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健康なのに休職命令されたら?メンタルヘルスの問題社員扱いは違法?

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「健康」は、労働者自身にはわかっても、他の社員や上司、社長の目からみて明らかにわかることは、むしろ少ないのではないでしょうか。特に、精神の健康、「メンタルヘルス」の場合、外からみても健康状態がわからないことがほとんどです。

労働者自身の意識としては、会社の仕事を続けていける程度に十分健康であるにもかかわらず、会社から休職を命令されたら、どのように対応したらよいのでしょうか。

会社は、労働者に対して休職命令をすることができるのでしょうか。「メンタルヘルス」、精神疾患にり患した問題社員、として会社から不当な取り扱いを受けたとき、会社の処分が違法となるケースは、どのようなケースでしょうか。

今回は、労働者の意に反して、メンタルヘルスの問題社員扱いを受け、休職命令を下されたときの対応を、労働問題に強い弁護士が解説します。

1. 休職を拒否するメリットは?拒否したほうがよい?

自分は健康だと思っていても、周りからみるとそうは見えない、ということもあります。

会社から「休職」と命令を受けたときに、「働き続けたい」と考える労働者の方も少なくないのではないでしょうか。

この点、会社から労働者に対する「休職命令」とは、「解雇を猶予する。」という意味があります。すなわち、本来であれば、メンタルヘルス、精神疾患をり患した社員は解雇となることとされているところ、長年はたらいた功績を考慮して、一定期間休むことができるというわけです。

そのため、会社から休職の命令を受けたにもかかわらずこれを拒否した場合には、会社の求める労働が不可能な場合には、「解雇」とされてしまうおそれがあります。

一方で、メンタルヘルスの社員について、「やる気がない。」「扱いづらい。」「協調性がない。」などとして問題扱いする会社においては、不当な休職を拒否することにメリットがあるケースもあります。

2. 休職命令は拒否できる?

会社はその職場において、労働者を健康で安全な環境ではたらかせる義務があります。これを、労働法の裁判例においては、「安全配慮義務」、「職場環境配慮義務」といいます。

メンタルヘルスにり患した社員は、安全かつ健康にはたらくことは困難ですから、休職を命令することは、会社の負っているこれらの義務の一環と考えられます。

したがって、会社から労働者に対する「休職」は、命令の1つですから、労務管理の一環としてなされた休職命令について、労働者が一方的に拒絶することはできません。

会社側(使用者側)としても、メンタルヘルスにり患していると考えた場合には、そのまま働かせて病状が悪化したり、万が一過労死、過労自殺などの最悪の事態となってしまったときには責任を負うこととなりますから、指示に従うよう、強く命令してくるでしょう。

3. 労働者に「休む権利」、「休む義務」がある?

ここまでお読みいただければ、会社からの休職命令を拒否することに大きなリスクがあることは、ご理解いただけたのではないでしょうか。

次に、逆に労働者側からみて、会社を休む権利、休む義務はあるのでしょうか。

3.1. 休職制度は、「休む権利」ではない

まず、労働者にとって、休職制度は、あくまでも「休職命令」であって、休む権利ではありません。

職場において労働者が、健康かつ安全に勤務できるよう、会社が労働者に休職を命じたときには、労働者は会社を解雇されずに、休むことができるというわけです。

就業規則や雇用契約書などで確認していただければわかるとおり、多くの会社では、休職期間中は「無給」とされています。したがって、会社の命令にしたがって休職をした場合、その間の給与はもらえません。

3.2. 労働者も健康を保つ義務がある

会社が、労働契約法において「安全配慮義務」を負っていることの裏返しとして、労働者もまた、自分の健康を保たなければならない義務を負っています。これを、自己保険義務といいます。

つまり、労働者もまた、自分の身体を健康に保つことによって、会社に対して良質な労働を提供しなければならないこととされています。

会社から休職命令を受けたときに、この休職命令が正当なものであるにもかかわらず、労働者が拒否してはたらき、その結果、病状が悪化したり、万が一の過労死、過労自殺などにつながった場合、労働者側にも自己保険義務違反の責任があるとされるおそれがあります。

ただし、労働者が自己保険義務を果たしているかどうかは、会社の業務に支障を与えているかどうかによってかわります。会社の業務に支障を生じないのであれば、労働者は十分に自己保険義務を果たしているといえるからです。

4. 不当な休職を命令されたときの対応

労働者としては、自分の精神、身体を、健康に保ちながら、良質な労務提供をしなければなりません。そして、会社もまた、労働者の健康を保てるよう、配慮する義務があります。

では、労働者が自己保険義務を十分に果たしており、会社の業務に影響を与えないよう、しっかりと治療して働いているにもかかわらず、メンタルヘルスの問題社員扱いされて、休職を命令されてしまったとき、労働者としてはどのように対応すればよいかについて、弁護士が解説します。

休職命令が、不適切、不当なケースで、労働者は、どのように対応すればよいのでしょうか。

【STEP①】 休職の根拠があるか確認する

まず、会社から休職命令を受けたときには、労働者側としては、休職命令の根拠がどこにあるか、確認をするようにしてください。

通常、休職命令は、就業規則があれば就業規則に、就業規則がなければ雇用契約書に、命令の根拠が記載されていることが多いといえます。

ただし、休職は、あくまでも「解雇猶予」という意味を持つものであって、労働法上、必ず休職制度がなければならないものではありません。会社によっては、休職制度がない会社もあり、その場合には、解雇の有効性が問題になります。

就業規則を見たことがないという労働者の方は、10人以上の労働者のはたらく事業所では就業規則の設置・周知が必須ですので、会社に就業規則を見せてもらえるよう求めるとよいでしょう。

休職命令を拒否するかどうかを判断するにあたって、就業規則の休職命令についての記載をみるときは、特に次の点を確認してください。

  • 欠勤が何日以上あったら休職となるのか。
  • 勤続年数に応じた休職期間はどれくらいか。
  • 休職期間中の賃金は支払われるか。
  • 再度同じ理由で休職をなったときの取扱い。
  • 復職の取扱い、復職プログラム

【STEP②】 休職の必要性を検討する

次に、休職命令が、本当に必要なものかについて、しっかり検討してください。

休職命令を拒否したいと考える労働者の中には、「他の社員に仕事の負担を負わせたり、迷惑をかけたりしたくない。」、「転職、再就職に不利となるのではないか。」という不安のある方もいますが、まずは、自分の病状が業務に影響を与えるかどうか、という点から検討をすべきです。

休職の理由となったメンタルヘルス、精神疾患が、長時間労働、残業、パワハラなど、業務を原因とするものであるときには、まずは休職した上で、労災申請をすることも検討してください。

【STEP③】 「休職=解雇」ではない

健康であると考えているにもかかわらず、不必要と思われる休職命令を受けると、「休職=解雇」「休職=リストラ」なのではないかと考える労働者の方も少なくないようです。

しかし、休職はむしろ、解雇の猶予であって、まずはしっかり休んで病気を治療することによって、休職期間があけた後、復職して働くための制度です。

もちろん、休職期間内に病状がよくならなければ、退職することになるのですが、働きながら病気を治療し、結果的に完治までに長くかかれば、その病気が業務を原因とするものでない場合には、解雇となるリスクはむしろ高くなります。

【STEP④】 業務が原因のメンタルヘルスでないか検討する

最後に、会社の業務に影響を与えるようなメンタルヘルス、精神疾患にり患し、仕事のパフォーマンスが大きく低下している場合には、まず休職を拒否せず受け入れるのがよいわけですが、その後に、その原因が業務によるものではないかどうか、検討してください。

休職命令は、あくまでも、「私傷病」、すなわち、プライベートの病気に対して会社が行う配慮だからです。

メンタルヘルス、精神疾患のり患が、長時間労働やパワハラ、セクハラ、マタハラなど、業務を原因とするものの場合、労災申請をして療養をすべきであるといえます。この場合、休職をした後で労災の検討をすることとなります。

労災申請をすると、休職命令とは異なり、次のようなメリットがあります。

  • 労災保険からの各種給付を受けることができる。
  • 労災の療養期間中の間、解雇されることがなくなる。
  • 会社に対する安全配慮義務違反の責任を追及しやすくなる。

5. 診断書の提出は拒否できる?

会社が労働者に対して休職を命じるとき、診断書の提出を求めることが多くあります。

「休職命令を拒否することができるか。」という問題以前に、まずはこの診断書の提出を拒否するかどうかが、労働者にとって不安であり、法律相談にお越しになる方がいらっしゃるため、診断書の提出を拒否できるかについて、弁護士が解説します。

まず、診断書の提出についても、「休職命令を拒否することができるか。」の検討と同様に、提出命令の根拠について、就業規則に次のような記載があるかを検討する必要があります。

  • どのような場合に会社が労働者に対して就業規則の提出を命じることができるか。
  • 会社が労働者に対して、診断書の提出を義務付けることができるか。
  • 労働者が診断書の提出を拒否した場合に、どのような処分が予定されているか。
  • そもそも、休職制度が会社に用意されているかどうか。

6. まとめ

「休職をする必要はないのでは。」と、自分は健康だと思っている労働者としては、休職を命令されることは、問題社員扱いをされ、退職強要の対象となってやめさせられてしまうのでは?と不安、疑問を抱くことでしょう。

休職命令は、あくまでも会社の安全配慮義務の一環としてなされるもので、解雇猶予の措置として、労働者に対して有利なものであるとお考えください。

とはいえ、明らかに不要な休職命令であり、不必要かつ不適切なものだと考えるときは、診断書、主治医の意見など、客観的証拠を武器に戦うのがよいでしょう。

不当な休職命令、メンタルヘルスの問題社員扱いなどにより、退職強要、不当解雇に追い込まれそうな労働者の方は、労働問題に強い弁護士に、お早めに法律相談ください。

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