安全配慮義務とは？違反事例と罰則、損害賠償請求のポイントを弁護士が解説

会社は、雇用する労働者の安全と健康を守るための「安全配慮義務」を負います。

安全配慮義務は、職場において事故に遭ってケガをしたり、労働が原因で病気になったりしないようにするために、労働者を守る重要な役割を果たします。長時間労働を放置したり、ハラスメントへの対応を怠ったりするなど、十分な安全対策を講じないまま業務を行わせた会社は、「安全配慮義務違反」の責任を問われることとなります。

安全配慮義務違反は、労働契約上の債務不履行となるため、労働者は会社に対して損害賠償請求をすることが可能です。特に、うつ病などの精神疾患、過労死、労災事故が発生したケースでは、精神的苦痛に対する慰謝料が問題となります。

今回は、安全配慮義務の意味と具体的な違反事例、損害賠償請求が認められる要件と請求の流れについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

安全配慮義務とは

はじめに、安全配慮義務についての基本的な法律知識を解説します。

安全配慮義務とは、使用者（会社）が労働者に対し、安全で健康的な労働環境を提供するために必要な措置を講じる法的義務のことを指します。職場環境を整備することが中心となるため、「職場環境配慮義務」と呼ばれることもあります。

会社は、賃金を支払う義務だけでなく、安全で健康に働ける環境を整える義務を負います。長時間労働を常態化させたり、ハラスメントや労災の対策を怠ったりした結果、労働者が精神疾患や事故による被害を受けた場合、安全配慮義務違反として損害賠償責任が生じます。

安全配慮義務の意味

安全配慮義務は、労働者の生命・身体・健康を守る義務です。判例で確立された義務ですが、現在では労働契約法5条に明文化されています。

労働契約法5条（労働者の安全への配慮）

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

労働契約法（e-Gov法令検索）

つまり、労働者が安全に働けるように配慮することは、法的義務となっています。また、労働安全衛生法3条1項においても事業者の責務として安全と健康の確保が定められ、同法ではより具体的な措置が明記されています。単に事故を防ぐにとどまらず、近年は、精神疾患やメンタルヘルス不調の防止、ハラスメント対策なども重視されます。

具体的には、義務を守るために、企業には次のような対応が求められます。

これらの配慮を怠った結果、労働者が病気やケガなどの被害を受けた場合、安全配慮義務違反として会社には責任が生じます。

なお、安全配慮義務は、正社員はもちろん、契約社員やアルバイト・パート、派遣などの非正規も対象となります。基本的には雇用する労働者に対する義務ですが、その安全を会社がコントロールしている限り、業務委託のフリーランスなども対象となることがあります。

安全配慮義務の重要性

安全配慮義務は、労働問題の様々な場面で非常に重要な役割を果たします。

会社と労働者は、雇用契約を結ぶことで密接かつ継続的な関係を築きます。会社は、労働者の就労場所を指定でき、労働者はこれを拒否できないのが原則です。そのため、指示に従って働いた場合の安全は、企業の努力なくして守ることはできません。

働く場所やその環境をコントロールする使用者が配慮を怠れば、危険な場所での作業を強制されたり、過重労働によって健康を害したりといった被害が現実化し、労働者の安全が脅かされてしまいます。適正な対価を支払うのは当然ですが、生命や健康はお金では買えません。

安全配慮義務違反の事例と企業が講じるべき対策

次に、安全配慮義務違反の事例と企業が講じるべき対策を解説します。

義務の内容は様々ですが、職場や業務に内在する危険を特定し、回避するための対策を臨機応変に講じるべきです。継続的な実施が必要であり、現場からフィードバックを受けて環境改善に役立てたり、定期的にリスクを分析して新たな危険に備えたりといった努力が重要です。

長時間労働によるうつ病などの精神疾患

長時間労働が常態化すると、従業員に過剰なストレスを与えます。

その結果、うつ病などの精神疾患を発症すれば、会社に安全配慮義務違反の責任が生じます。裁判例でも、月80時間を超える時間外労働のある事案において会社の安全配慮義務違反を認めた事例があります（東京地裁平成28年5月30日判決、長崎地裁大村支部令和元年9月26日判決など）。

こうした事態を防止するため、労働時間を把握し、長時間労働を抑止することが安全配慮義務の内容として重要です。具体的には、36協定を締結して残業時間の上限を定め、タイムカードなどの客観的方法により労働時間を記録し、長時間労働になりすぎないよう管理すべきです。また、適切な休憩時間や休日を確保したり、有給休暇の取得を推奨したりすることも対策となります。

セクハラやパワハラの対策

セクハラやパワハラなどのハラスメント対策も、安全配慮義務の一環となります。

会社には、ハラスメントを防止する措置を講じる義務があり、これを怠った結果として被害者が精神的苦痛を被った場合に、安全配慮義務違反の責任を問われます。

具体的には、明確なハラスメント防止ポリシーを策定して従業員に周知徹底し、定期的な研修や教育を実施するなどしてハラスメントの早期発見に努める必要があります。また、労働施策総合推進法では、ハラスメント相談窓口の設置が義務化されています。

労災事故に関する安全対策

物理的な事故による危険を防止するのも、安全配慮義務の一環となります。

事故そのものは偶発的でも、事前に安全管理を徹底することで防げたものについては、会社に安全配慮義務違反の責任が生じる可能性があります。具体的には、業務用の機械や装置の安全を保ち、定期的に点検して整備すること、清掃を定期的に行うこと、化学物質や危険物の扱いに注意し、必要な保管場所やマニュアルを周知することなどが挙げられます。

裁判例でも、次のような安全配慮義務違反が認定されています。

過労死・過労自殺の防止

労働による負荷が大きいとき、会社には過重労働を防止する義務があります。

特に、労働時間が長い場合には業務によるストレスが非常に大きいと考えられるため、対策は必須となります。月80時間を超える残業は「過労死ライン」と呼ばれ、これを超えて働かせた後の健康被害や死亡については、業務に起因するものとして労災認定されやすくなります。

具体的な対策としては、定期健康診断やストレスチェックによる早期発見、産業医や安全衛生管理者の設置、メンタルヘルスの対策といった措置を講じることが重要です。

裁判例でも、恒常的な長時間労働によりうつ病を発症して自殺に至った事案で、上司が業務量の過多や健康状態の悪化を認識しながら負担軽減措置を講じなかったことなどから、安全配慮義務違反を認めた事例があります（電通事件：最高裁平成12年3月24日判決）。

作業環境の改善、職業病の防止など

作業環境を改善することも、安全配慮義務の一環です。

劣悪な環境下で仕事を続けると、心身に不調をきたすおそれがあります。業務の継続による身体的な障害である「職業病」の防止も、会社の負担緩和の努力なしには難しいでしょう。

具体的には、空調や換気、照度を保つことなど、作業環境を快適にし、労働者の疲労を軽減する必要があります。業務内容によっては騒音・振動対策も必要です。

裁判例でも、次のような安全配慮義務違反が認定されています。

テレワークにおける安全衛生の確保

近年は、テレワーク（在宅勤務など）により、労働環境を全て会社がコントロールしきれない面もありますが、安全配慮義務は免除されず、健康相談体制の整備や教育、健康診断、長時間労働者への面接指導などの措置を講じる必要があります。

また、自宅が作業場所である場合でも、オフィスと同等の作業環境となるよう教育・助言を行い、必要に応じて改善を図ることが求められます。

災害の対策

天災は偶発的なものですが、災害対策によって社員を守るのは企業の責務です。災害対策が不足していた結果として被害が拡大すれば、安全配慮義務違反となります。具体的には、避難訓練を実施し、緊急時の対応マニュアルを準備するなど、非常時に備えた安全確保が重要です。

第三者の故意行為への対策

会社や社員の行為によるものでなくても、安全配慮義務違反が認められる例もあります。

社外の第三者の故意行為は、事故や災害と同じく会社がコントロールすることは難しいですが、労働者の安全を守るために一定の配慮をする義務を負います。業種や業態によっても安全対策は異なりますが、不特定多数の人が出入りする店舗では、特に注意が必要です。

裁判例でも、宿直員が強盗に殺害された事案で、侵入防止のための設備を施し、安全教育を行わなかった点で安全配慮義務違反を認定したケースがあります（最高裁昭和59年4月10日判決）。

安全配慮義務違反が認められる要件

次に、安全配慮義務違反が認められる要件について解説します。

安全配慮義務違反によって損害賠償請求などの責任追及が認められるには、単に「会社の対応に不満がある」というだけでは足りません。裁判では、危険を予見できたにもかかわらず必要な対応を怠り、損害を発生させたことが重要となります。

会社が危険を予見できたこと

安全配慮義務違反が認められるには、予見可能性が必要となります。

労働者の健康被害や事故発生について、会社が予見できていなければ防ぐことができないからです。例えば、次の事情があれば、会社は予見できたと考えられます。

なお、この判断において、会社は必要な努力を尽くしている必要があるため、タイムカードや勤怠管理システムによって労働時間を把握したり、ハラスメント相談窓口を設置したりといった法律上の義務を守ることが前提となります。

適切な措置を取らなかったこと

会社が危険を認識できた場合、その後に適切な対応を行う必要があります。

前述「安全配慮義務違反の事例と企業が講じるべき対策」の具体例に従った適切な措置を講じていない場合、安全配慮義務違反に該当します。例えば、負担を減らすための業務量の調整、人員の再配置、残業の制限といった対策が典型例です。また、ハラスメントが横行しているなど職場環境に問題があるとき、配置転換や加害者への注意指導、処分なども検討すべきです。

さらに、問題が発覚した後の再発防止策も重要であり、知りながら放置して被害を拡大させた場合も、安全配慮義務違反が認められます。

損害との因果関係があること

安全配慮義務違反による損害賠償請求では、会社の対応不足と損害との因果関係が必要です。つまり、「対応不備により病気やケガが発生した」といえる必要があります。

特に問題となるのが、うつ病や適応障害などの精神疾患です。精神疾患は様々な要因で発症し、因果関係が見えにくいという特徴があるため、厚生労働省の「精神障害の労災認定基準」に基づき、長時間労働やハラスメントなどの強い心理的負荷を示す事情によって判断されます。

例えば、発症前に極端な長時間労働が継続していた場合には、業務との因果関係が認められやすい一方、私生活上の重大な事情がある場合には会社の責任が否定されることもあります。また、原因となる事情が発生した直後に診断書を入手することも大切です。

安全配慮義務違反の責任

安全配慮義務に違反すると、企業には法的責任が生じます。

具体的には、損害賠償請求による「民事責任」、罰則による「刑事責任」があります。また、労働基準法などの法令違反が発見されると、労働基準監督署による是正勧告の対象になります。法的な責任の追及は、被害の回復はもちろん、企業に再発防止策を促す効果も期待できます。

損害賠償請求（民事責任）

安全配慮義務違反が認められた場合、企業に対して損害賠償請求が可能です。

安全配慮義務違反による損害賠償請求の法的根拠は、労働契約違反を理由とする債務不履行（民法415条）、または、不法行為責任（民法709条）にあります。

請求できる代表例は、精神的苦痛に対する「慰謝料」、休職や退職によって収入が減少した場合の「休業損害」、後遺症によって労働能力が低下した場合の「後遺障害逸失利益」があります。過労死や過労自殺に至ったケースでは、死亡慰謝料や遺族固有の慰謝料が認められることもあります。

損害賠償額の相場は事案によって異なりますが、うつ病などの精神疾患の事案で100万円〜300万円程度、過労死事案では数千万円規模の例があります。実際の賠償額は、違反の程度や悪質性、会社による対応の誠実さ、証拠の有無などによっても異なるため、請求を検討している場合には、事前に弁護士に相談して見通しを確認するのが適切です。

罰則（刑事責任）

安全配慮義務違反が重大なとき、企業や経営者に刑事罰が科されることがあります。

安全配慮義務の根拠となる労働契約法5条の違反には罰則はありません。ただし、労働安全衛生法で具体化された措置への違反については罰則が定められています（同法115条の3以下）。また、長時間労働など、義務違反となった労働実態が労働基準法などに違反していることがあります。

企業の信用低下（社会的責任）

安全配慮義務違反を放置して被害を拡大させた場合、そのことが公になると企業の信用は失墜します。過労死や過労自殺といった重大な事案は、テレビや新聞で報道されるケースもあります。昨今では、SNSや転職口コミサイトで拡散されることで広く知られるケースもあります。

安全配慮義務違反で損害賠償請求する流れ

次に、安全配慮義務違反があった際に、損害賠償請求をする方法と流れについて解説します。労働者としては、適切に対処することで自身の権利を守り、補償を受ける必要があります。

違反状況を把握し、証拠を集める

安全配慮義務違反が疑われる場合、まずは状況を把握することが重要です。

事故であれば、具体的な日時・場所・状況を記録して上司や人事に報告書を提出し、対応を求めます。長時間労働などの常態的な違反については、継続的に証拠を取得する必要があります。安全配慮を怠る会社は、証拠の保全も十分でないおそれがあるため、証拠収集も欠かせません。

十分な証拠があれば、損害賠償請求ではもちろん、労災申請や刑事告訴、弁護士への法律相談時の説明などにも役立てることができます。

損害賠償請求して交渉する

安全配慮義務違反を理由に損害賠償を請求する意思を示し、交渉を行います。

最初の請求は、内容証明を送付する方法で行うのが通例です。内容証明は、送付した事実と書面の内容を証拠に残すことができます。また、弁護士名義の内容証明ならば、大きなプレッシャーを与え、会社に対して問題の深刻さを伝える効果もあります。

交渉が合意に達した場合には合意書を作成し、証拠に残す必要があります。特に、将来にわたって分割払いの約束をするケースや、今後も同じ会社で働き続けるケースなどでは、支払いや再発防止策の確保のためにも合意書が非常に重要となります。

裁判手続きで争う

合意が成立せず、交渉が決裂する場合は、裁判手続きで争います。安全配慮義務違反を訴えたい場合、利用できる主な手続きには労働審判と訴訟があります。

労働審判は、原則として3回以内の期日で迅速に解決できるメリットがあるため、早期解決を目指すケースで有効な方法です。一方で、長引くうつ病や死亡事故など、安全配慮義務違反の中でも重大なケースでは、訴訟手続きで十分な審理を受けるのがよいでしょう。

多数の証人の出頭を要する場合、安全・衛生管理について専門家の協力を要する場合などの複雑なケースでは、簡易な労働審判は適していません。

再発防止と労働環境の改善を求める

最後に、再発防止と労働環境の改善を会社に求めましょう。

安全配慮義務違反があった後も、同じ会社に勤務し続けるケースでは特に、再び被害が起こらないようにしなければなりません。長時間労働や労災事故などは、原因を根本的に取り除かなければ同じことが繰り返されやすい特徴があるため、特に注意が必要です。

安全配慮義務違反はどこに相談すべき？相談先・通報先

次に、安全配慮義務違反の疑いがあるケースにおける適切な相談先について解説します。以下の窓口は、義務違反の重大性・緊急性に応じて使い分ける必要があります。

社内の相談窓口に相談する

被害が軽微であれば、まずは社内の相談窓口を検討しましょう。

具体的には、直属の上司や人事、ハラスメント相談窓口などが適切です。例えば、繁忙期による一時的な長時間労働を軽減してほしい、相性の合わない上司との距離を遠ざけたいといったケースは、相談することで社内で改善を図れる可能性があります。

労働基準監督署に申告する

重大な安全配慮義務違反があった場合、労働基準監督署への申告が適切な対応です。

労災である場合、事業主から労働基準監督署に対して「労働者死傷病報告書」を提出するのが適切な対応です。しかし、会社が労災であることを否定したり、労災であると気付きながら隠したりといった不適切なケースでは、行政機関の監督を受けることができません。

労働基準監督署は労働条件や安全衛生などの労働問題について企業を監督する行政機関であり、安全配慮義務についても申告し、対応を求めることができます。企業側に「労災隠し」などの法令違反が疑われるときは、立入検査や是正勧告といった手段で違反を是正するよう働きかけ、悪質な場合には刑事処分に移行することもあります。

弁護士に相談する

安全配慮義務違反による被害に直面した場合、弁護士に相談することも重要となります。

弁護士は専門的な法律知識を有しており、労働者の権利を守るためのアドバイスを提供します。また、依頼した場合は、交渉や裁判手続きについても労働者に代わって遂行できます。

安全配慮義務違反についての相談・依頼は、労働問題の中でも「労災」に精通した経験豊富な弁護士を選ぶのが適切です。

安全配慮義務違反の責任追及をする際の注意点

最後に、安全配慮義務違反の責任を会社に請求する際の注意点を解説します。

損害賠償請求の時効に注意する

安全配慮義務違反の損害賠償請求には消滅時効があります。責任追及の方法によって、債務不履行、不法行為のそれぞれの時効が適用されます。

時効期間を経過すると請求権が消滅してしまうため、放置せずに速やかに対応しなければなりません。なお、消滅時効は、2020年4月施行の民法改正で大幅に変更されており、2020年3月31日以前の行為については改正前の時効が適用されます。

労働者の過失割合が考慮される

企業側に安全配慮義務違反がある場合でも、労働者側の過失も考慮されることがあります。

労働者側にも落ち度がある場合、過失相殺によって損害賠償が減額されるケースがあります。例えば、労働者の生活習慣によって体調が悪化した、病気やケガの治療を怠って放置したといった点で過失が認定されると、過失割合によって責任分配が決められます。

裁判例でも、趣味による睡眠不足を理由に3割の過失相殺を認めた事例（東京高裁平成24年3月22日判決）、事前申告なしに兼業で働いた結果としてうつ病を発症した事例（大阪地裁令和3年10月28日判決）などがあります。

労働者の性格や個性の範囲にとどまる事情は「過失」ではなく、通常想定される範囲内のものであれば過失相殺の対象とはなりません。また、病気に関する情報はプライバシーに属するため、体調不良や心身の不調を申告しなかっただけでは「過失」とはされません。

労災の申請を並行して行う

業務中や通勤中の傷病・障害・死亡であれば、労災認定を受けられます。

両者の基準は厳密には異なりますが、安全配慮義務違反が争われる裁判例では、労災認定に関する行政の基準が大いに参考にされます。労災認定を受けられる可能性の高いケースでは、認定を先に得ることで裁判所でも有利な判断が期待できます。

したがって、安全配慮義務違反を理由に損害賠償を請求するとき、あわせて労災の申請を進めておくのが適切な対応です。なお、労災が認定された場合、労災保険から給付された補償については、安全配慮義務違反の損害額からは控除されます。

【まとめ】安全配慮義務について

今回は、安全配慮義務について、法的な観点から詳しく解説しました。

安全配慮義務は、労働者の安全と健康を守る重要な役割を果たすため、必要な配慮を怠った会社には「安全配慮義務違反」の責任が生じます。長時間労働を放置する、ハラスメント被害に対応しない、労災事故への安全対策に不備があるといったケースでは、会社の責任が問われます。

安全配慮義務違反が認められれば、慰謝料や休業損害などの損害賠償請求が認められます。ただし、会社が危険を予見できたにもかかわらず対策を怠っていたことを証明する必要があるため、労働者としては証拠の確保が非常に重要となります。

特に、うつ病や過労死、ハラスメント被害の事例では、義務違反と損害の因果関係が争いになりやすく、しばしば訴訟で争われます。安全配慮義務違反なのではないかと悩む方は、ぜひ早めに弁護士に相談して、対処を検討してください。