MENU
浅野 英之
弁護士
弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

→労働問題弁護士ガイドとは
★ 労働問題を弁護士に相談する流れは?

労働条件の不利益変更とは?同意なく変更された労働者が会社と争う方法と相談先

会社の一存で、不当に労働条件を切り下げられるケースがあります。このようなケースを法律用語で「労働条件の不利益変更」と呼びます。

労働条件の不利益変更は、労働者の同意なく行うことはできないのが原則です(労働契約法9条)。労働条件は、労使の合意で決められており、会社の都合で一方的に変更するのは違法だからです。特に、給料の額は重要な労働条件であり、勝手に変更される不利益は甚大です。

相談者

突然に給料を減らされてしまった

相談者

一方的な切り下げは許されるの?

労働者に責任がなく、少なくとも給料を減らす不利益に見合うほどの理由がないなら、誤った人事評価に基づく不当処分かもしれません。労働条件の不利益変更が違法なら会社と争うべきです。

なお、例外的に不利益変更が認められるケースとして、就業規則の変更が周知され、かつ、その変更が合理的である場合が挙げられます(労働契約法10条)。ただし、変更の必要性が高く、労働者の不利益が小さい(もしくは緩和されている)、変更後の内容が相当であるといった要件を満たす必要があり、あくまで例外的なケースに限られます。

今回は、会社の一方的な判断でされた労働条件の不利益変更について、労働問題に強い弁護士が解説します。

この解説のポイント
  • 労働条件の不利益変更は、労働者の同意のない限り、違法となるのが原則
  • 例外的に、就業規則の変更によって労働条件を切り下げられるが「合理性」を要する
  • 違法な労働条件の不利益変更を受けたら、変更前にあった正当な権利を要求する

\ 「今すぐ」相談予約はコチラ/

目次(クリックで移動)

解説の執筆者

弁護士 浅野英之

弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

\相談ご予約受付中です/

労働問題に関する相談は、弁護士が詳しくお聞きします。
ご相談の予約は、お気軽にお問い合わせください。

労働条件の不利益変更とは

まず、労働条件の不利益変更とはどのようなものか、基本的な知識を解説します。

労働条件の不利益変更の意味

労働条件の不利益変更とは、給料の減額や勤務時間、職務内容の変更のように、労働条件を労働者にとって不利に変更することを指します。

労働条件は、採用ないし入社時に、労働者と会社が合意して決めます。労使のいずれにも拒否する自由があり、会社が提案する労働条件が納得できないなら、労働者側としても入社しないという選択肢があるからです。

ただ、そうはいっても入社後は、給料をもらう側・払う側、という主従関係が生まれ、労働者は会社に逆らい辛くなります。そのなかで行われる会社による一方的な労働条件の切り下げは、労働者に大きな不利益を与えるため労働契約法で禁止されるのです。後述「労働条件の不利益変更は違法となる」の通り、労働条件の不利益変更は、労働者の同意なく進めるのは違法であり、一方的な不利益変更に遭ったら変更前の条件を保障するよう主張して争うのが基本です。

労働条件の不利益変更の具体例

「会社の都合で一方的に給料を下げる」というのが不利益変更の典型例ですが、金銭的な不利益だけでなく様々なケースがあります。労働条件の不利益変更の具体例には、次のものがあります。

【給与減額の例】

  • 経営悪化を理由に一方的に給料を減額する
  • 従前支払ってきた手当を廃止する
  • 年功序列型賃金から成果主義型賃金へ変更する
  • インセンティブの計算方法を変える
  • 賞与(ボーナス)を減額する
  • 退職金を減額する

【労働時間変更の例】

  • 始業時刻の前倒し、終業時刻の後倒し
  • 労働時間を延長する
  • 休憩時間を減らす
  • 休日数を減らす

【職務内容変更の例】

  • 労働契約で限定された職種を外す
  • 本社勤務から遠方の支店に転勤を命じる
  • 重要なプロジェクトから外して雑用を命じる

【その他の労働条件変更の例】

  • 昇進・昇給を停止する
  • 従来あった福利厚生を廃止する

「労働条件」には、給与額だけでなく、労働時間や休日・休暇、職務の内容といった様々なものが含まれます。得られる経済的な利益が減る場合だけでなく、収入が変わらなくても仕事量や業務時間が増えたり、望まない仕事をさせられたりと、これまでより扱いが悪くなったなら「不利益変更」に該当すると考えられます。

本解説の通り、労働条件の不利益変更は原則として違法であり、禁止されています。また、法律トラブルに発展するだけでなく、モチベーションが下がり、今後の活躍を阻害される悪影響もあります。「自分が不利益を受ける条件変更なのでは?」と疑問を持ったら、速やかに労働問題に精通する弁護士に相談し、アドバイスを求めるようにしてください。

労働問題に強い弁護士の選び方」の解説

労働条件の不利益変更は違法となる

次に、労働条件の不利益変更に関する法律のルールを解説します。

以下の通り、労働契約法によって、労働条件の不利益変更は違法となるのが原則ですが、例外的に適法となる場合があるため、争いを起こす際には事前検討が必要となります。

原則:労働条件の不利益変更は違法

まず、労働条件の不利益変更は、違法なのが原則です。労働契約法9条は次の通り、会社の一方的な判断でする労働契約の内容の変更を禁止しています。

労働契約法9条(就業規則による労働契約の内容の変更)

使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

労働契約法(e-Gov法令検索)

一方で、たとえ労働者に不利だとしても、労働者自身が同意するなら変更は可能です。労働契約法8条は次の通り、労使の合意による労働契約の内容の変更を許しています。ただ、その重要性からして口頭で済ませるようなことは許されず、必ず、変更に合意したことを書面(新たな雇用契約書や覚書など)に残しておくべきです。

労働契約法8条(労働契約の内容の変更)

労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

労働契約法(e-Gov法令検索)

就業規則と雇用契約書が違う場合」の解説

例外:就業規則の変更による労働条件の変更が適法となるケース

労働条件の不利益変更は違法なのが原則ですが、就業規則を変更することによって労働条件を変更する場合に、例外的に適法となるケースがあります。

労働契約法10条は次の通り、例外的に不利益変更が適法となる場合を定めます。

労働契約法10条

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

労働契約法(e-Gov法令検索)

ただし、この労働契約法10条に基づいて、就業規則の変更により労働条件を変更する場合にも、変更が許されるには次の要件を満たさなければなりません。要件を満たさないのに、同意なく勝手に不利益変更されたなら、原則通りに違法となります。

就業規則を労働者に周知させていること

就業規則は、社内に統一的に適用されるべき事業場のルールです。そのため、有効に機能するためには作成するだけでは足りず、対象となる労働者が知ることのできる状態になっている必要があります。このことを法律用語で「周知」と呼びます。

周知されていない就業規則は無効であり、従う必要がありません。そして、就業規則の周知は、作成時だけでなく、変更時にも必要となることが、労働契約法10条に明記されています。したがって、変更後の就業規則を知ることができないなら、それによる労働条件の不利益変更は違法です。

就業規則の変更が合理的であること

次に、就業規則の変更による労働条件の不利益変更が適法とされるためには、その変更が合理的なものでなければなりません。変更の合理性を判断するにあたっては、労働契約法10条の条文上、次の5つのポイントが総合的に考慮されます。

  • 労働者の受ける不利益の程度
    労働条件の不利益変更による労働者のダメージは非常に大きいです。必要な理由があるとしても、目的を果たすための不利益の小さい手段があるならそちらを優先すべきで、安易な不利益変更は許されません。
  • 労働条件の変更の必要性
    労働者の不利益の大きさからして、労働条件の切り下げに見合う必要性がなければ許されません。会社側の必要性は「給与を減らさなければ経営が立ち行かない」といった経営上の理由が基本です。納得いく説明がされないなら必要性はないと考えるべきです。
  • 変更後の就業規則の内容の相当性
    変更後の内容が相当なものでなければ不利益変更は違法です。変更後の内容が法律違反ではないのは当然で、それに加え、同業他社の水準と比べて低すぎないか、常識的か、といった要素も考慮されます。また、一部の労働者にだけ嫌がらせをしたり、狙い撃ちであって公平感を欠く場合にも、違法の可能性が高いです。
  • 労働組合等との交渉の状況
    変更に合理性があり、一方的に可能な場合でも、適切な説明のプロセスを踏むべきです。労働組合がある場合には組合との協議をしたり、対象となる労働者に説明し、理解を求めたりといった姿勢が、変更の合理性の判断においても重視されます。

企業の正しい労務管理としては、これらの条件を可能な限り満たし、不利益変更を適法なものとするために、例えば、減給幅を縮小する、調整給を付与する緩和措置を講じる、必要性の高い処遇変更であることを説明して社員の理解を求める、などの手法を取ります。これらの配慮なく一方的に不利益変更されたなら、条件は充足していないと考えるべきです。

なお、一定割合の労働者が同意していることは、必ずしも全労働者が同意していなくても変更の合理性を基礎づける一事情となります。

不当な人事評価によるパワハラ」「報復人事の対策」の解説

不利益変更を受けたときの対応

次に、労働条件の不利益変更をされてしまった労働者側の適切な対処法を解説します。

一方的な労働条件の変更は、同意なく進めることは許されず、原則として違法になると解説しました。したがって、会社による違法なやり方は無効にすることができます。労働者としての権利を守るため、適切に対処しなければなりません。

一方的な変更は拒否する

まず、労働条件の不利益変更は、必ず拒否してください。納得いかないなら、絶対に同意してはならず、否定の態度を明らかにしましょう。

一方的な労働条件の切り下げは違法ですが、労働者の同意や承諾があると「一方的」ではなく、合意によるものとして変更が可能になってしまうからです(労働契約法8条)。同意するのはもってのほかですが、長い間放置すると「黙認していた」と評価されるおそれもあります。

拒絶の意思を伝えた後も、会社がしつこく説得してくることがあります。面談で不当なプレッシャーをかけてくるケースもあるため、念のため録音の準備をしておきましょう。そして、拒否する意思を明らかに証拠に残すには、内容証明で意思表示を伝える方法がお勧めです。次の文例を参考に、違法状態にあることと、拒絶の意思を証拠に残してください。

通知書

20XX年XX月XX日

株式会社○○○○
代表取締役○○○○殿

【所属部署・氏名】

私は貴社に勤務する○○○○です。本年XX月XX日に貴社から提示された労働条件変更について以下の通り意思表示します。

貴社より提示された労働条件の変更内容は次の通りです。

・基本給の10%減額
・勤務時間の変更(9:00~18:00から10:00~19:00)

これらの変更に私は一切同意しません。同変更内容は私に経済的な不利益を与えるのみならず、生活に重大な支障をもたらすため、受け入れられません。労働契約法に基づき、労働者の同意なき労働条件不利益変更は無効であると理解しています。

よって、私は、上記変更を拒否し、現在の労働条件を維持するよう強く希望します。本通知は労働者としての正当な権利行使であり、適切に対応される限り、私は貴社との関係を円満に維持したいと考えております。

内容証明では、不利益変更が違法となる理由を説得的に記載してください。違法性が明らかなケースでは、会社が処分をあきらめたり、撤回してくれたりする可能性は十分あります。

同意書にサインはしない

労働条件の不利益変更に同意してほしい会社からは、条件変更の理由や内容の説明がなされたり、同意書に署名するよう求められたりするケースもあります。このときも労働条件の不利益変更を拒否したいなら、同意書にはサインしないでください。

労働条件の決定時(入社時)には、労働条件通知書を示され、雇用契約書にサインをするのが通例です。その重要性からして、一度は書面で合意した条件を変更するなら、変更時にも書面を交わして労働者の意思を確認するのが正しいやり方です。逆に労働者側からすれば、同意書にサインしないことによって拒絶の意思を示すことができます。

なお、前章の通り、労働者の個別の同意が「合意による変更」を基礎づけるだけでなく、就業規則の変更の「合理性」を支える事情ともなります。

そのため、「あなたが同意しなくても、就業規則の変更には合理性があるから、拒否しても無駄だ」といった理由付けで同意書にサインさせようとする会社もありますが、変更された条件に不服ならば同意してはなりません。

変更があった事実を確認して証拠収集する

以上の通りに拒否をしてもなお、同意しないにもかかわらず勝手に不利益変更が進められてしまう場合には、会社と争うための準備をしましょう。この際に重要なのは、証拠を集めることです。変更があったことと、その変更が違法であることの証拠として、次の資料を収集してください。

  • 変更前、変更後の就業規則
  • 変更前の労働条件を示す資料(雇用契約書、労働条件通知書、求人票など)
  • 労働条件変更の通知書
  • 会社から提示された説明資料、同意書など

就業規則は、従業員が10名以上の事業場では労働基準監督署への届出が義務とされます(労働基準法89条)。そして、就業規則を変更することで労働条件を不利益に変更する場合は、「変更後の就業規則を労働者に周知させ」ることが有効となるための必須の要件です(労働契約法10条)。

したがって、会社に確認しても上記のような資料が確認できないなら、その労働条件の不利益変更は違法である可能性が非常に高いと考えてよいでしょう。

減給の違法性」「不当な降格への対処法」の解説

変更前の労働条件に応じた権利を主張する

労働条件の不利益変更が違法な場合には、その変更は法律違反であり、無効であると考えられます。そうすると、変更前の労働条件が、権利として保障されることになります。

したがって、労働条件の不利益変更が違法なら、変更前の労働条件に応じた権利を強く主張しましょう。「給料を不当に切り下げられた」というケースなら、従前の給与額にしたがった差額の請求、「職務内容を不当に変更された」というケースなら、従前の職務内容にしたがって働く地位の確認を請求するといった方法によります。

まずは会社と交渉し、変更前の労働条件に戻すよう要求し、改善を求めてください。交渉によっては不利益変更が撤回されない場合、労働審判や訴訟などの裁判手続きを利用して争います。

未払いの給料を請求する方法」の解説

弁護士に法律相談する

労働条件の不利益変更について、自身では解決困難な場合、専門家に相談するのがお勧めです。不当な変更に関する相談先は、労働組合、労働基準監督署、弁護士などがありますが、不利益変更を撤回させ、被害を回復したいなら、労働問題の得意な弁護士に相談するのが最適です。

労働組合

労働組合は労働者によって組織された団体であり、労働者の権利を守るための支援を行います。労働条件の不利益変更について会社と団体交渉をしたり、説明を要求したりすることができますが、必ずしも主張が会社に受け入れてもらえる保証はありません。

労働組合がない会社での相談先」の解説

労働基準監督署

労働条件の不利益変更によって、労働基準法や最低賃金法といった法律に違反するような劣悪な条件となっているケースでは、労働基準監督署が動いてくれ、助言指導や是正勧告を行ってくれる可能性があります。ただし、不利益の程度が軽微なケースなどでは、労基署は動いてくれないおそれがあります。

労働基準監督署への通報」の解説

弁護士

労働条件の不利益変更が違法な場合に、不当に奪われた権利の回復を目指すなら、弁護士が最適な相談先です。弁護士は、内容証明によって警告書を送付し、会社に処分の違法性を伝え、撤回を求めて争うサポートができます。また、それでもなお労働条件が改善されないときは、労働審判や訴訟などの裁判手続きを労働者に代わって進めることができます。

特に、就業規則の変更の違法性を判断するためには、法律の要件と、裁判例において考慮された事情をよく理解して、慎重な判断をしなければならず、専門的な知識と経験を要します。

労働問題を弁護士に無料相談する方法」の解説

労働条件の不利益変更についてよくある質問

最後に、労働条件の不利益変更についてのよくある質問に回答しておきます。労働条件の不利益変更は、労働者としての権利が不当に侵害されるおそれがあるため、疑問や不安がある場合は、早めに専門家に相談し、適切に対処すべきです。

労働条件の不利益変更を相談する窓口は?

労働条件の不利益変更を相談できる窓口は、労働組合、労働基準監督署、弁護士など複数あります。労働局に設置された総合労働相談コーナーでも相談を聞いてもらえます。

違法な不利益変更について会社に警告したり、改善されない場合に変更前の労働条件に基づく権利を主張して争ったりするには、弁護士に法的アドバイスを求めるべきです。

労働条件の変更を拒否する方法は?

労働条件の不利益変更は違法であり拒否できます。労働条件の変更を拒否する方法は、必ず証拠を残しながら進めてください。

労働条件の変更が、会社から正式に通知された確定的なものであることを確認したら、内容証明を用いて、変更に同意しない旨を会社に通知しましょう。交渉しても撤回されないなら、労働審判や訴訟などの法的手段を利用して争います。

雇用契約書の変更は拒否できる?

一度締結した雇用契約書を変更するには、労働者の同意が必要です。会社から新たな雇用契約書を示され、サインを強要されるケースがありますが、断固として拒否すべきです。

就業規則の変更は拒否できる?

就業規則の変更は使用者の権限ですることができますが、労働条件が不利益に変更される場合は労働者の同意を要します。例外的に、変更の合理性がある場合は、同意なく進めることが可能であるものの、厳しい法律上の要件を満たさなければ違法です。

いずれにせよ、同意なく勝手に、就業規則の変更によって労働条件の不利益変更を進められたら、黙っているのではなく、会社に異議を申し立てるべきです。

労働条件の不利益変更に同意しない場合はどうなる?

労働条件の不利益変更に労働者が同意しない場合でも、会社が「変更には合理性がある」と考えるなら強硬に進めるおそれがあります。

このとき、不利益が過大ではないか、変更の必要性があるか、などの考慮要素を判断するため、会社に理由の説明を求めます。変更前に必要な協議を尽くすこともまた合理性を基礎づける事情となるため、それすらせずに強行してきた場合、現行の権利を主張して裁判で争うことができます。

労働条件の不利益変更に罰則はある?

労働条件の不利益変更そのものに罰則はありません。例外的に、不利益変更の結果として下げられた労働条件が労働基準法に違反する場合に、労働基準監督署が是正勧告を行い、それに従わないと罰則が科される可能性があります。

労働条件の変更を理由とした退職は会社都合?

賃金額が85%未満に減額されたこと、業務内容の極端な変更などを理由に離職した場合、会社都合退職となり、失業保険で有利な扱いを受けられます。変更の幅が大きくて退職せざるを得ないなら会社都合なのです。

給料減額による会社都合退職」の解説

まとめ

弁護士法人浅野総合法律事務所
弁護士法人浅野総合法律事務所

今回は、労働条件の不利益変更について解説しました。

労働条件の不利益変更は、原則として違法です。労使で合意した労働条件を使用者が自由に変更できるのでは労働者の不利益が大きすぎ、禁止されているからです(労働契約法9条)。違法な労働条件不利益変更は無効であり、「勝手に給料を下げられた」といった納得のいかないケースは我慢せずに会社と争うべきです。

一方で、就業規則の変更を適切な手続きで進めている場合は、例外的に不利益変更が適法なケースもあります(労働契約法10条)。ただしこの場合も、労働者の不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労使の交渉の状況などを考慮して合理的なものである必要があり、認められるケースは例外的だと考えられます。

労働条件の不利益変更が勝手にされてしまいそうになったときは、拒否するのが原則です。そして、拒否してもなお、同意なく進められてしまったら、裁判手続きを活用してください。変更前の権利を保障するよう主張し、争うことができます。

この解説のポイント
  • 労働条件の不利益変更は、労働者の同意のない限り、違法となるのが原則
  • 例外的に、就業規則の変更によって労働条件を切り下げられるが「合理性」を要する
  • 違法な労働条件の不利益変更を受けたら、変更前にあった正当な権利を要求する

\ 「今すぐ」相談予約はコチラ/

目次(クリックで移動)