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浅野 英之
弁護士
弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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安全配慮義務とは?義務の範囲と具体例、違反時の損害賠償請求について解説

安全配慮義務は、労働者の安全に配慮すべき会社の義務のことを指します。職場で危険な目に遭ってしまわないよう、労働環境における社員の安全を守るための重要な役割を果たします。

そして、安全配慮義務の重要性からして、義務違反があった場合の適切な対処を理解しておく必要があります。安全配慮義務違反の責任追及の手段は、会社への損害賠償請求です。あわせて、職場における危険が現実化してしまったなら、労災認定を受けられます。このとき安全配慮義務違反を理由とする損害賠償は、労災でカバーされない慰謝料などの補償を意味します。

今回は、安全配慮義務の意味と具体例、損害賠償請求する際のポイントについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

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解説の執筆者

弁護士 浅野英之

弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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安全配慮義務とは

まず、安全配慮義務についての基本的な法律知識を解説します。

安全配慮義務の定義

安全配慮義務とは、使用者が労働者に対して、その業務を行うにあたり安全で健康的な労働環境を提供するために必要な措置を講じる法的義務のことを指します。職場環境を整備することがその中心になることを示して「職場環境配慮義務」と呼ぶこともあります。

この義務は、労働者の生命・身体の安全を確保するために必要不可欠であり、労働契約法と労働安全衛生法という重要な法律に規定されています。

安全配慮義務の法的根拠

安全配慮義務違反の法的根拠は、主に労働契約法、労働安全衛生法という2つの法律です。

  • 労働契約法
    労働契約法5条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定め、安全と毛のうを確保するための必要な措置を講じる義務を使用者に課しています。
  • 労働安全衛生法
    労働安全衛生法3条1項は、事業者等の責務として「快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない」と定め、同法の他の条項で、職場の安全管理や健康管理のために講じるべき措置を具体化しています。

安全配慮義務の重要性

安全配慮義務は、単なる法律上の義務にとどまらず、労働者の人生に大きな影響を与えます。会社と労働者は密接で、かつ、継続的な関係に置かれています。業務命令で就労場所を指定されると拒否できないのが原則なので、勤務先や職場環境は、労働者の自由にはなりません。

働きやすい職場環境を整備し、労働者の生命と健康を守るには、企業側の努力が必要となります。就労場所の安全を守る義務は、その環境をコントロールできる会社が負うのです。働く場所をコントロールする使用者が安全と健康への配慮を怠ると、危険な場所での労働を強制され、労働者の安全が脅かされてしまいます。安全で健康的な職場は、労働者のモチベーションや生産性の向上にも繋がるので、安全配慮義務を遵守することは、結果として企業にとっても非常に重要です。

労働に適正な対価を払うのは当然ですが、健康や安全は、お金で買えないので、リスクなく働けることはそれよりも重要なことです。

安全配慮義務の内容

安全配慮義務には、大きく分けて、職場の安全管理と、労働者の健康管理の2つの異なった方策があります。

【職場の安全管理】

労働者が安全に作業できる環境を提供するために次のような措置を講じることが、安全配慮義務の一要素となります。

  • 作業環境の整備(適度な温度、湿度、明るさ、広さなど)
  • 危険物の除去
  • 安全装置の設置や装備の支給
  • 災害対策
  • 労災事故の防止策
  • 老朽化した設備や機械の更新

【労働者の健康管理】

労働者が健康に働けるよう、次のようなサポートで健康を守ることが、安全配慮義務違反のもう一要素となります。

  • 労働時間を把握・管理する
  • 過重労働と長時間労働の防止
  • 十分な休憩と休息、休日と休暇を付与する
  • セクハラ・パワハラなどのハラスメント予防、再発防止
  • 健康チェック(定期健康診断やストレスチェックの実施、産業医の受診など)
  • メンタルヘルスケアのサポート

また、これら様々な対策を実際に推進する管理職の教育と研修も必須となります。

なお、具体的に行うべき施策は、職種や業務内容、労務提供場所の具体的な状況によっても異なります。実際に安全配慮義務違反を争う際は、責任追及する労働者側が「本来であればどのような措置を講じるのが適切であり、それに違反しているか」という形で主張する必要があるため、取るべき対策を知ることは労働者側にとっても重要です。

安全配慮義務違反の責任

安全配慮義務を怠ると、企業は法的責任を問われる可能性があります。具体的には、以下の責任があります。労働者としては、安全配慮義務違反によって受けた被害を回復するため、損害賠償請求をするのが基本的な対処法となります。あわせて、会社に刑事罰を負わせて将来の改善を求めようとするなら、労働基準監督署に通報し、告訴する方法も有効です。

  • 民事責任
    安全配慮義務違反によって労働者が被った損害について賠償請求できる。安全配慮義務違反による損害賠償請求の法的な根拠は、労働契約違反を理由とする債務不履行(民法415条)、または、不法行為の使用者責任(民法715条)にあります。
  • 刑事責任
    重大な違反があった場合には、企業や経営者に刑事罰が科されることがあります。安全配慮義務違反について一般的に定める労働契約法5条、労働安全衛生法3条に罰則は定められていないものの、労働安全衛生法によって具体化された各措置への違反には罰則があります(同法115条の3以下)。
  • 行政責任
    労働基準監督署による助言指導、是正勧告の対象となることがあります。

安全配慮義務違反の犠牲になってしまったけれど、今後も同じ会社に勤務し続ける労働者にとって、安全管理、健康管理を将来に渡って整備するよう、改善を求めることが大切で、責任追及はその一手段として利用することができます。

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安全配慮義務の対象となる人の範囲は?

次に、安全配慮義務の対象となる人の範囲について解説します。

安全配慮義務は、労働契約を結んでいる労働者のように、継続的な関係を有する人に対して信義則上発生するのが基本となります。そのため、直接雇用契約を結ぶ人に適用されるのは当然ですが、これに限らず、密接な関係を有する範囲に広く適用されます。義務があるかどうかを判断するのに重要なポイントは、安全に配慮すべき義務のある人が、その危険を除去し、コントロールできるかどうか、という点です。

直接雇用する労働者

直接雇用する労働者が、安全配慮義務が適用される人の範囲に含まれることに異論はありません。常時雇用されて中核的な業務を担う正社員は特に、職場に長時間滞在することが前提とされるため、企業にはその安全と健康を確保する重大な責任があります。

管理監督者(労働基準法41条2号)には労働時間等の規定が適用されないものの、健康と安全を守るべき必要性は変わりません。そのため、残業代が支払われない場合でも安全配慮義務は適用され、労働時間の把握などをして働かせすぎを防ぐ必要があります。

また、安全と健康を保護する必要性は、雇用形態で差はなく、契約社員やアルバイト、パートといった非正規社員もまた安全配慮義務の対象範囲に含まれます。公務員も、国家公務員であれば国に、地方公務員であれば地方公共団体に対し、安全配慮義務違反の責任を追及できます。

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派遣社員

派遣社員は、派遣元に雇用され、派遣先で就労しています。そのため、派遣先に直接雇用されているわけではありませんが、派遣元、派遣先の双方に安全配慮義務が生じます。これは、派遣社員が実際に働く派遣先の職場の環境やその安全は、派遣先がコントロールすることができるからです。

したがって、派遣社員は、派遣元、派遣先のそれぞれに、健康や安全への危険を避けるために実施できた措置を主張して、安全配慮義務違反の責任を追及できます。ただし、追及できる責任はコントロールできるリスクの範囲に限られるため、役割分担に応じて次のように考えます。

  • 派遣元に対する責任追及
    派遣社員の採用、基本的な教育・訓練、担当者が相談を受けた派遣元の問題点など
  • 派遣先に対する責任追及
    派遣先における具体的な作業環境、労働時間管理、ハラスメント被害など

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海外派遣者

海外派遣者は、特別加入制度を利用しない限り労災の対象外です(なお、海外出張と評価される場合は労災が適用されます)。しかし、それでもなお、安全配慮義務の対象となります。

むしろ、海外での就労は国内よりも危険が多く、海外の危険な地域に行かせること自体が安全配慮義務違反となるケースもあります。

業務委託のフリーランス・個人事業主

業務委託契約に基づいて作業をする外部業者もまた、その作業場所での安全は確保されなければなりません。そのため、業務委託のフリーランスや個人事業主に対しても、少なくとも安全対策を講じる義務があります(なお、業務委託や請負の場合には逐一の作業を指示するのは不適切なので、労働時間把握による健康管理をすべき責任まではありません)。

業務委託のフリーランスや個人事業主のなかには、一社専属で他に仕事がなく、逐一の業務指示を受けるなど、実質的には雇用される労働者と同視できるケースがあります。この場合、労働者としての保護を受けるべきであり、なおさら安全配慮義務は当然に適用されるというべきです。

業務提携先の従業員でも、社内で仕事をする限りにおいて、少なくとも安全管理の責任を負います。なお、重層的な請負関係に建設業の例などでは、現場の安全管理を行う元請け業者が、下請けの社員に対しても安全配慮義務を負うケースがあります。

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インターンシップ生・実習生

インターンシップ生や実習生のなかには、無給であったり低賃金であったりなど、通常の雇用とは異なる性質を有する人もいます。しかし、安全と健康が守られるべきことは他の労働者と変わらず、当然に安全配慮義務によって保護される対象です。

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訪問者

ここまでは、働くことに対する安全配慮義務の範囲について解説しました。働くためでなくても、例外的に、企業の施設を訪れた顧客や取引先に対して、安全に過ごせるよう事故防止策を講じる義務が会社にはあります。例えば、建物内の消防設備の整備、緊急避難経路の確保といった例です。

自身が安全配慮義務の対象となるかどうかが不安なとき、実際に安全や健康が損なわれてしまう前に、弁護士の無料相談にて疑問を解消するのがおすすめです。

労働問題を弁護士に無料相談する方法」の解説

安全配慮義務を遵守するために企業が講じるべき対策

安全配慮義務の意味は抽象的であり、範囲がとても広いと理解いただけたでしょう。
そのため、安全配慮義務違反となるかどうかもケースによって様々です。

責任追及の際は、「義務違反」の立証責任は労働者側にあります。
そのため、どんな事情が義務違反に当たるか、安全配慮義務違反の具体的な事例をご理解ください。
ここでは、各類型ごとに、義務違反を認めた裁判例を紹介しながら解説します。

事故や災害の事例

最も典型的な安全配慮義務違反のケースが、事故や災害によるものです。
天災のように偶発的な事象そのものは、会社にはコントロールできません。
それでもなお、社員の健康や安全を守り、被害を最小限にする努力を尽くさなかった場合、そのことをとらえ、安全配慮義務違反が認められる事例があります。

例えば、車両の運転上の過失による事故で、同乗した社員が死亡した事案では、次の安全配慮義務を認定しています(最高裁昭和58年5月27日判決)。

  • 車両整備を十分に行うべきこと
  • 車両運転者に十分な技能をもつ者を選任すべきこと
  • 車両運転に必要な安全上の注意を与えること

また、社員寮の火事で労働者が死亡したケースで、次の事実が安全配慮義務違反とされています(京都地裁昭和58年1月31日判決)。

  • 社員の注意力が著しく劣ることを認識しながら、火災の現場の出口から外に出ることを指示し、出口の方向へ向かうことを確認したのみで、安全な場所に誘導しなかったこと
  • 火災現場からの退去後も、社員の安全確認のため現場を再度調査するなどの措置を取らなかったこと

天災の例で、東日本大震災の後、自動車教習所で働く社員が津波で死亡したケースでは、次の事実が安全配慮義務違反とされました(仙台地裁平成27年1月13日判決)。

  • 消防車の津波警報により教習所に津波が襲来することを予見しながら、教習生らと一緒に送迎バスなどで避難させる、または職員各人において避難させるなどの措置をとらなかったこと

過重労働の事例

労働時間が長すぎたり、業務による負担が大きすぎたりして、過剰なストレスを与える会社の行為は、安全配慮義務違反とされる典型例の1つです。
業務量や労働時間は、会社が管理できますから、配慮を怠り健康を害すれば、会社の責任といえます。

例えば、過重労働による脳・心臓疾患のケースは、裁判例も数多く存在し、次のような事情を安全配慮義務違反と認めています(岡山地裁倉敷支部平成10年2月23日判決、東京高裁平成11年7月28日判決、福岡高裁平成19年10月25日判決、名古屋高裁平成20年9月17日判決など)。

  • 健康診断や実態調査などによって、労働者の健康状態や労働の実態を把握していなかったこと
  • 業務の軽減など適切な措置を講じなかったこと
  • 仕事の量や締切を適切に設定しなかったこと

造園業の労働者が、熱中症で死亡したケースは、次の事実を安全配慮義務違反と認めました(大阪高裁平成28年1月21日判決)。

  • 具合が悪くなったことを認識した後も、労働者の状態を確認しなかったこと
  • 高温環境を脱するために適切な場所での休養させなかったこと
  • そのまま労働者を現場に放置したこと
  • 心肺停止状態まで救急車を呼ぶ措置を取らなかったこと

月80時間を超える残業は、過労死ラインとも呼ばれ、これを超えて働かせると、その後の体調不良、健康被害などは、業務に起因するものだと認められやすくなり、労災の認定が下されやすいとされます。
この場合には、労災だけでなく、安全配慮義務違反も認められやすくなります。

例えば、月80時間を超える時間外労働のあるケースで、次の事実を安全配慮義務違反と認めた裁判例があります(東京地裁平成28年5月30日判決、長崎地裁大村支部令和元年9月26日判決など)。

  • 36協定が正しく締結されていなかったこと
  • 労働時間を正しく管理、把握していなかったこと
  • タイムカードの打刻などから知れる労働状況に注意を払わなかったこと
  • 事実関係を調査して改善措置を取らなかったこと

1年間にわたり月30時間ないし月50時間の時間外労働をしたケースでも、同様の事情により義務違反が認められました(東京地裁令和2年6月10日判決)。

過労死について弁護士に相談する方法は、次に解説します。

第三者の故意による事例

必ずしも会社やその社員の行為がなくとも、安全配慮義務違反を認める例もあります。
それが、第三者の故意による事例です。

事故や災害と同じく、社外の第三者の故意行為は、会社のコントロール外のことですが、それでもなお労働者の安全を守るために一定の義務を負うケースがあります。

例えば、宿直中の労働者が盗賊に襲われて刺殺されたケースでは、次の安全配慮義務を果たすべきであると認定し、会社に安全配慮義務違反があると判断しました(最高裁昭和59年4月10日判決)。

  • 盗賊の侵入を防止する物的施設を十分に施さなかったこと
  • 宿直員の安全教育を行わなかったこと

職業病の事例

同じ仕事を長く続けると、体調が悪化し、身体機能に支障が出ることがあります。
このような職業病も、仕方ないとあきらめず、少しでも緩和する努力をすべき義務が、会社にはあり、安全配慮義務違反を認める例もあります。

例えば、粉じん作業により、じん肺に罹患した事案で、次の事実を安全配慮義務違反であると認めた裁判例が参考になります(東京高裁平成4年7月17日判決)。

  • 粉じんの発生を防止しなかったこと
  • 粉じんが発生しているのにその除去や飛散をしなかったこと
  • 適切な労働時間を設定して有害粉じんの人体への吸入を抑止しなかったこと
  • 防じんマスクを支給しなかったこと
  • じん肺に関する教育を行わなかったこと
  • 作業時間を短縮したり職種転換したりして、重症化を阻止しなかったこと

また、石綿暴露作業による健康被害が争われた裁判例でも、次の事実を安全配慮義務違反であると認めました(東京高裁平成17年4月27日判決、札幌高裁平成20年8月29日判決など)。

  • 石綿が使用された箇所を把握していなかったこと
  • 石綿粉じんの飛散を防止・抑制しなかったこと
  • 防じんマスク等の保護具を支給しなかったこと
  • 健康被害防止のために安全教育を実施しなかったこと
  • 健康被害を早期に発見するために健康診断を実施しなかったこと

シックハウス症候群等が問題となったケースでも、次の事実が安全配慮義務違反とされています(東京高裁平成24年10月18日判決)。

  • 化学物質過敏状態を発症させるような濃度・量の揮発性有機化合物等の化学物質が存在しないように配慮しなかったこと

ハラスメントやいじめの事例

ハラスメントやいじめによって精神疾患となったり自殺したりといった事案も、会社がいじめを防止する措置を講じなかったことを安全配慮義務違反と認定しています。

例えば、上司による業務の域を超えたパワハラによって、部下がうつ病に罹患した点を、安全配慮義務違反と認めた裁判例(大阪高裁平成31年1月31日判決)、ホストクラブの従業員が上司から飲酒を強要され、泥酔状態のまま放置され急性アルコール中毒で死亡した点を、安全配慮義務違反と認めた裁判例(大阪地裁平成31年2月26日判決)などがあります。

会社には、社員を管理し、監督する義務があります。
また、社員によるハラスメントが、業務の執行について行われた場合は、不法行為の使用者責任(民法715条)も合わせて負います。

職場いじめに関する解説も参考にしてください。

安全配慮義務違反が認められなかった裁判例

逆に、残念ながら安全配慮義務違反の損害賠償請求を認めなかった裁判例を紹介します。

うつ病にかかるなど、労働者にとって許しがたい事態だと、結果の重さに目がいきがちです。
しかし、損害賠償を裁判所に認めさせるには、義務違反の存在を労働者が立証せねばなりません。

大阪地裁令和3年10月28日判決

24時間営業の給油所の作業員が、うつ病を理由に、会社と兼業先に損害賠償を請求した事案。
うつ病の原因は長時間労働にあり、会社側に安全配慮義務違反があると主張しました。

しかし、裁判所は次の事情から、安全配慮義務への違反はないと判断しました。

  • 労働者が、自ら進んで2つの職場での勤務を希望したこと
  • 会社に対し、兼業を事前に申告しなかったこと
  • 会社と、兼業の勤務と止めると約束したのに働き続けたこと
  • セルフ方式の給油所で、遠隔で利用者を監視する程度の軽作業だったこと
  • 勤務時間が深夜帯で、利用客が少なかったこと
  • 兼業先との資本関係はなく、会社が労働時間をコントロールできない状況だったこと

上記の裁判例は、会社に安全配慮義務があるとはいえ、労働者の対応が真摯でないと、会社の責任を追及できないことを示す典型例です。

労働者にも、自身の健康を保持すべき義務(自己保険義務)があり、健康を害したからとて、その責任がすべて会社の安全配慮義務違反にあるとは言い切れないケースもあります。
そのため、義務違反の内容をよく理解し、自身の被害が、会社の義務違反にあると説得的に説明できるよう、日常から自身の健康に気を使い、会社に対して適切な配慮を求めるよう行動しなければならないのです。

労働者が裁判で勝つための証拠集めの方法は、次に解説します。

安全配慮義務違反の損害賠償請求の時効

消滅時効とは

安全配慮義務違反の損害賠償請求にも、時効が存在します。
いつまでも放置していると、請求が認められなくなるおそれがあります。

具体的には、安全配慮義務違反の責任追及をする2つの方法(債務不履行・不法行為の使用者責任)のいずれによるかによって、時効期間は異なります。

  • 債務不履行の時効
    債権者が権利を行使することができることを知った時から5年、権利を行使することができる時から10年(民法166条1項)
  • 不法行為の時効
    損害及び加害者を知った時から3年、不法行為の時から20年(民法724条)

いずれも、時効期間が経過すると権利は消滅し、行使することができなくなります。
不法行為の時効は、起算点は「損害及び加害者を知った時」というように労働者側の主観によって影響される点に注意が必要です。

なお、消滅時効について、2020年4月に施行された民法改正によって法律が大幅に変更された点にご注意ください。
民法改正前の行為については改正前の時効が適用されますが、それによれば、債務不履行の場合には10年、不法行為の場合には損害及び加害者を知った時から3年となります。

労働問題を弁護士に無料相談する方法は、次に解説します。

安全配慮義務違反の損害賠償を請求するときのポイント

最後に、安全配慮義務違反で損害賠償請求をするとき、注意すべきポイントを解説します。

結果が予見不能だと義務違反は否定される

安全配慮義務違反の責任追及をする2つの方法(債務不履行・不法行為の使用者責任)のいずれの方法も、義務違反というためには、会社が、危険の発生を予見できる必要があります。
予想もできない危険に対し、配慮を強いるのは酷だからです。

したがって、予見可能性がないと義務違反は否定され、損害賠償の請求は認められません。

ただし、労働者にとって、生命や健康の被害は非常に深刻な問題です。
そのため、予見可能性の程度は、完全に結果を予測できなくてもよく、安全性に疑念を抱かせる程度の抽象的な危惧で足りるとするのが裁判例の実務です(福岡高裁平成元年3月31日判決)。

「うつ病になるとは思わなかった」などといった会社の反論は認められず、長時間労働やいじめ、ハラスメントなど、労働者に損害を与えかねない事情を予測していれば、予見可能性は十分に認められます。

労働者側に落ち度がないか注意する

安全配慮義務違反は、生命や身体といった非常に重要な利益を侵害します。

請求額が大きくなると、会社も減額のための反論として「労働者側に落ち度があった」といった、いわゆる過失相殺の主張をすることがよくあります。
労働者の生活態度の不良や、治療を怠るといった事情は、過失相殺が認められやすくなります。

例えば、自分の趣味のために睡眠不足を招いたことを理由に3割の過失割合による相殺が認められた事件があります(東京高裁平成24年3月22日判決)。

ただし、労働者の性格、個性の範囲に留まるものは、決して落ち度ではなく、通常想定される範囲内であれば、過失相殺の対象として斟酌されることはありません(最高裁平成12年3月24日判決)。

なお、病気に関する情報はプライバシーに属するため、自身の健康状態を申告していなかっただけでは、労働者の落ち度とはされづらいです。

労働者の自己保健義務についての解説も参考にしてください。

労災保険給付で補償された損害は賠償されない

労働者の負傷、疾病が業務に起因するとき、労災の認定を受けることができます。
そして、労災保険の給付を受けたなら、その金額は、安全配慮義務違反を理由に請求できる損害額からは控除されます。
つまり、二重取りによる被害回復は認められません。

労災保険による給付と、安全配慮義務違反による損害賠償は、いずれも労働者の救済のために用意された手段ですが、損害の填補が重複することがあり、その場合は法律によって相互調整が図られています。

具体的には、会社が労働基準法上の災害補償をした場合は、その価額の限度において民事損害賠償責任を免れる(労働基準法84条2項)こととなっており、労災保険による給付も同様に解釈されています。

なお、労災保険ではカバーされない一部の積極損害(付添監護費、交通費など)、精神的損害に対する慰謝料などは、安全配慮義務違反を理由として請求する必要があります。

労災の慰謝料の相場について、次の解説をご覧ください。

まとめ

今回は、安全配慮義務の意味と具体例、違反時の損害賠償請求について解説しました。

安全配慮義務は、労働者の健康、職場環境の安全を確保するのに必須のものであり、定義や範囲、違反時の対応についてよく理解しておく必要があります。労働者側においては特に、安全配慮義務違反の犠牲になってしまったとき、会社に損害賠償を請求することで対処すべきです。

労働者と使用者の関係は、継続的で、かつ、密接な関係です。労働者にとって職場で過ごす時間は人生の大部分を占めるので、十分な安全が確保されなければ大きな損害をもたらす危険があります。勤務先が安全配慮義務に違反している可能性がある場合は、法律や裁判例の知識を理解して対応するようにしてください。身の安全を守るために不安があるときは、速やかに弁護士に相談ください。

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