解雇制限とは？解雇制限の期間、例外的に解雇できるケースも解説します

解雇制限とは、労働基準法19条の定める解雇に対する法規制です。
同条の解雇制限は、

といった、解雇される側の被害が深刻な期間における解雇を禁止します。

解雇には、労働者保護のための様々な法規制があります。
不利益の大きい解雇が、勝手な都合で安易に進められるのを防止するためです。
クビにするには多くの要件と手続きを要し、解雇制限もそのルールの1つです。

業務に起因する傷病や出産は、自身でコントロールしづらい出来事です。
突発的な理由でやむなく休むのに、それを理由に解雇されては大変困るでしょう。
安心して休業するにも、解雇制限のルールを理解する必要があります。

ブラック企業では、解雇のルールを知らず、不当に追い出される例があります。
いわゆる、「不当解雇」の労働問題です。
解雇制限期間中なら、例外要件を満たさない限り、どんな理由であれ解雇は禁じられます。

今回は、解雇制限とその期間、例外的に解雇できるケースを、労働問題に強い弁護士が解説します。

解雇制限とは

解雇制限とは、ある一定の要件に該当する労働者の解雇を制限するルールです。
労働基準法19条が、解雇制限の法的要件を定めています。

労働基準法19条（解雇制限）

1. 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

2. 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

労働基準法（e-Gov法令検索）

解雇制限のポイントは、一定の「期間」に着目して解雇を禁止する点です。
この条文が解雇を制限している期間は、次の2つに整理できます。

前者の期間に自由な解雇を許せば、労働者はゆっくり休養できません。
一方、傷病で就労できない状態なので再就職も難しいでしょう。
その原因が、業務によって起こったものなのに、不当な結果になってしまいます。
同じく、法律の認める産前産後休業中の解雇も、不当なのは当然で、マタハラに繋がりかねません

そこで労働者の生活が不安定になるこれら期間に着目し、解雇を制限するルールがあるのです。

解雇制限の期間中は、理由がどのようなものでも、解雇が制限されます。
つまり、一見すると労働者に非のある事情があれど、クビにはできません。

また、懲戒解雇、整理解雇、普通解雇といった種類も問わず、全ての解雇が許されません。
正社員だけでなく、契約社員やパート、バイトでも解雇制限で保護されます。

解雇制限の期間

次に、解雇制限の期間について解説します。

労働者にとって解雇制限は強力な武器です。
期間の開始と終了を正確に理解し、解雇が違法かどうかをチェックしてください。

前章の通り、解雇制限は「期間」に着目したルールなので、解雇のタイミングがこれら期間に含まれるかどうかが、解雇制限が認められる条件ともなります。

業務上の傷病による解雇制限の期間

第一に、業務上の傷病の療養をするために休業する場合に、その休業期間と、その後30日間、解雇が制限されます。

まず、傷病の理由は、業務によるものでなければなりません。
そのため、

などは、解雇制限の対象外です。
すなわち、対象となるのは、いわゆる「労災（業務災害）」に該当して療養した期間に共通します。

また、解雇制限が適用されるのは、労働者が実際に休んだ場合に限ります。
（たとえ労災認定を受けても）休業せず働けていた場合、解雇制限の適用はありません。
療養の必要性がなくなれば、解雇制限の対象となる休業期間は終了します。

産前産後休業による解雇制限の期間

第二に、産前産後休業の場合に、休業期間と、その後30日間は解雇が制限されます。
産前休業は出産予定日から6週間前（多胎妊娠の場合は14週間）、産後休業は出産翌日から8週間ですが、産前については本人の請求あって初めて休業となります。

こちらの条件も、実際に休業している必要があるため、本人が請求せず産前休業を取得しなかった場合は解雇制限が適用されません。
また、産後6週間を経過した女性が就業を請求した場合、医師が支障がないと認めた業務に就かせることが認められており、この場合も、復帰日から30日経過後は有効に解雇できます。

解雇制限が例外的に除外される場合

次のいずれかに該当する場合、解雇制限の期間中でも、例外的に解雇ができます。

解雇制限による労働者保護が行き過ぎると、会社にとって不都合な場面もあるため、解雇制限には一定の例外があるのです。

会社が打切補償を支払った場合

仕事が原因でケガや病気にならぬよう、会社は労働者に対し、安全配慮義務を負います。
ただ、責任ある傷病とはいえ、いつまでも雇用するよう強制するのは、会社にとって酷です。

そこで、条件を満たす場合に、金銭支払いと引換えに、例外的に解雇制限を解く制度が用意されました。
この金銭の負担を「打切補償」と呼びます。
要は「解雇制限の期間を『打切』るため、労働者に与える『補償』」という趣旨です。

打切補償の金額は、平均賃金の1200日分とされており、会社は、次の条件を満たすときに、打切補償を支払って社員を解雇することができます。

なお、少し細かいですが、条文上は上記要件のうち「会社からの療養補償」のみが記載されていますが、労災保険の療養補償給付も同様の趣旨であるとし、その場合にも打切補償によって解雇制限を解くことができる旨が最高裁判例で判断されました（学校法人専修大学事件：最高裁平成27年6月8日判決）。

その後、最高裁と同じ見解に立つ解釈例規（平成27年6月9日基発0609号4頁）が発出されました。

やむを得ない事由で事業の継続が不可能な場合

「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」にも、解雇制限の例外的として、解雇が解禁されます。

事業の継続不能については、その事業の全部または大部分が継続できないことを要します。
そのため、主たる部分が継続している場合や、一時的な営業停止で再開の見込みがある場合などは、解雇制限が解かれることはありません。
（なお、業績悪化を理由に解雇された場合、整理解雇の違法性が争点になります）

また、事業の継続不能の原因が、「天災事変その他やむを得ない事由」といえるかどうかについて、以下の事例を参考によくご検討ください。

このように微妙なケースにおける判断は争いになりやすいため、事業の継続不能を理由とした解雇制限の除外には、労働基準監督署長の認定（解雇制限除外認定）が必要とされます。
（なお、認定は事実の確認手続であり、認定のない解雇も、実際に認定事由に該当する事実が客観的に認められるなら制限の適用はないと解されます）

解雇制限期間中に解雇されたときの対処法

次に、解雇制限期間中なのに、違法に解雇されたときの対処法を解説します。

このようなケースは、会社の法律知識が足りていないか、もしくは、解雇が制限されると知りながらあえて辞めさせようとする悪質な企業か、のいずれかと考えられます。

解雇制限の法律知識を説明する

まず、本解説をもとに、使用者に解雇制限の法律知識を説明してください。
会社が労働法に詳しいとは限らず、解雇制限を知らない、という可能性もあるからです。

解雇制限期間中であることの証拠を集める

次に、解雇制限期間中であることを説得的に説明するため、証拠を集めます。
解雇制限は、労働基準法に明確に定められており、期間中であることが明らかならば、裁判でも勝てる可能性が非常に高く、交渉を有利に進められるからです。

産前産後休業に伴う解雇制限を主張するなら、出産予定日ないし出産日を、医師の診断書、意見書などで証明すれば十分です。

残念ながら、責任逃れをしようとする会社側から、私傷病として扱われ、休職命令を受けてしまうケースもありますが、あきらめてはいけません。

交渉が決裂した場合は裁判手続きを進める

解雇制限に違反することの証拠がそろったら、会社と交渉しましょう。
産前産後の解雇制限は、出産（予定）日を示せば明らかなため、大きなトラブルとなるのはやはり業務上の傷病による休業を理由とする解雇制限を主張するケースです。

また、会社が私傷病であると扱い、休職命令を下す場合には、会社の主張としては「休職期間満了に伴う当然退職である」と反論してくるケースもあり、激しい争いになる可能性があります。
（参考：復職できない場合の対応）

解雇制限以外の理由で、解雇が無効になることもある

ちなみに、前章で解雇制限が例外的に除外されるケースを説明しましたが、仮に解雇制限がなくても、解雇を規制するための法律上のルールは、通常通り適用されます。

そのため、解雇権濫用法理により、解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められない限り、違法な不当解雇として無効になります（労働契約法16条）。

また、解雇予告のルールも適用されますから、解雇日の30日前に予告をするか、不足する日数分の平均賃金に相当する解雇予告手当を払うべきである点も変わりありません（労働基準法20条）。

解雇制限が適用されるかどうか難しいケースと注意点

解雇制限の適用は、解雇のタイミング次第で結論が異なります。
そのため、法的にも微妙な判断となるケースがあります。

以下の解説は、特に争点となりやすい、より細かい法律知識の説明となります。

解雇制限期間中に定年になるケース

長期雇用慣行のある多くの会社には定年が存在します。
定年による契約終了は会社の意思ではなく、つまり、解雇ではありません。
したがって解雇制限は適用されず、解雇制限期間中でも、定年になれば契約が終了します。

なお、「定年に達したら解雇によって契約を終了させる」という制度（定年解雇制）を採用する会社では、解雇制限期間中に定年を迎えても解雇ができず、労働契約は終了しません。

　

解雇制限期間中に休職期間満了で退職させたケース

「業務上の傷病があるので解雇制限が適用される」と労働者が主張しても、会社としては私傷病であり休職扱いだと判断した場合に、制限期間中に休職期間が終わり、当然退職扱いにされて争いに発展するケースは非常に多いです。

このとき、その傷病の原因が「業務上」かどうかが、大きな争点となります。
裁判例には、当然退職扱いとすることが労働基準法19条1項に違反し、無効と判断したケースがあります。

解雇予告期間と解雇制限期間が重なるケース

労働基準法19条1項は、あくまで解雇そのものの制限であり、解雇予告は禁じていません。
なので解雇制限期間中に解雇を予告し、制限期間の終了後に解雇することは可能です。

一方で、解雇予告をしていても、解雇日までの間に業務上の傷病によって休業し、解雇制限の条件に該当する場合は、予定された解雇日が到来しても解雇できません。
（休業から復帰後に再び解雇するなら、あらためて解雇予告が必要です）

解雇制限が争点となった裁判例

最後に、解雇制限が争点となった裁判例を紹介します。

まとめ

今回は、解雇制限の具体的なルールについて解説しました。

解雇は、労働者に不利益であり、厳しく制限されます。
なかでも解雇制限に該当する場合、どんな事情があれど解雇は禁止されます。
会社が解雇理由となる事情があると主張しても、制限期間中の解雇は違法です。

解雇制限は、解雇により非常に不安定な立場に置かれる方を保護しています。
業務上の傷病で休む人、出産前後の人の地位は、特に守る必要があります。
そのため、解雇制限に違反する解雇を受けたら、違法性を主張して争うべきです。
勝手にクビにされても、あきらめる必要はありません。

解雇制限期間であると証明する有利な証拠を集め、解雇の撤回を求めましょう。
不当な扱いをした企業に戻りたくないなら、解雇の解決金をもらう金銭解決も目指せます。
解雇をめぐるトラブルは早急な対応が必須なので、お早めに弁護士に相談ください。