労働条件の不利益変更を受けた労働者が、会社と争うための4ポイント

会社の一存で、不当に労働条件を切り下げられてしまうケースがあります。
このようなケースを、法律用語で「労働条件の不利益変更」と呼びます。

労働条件の不利益変更は、労働者の同意なく、一方的にするのは原則としてできません。

これまで頑張ってきたのに、処遇を不利益に変更されれば、大きな疑問を抱くでしょう。
労働条件の不利益変更は、原則として禁止されます。
そのため、減らされた給料や残業代の請求など、不当な処遇は法的手続きで争えます。

しかし、例外的に、不利益変更が認められてしまうケースがあります。
経営上の必要性が大きく、労働者の不利益がさほど大きくない労働条件の切り下げがその例。
ただし、あくまで労働者の不利益が、甘受できるほど小さくなければなりません。

今回は、会社の一方的な判断でされた労働条件の不利益変更について、労働問題に強い弁護士が解説します。

労働条件の不利益変更とは

労働条件の不利益変更とは、その名のとおり、労働条件を不利益に変更すること。
「不利益」とは、つまり、労働者側から見て、損する方向に変更されるという意味です。

「給料を下げる」というのが、一番わかりやすい不利益変更ですが、これに限りません。
例えば、よく相談のある不利益変更の例には、次のものがあります。

いずれも、労働者にとって、もらえるお金が少なくなるのは当然、手取りが変わらずとも仕事量が増えるなど、これまでよりも扱いが悪くなってしまえば不利益な変更といえます。
金銭のダメージがある場合の不利益は大きいものの、より悪い処遇に変わるなら金銭面に限らず不利益変更。
「労働条件」には給料だけでなく、労働時間や休日・休暇など、さまざまなものが含まれるからです。

不利益な変更ですから、労働者にとって納得いかないのは当然。
そのため、このような処遇は、会社が一方的な判断でするのが通例です。
会社による不利益変更の進め方には、次のようなものがあります。

労働者の同意のない不利益変更は、違法の可能性が強いです。
ただ、後ほど説明するとおり、このなかで唯一、労働者の同意がなくても不利益変更が許されるのが、就業規則の変更による方法ですが、その際も「合理性」がなければ違法です。

不利益変更に同意してはいけない

労働条件というのは、労働者と会社の間の合意によって決まるのが原則です。
労働条件の「決定」がそうであるように、その「変更」もまた、労使の合意によります。
したがって、労働者が同意するなら、会社は、労働条件の不利益変更をすることができます。

なので、労働者側としては、納得いかないなら、同意してはなりません。
労働条件を切り下げたい会社は、強行に進めようとしますが、決して屈してはなりません。

労働契約法9条は、労働者との合意なく不利益変更を許さないルールを定めています。

労働契約法9条

使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。

労働契約法（e-Gov法令検索）

労働者が反対しているのになお強行され、労働条件を不利益に変更されたら、違法の可能性は高いです。
争えるのではないかと検討するのがお勧めです。

労働者は「同意してはならない」のは、雇用契約書の変更であれ、就業規則の変更であれ同じです。

就業規則の不利益変更について

一方的な労働条件の不利益変更は、労働契約法に違反し、違法となるのが原則。

しかし、同じく労働契約法には、例外的に、就業規則の不利益変更が許されるケースが定められています。
それが、不利益な変更について合理性が認められるケースです。
この例外的な場合と、その際の労働者側の対応について解説します。

例外的に就業規則の不利益変更が許されるケース

労働条件の不利益変更を会社から一方的にされたら、我慢せず争いましょう。
不利益変更は、違法なのが原則だからです。
しかし例外的に、就業規則の変更による方法で、かつ、合理性があるなら許されるケースがあります。

労働契約法10条は、労働条件の不利益変更が許される場面を、次のように定めます。

労働契約法10条

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

労働契約法（e-Gov法令検索）

それでもなお就業規則の変更には同意しない

就業規則を変更することで、例外的に不利益変更をできるケースがあると解説しました。
しかし、許されるには「合理性」が必要。
かつ、「合理性」があるかどうかは、争いとなれば、最終的に裁判所で判断が下るまで判明しません。

会社が、就業規則の変更によって適法に不利益変更をしたと主張するケースほど、注意を要します。
会社としては、争われるリスクがあるため、なんとしても同意をとろうとサインを強いてきます。
「同意しなくても、就業規則を変更するから、不利益変更されるのに変わりはない」「いずれにせよ適法だから、同意しておいたほうがあなたのためだ」など、会社の口車に丸め込まれないよう、注意してください。

労働条件の不利益変更が、どんな場合に違法となるかの判断基準

「労働条件の不利益変更は違法。就業規則の変更に合理性があれば、例外的に適法」と解説しました。

会社のした不利益変更が違法かどうかを判断するには、就業規則の変更の「合理性」について、裁判例における判断基準を知らなければなりません。
裁判例の基準にしたがって、就業規則の変更が違法となり、争えるのは次の場合です。

就業規則が周知されていない

就業規則は、社内で、労働者が守るべきルールを定めた重要な規則。
そのため、作成するだけでは足りず、労働者が知ることのできる状態になければいけません。
このことを、法律用語で「就業規則の周知」といいます。

周知されていない就業規則は、無効であり、従う必要がありません。

就業規則の変更によって労働条件を不利益変更するときにも、周知が必要。
変更後の就業規則を知ることすらできないなら、その不利益変更は違法、無効なのは当然です。

労働条件を不利益変更する必要がない

労働条件を切り下げれば、支出が減り、企業経営が楽になるでしょう。
しかし、労使間で一旦約束した条件を、会社の勝手な都合で切り下げれはしません。
そのため、労働条件を不利益に変更するには、会社側にとって業務上の必要性がなければなりません。

つまり、不利益に変更せざるをえない理由がなければならないのです。
労働者側としても、不利益変更を受けたら、その理由について問いただすべきです。

納得のできる理由が説明されないなら、そもそも必要性がなく違法の可能性があります。

労働者の不利益が大きすぎる

たとえ会社側に必要性があっても、不利益変更によるダメージが大きすぎれば、違法の可能性が高いです。
業務上の必要性と、労働者の受ける不利益の間には、バランスがとれていなければなりません。

不利益変更の必要性は、その目的を果たす、より不利益の小さい手段があるなら、そちらを優先すべきです。

例えば、給料を減らすという不利益変更でも、その減額幅が大きすぎる場合は違法となります。
また、一部の労働者にだけ、嫌がらせ的に狙い撃ちされ、公平感を欠くケースも違法です。

変更後の内容が不当

以上のとおり、会社側に相応の理由ないし必要性があり、かつ、それに比べると労働者側の不利益がさほど大きくないといえる場合であっても、変更後の就業規則の内容が相当でなければ、不利益変更は違法、無効です。

変更後の就業規則が、労働法に違反している場合は、無効なのは当然のこと。
それ以外にも、同業界、同規模の会社と比べて明らかに非常識な内容もまた、「変更後の就業規則の内容が不当」といえるケースにあてはまります。

労使の交渉が不十分

不利益変更が例外的に許されるにしても、会社の一方的な対応は望ましくありません。
最終的には不利益変更せざるをえないにせよ、「労働者と話し合う」という姿勢が大切です。

原則はあくまで、労働者と会社の合意によって労働条件を変更すべきなのが基本と理解してください。
労使の事前の交渉が不十分なとき、それを理由に、変更が違法となる場合があります。

不利益変更を受けたときの対応

最後に、不利益変更の犠牲になってしまった労働者の対処法について解説します。

一方的な労働条件の切り下げがあるとき、さらなる不利益変更や労働法違反など、ブラック企業においては労働問題が立て続けに起こるケースも珍しくはありません。
速やかな事後対応が大切になります。

労働契約の一方的な変更は拒否する

まず、労働条件を切り下げるという不利益な変更を知ったら、断固として拒否すること。
拒否の意思を伝えるのは、内容証明で証拠に残しておきましょう。

同意したり、長いこと黙認して放置してしまったりすれば、不利益変更が有効になってしまいます。

就業規則を確認する

次に、就業規則を確認してください。
会社が、できるだけ適法に不利益変更を進めようとするなら、就業規則を変更しているでしょう。
どんな点が、どのように不利益な変更が加えられたか、調査し、分析してください。

なお、社員10人を超える事業所では、就業規則の届出が義務となっています。
まして、就業規則に反映されない、口頭での勝手な不利益変更は、違法の可能性がとても高いです。

弁護士に法律相談する

「許されない不利益変更ではないか」と不安に感じたら、まずは弁護士に相談してください。
不利益変更の違法性は、とても難しい問題で、安易な判断は禁物です。

不利益変更のトラブルは、思ったよりも難しいもの。
というのも、不利益に、労働条件を一方的に変更するのは、原則として許されはしないのですが、例外的に許されるケースもあるからです。

そして、例外的に不利益変更が許されるかどうかは、労働契約法に定められた考慮要素にしたがって、総合的に決められており、正しく判断するためには、同種のケースで判断した裁判例についての豊富な知識を要します。

不利益変更の違法性を内容証明で警告する

労働条件の不利益変更が、違法の可能性の高いとき、まずは会社に、内容証明で警告しましょう。
内容証明では、不利益変更が違法となる理由について、説得的に書く必要があります。
内容証明であれば、異議を述べたことを証拠に残せます。

不利益変更が明らかに違法なケースなら、会社が処分を撤回してくれる可能性もあります。

とはいえ、非常に安易な考えで不利益変更を行ってしまった、労働法の知識が乏しい会社でもない限り、会社側にも不利益変更をする必要性があって、撤回をしてくれない場合には、労働トラブルに発展します。

従前の労働条件に応じた権利を請求する

会社が、交渉によっては不利益変更を撤回しない場合は、労働審判や訴訟など、法的手続きに移行します。
このとき、不利益変更の無効を主張し、従前の労働条件にしたがった請求をすることとなります。

給料を減額するという不利益変更なら、未払いの給料の請求が争い方として適しています。
理由なく勝手に給料を引き下げられたら、差額分を法的手続きによって請求するのです。

まとめ

今回は、原則として違法となる、労働条件の不利益変更について解説しました。

労働条件を不利益に変更することは、違法であり、無効となる可能性が高いです。
「勝手に給料を下げられた」など、納得いかないケースでは我慢すべきではありません。

一方で、不利益がさほど大きくないと、適法となってしまうケースも。
「少しだけ給料を下げられた」など、争うには採算が合わず、泣き寝入りとなる方もいます。
しかし、労働審判、少額訴訟など、小さな不利益でも労働者を保護する簡易な制度が活用できます。
争えるケースか疑問なら、ぜひ一度弁護士に相談ください。