MENU
浅野 英之
弁護士
弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

→労働問題弁護士ガイドとは
★ 労働問題を弁護士に相談する流れは?

安全配慮義務違反とは?違反の具体例と損害賠償請求のポイント

安全配慮義務とは、労働者の安全に配慮すべき会社の義務のこと。
一生懸命に働いても、運悪く、職場で危険な目に遭うこともあります。
このとき会社が、安全を守る義務を果たしていない場合、その責任を追及できます。

つまり、安全配慮義務違反のトラブルの解決手段は「会社への損害賠償請求」です。

職場における危険が、業務に起因するなら、労災認定を受けられます。
しかし、労災保険の給付といえど、被害を完全には補償してくれません。
慰謝料など、労災で填補されない損害は、安全配慮義務違反を理由に損害賠償を請求すべき。

このような場面で大切なのが「安全配慮義務」の内容及び範囲ですが、個別の事情によって異なるため、義務違反に対する補償を認めた裁判例を参考に、具体例ごとに検討する必要があります。
自身のケースが「安全配慮義務に違反したと言えるのか」を検討してください。
生命に関わるケースは特に、労働者の被害は計り知れません。

今回は、安全配慮義務違反の意味、具体例と、損害賠償請求のポイントを、労働問題に強い弁護士が解説します。

目次(クリックで移動)

解説の執筆者

弁護士 浅野英之

弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

\相談ご予約受付中です/

労働問題に関する相談は、弁護士が詳しくお聞きします。
ご相談の予約は、お気軽にお問い合わせください。

安全配慮義務とは

安全配慮義務とは、労働者の生命や身体の安全を確保するよう配慮する、会社の義務です。
「職場の環境」を整備することが中心となるため、「職場環境配慮義務」とも呼びます。

会社と労働者は、継続的で密接な、特殊な関係に置かれています。
会社は労働者に対し、業務命令権によって、特定の就労場所での労働を命じます。
労働者は、その命令が違法であったり不当であったりしないかぎり拒否できません。

その反面、その場所に危険があると労働者が脅かされてしまいます。
そのため、就労場所における安全を守る義務は、その環境をコントロールできる会社が負うのです。

会社は、労働に対し、ただ給料を払えばよいのではありません。
労働者の権利や利益を不当に侵害しないためには「お金」だけでなく「安全」が重要。
そして、一言で「安全に配慮する」といってもその内容は様々です。
そのため、義務の内容は、職種や業務内容、労務提供場所など、具体的状況により異なります。

例えば、次の点に気をつけなければ、従業員の安全と健康は守られません。

  • オフィスの災害対策を行う
  • 労災事故の防止策を講じる
  • 危険な設備、備品、機械を使用しない
  • 労働者の健康をチェックし、病気にさせない
    (ストレスチェック、産業医の受診、メンタル面のサポートなど)
  • 無理な働かせ方をしない
  • 劣悪な労働環境で働かせない
  • 健康と安全について管理職を教育する

実際に安全配慮義務への違反を争う場合、被害を受けた労働者側が、義務の具体的な内容を特定し、どのような点で義務違反があるのか、具体的な事実に即して主張、立証しなければなりません。
それには、今回解説する、安全配慮義務の意味についての理解が、必要不可欠なのです。

安全配慮義務の法的根拠は?

会社の安全配慮義務を定める法律は、労働契約法、労働安全衛生法の2つ。
これらの法律が、安全配慮義務を定める法的な根拠となります。

  • 労働契約法
    「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」(労働契約法5条)
  • 労働安全衛生法
    労働安全衛生法は、労働者の健康と安全を確保するために、安全衛生教育(同法59条)や健康診断(同法66条1項)などの義務を定め、安全配慮義務をより具体化しています。
    これら具体的な条項は、安全配慮義務の内容として会社がどのように「配慮」すればよいかの基準として参考になります。

労働者が、会社が安全配慮義務に違反したことの責任を追及する場合、次の2つの手段があります。

  • 債務不履行
    労働契約を結ぶことによって信義則上、会社が労働者に対して負う安全配慮義務に違反したことを理由に、損害賠償を請求する方法
  • 不法行為の使用者責任(民法715条)
    事業の執行につき被用者が与えた損害について、使用者の負う不法行為責任を理由に、損害賠償を請求する方法

なお、安全配慮義務について一般的に定める労働契約法5条には罰則はありませんが、労働安全衛生法上の義務の違反には、刑事罰による罰則が定められています(同法第115条の3以下)。

安全配慮義務の対象となる人とは?

安全配慮義務は、信義則上当然に認められます。
労働契約を結ぶ社員が典型例であり、この場合、労働契約によって信義則上、会社に義務が生じます。

ただ、次のように必ずしも労働契約関係にない人でも安全配慮義務は適用されます。

  • 派遣社員(と派遣先)
    派遣社員は、派遣元と雇用契約を結んでおり、派遣先とは契約関係にありません。
    しかし、派遣社員が実際に働く職場は派遣先であり、その安全は派遣先が守るべき。
    したがって、派遣先もまた、派遣社員に対して安全配慮義務を負います。
  • 請負者(と元請企業)
    重層的な請負関係にあるとき、労働契約ではなく、請負契約によって使用される請負者に対しても、安全配慮義務を負うケースがあります。
  • 公務員
    公務員は、民間企業の社員と異なり、国・地方公共団体などの行政に使用されます。
    しかし、契約の性質の違いによらず、安全配慮義務の対象となります。
    この場合、安全配慮義務違反の責任は、国・地方公共団体に追及します。
  • 管理監督者
    管理監督者は、経営者に近い立場にあり、労働者を管理する人。
    したがって労働基準法で、時間外割増賃金の適用が除外されます。
    しかし、健康と安全を守られるべきは変わりありません。
    そのため、残業代が発生しなくても、健康管理のために労働時間を把握されるべきです。
    管理職でも、働かせすぎは許されません。
    (参考:名ばかり管理職とは?
  • 海外派遣者
    海外派遣者は、特別加入制度を利用しない限り労災の対象外です。
    (なお、海外出張と評価される場合は労災が適用されます)
    しかし、それでもなお、安全配慮義務は適用されます。
    そもそも、海外の危険な地域に行かせるることが安全配慮義務違反となるケースもあります。

以上の通り、安全配慮義務が、業務による危険を防止する義務であることから、必ずしも労働者と使用者の関係になくても、その職場の安全をコントロールできる立場にある会社や人が、安全配慮義務を負います。

労働問題に強い弁護士の選び方は、次に解説します。

安全配慮義務違反の具体的な事例

安全配慮義務の意味は抽象的であり、範囲がとても広いと理解いただけたでしょう。
そのため、安全配慮義務違反となるかどうかもケースによって様々です。

責任追及の際は、「義務違反」の立証責任は労働者側にあります。
そのため、どんな事情が義務違反に当たるか、安全配慮義務違反の具体的な事例をご理解ください。
ここでは、各類型ごとに、義務違反を認めた裁判例を紹介しながら解説します。

事故や災害の事例

最も典型的な安全配慮義務違反のケースが、事故や災害によるものです。
天災のように偶発的な事象そのものは、会社にはコントロールできません。
それでもなお、社員の健康や安全を守り、被害を最小限にする努力を尽くさなかった場合、そのことをとらえ、安全配慮義務違反が認められる事例があります。

例えば、車両の運転上の過失による事故で、同乗した社員が死亡した事案では、次の安全配慮義務を認定しています(最高裁昭和58年5月27日判決)。

  • 車両整備を十分に行うべきこと
  • 車両運転者に十分な技能をもつ者を選任すべきこと
  • 車両運転に必要な安全上の注意を与えること

また、社員寮の火事で労働者が死亡したケースで、次の事実が安全配慮義務違反とされています(京都地裁昭和58年1月31日判決)。

  • 社員の注意力が著しく劣ることを認識しながら、火災の現場の出口から外に出ることを指示し、出口の方向へ向かうことを確認したのみで、安全な場所に誘導しなかったこと
  • 火災現場からの退去後も、社員の安全確認のため現場を再度調査するなどの措置を取らなかったこと

天災の例で、東日本大震災の後、自動車教習所で働く社員が津波で死亡したケースでは、次の事実が安全配慮義務違反とされました(仙台地裁平成27年1月13日判決)。

  • 消防車の津波警報により教習所に津波が襲来することを予見しながら、教習生らと一緒に送迎バスなどで避難させる、または職員各人において避難させるなどの措置をとらなかったこと

過重労働の事例

労働時間が長すぎたり、業務による負担が大きすぎたりして、過剰なストレスを与える会社の行為は、安全配慮義務違反とされる典型例の1つです。
業務量や労働時間は、会社が管理できますから、配慮を怠り健康を害すれば、会社の責任といえます。

例えば、過重労働による脳・心臓疾患のケースは、裁判例も数多く存在し、次のような事情を安全配慮義務違反と認めています(岡山地裁倉敷支部平成10年2月23日判決、東京高裁平成11年7月28日判決、福岡高裁平成19年10月25日判決、名古屋高裁平成20年9月17日判決など)。

  • 健康診断や実態調査などによって、労働者の健康状態や労働の実態を把握していなかったこと
  • 業務の軽減など適切な措置を講じなかったこと
  • 仕事の量や締切を適切に設定しなかったこと

造園業の労働者が、熱中症で死亡したケースは、次の事実を安全配慮義務違反と認めました(大阪高裁平成28年1月21日判決)。

  • 具合が悪くなったことを認識した後も、労働者の状態を確認しなかったこと
  • 高温環境を脱するために適切な場所での休養させなかったこと
  • そのまま労働者を現場に放置したこと
  • 心肺停止状態まで救急車を呼ぶ措置を取らなかったこと

月80時間を超える残業は、過労死ラインとも呼ばれ、これを超えて働かせると、その後の体調不良、健康被害などは、業務に起因するものだと認められやすくなり、労災の認定が下されやすいとされます。
この場合には、労災だけでなく、安全配慮義務違反も認められやすくなります。

例えば、月80時間を超える時間外労働のあるケースで、次の事実を安全配慮義務違反と認めた裁判例があります(東京地裁平成28年5月30日判決、長崎地裁大村支部令和元年9月26日判決など)。

  • 36協定が正しく締結されていなかったこと
  • 労働時間を正しく管理、把握していなかったこと
  • タイムカードの打刻などから知れる労働状況に注意を払わなかったこと
  • 事実関係を調査して改善措置を取らなかったこと

1年間にわたり月30時間ないし月50時間の時間外労働をしたケースでも、同様の事情により義務違反が認められました(東京地裁令和2年6月10日判決)。

過労死について弁護士に相談する方法は、次に解説します。

第三者の故意による事例

必ずしも会社やその社員の行為がなくとも、安全配慮義務違反を認める例もあります。
それが、第三者の故意による事例です。

事故や災害と同じく、社外の第三者の故意行為は、会社のコントロール外のことですが、それでもなお労働者の安全を守るために一定の義務を負うケースがあります。

例えば、宿直中の労働者が盗賊に襲われて刺殺されたケースでは、次の安全配慮義務を果たすべきであると認定し、会社に安全配慮義務違反があると判断しました(最高裁昭和59年4月10日判決)。

  • 盗賊の侵入を防止する物的施設を十分に施さなかったこと
  • 宿直員の安全教育を行わなかったこと

職業病の事例

同じ仕事を長く続けると、体調が悪化し、身体機能に支障が出ることがあります。
このような職業病も、仕方ないとあきらめず、少しでも緩和する努力をすべき義務が、会社にはあり、安全配慮義務違反を認める例もあります。

例えば、粉じん作業により、じん肺に罹患した事案で、次の事実を安全配慮義務違反であると認めた裁判例が参考になります(東京高裁平成4年7月17日判決)。

  • 粉じんの発生を防止しなかったこと
  • 粉じんが発生しているのにその除去や飛散をしなかったこと
  • 適切な労働時間を設定して有害粉じんの人体への吸入を抑止しなかったこと
  • 防じんマスクを支給しなかったこと
  • じん肺に関する教育を行わなかったこと
  • 作業時間を短縮したり職種転換したりして、重症化を阻止しなかったこと

また、石綿暴露作業による健康被害が争われた裁判例でも、次の事実を安全配慮義務違反であると認めました(東京高裁平成17年4月27日判決、札幌高裁平成20年8月29日判決など)。

  • 石綿が使用された箇所を把握していなかったこと
  • 石綿粉じんの飛散を防止・抑制しなかったこと
  • 防じんマスク等の保護具を支給しなかったこと
  • 健康被害防止のために安全教育を実施しなかったこと
  • 健康被害を早期に発見するために健康診断を実施しなかったこと

シックハウス症候群等が問題となったケースでも、次の事実が安全配慮義務違反とされています(東京高裁平成24年10月18日判決)。

  • 化学物質過敏状態を発症させるような濃度・量の揮発性有機化合物等の化学物質が存在しないように配慮しなかったこと

ハラスメントやいじめの事例

ハラスメントやいじめによって精神疾患となったり自殺したりといった事案も、会社がいじめを防止する措置を講じなかったことを安全配慮義務違反と認定しています。

例えば、上司による業務の域を超えたパワハラによって、部下がうつ病に罹患した点を、安全配慮義務違反と認めた裁判例(大阪高裁平成31年1月31日判決)、ホストクラブの従業員が上司から飲酒を強要され、泥酔状態のまま放置され急性アルコール中毒で死亡した点を、安全配慮義務違反と認めた裁判例(大阪地裁平成31年2月26日判決)などがあります。

会社には、社員を管理し、監督する義務があります。
また、社員によるハラスメントが、業務の執行について行われた場合は、不法行為の使用者責任(民法715条)も合わせて負います。

職場いじめに関する解説も参考にしてください。

安全配慮義務違反が認められなかった裁判例

逆に、残念ながら安全配慮義務違反の損害賠償請求を認めなかった裁判例を紹介します。

うつ病にかかるなど、労働者にとって許しがたい事態だと、結果の重さに目がいきがちです。
しかし、損害賠償を裁判所に認めさせるには、義務違反の存在を労働者が立証せねばなりません。

大阪地裁令和3年10月28日判決

24時間営業の給油所の作業員が、うつ病を理由に、会社と兼業先に損害賠償を請求した事案。
うつ病の原因は長時間労働にあり、会社側に安全配慮義務違反があると主張しました。

しかし、裁判所は次の事情から、安全配慮義務への違反はないと判断しました。

  • 労働者が、自ら進んで2つの職場での勤務を希望したこと
  • 会社に対し、兼業を事前に申告しなかったこと
  • 会社と、兼業の勤務と止めると約束したのに働き続けたこと
  • セルフ方式の給油所で、遠隔で利用者を監視する程度の軽作業だったこと
  • 勤務時間が深夜帯で、利用客が少なかったこと
  • 兼業先との資本関係はなく、会社が労働時間をコントロールできない状況だったこと

上記の裁判例は、会社に安全配慮義務があるとはいえ、労働者の対応が真摯でないと、会社の責任を追及できないことを示す典型例です。

労働者にも、自身の健康を保持すべき義務(自己保険義務)があり、健康を害したからとて、その責任がすべて会社の安全配慮義務違反にあるとは言い切れないケースもあります。
そのため、義務違反の内容をよく理解し、自身の被害が、会社の義務違反にあると説得的に説明できるよう、日常から自身の健康に気を使い、会社に対して適切な配慮を求めるよう行動しなければならないのです。

労働者が裁判で勝つための証拠集めの方法は、次に解説します。

安全配慮義務違反の損害賠償請求の時効

安全配慮義務違反の損害賠償請求にも、時効が存在します。
いつまでも放置していると、請求が認められなくなるおそれがあります。

具体的には、安全配慮義務違反の責任追及をする2つの方法(債務不履行・不法行為の使用者責任)のいずれによるかによって、時効期間は異なります。

  • 債務不履行の時効
    債権者が権利を行使することができることを知った時から5年、権利を行使することができる時から10年(民法166条1項)
  • 不法行為の時効
    損害及び加害者を知った時から3年、不法行為の時から20年(民法724条)

いずれも、時効期間が経過すると権利は消滅し、行使することができなくなります。
不法行為の時効は、起算点は「損害及び加害者を知った時」というように労働者側の主観によって影響される点に注意が必要です。

なお、消滅時効について、2020年4月に施行された民法改正によって法律が大幅に変更された点にご注意ください。
民法改正前の行為については改正前の時効が適用されますが、それによれば、債務不履行の場合には10年、不法行為の場合には損害及び加害者を知った時から3年となります。

労働問題を弁護士に無料相談する方法は、次に解説します。

安全配慮義務違反の損害賠償を請求するときのポイント

最後に、安全配慮義務違反で損害賠償請求をするとき、注意すべきポイントを解説します。

結果が予見不能だと義務違反は否定される

安全配慮義務違反の責任追及をする2つの方法(債務不履行・不法行為の使用者責任)のいずれの方法も、義務違反というためには、会社が、危険の発生を予見できる必要があります。
予想もできない危険に対し、配慮を強いるのは酷だからです。

したがって、予見可能性がないと義務違反は否定され、損害賠償の請求は認められません。

ただし、労働者にとって、生命や健康の被害は非常に深刻な問題です。
そのため、予見可能性の程度は、完全に結果を予測できなくてもよく、安全性に疑念を抱かせる程度の抽象的な危惧で足りるとするのが裁判例の実務です(福岡高裁平成元年3月31日判決)。

「うつ病になるとは思わなかった」などといった会社の反論は認められず、長時間労働やいじめ、ハラスメントなど、労働者に損害を与えかねない事情を予測していれば、予見可能性は十分に認められます。

労働者側に落ち度がないか注意する

安全配慮義務違反は、生命や身体といった非常に重要な利益を侵害します。

請求額が大きくなると、会社も減額のための反論として「労働者側に落ち度があった」といった、いわゆる過失相殺の主張をすることがよくあります。
労働者の生活態度の不良や、治療を怠るといった事情は、過失相殺が認められやすくなります。

例えば、自分の趣味のために睡眠不足を招いたことを理由に3割の過失割合による相殺が認められた事件があります(東京高裁平成24年3月22日判決)。

ただし、労働者の性格、個性の範囲に留まるものは、決して落ち度ではなく、通常想定される範囲内であれば、過失相殺の対象として斟酌されることはありません(最高裁平成12年3月24日判決)。

なお、病気に関する情報はプライバシーに属するため、自身の健康状態を申告していなかっただけでは、労働者の落ち度とはされづらいです。

労働者の自己保健義務についての解説も参考にしてください。

労災保険給付で補償された損害は賠償されない

労働者の負傷、疾病が業務に起因するとき、労災の認定を受けることができます。
そして、労災保険の給付を受けたなら、その金額は、安全配慮義務違反を理由に請求できる損害額からは控除されます。
つまり、二重取りによる被害回復は認められません。

労災保険による給付と、安全配慮義務違反による損害賠償は、いずれも労働者の救済のために用意された手段ですが、損害の填補が重複することがあり、その場合は法律によって相互調整が図られています。

具体的には、会社が労働基準法上の災害補償をした場合は、その価額の限度において民事損害賠償責任を免れる(労働基準法84条2項)こととなっており、労災保険による給付も同様に解釈されています。

なお、労災保険ではカバーされない一部の積極損害(付添監護費、交通費など)、精神的損害に対する慰謝料などは、安全配慮義務違反を理由として請求する必要があります。

労災の慰謝料の相場について、次の解説をご覧ください。

まとめ

今回は、安全配慮義務の意味、違反の具体例について解説しました。
安全配慮義務違反の犠牲になったとき、被害者は、会社に損害賠償を請求すべきです。

労使の関係は、継続的で、かつ、密接な関係であり、互いに気遣いが求められます。
労働者にとって、職場は人生の多くの時間を過ごす場所です。
常に健康や安全に配慮してもらわなければ、危険が増大してしまいます。

したがって、会社が労働者の安全に配慮するのは当然の義務です。
いざ労災などの危険にさらされたら、会社に義務違反がないか確認しなければなりません。

安全配慮義務違反が認められた裁判例をはじめ、法律知識をよく理解し、適切な対応をすべきです。

目次(クリックで移動)