労働条件の不利益変更とは？要件と手続き、裁判例について解説

企業経営の都合で、労働条件を変更する必要があるケースがあります。

しかし、労働者にとって不利益になる変更は、会社の判断だけで一方的に行うことはできず、法律上の要件と手続きを守って進める必要があります。原則として、労働者の同意があれば変更できますが、例外的に、就業規則の合理的な変更によって行うことも可能です。

ただし、就業規則の変更による労働条件の不利益変更には「合理性」が必要とされ、この判断では、労働者が受ける不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性、交渉の状況などが考慮されます。特に、賃金や退職金といった重要な労働条件では高度の必要性が求められる傾向があります。

今回は、労働条件の不利益変更について、認められるための要件と手続き、裁判例について、労働問題に強い弁護士が解説します。

労働条件の不利益変更とは

はじめに、労働条件の不利益変更とはどのようなものか、基本を解説します。

企業にとって、経営方針や市場の変化、人事制度の見直しなどに伴い、賃金や労働時間などの労働条件を変更する必要が生じる場面は少なくありません。しかし、その変更が労働者にとって不利益である場合、労働者保護の観点から、法律上の制限を受けることとなります。

以下は、労働条件の不利益変更の意味や具体例、方法について解説します。

労働条件の不利益変更の意味

労働条件の不利益変更とは、賃金や労働時間、休日、退職金といった労働条件について、労働者に不利な変更を加えることを指します。賃金の減額が典型例ですが、労働者の待遇や生活に大きな影響を及ぼすため、会社の一方的な判断だけで行うことはできないのが原則です。

労働条件は、入社時に労使の合意によって決められています。そのため、会社側に経営上の理由があったとしても、労働者の不利益が大きい場合、勝手な変更は許されません。

なお、「不利益」かどうかは、金銭面だけでなく、労働時間の増減、福利厚生の縮小、勤務地変更による負担増など、様々な影響が考慮されます。

不利益変更に該当する具体例

労働条件の不利益変更には様々なものがありますが、よく争いになるのは次の例です。

労働条件の不利益変更を実施する方法

労働条件を不利益に変更する方法には、次の3つがあります。

労働条件の不利益変更に関する法律上のルール

次に、労働条件の不利益変更に関する法律上のルールについて解説します。

労働条件の不利益変更に関するルールは労働契約法8条・9条・10条に条文上の定めがあり、原則として労使の合意が必要であり、例外的に就業規則の合理的変更によって行うことが可能です。不利益変更がこれらの要件・手続きを満たしていない場合、その変更は違法・無効となります。

なお、労働条件の不利益変更が違法でも罰則はありませんが、引き下げられた労働条件が法令違反の場合、会社には責任が生じます。また、正社員だけでなく、アルバイトやパート、契約社員などにも適用されるルールです。

労使の合意による変更は可能

まず、労働契約法8条は、労働契約の内容は労使の合意で変更できると定めています。

労働条件は本来、会社が一方的に決めるものではなく、労使双方の合意によって成立し、変更されるのが原則とされます。そのため、基本給の引き下げや手当の廃止といった労働者に不利益な変更も、労働者自身の同意があれば有効となります。

ただし、労使の交渉力には差があるため、労働者を保護する必要があり、形式的な同意は無効となるおそれがあります。真意に基づく同意と言えるには、十分な説明のもと、書面による同意を得る必要があり、「同意しなければ居づらくなる」「同意するまで執拗に面談を繰り返す」といった対応では、同意が無効となります。

不利益変更は禁止されるのが原則

次に、労働契約法9条は、就業規則の変更による労働条件の不利益変更を禁止しています。

つまり、会社が就業規則を書き換えただけで、当然に不利益な変更が許されるわけではありません。例えば、就業規則を変更して給与を減額したり、所定労働時間を延長したりしても、労働者に効力を及ぼすことはないのが原則となります。

これは、会社による恣意的な変更で、労働者が予想外の不利益を被ることを避けることが目的です。労働契約も契約の一種であり、一度成立した内容は一方的に変更できないのが原則です。特に、労使間の情報や交渉力の格差から、弱い立場にある労働者を守る必要があります。

例外的に合理的な変更であれば適法

企業の経営上、制度変更が必要となる場面もあります。

そこで、労働契約法10条は、一定の条件を満たす場合に、就業規則の変更によって労働条件を不利益に変更することも有効であると定めています。具体的な要件は、次の2つです。

「周知」とは、労働者が知りうる状態に置くことを指すため、変更後の内容を知ることができない場合は、そもそも周知されておらず、不利益変更は無効となります。また、同条では、合理性を判断する際に、次の5つの事情を総合的に考慮することを定めています。

つまり、企業にとっての必要性が高く、かつ、労働者への配慮も十分になされている場合には、労働条件の不利益変更が認められる可能性があります。このように合理性が求められるのは、企業の経営上の必要性と労働者の不利益のバランスを取るためです。

なお、「合理性」の判断については、次章「就業規則による不利益変更が認められる要件」で詳しく解説します。

就業規則による不利益変更が認められる要件

次に、就業規則の変更による労働条件の不利益変更が認められる要件を解説します。

前述の通り、変更が合理的なものであれば、労働契約法10条によって労働条件を不利益に変更することも許されるところ、この「合理性」は、以下の要素を考慮して判断されます。

労働者の受ける不利益の程度

従前の労働条件と比較して、不利益の内容や程度が考慮されます。

不利益の程度が大きいほど、変更の必要性・相当性が高度でなければならず、目的を果たすために不利益の小さい手段があるならそちらを優先すべきです。また、実際に不利益を受ける場合だけでなく、不利益を受ける可能性が生じる場合も含みます（例：賃金の減額だけでなく、評価方法を成果主義に変更することで賃金が下がる可能性がある場合など）。

労働条件の変更の必要性

会社側が変更を必要としていることが要件となります。

必要性の内容や程度は、不利益の大きさに見合ったものでなければなりません。例えば、「給与を減額しなければ経営が立ち行かない」といった理由が挙げられます。労働者の利益が重要なものであるほど高度な必要性が求められ、賃金や退職金といった特に重要な労働条件に関する不利益変更は、より厳格に判断される傾向があります。

一方で、経営破綻の危機に瀕した状況における賃金減額など、高度の必要性がある場合には、合理性が認められやすくなります。

変更後の就業規則の内容の相当性

変更後の内容が相当なものでなければ、不利益変更は違法となります。

変更後の就業規則の内容に法律違反がある場合に許されないのは当然です。その他に、同業他社の水準と比べて低すぎないか、社会通念に照らして相当な範囲内かといった点が考慮されます。

また、形式的には就業規則の変更でも、実際には特定の労働者に対する嫌がらせや狙い撃ちを意味するような場合には、公平性を欠くものとして違法になります（例：特定の労働者のみに支払われていた手当を廃止する場合など）。

労働組合等との交渉の状況

変更前に、労働組合などとの協議を尽くしたかどうかも考慮されます。

変更内容に必要性・相当性があるとしても、その内容を労働者に説明し、理解を求めることが必要となります。

労働組合や従業員代表との協議を十分に行っていたり、過半数労組の同意が得られていたりする場合は、たとえ全社員の同意がなくても、不利益変更が認められやすい傾向にあります。一定割合の労働者の同意が得られているということは、必ずしも全労働者が同意していなくても変更の合理性を基礎づける一事情となるからです。

その他の就業規則の変更に係る事情

以上に含まれない事情についても、総合的に考慮されます。

実務上よくあるのが、不利益変更の代わりに別の利益を与える「代償措置」、不利益変更の影響を軽減する「激変緩和措置（経過措置）」などです。例えば、代償措置の例として、所定労働時間を延長する代わりに追加の手当を支給する方法、激変緩和措置（緩和措置）の例として、賃金を減額する代わりに調整給を付与して徐々に減額していく方法があります。

労働条件を不利益変更する際の適切な手続き

次に、労働条件を不利益変更する際に企業側が取るべき手続きについて解説します。

変更の内容のほか、説明不足や手続き上の不備がある場合にも、不利益変更が無効と判断される可能性があります。この場合、企業としても、労働者から未払い賃金を請求されるほか、モチベーションを低下させ、信頼関係を損なうリスクがあります。

労働者への説明と協議を尽くす

不利益変更を実施する前に、労働者への説明と協議を尽くすことが重要です。

「就業規則による不利益変更が認められる要件」で前述の通り、合理性の判断では、どのようなプロセスで変更が行われたかが重視されているからです。労使の信頼関係を維持するためにも、会社から一方的に押し付けるのではなく、労働者の理解を得る努力が欠かせません。

単に「会社の方針」「経営上の都合」というだけでは不十分で、経営や財務の状況、人件費の推移などを資料で提示し、変更の背景を説明するのが適切です。

できる限り同意を取得する

最終的には就業規則の変更による場合でも、できる限り同意を取得すべきです。

労働者の同意があれば労働条件の不利益変更が可能である一方、全社員の同意が取り付けられなかったとしても、同意した社員の割合が高いほど合理性があると評価されるからです。また、同意をした労働者からは、事実上、後から裁判で争われる可能性も減少すると考えられます。

同意は真意に基づくものでなければならないため強要は許されず、丁寧に説明した上で書面で取ることが必要となります。同意してもらいやすくするために、説明会を設けて質疑応答を行うなど、理解を促進させるのが適切な対応です。

就業規則変更の手続きを行う

就業規則によって労働条件を変更する場合、その手続きを行います。

具体的には、就業規則を変更する際は、労働者の過半数代表または過半数労働組合の意見を聴取する必要があります（同意を得る必要はありません）。そして、変更した就業規則は、意見書を添えて、労働基準監督署に届出を行います。

また、前述の通り、周知しなければ就業規則による不利益変更は無効となるため、変更後の規則を周知する必要があります。例えば、書面配布、クラウド上での共有、事業所への備え付けといった方法が一般的で、閲覧できる状態になっていなければ「周知」とは認められません。

労働条件の不利益変更を受けたときの対応

次に、労働条件の不利益変更を受けた労働者側の対応について解説します。

「労働条件の不利益変更に関する法律上のルール」を理解した上で、不利益変更に納得いかない場合は、合意による変更を拒否したり、合理性がないことを主張したりすることで、労働者の権利を守ることができます。

一方的な変更は拒否する

労働条件の変更に納得がいかない場合は、同意してはなりません。

前述の通り、労使の合意があれば、労働条件を不利益に変更できるため、労働者としては拒否する意思を明確に表示する必要があります。放置していると「黙認した」と主張されるおそれがあるため、拒否の意思は書面やメールなどの記録に残る方法で通知しましょう。同意書や合意書へのサインを求められることがありますが、必ず拒否してください。

拒否する意思を示したことを証拠に残すため、内容証明で送付するのがおすすめです。また、拒否した後も同意するよう執拗に迫られる場合、面談を録音しておけば、強引に不利益変更された後で争う際の役に立てることができます。

変更前後の労働条件について証拠を集める

次に、変更前後の労働条件についての証拠を収集しましょう。

同意していないのに不利益変更が進められてしまうケースは、就業規則の変更によって行われるため、有効要件となる「合理性」がないことを主張して争うことができます。具体的には、次のような資料を、証拠として活用することができます。

前述の通り、就業規則の変更が合理的であるといえるためには、労働者との協議・説明を尽くしている必要があるため、これらの証拠が十分に入手できない場合、そもそも変更が無効である可能性が高いと考えるべきです。

変更前の労働条件に応じた権利を主張する

労働条件の不利益変更に合理性がない場合、その変更は違法・無効となります。

この場合には、変更前の労働条件が権利として保障されます。したがって、一方的に労働条件を不利益に変更された場合の対抗策として、変更前の労働条件に応じた権利を主張できます。例えば、賃金や手当、賞与、退職金などの減額のケースでは、変更前の金額を請求する方法を取ります。

まずは会社と交渉し、変更前の労働条件に戻すよう要求し、改善を求めてください。交渉が決裂する場合は、労働審判や訴訟といった裁判手続きで争うことができます。

労働条件の不利益変更に関する裁判例

実際に、労働条件の不利益変更は、しばしば裁判で争いになっています。重要な判断をした裁判例について、以下で解説します。

秋北バス事件

最高裁昭和43年12月25日判決（秋北バス事件）は、就業規則の変更が合理的なものである限り、個々の労働者はその適用を拒否できないと判断しました。労働条件の集合的処理、統一的・画一的決定という就業規則の性質を重視したもので、不利益変更法理の出発点となりました。

大曲市農協事件

最高裁昭和63年2月16日判決（大曲市農協事件）は、賃金や退職金といった労働者にとって重要な労働条件について、実質的な不利益を及ぼす変更に、より厳格な基準が適用されることを示しました。裁判所は、重要な労働条件の変更には、不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの「高度の必要性に基づいた合理的な内容」であることが必要であると判示しています。

第四銀行事件

最高裁平成9年2月28日判決（第四銀行事件）は、秋北バス事件以降の裁判例の流れを包括し、「合理性」の判断について考慮すべき要素を具体化しました。裁判所では、以下の7つの要素が挙げられ、その後、労働契約法10条で前述の5項目に整理されました。

みちのく銀行事件

最高裁平成12年9月7日判決（みちのく銀行事件）は、労働者の約73％を組織する労働組合が変更に同意していたものの、不利益変更の合理性が否定された事例です。本裁判例では、55歳以上の管理監督者の一部のみに大幅な賃金減額という著しい不利益を強いており、不利益を緩和する措置も欠けていたことなどを理由に、合理性が認められませんでした。

山梨県民信用組合事件

最高裁平成28年2月19日判決（山梨県民信用組合事件）は、労働者の同意によって賃金や退職金の減額といった労働条件の変更をした事案です。

裁判所は、単に同意書に署名捺印しただけでなく、不利益の内容および程度、同意に至った経緯およびその態様、事前の情報提供または説明の内容といった事情を考慮して、「労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否か」という観点から慎重に判断すべきであることを示しています。

労働条件の不利益変更についてよくある質問

最後に、労働条件の不利益変更についてのよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】労働条件の不利益変更

今回は、労働条件の不利益変更について解説しました。

労働条件の不利益変更は、企業経営にとって必要でも、労働者には大きな影響を与えます。そのため、法律で厳しい制限が設けられており、同意がなければ行えないのが原則です。

例外的に、就業規則の変更によって労働条件の不利益変更を行うことが可能ですが、この場合には「合理性」が求められ、変更の必要性や内容の相当性、労働者への説明・協議の状況などを総合考慮して判断しなければなりません。これらの要件・手続きを満たさない場合、不利益変更は違法・無効となり、未払い賃金請求をはじめとした変更前の権利を請求することができます。

実際に、不利益変更について判断した裁判例もあり、労使トラブルに発展しやすい場面です。違法の疑いのある不利益変更を受けたら、速やかに弁護士へ相談してください。