了後も本件規程に基づき再雇用されたのと同様の雇用関係が存続しているものとみるのが相当であり、その期限や賃金、労働時間等の労働条件については本件規程の定めに従うことになるものと解される。

津田計器事件(最高裁平成24年11月29日判決)

例外的に、定年後の再雇用を拒否できるケース

例外的に、定年後の再雇用拒否が許されるケースがあります。
あくまで65歳までの継続雇用が義務なため、再雇用が拒否できるのは例外です。

定年とはいえ、再雇用の拒否は、会社を辞めさせる点で解雇に近いもの。
したがって、再雇用の拒否には厳しい制限があると考えてよいでしょう。

解雇理由がある場合

雇用継続の義務といえど、解雇理由がある場合にまで保護されはしません。
正社員を解雇できる場合にまで、再雇用しなければならないわけではないのです。

したがって、解雇できるケースに該当すると、再雇用せず、定年で退職させられてしまいます。

ただし、解雇は、正当な理由がある場合しかできません。
解雇権濫用法理による厳しい制限があるためです。

つまり、客観的に合理的な理由、社会通念上の相当性が必要です(労働契約法16条)。

解雇権濫用法理とは
解雇権濫用法理とは

これに反し、解雇理由がないのにする解雇は、違法な不当解雇。
同じく、解雇できるほど重大な理由がないのに再雇用を拒否すれば、やはり違法です。 

不当解雇はすぐ弁護士に相談ください。

不当解雇に強い弁護士への相談は、次に解説します。

合理的な条件に合意しなかった場合

定年後の再雇用で、著しく条件を下げるのは、拒否に等しいもの。
しかし、まったく同じ条件で働ける保証はありません。
同一の労働条件で雇用する義務まではないからです。

次の要素を加味して、定年で再雇用後は、労働条件が切り下げられることがあります。

  • 労働時間
  • 残業の有無
  • 仕事内容(軽易かどうか)
  • 職務や責任の程度

合理的な条件を提案されたのに合意に至らないとき、再雇用されなくても違法になりません。
例えば、「労働時間が短い分だけ給料が下がる」といった内容は、合理的といえます。

なお、会社からの提案が不当ならば、やはり再雇用拒否は違法です。
同意できないほど劣悪な条件なら、拒否しているのと同じことです。 

労働条件の不利益変更への対応は、次に解説します。

労働者の健康上の理由

高齢になると、誰しも元気に働けるわけではありません。
体調不良も多くなるでしょう。
そして、健康上の理由により、再雇用を拒否されるケースもあります。

ただ、健康を理由に再雇用を拒否できる場合は、限定的です。
少なくとも、病気、体調不良を理由に解雇できるケースである必要あり。
そのためには、契約どおりの労務を提供できないほど体調が悪化し、休職期間では治癒しないだろうと見込まれる状況でなければなりません。

また、このようなケースでは、会社の安全配慮義務も問題となります。

病気を理由とした解雇への対応は、次に解説します。

違法な再雇用拒否をされた時の対処法

最後に、定年になり、違法に再雇用を拒否されたとき、どう対処すべきか解説します。

再雇用拒否が違法であることが明らかなら、会社の処遇を争うべきです。

定年後再雇用の条件を確認する

定年後の再雇用で、条件が変更されるケースの対応は、慎重にしなければなりません。
提示された労働条件が合理的なら、合意しないと辞めさせられてしまいます。

一方、提案が不合理なら、再雇用を拒否されたのと同じく、争えます。
従前の労働条件で雇い続けるよう、強く求めましょう。

低すぎる給料を提案されたら、最低賃金を下回らないかも注意してください。

定年の前後で辞めるよう、退職勧奨されることもあります。

しかし、よほど有利な条件でないかぎり、辞めたくないなら同意してはいけません。
定年間際で退職勧奨に応じると、老後が不安定になってしまいます。

違法な退職勧奨を断り続けるポイントは、次に解説します。

再雇用拒否の理由を確認する

前章で、解雇が許される理由があるなら、再雇用も拒否できると解説しました。
そのため、違法な再雇用拒否をされた時、その理由を確認すべきです。

理由が正当なものかどうかによって、再雇用拒否の争い方が変わるためです。

解雇理由証明書の請求は、次の解説をご覧ください。

再雇用するよう求める

違法に再雇用を拒否されたら、撤回するよう強く求めましょう。
再雇用拒否が違法ならば、従前の労働条件のとおり働けると主張してください。

違法に辞めさせられた場合、本来なら65歳まで継続雇用されたと期待できます。
高年齢者雇用安定法において、65歳までの継続雇用が義務化されたためです。
なので、解決金によって金銭解決するなら、その期待を保護してもらう必要があります。

定年後の再雇用拒否が違法なときの解決金は、1年分など、高額となるケースも珍しくありません。

解雇の解決金については、次に解説します。

慰謝料を請求する

定年の後も再雇用し、働き続けたいという争い方のほか、慰謝料も請求できます。

違法な再雇用の拒否は、不法行為(民法709条)で、精神的苦痛を回復すべきだからです。
再雇用されず、職場復帰できなかった期間に失った収入も、逸失利益として請求できます。

再雇用後の雇い止めを争う

再雇用後の雇い止めもまた、自由にできるわけではありません。
契約社員と同じく、嘱託社員もまた、雇い止めは制限されます。

「雇い止めの法理」が適用され、正当な理由なく契約を打ち切れません。
合理的な理由がないのに、契約の期間満了で更新せず、雇い止めするのは違法です。

違法な雇い止めの争い方は、次の解説をご覧ください。

まとめ

今回は、定年後によく起こるトラブルである、再雇用の拒否について解説しました。

正当な理由のない解雇は、不当解雇であり、違法です。
無理やり辞めさせられない企業が、定年を理由に追い出そうとするのは不適切です。
不当に題社員扱いされたら、定年後のトラブルも争わなければなりません。

定年にまつわる法律知識は、高年齢者雇用安定法の改正など、近年変化しています。
定年後の再雇用が義務化され、定年は延長傾向にあります。
時代の流れにあわない再雇用の拒否は、労働者の権利を侵害するおそれあり。

定年後、再雇用を拒否され、まだ働けるのに辞めさせられたら、弁護士に相談ください。

この解説のポイント
  • 定年後の再雇用は、65歳までの継続雇用が義務化(70歳まで就業機会の確保が努力義務)
  • 60歳定年で、再雇用ならば、再雇用は義務であり、拒否するのは違法
  • 違法に再雇用を拒否され、定年で辞めさせられたら、雇用の継続を求めて争える

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