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新型コロナ対策で残業が激増したら、長時間労働への対策が必須!

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運営元:弁護士法人浅野総合法律事務所

新型コロナウイルスの影響で、営業自粛や営業時間短縮、休業などを強いられている業界を傍目に、業務が激増している業種もあります。医療・介護関係、物流、衛生関係など需要が増大しているエッセンシャルワーカーだけでなく、新型コロナウイルスへの緊急の対策のため、業務量が増大し、残業が激増している会社もあります。

「皆が大変な時期だから」と激務を指示されたとしても、「残業したら残業代をもらう」というのは労働者の正当な権利です。非常事態だからといって我慢する必要はありません。

また、会社は、労働者が安全で健康に働くことができるよう配慮する「安全配慮義務」があり、長時間労働を放置することは、この義務を怠っていることとなります。

そこで今回は、新型コロナウイルス(COVID-19)の影響で、残業、長時間労働を余儀なくされている労働者側の適切な対応方法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

「新型コロナウイルスと労働問題」の法律知識まとめ

新型コロナ下でも、長時間労働を是正する義務あり

新型コロナウイルスの影響で残業が激増しているという相談が寄せられています。新型コロナウイルスの影響により、多くの会社では需要減少、売上低下が叫ばれていますが、労働者の立場では、それでもなお仕事をしなければならず、大変な思いをしている人も多くいます。

新型コロナウイルス下で、長時間労働に悩む労働者は、例えば次のようなケースです。

  • 医療・介護、薬局、運送、スーパーマーケットなど、新型コロナウイルスによって需要が増加している業種の会社
  • 「新型コロナウイルスへの対応方針を作成する」「社内から感染者が出てしまった」などの業務に緊急で対応しなければならない管理部門の社員
  • 「新型コロナウイルスなど関係ない」「今がチャンスなので残業代がなくても根性で長時間労働せよ」といったワンマン社長のいるブラック企業

現在の新型コロナウイルスの状況は収束がみえず、社会全体としてに危機的な状況にあることは確かですが、それでもなお、会社が長時間労働を放置してよいということにはなりません。

そこでまずは、会社が労働者に対して負っている義務の内容について、弁護士が解説します。

会社の安全配慮義務

労働者を使用してその労働に対して賃金を支払う使用者は、労働者がその生命、身体などの安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務を負っています(労働契約法5条)。

安全配慮義務を負う「使用者」は、典型的には「株式会社」などの法人ですが、これだけでなく、会社以外の組織、医療法人、社会福祉法人、一般社団法人などの法人、さらには、個人事業主であっても人や雇い入れている場合には、全て「使用者」に該当して安全配慮義務を負います。

長時間労働が続くと、それによって体を壊すなど労働者の生命、身体などに危険が及ぶ可能性がありますから、使用者はこれを避けるべく必要な配慮をすべきです。人手が不足したことを理由として長時間労働となるのであれば、人員を増やすべきです。また、業務量の増大が理由であれば、業務効率化を進めるなどして労働者の心身の健康を守るための経営努力を進めることも必要です。

そうした義務が果たされず、労働者がその生命、身体に損害を受けた場合には、会社の安全配慮義務違反を理由としてその損害の賠償を請求することができます。

新型コロナ下の長時間労働はストレス大

安全配慮義務は、新型コロナウイルス禍によっても免除されるものではなく、むしろ、こうした状況下だからこそ会社側の配慮がより強く求められています。

とくに、医療・介護関係、物流関係などでは、新型コロナウイルスの影響で業務が増大しており、今後も引き続き、残業が増える可能性があります。さらには、このような最前線で活動する業種こそ、感染危険性の高い職場も多いです。

業務による労働者への負荷は、労働時間だけで評価されるべきでなく、業務の危険性や専門性、集中を強いられることなどといった業務に関する特別な事情を考慮して、評価されるものです。

高い感染可能性にさらされながら、さらに長時間労働を強いられる場合、労働者が受けるストレスは、そうした可能性がなく残業もない労働において労働者が受けるストレスに比べて格段に大きくなりますから、会社の配慮義務もそのストレス増大に応じた十分なものが必要です。

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感染予防の措置をとらない会社の責任と、労働者側の適切な対応

新型コロナウイルスの感染拡大の影響は甚大です。しかし、このような緊急時であっても、仕事をしなければならない労働者は多くいます。特に、スーパーマーケットや薬局、医療機関など、このような時期だからこそ最重 ...

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会社には労働時間の把握義務がある

会社は、労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません(労働安全衛生法66条の8の3)。この義務は、「働き方改革」にともなう労働安全衛生法改正によって2019年4月より法律上の義務となりましたが、改正前も労働時間を使用者が適切に把握する旨求める通達(平成13年4月6日付基発第339号)により定められていました。

改正前における労働時間の把握は「時間外賃金の計算を適切に行う」という側面からなされていたのに対し、改正後は、労働者の健康の保持」という側面も加えられています。

当然、この義務は、新型コロナウイルス下であっても変わりません。特に注意が必要なのは、新型コロナウイルスの影響によってテレワーク・在宅勤務などのリモートワークとなっている場合でも、労働時間を把握し、残業代を支払う義務はなくならないということです。

ココに注意

労働安全衛生法に基づく労働時間の把握義務は、「高度プロフェッショナル制度」の対象労働者を除き、管理・監督者を含むすべての労働者に対して及びます。

そのため、「うちの業界では残業代を支払わなくてもよい」「したがって、労働時間を把握する義務もない」という言い訳を会社がしたとすれば、これは間違いです。

さきほど解説したように、労働時間の把握は「時間外賃金の計算を適切に行う」という目的だけでなく「労働者の健康の保持」という目的もありますから、仮に、残業代を支払わなくてもよいケースがあったとしても、やはり労働時間の把握は行わなければなりません。

なお、「高度プロフェッショナル制度」の対象労働者については、別に労働時間に準じた「健康管理時間」を把握する義務がありますので、実際には、使用者は全ての労働者の労働時間等を把握する義務があることになります。

長時間労働と残業の上限は?

長時間労働を放置しておくことは許されないと解説しましたが、実際には、このたびの新型コロナウイルスへの緊急対応のように、緊急のやむを得ない必要がある場合には、ある程度の労働時間を覚悟しなければならない場合があります。

とはいえ、労働者側として理解しておきたいことは、「許される残業時間には上限がある」ということです。

残業、長時間労働の限度については、政府が進めている「働き方改革」にともなって、いずれも法的にその上限が規制されるようになりました。そこで、長時間労働と残業の上限の具体的な内容について弁護士が解説します。

残業には「36協定」が必要

本来、労働者に適法に残業をさせるためには、就業規則とともに「36協定(サブロク協定)」と呼ばれる労使協定が必要です。

時間外・休日労働は、無制限に認められるべきではなく、本来、臨時的なものにとどめられるべきです。その点で、労働基準法では原則として残業が禁止されており、例外的に、36協定が労使間で締結されていることを条件に、その限度で残業を認めているのです。

③6協定は、労使双方がそのことを十分に理解したうえで、使用者が命じることのできる時間外労働の内容を協定で決めるものです。協定についてのルールが労働基準法36条に定められていることから「36協定(サブロク協定)」と呼びます。

合意した内容(協定書)は、労働基準監督署(労基署)に届け出る必要があります。36協定の届出がなかったり、届出があったとしても労働基準法36条の要件を満たさず協定が無効とされる場合には、労働者に残業(時間外労働)をさせることは違法となり、刑事罰の対象となります。

「36協定」には上限時間あり

残業をさせるには36協定の締結が必要であるとともに、36協定では残業時間(時間外労働時間)を決めなければならず、このとき協定で定めることのできる時間には上限があります。

この上限規制は、「働き方改革関連法」によって法律化されたもので、大企業では2019年4月から、中小企業についても2020年4月から適用されています(ただし、2019年3月31日を含む期間に定められた中小企業の36協定については、その協定の初日から1年間は、上限規制の適用が猶予されます)。

36協定に定めることのできる残業(時間外労働)の上限規制は、原則として「月45時間、年360時間」が限度とされています。

また、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別な事情がある緊急の場合には、「特別条項」を結ぶことで年6ヶ月までを限度に上記の上限を超えた労働をさせることができます。しかし、この「特別な事情」は、恒常的な長時間労働を招くおそれのある事情は認められません。

新型コロナウイルスによる非常時対応が、「特別条項」で予定されているかどうか、まずは会社に備え置かれている36協定を確認してみることがお勧めです。

チェック
36協定(サブロク協定)を締結しない残業は違法!36協定の上限とは?

残業代の請求を検討している方は、労働問題に強い弁護士へご相談ください。36協定の締結の仕方に違法、不適切な点があったり、36協定の運用が間違っていたりする場合には、やはり未払い残業代を請求できるケースも少なくないといえます。

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新型コロナ対応で長時間労働となったときの対策(労働者側)

以上のとおり、新型コロナウイルスによる非常事態といえども、安全配慮義務にもとづく長時間労働の規制、36協定の上限規制による残業時間の規制があることから、過度なストレスのかかる状態で我慢しつづけているとしたら、会社と戦うべきタイミングである可能性があります。

それでは、新型コロナ対応で長時間労働となった際に、労働者ができる対策にはどのようなものがあるでしょうか。労働問題に強い弁護士が解説します。

業務命令が適法かどうか検討する

会社から業務命令については、労働者は、雇用契約上したがう義務を負っています。ただし、その命令が適法なものでない場合には、したがわなくても契約違反にはなりません。

したがって、会社からの業務命令を受けた場合には、まずは、その業務命令が新型コロナウイルスの危険な状況においてもなお適法な業務命令であるかどうか、再検討する必要があります。

さきほど解説したとおり、残業を命令するためには36協定が締結され、届出されていなければならず、かつ、その限度時間以内の残業しか命じることができませn。さらには、36協定を締結した労働者代表者が協定締結の要件を満たす正しい選び方で選ばれていない場合には協定は無効であり、会社は時間外労働を命じることはできません。

さらに、命じられた業務が、新型コロナウイルスへの感染の可能性がとても高い危険な業務でないかについても検討が必要です。

違法な業務命令にはしたがう必要はなく、拒否するのが労働者として正しい対応です。

ココがポイント

会社から違法な業務命令を受けた場合には、そのことを証拠として残すために、書面やメールなどの証拠に残る形で命令を通知するように会社に要求するようにしてください。そして、その業務命令を拒否する労働者側の回答についても、書面やメールなどで証拠に残しておきましょう。

のちに、「業務命令の適法性」について会社側を争いになった場合に、会社は自分にとって不都合な業務命令があったこと自体を否定することがあるからです。

労働審判や訴訟などの法的手続きで、「業務命令の適法性」を争うためには、その命令自体について客観的な証拠が必要となります。

残業代を請求する

長時間労働が放置されてしまいがちなのは、そのほうが会社にとって「タダ働き」をさせ、人件費を削減することができるというメリットがあるからです。労働者が残業代を請求すれば、会社にとってのこのようなメリットを失わせ、会社の考え方を変えて、長時間労働の削減へと動かし、違法な状態を是正できます。

なお、「36協定がなければ適法に残業させることはできない」と解説しましたが、残業代については36協定の締結の有無にかかわらず請求することができます。残業代の計算方法については、労働基準法のルールにしたがい、これよりも労働者に有利なルールが就業規則や雇用契約書に定められている場合にはそれにしたがいます。

固定残業代が支払われている場合でも、固定残業代として決められた時間数を超える残業については残業代請求ができますし、そもそも当該固定残業代の制度自体が要件を満たしておらず、別途時間外賃金を支払うべき場合もあります。

「残業代を支払わなくてもよい」という誤った考えの会社や、残業代の計算方法などを正しく理解していない会社も多いため、残業代未払についてご不安な方は、ぜひ一度弁護士にご相談ください。

長時間労働の証拠を収集する

残業代を請求するためには、労働時間を証明する証拠が必要となります。この証拠は、長時間労働によって心身の健康を崩した場合、労災認定を受けたり、会社に安全配慮義務違反の損害賠償請求をするときにも必要となります。

労働時間を証明する証拠としては、タイムカードが重要です。しかし、タイムカードがない場合や、タイムカードが勤務実態に合致していない(たとえば、終業の打刻後に居残り残業をさせられたり、出社後一定時間業務をしてからでないと始業の打刻が認められない場合など)もあります。このような場合でも、タイムカード以外にもいろいろな資料から労働時間を証明することができます。

労働時間を証明する証拠には、例えば以下のものがあげられます。

  • タイムカード
  • クラウドサービスによって会社が管理している出退勤データ
  • 勤務場所の入退室記録・セキュリティカードの記録
  • 勤務先で使用しているパソコンのログ履歴
  • 労働者自身が手帳やスマホ等で記録した始業、終業時刻

会社には労働時間を把握する義務があるものの、会社がこの義務を適切に果たさない場合には、労働者自身で労働時間を記録しておく必要があります。最近のアプリには、労働者が自身で残業時間を管理する機能をもったものもあります。

休職し、「安全配慮義務違反」の責任を追及する

新型コロナウイルスのストレスに加えて残業が増えて長時間労働が続くと、心身の健康を害することがあります。

これ以上は危険だという場合、まずは休職すべきです。大きなストレスを受けている場合には、すでに心身の健康を害していても、ご自身ではまだ大丈夫だと思い、無理をしていることがあります。少なくとも上記の時間外労働の上限に近い勤務が続いているとか、休みがとれないなど客観的にストレスを受けていると思われる場合には、家族とも相談して、医師の診察を受けるべきです。

心身の健康にすでに影響を受けている場合には、診断書をとり、私傷病休職扱いでもまずは休職し、その上で、会社に対して安全配慮義務違反の責任を追及します。

私傷病休職でも、健康保険組合から「傷病手当金」を受給することで、当面の生活を立て直すことができます。また、長時間労働という業務に起因する疾病であれば、労災を申請して、労災保険給付を受けることもできます。

また、この傷病は、会社が安全配慮義務に違反したことによるものですから、会社に損害賠償請求を行い、治療費と慰謝料、休業損害として休業期間中の給与を請求できます。

「労働問題」は、弁護士にお任せください!

今回は、新型コロナウイルスの影響により増加する労働問題のうち、新型コロナウイルス対応の残業の急増、長時間労働への適切な対応について弁護士が解説しました。

新型コロナウイルス対応の長時間労働について、「緊急時だからやむを得ない」「今は我慢せざるを得ない」と考えてしまう人が多いです。しかし、非常事態であるからこそ、それに対応してご自身が長時間労働をおこなう義務が本当にあるのかを、よく考えてください。そして、義務がある場合でも、それに対する対価として残業代を受け取ることは労働者にとって当然の権利であり、その請求をすることは認められて当然です。

会社が人手不足の状態を放置したり、残業代の支払に応じないことについて「一過性の緊急事態であり、今は我慢してほしい」など、その場しのぎの回答をすることがあります。しかし、新型コロナウイルス禍がすぐに収束、終結する見込みはなく、事態が長期化すれば、残業代の未払いや長時間労働が恒常化してしまうおそれもあります。

残業代未払いや長時間労働を放置する会社に対して、労働者が1人で戦うことが難しいときには、ぜひ一度、労働問題に強い弁護士に法律相談ください。

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弁護士法人浅野総合法律事務所(東京都中央区銀座)は、代表弁護士浅野英之(日本弁護士連合会・第一東京弁護士会所属)をはじめ弁護士5名が在籍する弁護士法人。 不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、近年ニュースでも多く報道される労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。 「労働問題弁護士ガイド」は、弁護士法人浅野総合法律事務所が運営し、弁護士が全解説を作成する公式ホームページです。

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