従業員同士の喧嘩によるケガは労災になる？第三者行為災害と労災について

職場での口論やトラブルがエスカレートし、従業員同士の喧嘩に発展することがあります。

従業員同士の喧嘩に巻き込まれてケガをした場合、「労災になるのだろうか」と不安を感じる方からの相談があります。業務中に職場で起きた出来事は、労災となるのが基本ですが、全てのケースで認められるわけではなく、一定の基準があります。

特に重要なのが、喧嘩の原因が仕事に関係しているか、それとも個人的な怨恨や私生活上の問題なのかという点です。また、このような第三者行為災害のケースでは、労災保険給付と加害者への損害賠償請求との関係にも注意が必要です。

今回は、従業員同士の喧嘩によるケガが労災に該当するかどうかの判断基準と、第三者行為災害における労災と損害賠償請求の関係を、労働問題に強い弁護士が解説します。

従業員同士の喧嘩は労災になる？

はじめに、従業員同士の喧嘩によるケガが、労災となるかどうかを解説します。

労災認定されるのが原則

結論として、従業員同士の喧嘩によるケガは、労災認定される可能性があります。

従業員同士の喧嘩だからといって直ちに労災が否定されるわけではなく、個別の事情を加味し、業務に起因するかどうかが判断されます。重要なのは、その喧嘩が単なる私的トラブルなのか、それとも業務に関連して発生したものなのかという点です。例えば、業務の指示や仕事の進め方をめぐる口論がエスカレートして暴力に至った場合、労災と認められます。一方で、個人的な恨みや恋愛感情のもつれから喧嘩になった場合、たとえ職場内で起きても労災にはなりません。

したがって、業務との関連性が重視され、社内で起きたかどうかだけで判断されるわけではない点に注意してください。

労災認定の基本的な要件

労災として認められるには、「業務遂行性」「業務起因性」の要件を満たす必要があります。

従業員同士の喧嘩が労災になる判断基準

次に、従業員同士の喧嘩が労災になる判断基準について解説します。

従業員同士の喧嘩が労災に該当するかどうかは、単に「職場で起きたか」ではなく、その原因が業務にあるのか、それとも私的な事情にあるのかによって分けられます。実務上は、喧嘩に至るまでの経緯や背景を整理し、どちらが主たる原因かを見極めることが重要です。

業務に関連するトラブルが原因の場合

喧嘩のきっかけが業務に関連している場合、労災と認定される可能性が高まります。

以下のような仕事の遂行過程で生じ得る対立、人間関係のトラブルは、業務に関連するものと考えられ、「業務起因性」が肯定され、労災として認められやすくなります。

私的な感情や個人間のトラブルの場合

一方で、喧嘩の原因が業務とは無関係な私的事情にある場合、労災にはなりません。

労災保険が、業務に内在する危険について補償する制度だからです。例えば、以下のように、私的な理由が背景にある場合には、労災になりにくいと考えられます。

これらの理由は業務とは無関係であり、たとえ職場内で発生しても、業務起因性が否定されるのが通常です。業務上の対立と私的感情が混在するケースも少なくありませんが、その場合、どちらが主たる原因であるかを総合的に判断します。

なお、仮に労災に該当しないと判断される場合でも、労働者が死亡したり休業したりした場合は、労働者死傷病報告書を労働基準監督署に提出する必要があります。

第三者行為災害における労災と損害賠償請求の関係

従業員同士の喧嘩によるケガは、第三者行為災害となります。

第三者行為災害とは、労災保険給付の原因となった業務災害や通勤災害が、保険関係の当事者以外の第三者の行為によって引き起こされたものを指します。この場合、被災者は民事上の損害賠償請求を行うことができ、労災保険給付との二重取りを防ぐための調整が必要となります。

第三者行為災害に該当する場合、被災者は労働基準監督署長に対し、速やかに「第三者行為災害届」を提出しなければなりません。

加害者に慰謝料・損害賠償を請求できる

職場でのケガが第三者行為災害であるとき、労働者はその第三者に対し、不法行為（民法709条）などに基づいて、慰謝料や損害賠償を請求できます。

第三者行為災害の具体例としては、上司や同僚などの第三者からの暴行のほか、通勤や業務中の交通事故、他人の飼育する動物による負傷、建設現場からの落下物による負傷などが挙げられます。また、原因は「人」の行為に限られず、土地工作物の設置・保存の瑕疵や、製造物の欠陥による場合も含まれます。なお、事業主は労災保険の当事者なので「第三者」には含まれません。

なお、被災者が死亡してしまった場合、遺族が代わりに請求します。

労災保険給付と損害賠償の支給調整（求償または控除）が必要となる

第三者行為災害の場合、労災保険給付と損害賠償請求のいずれもが可能です。

しかし、同一事由についての二重取りを避けるため、労災保険給付と損害賠償請求の調整が必要となります。具体的には、労災保険法12条の4により、次のように調整されます。

なお、被災者が示談や和解によって第三者の損害賠償義務を免除した場合、政府はその免除された額の限度で保険給付の支払義務を免れるため、安易な示談は労災保険給付において不利益を生じさせるおそれがあります。

会社の責任も追及できる

会社には、労働者の健康と安全に配慮する義務（安全配慮義務）があるところ、喧嘩が日常的に起こるような職場は、決して安全とは言い難いでしょう。そのため、喧嘩を未然に防止する体制整備を怠った会社に対し、同義務違反に基づいて慰謝料や損害賠償を請求することができます。

また、「事業の執行」について行われた暴行であれば、会社は不法行為の使用者責任（民法715条）を負うこともあります。

特に、上司から部下に対する暴力は違法なパワハラとなるため、上位者に対する注意指導や教育、懲戒処分、異動や配置転換といった対策を講じない場合、会社に責任があると考えられます。

実務上よくある従業員同士の喧嘩による労災トラブル

次に、従業員同士の喧嘩による労災トラブルのよくある具体例を解説します。

上司に殴られた場合

上司に殴られた場合、労災となる可能性が高いです。上司と部下には、職場内の上下関係があり、そこから生じる厳しい指導や圧力は、業務に関連すると考えられるからです。部下にミスがあって注意指導が必要でも、殴ることは許されません。暴力を伴う方法は不相当であり、たとえ指導の目的があったとしても、違法なパワハラになります。

会社の同僚に殴られた場合

会社の同僚に殴られるケースもありますが、同僚との人間関係が仕事に関係して生じるものに限られる場合、業務に伴う危険ということができ、労災認定を受けられる可能性が高いです。ただし、プライベートでも仲が良い、交際していたなど、背景を慎重に見極める必要があります。

社員同士のいざこざの場合

喧嘩の当事者でなくても、社員同士のいざこざに巻き込まれることがあります。特に、管理職は部下同士の喧嘩を放置できず、仲裁した結果としてケガをすることもあります。喧嘩の仲裁は、管理職である上司の役割であり、業務起因性が肯定されるため、労災認定を受けられます。

職場の殴り合いに巻き込まれた場合

職場で殴り合いの喧嘩が発生すると、近くにいた人が巻き込まれるケースもあります。巻き込まれて殴られたり、飛んできた物が当たってケガをしたりした場合、労災認定を受けられます。会社は、労働者が健康で安全に働けるよう職場環境に配慮する義務（安全配慮義務）があり、職場が安全でなかった場合には、労災であるとともに、危険を防止しなかった会社の責任も追及できます。

客に殴られた場合

客に殴られるケースもあります。飲食店や小売店などの接客業や、窓口で働く労働者に発生しやすいトラブルで、近年は「カスタマーハラスメント（カスハラ）」として社会問題化しています。顧客対応はまさに業務の一環ですから、業務起因性が認められ、労災となるのは明らかです。

仕事中に犯罪に巻き込まれた場合

仕事中に犯罪に巻き込まれるケースもあります。例えば、コンビニ店員が強盗に遭った例、警察や警備員が自分の身を犠牲にして職務を遂行した例などが該当します。店内の安全を守り、商品の持ち出しを防ぐのも店員の役割なので、強盗などの犯罪に巻き込まれるケースは、業務に伴う危険が現実化しているということができ、労災となります。

従業員同士の喧嘩と労災に関する裁判例

最後に、職場での喧嘩と労災について判断した裁判例を解説します。

裁判例には、労災と判断したもの、労災でないと判断したもののいずれも存在しており、実際に被害に遭ったときの検討の参考とすることができます。

労災であると認めた裁判例

東京高裁昭和60年3月25日判決は、従業員同士の喧嘩を労災であると認めました。

クレーンの玉掛作業中、同僚がトラックから落ちそうになったのをきっかけとして起こった喧嘩で、スパナで殴られてケガをした事案で、裁判所は、挑発行為などはなく、コミュニケーションの行き違いで起こった喧嘩であり、その原因は本来の業務にあったと判断しました。

右認定事実によれば、控訴人の負傷は、鉄骨の積み降ろし作業につき、控訴人と中村との間の意思疎通を欠いたことに起因し、かつ、自己を正しいと信ずる控訴人は、中村の憤激の理由を聞きただし、これを解消しなければ、その作業の性質上、事後の作業を進めることができないわけであり、中村の控訴人に対する憤激は、いわばクレーンによる鉄骨の積み降ろし作業に内在する危険から生じたものと認められ、更に一連の事件は、たかだか数分程度以内のものと推認され、被控訴人の主張するように、争いが一旦おさまつた後、控訴人の私的挑発行為により生じたものとは認めることはできないから、控訴人の負傷には業務遂行性及び業務起因性があるものと解するのが相当である。

東京高裁昭和60年3月25日判決

労災認定されなかった裁判例

最高裁昭和49年9月2日判決は、職場での喧嘩を労災とは認めませんでした。

工事現場での大工同士の喧嘩で、同僚から顔面や頭部を殴られて死亡した事案で、最高裁は、業務上のやり取りから派生した喧嘩ではあるものの、挑発行為から暴行に発展している点などから、職場の喧嘩による死亡に「業務起因性」はなく、労災ではないと判断しました。

Aと亡Bとの間の紛争はAが仮枠の梁の間隔が広すぎると指摘したことに端を発しているが、しかし本件災害自体は、亡Bが、Aに対しその感情を刺激するような言辞を述べ、更に同人の呼びかけに応じて県道上まで降りてきて嘲笑的態度をとり、同人の暴力を挑発したことによるものであって、亡Bの右一連の行為は、全体としてみれば、その本来の業務に含まれるものといえないことはもちろん、それに通常随伴又は関連する行為ということもできず、また業務妨害者に対し退去を求めるために必要な行為と解することもできない。
それゆえ、亡Bの死亡がその業務に起因したものということはできないのであって、同人の死亡は「業務上死亡した場合」に当たらないとした原審の認定判断は、正当として是認することができる。

最高裁昭和49年9月2日判決

【まとめ】従業員同士の喧嘩と労災

今回は、職場で起こった喧嘩によるケガが、労災になるかどうかについて解説しました。

従業員同士の喧嘩によるケガは、労災に該当する可能性が高いですが、個別の事情によって「業務との関連性がある」と判断できるかどうかがポイントとなります。仕事上の注意指導、叱責に起因するトラブルであれば労災となります。その一方で、私的な感情や個人間の対立が原因である場合には、労災とは認められにくい傾向があります。

また、事業主（会社）以外の者の加害行為による場合、第三者行為災害として扱われる結果、労災保険給付と加害者への損害賠償請求との支給調整（求償または控除）が必要となります。この仕組みをよく理解しておかないと、安易な示談により不利益を被るおそれがあります。企業側にも、職場内のトラブルを未然に防ぐための対応が求められます。

万が一、会社での喧嘩によるトラブルが発生して、労災についての判断に迷う場合には、早い段階で弁護士に相談するのがおすすめです。