長時間労働の問題とは？労働時間が長すぎるときの対策についても解説

残業が増えると、長時間労働となっている業種は多くあります。
やらざるをえない目前の仕事は放置できませんが、長時間労働にも限界があります。

社員全体が、無理な働き方をしていると、激務で当然という思いもあるでしょう。
しかし、長すぎる労働時間は、健康を壊していき、最悪は過労死に至ります。
たとえ非常事態でも、長時間労働を我慢する必要はありません。

会社には、労働者を健康に働かせる義務があります（安全配慮義務）。
長時間労働を放置すれば、この義務に違反することとなります。
会社が対処しないなら、労働者個人でも、長時間労働の対策をせねばなりません。

今回は、長時間労働の問題が起こる理由や、その対策を、労働問題に強い弁護士が解説します。

長時間労働の問題とは

長時間労働は、深刻な問題で、放置するのは許されません。
とはいえ、どんな長時間労働が問題かを知らないと、気付くことすらできないでしょう。
労働者として雇われれば、一定の残業は覚悟しなければなりません。

許されざる残業には、上限があります。
この上限を超えた長時間労働は、違法となります。

残業には36協定が必要

まず、残業させるには、36協定という労使協定を結ぶ必要があります。
なので、36協定のない残業は、違法です。
そもそも長時間労働でなくても、労働時間が短くても違法です。

残業は、無制限に認められるべきではなく、法律による制限が必要です。
36協定は、残業が適正な時間となるよう監督するためのもの。
労働基準監督署に届出て、その協定に書かれた限度でしか、残業できないこととなっています。

36協定には限度時間あり

そして、36協定には、上限があります。
これを、36協定の限度時間といいます。
つまり、協定に定められる残業時間には、限りがあるのです。

36協定の限度時間は、原則として「月45時間、年360時間」です。
臨時的に、特別な事情があれば、「特別条項」を付け、年6ヶ月はこれを超えることも可能。
しかし、その場合も、年720時間などの限りがあり、無制約ではありません。

この限度時間を超えて働かせるのは、違法な長時間労働の問題となります。

長時間労働の問題が起こる理由

次に、違法だとわかりながら、なぜ、長時間労働がなくならないのか、解説します。

長時間労働の問題が生じるには、理由があります。

少子高齢化による人手不足

少子高齢化により、労働力人口が減少しています。
採用難が加速して、中小規模の企業ほど、人手の確保は難しくなっています。

人手不足でも、仕事はこなさなければなりません。
限られた人員で、業務を終わらせるには、1人にかける負担が増えます。
結果、長時間労働が、常態化してしまいます。

長時間労働を強いる企業風土

一方で、従来から日本では、長時間労働を重視されていました。
古い会社ほど、企業の体質としてそのような傾向があります。

つまり、「長く働く人が偉い」というイメージです。
成果にかかわらず、残業し、長時間労働することが、会社への貢献だと評価されます。
その結果、長く働きたい人ほど、空気を読んで長時間労働せざるをえません。

むしろこの企業風土に反する社員は、パワハラの対象にされる危険もあります。

長期雇用の慣行

日本の昔ながらの雇用慣行では、長期雇用（終身雇用制）が一般的でした。
そのなかでは、1つの会社に長く勤め、雇用は保障されています。
しかし一方で、残業命令など、雇用し続ける前提でされる命令に、広い裁量がありました。

つまり、一方的に辞めさせられる解雇は厳しく制限される。
その代わりに、それ以外の命令は、広く受け入れなければならないというわけです。
そのなかで、長時間労働は、現在もなお断りづらいものとなっているのです。

長時間労働をなくす義務は会社にある

長時間労働は違法であり、問題視されると理解できたでしょう。
そして、長時間労働の問題を、是正する責任は、会社にあります。

業績が悪化すると、社員に無理をさせて乗り切ろうとする会社があります。
しかし、会社が、労働者を守るのは当然で、労働者をないがしろに経営するのは本末転倒。
長時間労働が改善されないのは、もはや危機的な状況です。

次に、会社が負う、長時間労働を是正するための義務について解説します。

労働時間の把握義務

会社は、労働時間を把握しなければなりません（労働安全衛生法66条の8の3）。
労働安全衛生法改正で、労働時間の把握は、法律上の義務となりました。
改正前も、通達には定めがありました。

労働時間の把握は、残業代の未払いを防ぐだけでなく、労働者の健康を保持する目的があります。
残業代は、未払いとなれば労働者としても裁判などで請求できます。
その分、労働時間の把握義務の主眼は、長時間労働の是正に移りつつあります。

労働時間を把握すべきは、正社員に限られません。
アルバイトやパート、契約社員でも、労働時間を把握すべき。
長時間労働の是正の点からすれば、残業代が払われない管理監督者なども、時間把握すべきです。

会社の安全配慮義務

会社は、労働者の生命、身体などの安全を確保しなければなりません。
安全で、かつ、健康に働けるよう配慮する義務があるからです（労働契約法5条）。
法律用語で、「安全配慮義務」と呼びます。

長時間労働が続くと、体を壊すなど、労働者の生命、身体に危険が及びます。
会社は、このような最悪の事態を、できるだけ避けなければなりません。
例えば、人手不足により長時間労働となるなら、増員すべきです。

業務量の増大が理由ならば、業務効率化をするなど、経営努力もその内容となります。
安全配慮義務が果たされず、労働者に損害が及べば、慰謝料請求できます。

長時間労働となったときの対策

長時間労働は違法であり、長すぎる労働時間に規制があると理解できたでしょう。
過度なストレスのかかる状況で、我慢し続ける必要はありません。

長時間労働が続いたら、会社と戦うタイミングを判断せねばなりません。
そこで、労働者ができる、長時間労働の対策がどんなものか、解説します。

業務命令が適法かどうか検討する

労働者は、労働契約上、業務命令に従う義務があります。
しかし、長時間労働を命じるなど、命令が違法なら、従わなくても契約違反になりません。

命じられた業務の危険性なども、あわせて考慮すべきです。
違法な業務命令には従う必要がなく、拒否するのが、労働者として正しい対応です。

長時間労働の証拠を収集する

長時間労働の責任を追及するなら、その証拠を準備しましょう。

残業代請求はもちろん、長時間労働による労災認定を受けるにも、証拠が大切です。
残業の証拠のなかでは、タイムカードが最重要。
タイムカードがなかったり、勤務実態を正しく示さない場合も、他の証拠が活用できます。

会社には、労働時間を把握する義務があると説明しました。
しかし、この義務が果たされないなら、労働時間の記録は、労働者もしておかねばなりません。

休職する

長時間労働が続いたら、まずは自分の身を守らなければなりません。
これ以上は危険だと思うなら、まず、休職すべきです。

ひとまず会社を休めば、体調を整え、責任追及の準備ができます。
本来、休職は、私傷病を原因として休む制度。
長時間労働が理由ならば、あてはまりません。

とはいえ次章のとおり、労災を認めてもらうには一定の時間がかかります。
まずは休職し、傷病手当金で生活を立て直しながら、安全配慮義務違反の責任を追及します。

労災申請する

長時間労働によるストレスは、業務上の危険だといってよいでしょう。
これによってうつ病、適応障害などになれば、労災（業務災害）です。

労災認定がおりれば、労災保険の給付を受け取れます。
また、労災で療養中と、その後30日は、解雇が禁止されるという手厚い保護もあります。
長時間労働で、働けなくなったら、労災申請するのが原則です。

残業代を請求する

長時間労働の問題が、放置されるのは、タダ働きが会社にとってメリットだから。
人件費を削減し、利益が上がるので、会社は対策すらしません。
会社のメリットを失わせれば、長時間労働の削減をさせ、違法を是正できます。

残業代を正しく理解しないブラック企業も多いでしょう。
未払いの残業代の請求に不安があるなら、ぜひ弁護士に相談ください。

まとめ

今回は、長時間労働という、深刻な労働問題について解説しました。
少子高齢化により、人手不足が加速。
少ない社員を酷使し、かろうじて経営する会社ほど、社員にしわよせが来ます。

長時間労働でも、一時的なものと我慢してしまうこともあります。
その場しのぎに、つい従ってしまう方もいます。
しかし、会社の体制からして長時間労働せざるをえないなら、将来も続くでしょう。
長時間労働を放置する会社では、この先、労働時間が短くなるとは期待できません。

労働者が、自ら犠牲になって長時間労働する意味があるのか、よく考えてください。
長時間労働が恒常化すれば、労働者1人で立ち向かうのは難しいでしょう。
対策を講じても変わらないなら、弁護士に相談ください。