労働基準監督署の是正勧告とは？従わない場合はどうなる？違反例と対処法を解説

労働基準監督署から是正勧告を受けたら、どう対処すべきか悩むことでしょう。

是正勧告は、労働基準監督署が労働基準法などの法令への違反があると判断した企業に対して発する行政指導であり、無視したり従わなかったりすると大きなリスクが生じます。労働基準監督署は、企業の法令違反を監督する行政機関であり、違反を改善させるために様々な権限を行使できますが、その中でも強力な手段の一つが是正勧告です。

是正勧告を受けた会社は、法令違反を是正した上で報告を行う必要があり、従わなければ刑事処分や企業名公表に進むおそれがあります。

今回は、是正勧告がどのような性質を有するか、よくある違反例と従わない場合のリスク、適切な対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

労働基準監督署の是正勧告とは

はじめに、是正勧告についての基本的な知識を解説します。

是正勧告とは、労働基準監督署が企業に対し、労働基準法などの法令違反が認められた場合に、その改善を求めるものです。労働基準監督署は、企業の法令違反を監督する機関であり、その監督のために立入検査（臨検監督）や書類提出命令といった権限を行使し、違反が発見された場合には是正勧告が発します。

是正勧告の法的性質

是正勧告は「行政指導」の性質を有しており、法的な強制力はありません。

法的な強制力のない「行政指導」に対し、強制力のあるものを「行政処分」と呼んで区別されます。したがって、是正勧告に従わなかったからといって、それ自体に罰則はありません。とはいえ、是正勧告を軽視すべきではなく、法令違反が指摘され、違反状態の是正が求められていることを意味するため、企業には適切な対応が求められます。

是正勧告を無視したり、従わなかったりすれば、その指摘内容とされた労働関係法令の違反に基づき、送検や刑事罰といった刑事処分に進むおそれがあります。したがって、法的な強制力がないとはいえ、実務上は、勧告に従って改善するのが適切です。

是正勧告書の内容

是正勧告が行われる際は、「是正勧告書」という書面が交付されます。主な内容は、次の通りです。

改善指導（指導票）との違い

労働基準監督署の対応は段階的に進められるため、是正勧告と改善指導は区別されます。

改善指導とは、法令違反は確認できないものの、改善することが望ましいとされる場合になされるもので、企業には「指導票」が交付されます。これに対し、是正勧告は、法令違反が認められる場合に「是正勧告書」によって行われます。両者の違いは、法令違反の有無にあります。

いずれも法的な強制力はない行政指導である点、期限までに報告が必要となる点は共通しており、企業としては速やかな対処が必要です。なお、従わない場合に、是正勧告であれば、労働関係法令の違反に基づく刑事処分に進むのに対し、指導票では必ずしも明確な法令違反はないため、刑事処分となることはありません。

立入調査（臨検監督）から是正勧告までの流れ

次に、是正勧告が出されるまでの手続きの流れについて解説します。

法令違反が発覚し、是正勧告が出されるまでには、一定の流れがあります。全体の流れを理解し、冷適切な対応をすることが求められます。

是正勧告で指摘されやすい違反例

是正勧告は、労働基準法、労働安全衛生法といった刑事罰の課される法令違反に基づいて行われます。そのため、是正勧告で指摘されやすい違反例を知っておくことが役立ちます。

以下では、実務上、是正勧告で指摘されることの多い法令違反を解説します。

残業代の未払い

是正勧告がよく行われるのが、残業代の未払いです。

労働基準法37条は、時間外・休日・深夜の労働に対し、割増賃金（残業代）の支払いを義務付けており、違反した場合は「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰の対象となります（労働基準法119条）。単なる不払いや計算ミスのほか、固定残業代制を採用していても、「何時間分の残業に対応するかが不明確」「超過分が未払い」といった場合も違法とされます。

違法な長時間労働（36協定違反）

次に、違法な長時間労働についてもよく是正勧告が発せられています。

労働基準法では、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせる場合は36協定の締結・届出が必要とされ、その上限として原則「月45時間・年360時間」、特別条項付36協定を適用した場合には「年720時間以内」「2〜6ヶ月平均80時間以内」「1ヶ月100時間未満」（特別条項の適用は年6回まで）という定めがあります。

これに違反し、36協定なしに残業させたり、上限を上回る長時間労働をさせたりした場合、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰の対象となります（労働基準法119条）。

なお、この上限を遵守する前提として、労働安全衛生法は、タイムカードなどの客観的な記録によって労働時間を把握する義務を定めています。

就業規則・36協定の不備

是正勧告において、制度面の不備が指摘されることもあります。

例えば、10名以上の労働者を使用している事業場であるのに就業規則を届出ていない場合、法定労働時間を超えて残業させているのに36協定を届出ていない場合などは、労働基準法違反として刑事罰が定められており、是正勧告の対象となります。

年次有給休暇に関する違反

有給休暇に関する違反についても、労働基準法違反として、是正勧告の対象となります。

労働基準法39条では、入社後6ヶ月が経過し、8割以上出勤した労働者に対して、年次有給休暇を付与する義務を定めており、違反すると「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰の対象となります（労働基準法119条）。

また、2019年4月施行の改正労働基準法により、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対して年5日については時季を指定して取得させること、確実な取得のために年次有給休暇管理簿を作成することが義務化されました。

健康診断の未実施

労働安全衛生法66条では、常時雇用する労働者に対し、雇入れ時や年1回の定期健康診断を実施する義務が課され、違反は「50万円以下の罰金」という刑事罰の対象となります（労働安全衛生法120条）。したがって、健康診断の未実施に対して、是正勧告が発される例があります。

安全衛生配慮義務違反

労働安全衛生法は、適正な労働環境を整えるために、一定規模の事業場において、衛生管理者や産業医の選任などの体制整備を義務付けます。

健康で安全に働ける環境とするよう配慮するのは企業の義務（安全配慮義務）であり、その重要性の高さから、労働安全衛生法違反には刑事罰が定められています。法違反が発覚した場合、速やかに改善する必要があることから、是正勧告が発せられるケースも多くあります。

是正勧告を受けた企業が取るべき対処法

次に、是正勧告を受けた企業が取るべき対処法について解説します。

次章「是正勧告に従わない場合はどうなる？」の通り、従わないと大きなリスクがあるため、速やかな対応が必要となります。

まず事実関係を正確に確認する

是正勧告を受けたら最初に行うべきなのが、事実関係の正確な把握です。

交付された是正勧告書を読み、どのような違反が指摘されたかを理解しましょう。正しい法律知識に基づいて対策を講じる必要があります。次に、タイムカードなどの勤怠記録や給与のデータといった社内資料をもとに、問題点を整理してください。

是正計画を速やかに立てる

事実関係を把握したら、次に、是正計画を立てて実行に移しましょう。

是正勧告に従った改善は、すぐに完了するものから、一定の時間を要するものまであります。例えば、未払い残業代を計算して支払ったり、労働時間の管理方法を見直したり、就業規則を改定したりといった事務手続きには、一定の時間がかかります。

迅速な対応が求められる一方で、焦って誤りを繰り返すのは適切とはいえません。現実的に実行可能な計画を立て、慎重に対処することが重要です。

是正報告書の書き方に注意する

是正勧告に従って改善を行ったら、その内容を報告書にまとめて労働基準監督署に提出します。

実施した改善の内容を具体的に記載することが重要です。「対応済み」とだけ形式的に報告したり、虚偽の報告をしたりすれば、悪質であると判断され、送検などの刑事処分に進むリスクが高まってしまいます。あわせて、今後の再発防止策についても具体的に記載しましょう。

期日までに是正することが難しい場合でも、実施状況と今後の見通しを示すことで、法令違反を軽視していないという姿勢を示すことが大切です。誠実に対応すれば、期限の延長に応じてもらえることも少なくありません。

専門家（弁護士・社労士）への相談

改善を速やかに進めるために、専門家に相談することが有益です。

企業の労働関係法令違反を是正するために、弁護士や社会保険労務士にご相談ください。是正勧告を受けたケースでは、これを機に労務管理体制を見直すきっかけとするのがよいでしょう。初動対応を誤ると、刑事事件化したり、労働者とのトラブルを拡大したりするリスクがあるため、是正勧告書を受け取ったら早期に相談するのがおすすめです。

是正勧告に従わない場合はどうなる？

次に、是正勧告を無視したり、従わなかったりした場合、その後どうなるかを解説します。

是正勧告に法的な強制力はないものの、重大な法令違反が疑われる事案に対して行われるため、従わないと送検をはじめとした刑事手続に進むおそれがあります。

是正勧告に法的な強制力はない

是正勧告は行政指導の性質を有し、法的な強制力はありません。そのため、従わなかったからといって、それ自体に罰則などの制裁はありません。ただし、無視していると、是正勧告で指摘された法令違反に基づいて、より厳しいペナルティが科されます。

悪質な場合は送検・刑事処分に移行する

是正勧告で指摘される内容は、労働基準法や労働安全衛生法といった重大な法令違反であり、それらの法令には刑事罰による制裁が定められています。そのため、是正勧告に従わず、法令違反を改善しない企業に対しては、刑事罰による制裁が下される可能性があります。

労働基準監督官には、司法警察官の職務を行う権限が与えられているため、刑事罰の対象となる法令違反を発見した場合、逮捕や送検といった強力な権限を行使することが可能です。

したがって、是正勧告は、刑事処分に進む「前触れ」ということができ、それ自体に強制力がないとしても、実務上は従うのが適切です。

是正勧告に従わない場合の企業のリスク

是正勧告に従わないことで、企業には次のようなリスクがあります。

労働者側の対処法と注意点

最後に、労働者側の立場で、どのように対処すべきかを解説しておきます。

労働基準監督署に申告する

まず、法令違反の疑いがある場合は、労働基準監督署に申告しましょう。

労働者からの申告は、立入調査（臨検監督）や是正勧告が行われるきっかけとなります。匿名での申告も可能なので、人間関係の悪化や報復も回避することができます。特に、強度のハラスメントがあるなど、企業に直接改善を求めることが難しい場合に有効な方法です。

ただし、是正勧告の対象は、労働基準法、労働安全衛生法など、刑事罰の定められた重要な法令違反に限られる点に注意が必要です。労働問題でも、解雇やハラスメントなどは是正勧告の対象とならないため、弁護士を相談先とするのが適切です。

会社への責任追及も検討する

是正勧告の目的は、あくまで法令違反の改善であり、労働者の被害回復ではありません。

例えば、残業代の未払いについて是正勧告が出された場合、今後のサービス残業がなくなったり、遡及して一定の支払いがされたりする可能性がありますが、満額支払われるとは限りません。また、不誠実な会社の場合、刑事罰が科されてもなお、未払い残業代が獲得できません。

したがって、労働関係法令違反について是正勧告がされても、会社の民事的な責任は別途の検討が必要です。具体的には、残業代請求を行ったり、安全配慮義務違反を理由とした慰謝料や損害賠償を請求したりといった手段が必要であり、弁護士への相談が有益です。

【まとめ】是正勧告について

今回は、労働基準監督署の是正勧告について解説しました。

是正勧告は、労働基準監督署による行政指導にとどまるものの、軽視してはいけません。企業に労働基準法などの法令を遵守させ、残業代の未払いや違法な長時間労働を改善させるなど、適正な労働環境を整える重要な役割を果たすため、不誠実な対応にはリスクがあります。是正勧告を無視したり従わなかったりすれば、送検や刑事罰といった刑事処分に進む可能性があります。さらに、悪質な違反は企業名公表の対象となり、企業の信用を低下させる危険があります。

重要なのは、是正勧告を単なる指摘ではなく、自社の労務管理を見直すきっかけと考え、慎重に対応することです。是正勧告書を受け取ったら、法令違反を速やかに是正し、再発防止策を整備することが、将来のリスク軽減につながります。

労務管理は、企業を取り巻く状況の変化や法改正なども踏まえ、継続的に見直しを行う必要があります。法令違反かどうか不安のあるときは、ぜひ弁護士に相談してください。