残業時間の上限は？36協定による月間・年間・1日の規制を解説

残業時間には、法律によって月・年単位で上限が規制されています。

この規制を理解する上で重要なのが「36協定」です。企業が残業を命じるには、36協定の締結・届出が必要であり、そこに記載できる残業時間には法律上の上限があるからです。

36協定による残業時間の上限は、原則として「月45時間・年360時間」とされています。また、例外的に、特別条項付きの36協定を締結した場合でも、「年720時間以内」「2〜6ヶ月平均80時間以内」「月100時間未満」という上限を超えることはできません。

残業時間に上限があるのは、労働者の健康を守るためです。上限を超えた長時間労働が常態化すれば、企業には法的責任が生じ、悪質な場合は刑事罰の対象となることもあります。

今回は、36協定による残業時間の上限と、それに関する法的規制について、違反時の罰則や労働者としての対処法も踏まえ、労働問題に強い弁護士が解説します。

残業時間の上限規制とは

はじめに、残業時間の上限規制について、基本的な知識を解説します。

残業時間の上限規制とは、長時間労働による健康被害などを防ぐため、労働者にさせることのできる時間外労働に法律上の上限を設ける制度です。

会社が残業を命じるには、36協定を締結して労働基準監督署に届け出る必要がありますが、このような手続きを踏んでも、会社が無制限に残業を命じられるわけではありません。以下では、残業時間の上限規制について、原則と例外を解説します。

残業の基準となる法定労働時間と36協定

労働基準法は、原則として「1日8時間・1週40時間」を法定労働時間と定めています。

この法定労働時間を超えた部分が時間外労働となります。会社が定める所定労働時間はこれより短くなければなりませんが、所定労働時間を超えただけでは法律上の時間外労働とはなりません。

会社が労働者に対し、法定労働時間を1分でも超えて働くよう命じるには、労働者の過半数で組織された労働組合、または労働者の過半数代表者との間で36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。ただし、36協定を締結すれば無制限に残業させられるわけでもありません。36協定に定められる時間外労働は、原則として「月45時間・年360時間」までとされ、この範囲を前提として適切に労働時間を管理する必要があります。

なお、一定の小規模事業場では週44時間の特例が認められるなどの例外もあるため、自分の職場に適用される法定労働時間を正しく把握しておく必要があります。

法改正により残業時間の上限規制が法律上の義務となった

現在の残業時間の上限規制は、働き方改革関連法による労働基準法の改正で設けられました。

改正前は、時間外労働の限度は主に厚生労働大臣の告示に定めがありましたが、法改正により法律上の規制となりました（大企業は2019年4月、中小企業は2020年4月から適用されています）。

現在、時間外労働は原則として「月45時間・年360時間」までとされます。臨時的な特別の事情があり、特別条項付き36協定を締結する場合でも、原則として年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計が2〜6ヶ月平均80時間以内、月100時間未満といった上限を守らなければなりません。また、月45時間を超えることができるのは年6ヶ月までです。

したがって、36協定や特別条項があったとしても、会社が無制限に長時間労働を命じることはできません。上限規制に違反した場合には罰則の対象となる可能性もあるため、会社には法律に沿った厳格な労働時間管理が求められます。

なお、2026年9月から、月45時間を超える残業への一律指導が見直されることが報道されています。しかし、これは上限規制そのものが緩和・撤廃されるという意味ではなく、あくまで運用変更という位置付けであることに注意してください。

残業時間の上限は月間・年間の時間数で決められている

前述の通り、残業時間の上限規制は、労働基準法において36協定の上限（限度時間）として定められ、原則として「月45時間・年360時間」とされます。また、特別条項付きの36協定を締結した場合には例外的に上限を引き上げることができますが、これにも一定の条件があります。

以下では、36協定の上限（限度時間）の原則と例外について、詳しく解説します。

原則：月45時間・年360時間（限度時間）

36協定で定める残業時間の上限（限度時間）は、原則として月45時間・年360時間です（いずれも法定休日労働は含まず、時間外労働のみを対象としています）。上限を超えた残業を命じることは認められません。また、上限を超える協定内容は、労働基準監督署でも受理されず、その結果、36協定のない残業として違法になります。

なお、上限規制が正しく機能するには、会社が労働時間を正確に把握・管理することが不可欠です。労働時間の記録が不十分だと違反を見過ごすおそれがあるため、注意が必要です。

例外：特別条項付き36協定の上限

繁忙期や突発的な業務対応などの事情がある場合、特別条項付き36協定を締結すれば、一時的に月45時間を超えることが可能です。ただし、この場合にも、労働者の健康を確保するため、月・年単位の厳格な条件が課されています。

以下では、特別条項付き36協定の上限について、詳しく解説します。

1日の残業時間の上限は何時間？

以上のように残業時間の上限は月・年単位で定められ、「1日の残業時間の上限」について直接の定めはありません。ただし、1日の残業が無制限なわけではなく、月・年単位の上限から逆算すれば、おおよその限界を知ることができます。

例えば、月の所定労働日数を20日と仮定すると、それぞれの基準ごとに、1日の残業時間の上限は次のように算出できます。

年・月単位の上限	1日の残業の上限
月45時間	約2.25時間
月80時間	約4時間
月100時間	約5時間
年720時間	約3時間

36協定の上限（限度時間）を前提に考えれば、1日の残業時間は2時間〜5時間程度が限度となります。これは、あくまで目安ではあるものの、大幅に超える長時間労働が常時あるような場合には、違法の可能性があると考えられます。

なお、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務については例外的に、1日の時間外労働に2時間という上限が定められています（労働基準法36条6項1号）。

36協定の仕組みと締結の手順

次に、残業時間の上限規制の基本となる36協定について解説します。

36協定とは

36協定とは、労働基準法36条に基づき、会社と労働者の代表（過半数労働組合または過半数代表者）との間で締結される労使協定です。「残業時間の上限規制とは」の通り、「1日8時間、1週40時間」を超えて働かせる場合、36協定を労働基準監督署に届け出ることが必須となります。

36協定は、過剰な残業を抑制し、労働者の負担を防止するための重要なルールであり、1日・1ヶ月・1年といった期間ごとの残業時間の上限を明記することが求められています。

36協定を締結する手順

36協定を適法に締結するための手順にも、一定のルールがあります。

労働者の代表者は、過半数労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者を民主的な方法で選出する必要があります（会社の指名した管理職などは認められません）。そして、会社と労働者の代表者との間で、残業や休日労働を行う業務の内容、対象となる労働者、残業時間の上限（1日・1ヶ月・1年）、特別条項の有無などについて協議します。

合意内容は「時間外労働・休日労働に関する協定届（36協定届）」に記入し、労働基準監督署へ届け出ることで効力を持ちます。

残業時間の上限規制に違反した場合の罰則

残業時間の上限規制に違反した場合、労働基準法違反となり、企業は厳しい責任を問われる可能性があります。具体的には、次のような違法行為は、「6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」という刑事罰の対象となります（労働基準法119条）。

重要なのは、残業代を支払っていても、上限を超えれば違法になるという点です。

また、労働基準法には両罰規定があり、実際に違反行為を行った管理監督者などだけでなく、事業主（法人そのものや個人事業主）に対しても罰金刑が科される可能性があります（なお、事業主が違反の防止に必要な措置を講じていた場合は免除される余地もあります）。

労働基準法違反となるような残業の上限規制違反が疑われる場合、労働基準監督署による立入調査（臨検）が行われることがあり、その結果、法令違反が確認されると、是正勧告によって改善が求められます。是正勧告そのものに強制力はないものの、勧告を無視して違法状態を放置すると、逮捕・勾留や送検、企業名公表といったより重大な事態に発展する可能性があります。

上限を超える違法な残業が常態化している場合の対策は？

次に、上限規制を超える違法残業が常態化した場合の労働者側の対策を解説します。

長時間労働は深刻な健康被害につながるおそれがあるため、労働者側としても注意深く対処する必要があり、我慢し続けるべきではありません。

違法な残業命令は拒否する

今回解説した残業時間の上限は、あくまで「上限」に過ぎません。

確かに、特別条項付き36協定を締結すれば、一定の条件下で相当長時間の残業が許容されますが、業務上の必要性があることが前提であり、残業は最小限にとどめるに越したことはありません。36協定を締結すれば残業を命じることはできるものの、理由のない残業、業務上の必要性が乏しい残業を強いることは許されません。残業の理由が説明されない場合、嫌がらせやパワハラを目的とした違法な命令の可能性もあり、拒否すべきケースも少なくありません。

業務の見直しや残業の抑制を求める

長時間労働が常態化している場合、業務上の配慮を求めるべきです。

会社には、労働者が健康と安全を確保して働けるよう配慮する義務（安全配慮義務）があり、例えば、次のような配慮を求めることが考えられます。

必要な配慮が尽くされず、うつ病や適応障害などの精神疾患を発症したり、体調が著しく悪化したりした場合、会社の安全配慮義務違反の責任を追及することができます。また、業務に起因する健康被害は、労災（業務災害）として認定され、補償を受けることも可能です。

労働時間を記録して残業代を請求する

違法な残業を抑止するには、残業代を請求するのが適切な対処法となります。

会社側も、対価が生じることを理解すれば、不要な残業は抑制しようという意識が生まれます。労働時間の把握・管理は本来会社の義務ですが、違法な長時間労働が常態化した職場では、会社の用意したタイムカードや勤怠管理システムは、実労働時間を正確に示していないことがあります。

そのため、後に残業代を請求して会社と争う可能性があるケースでは、労働者側でも労働時間を正確に記録しておく必要があります。

上限規制の対象となる労働者と適用除外

時間外労働の上限規制は、原則として全ての労働者に適用されますが、一部の役職や業種、業務内容によっては、適用が除外されたり、一定期間猶予されたりする場合があります。労働者としては、自分が適用の対象かどうかを理解しておく必要があります。

36協定の対象外となる労働者

そもそも、残業時間の上限規制は、労働基準法上の「労働者」が対象なので、代表取締役などの役員や、業務委託契約を結ぶ個人事業主（フリーランス）には適用されません。

労働基準法41条2号の「管理監督者」は、労働時間規制の対象外となるため、残業時間の上限規制も適用されません。ただし、健康確保の観点から労働時間の把握・管理は必要となること、経営者との一体性や出退勤の自由、地位にふさわしい待遇といった実態がない場合、「名ばかり管理職」として違法となる可能性があることに注意が必要です。

また、高度プロフェッショナル制度（労働基準法41条の2）の対象となる労働者も、36協定の上限規制の対象外となります。

上限規制の適用が猶予された業種

働き方改革による残業時間の上限規制は2019年4月から始まりましたが、一部の業種では、業務の特殊性や長時間労働の慣行から対応に時間がかかるため、適用が5年間猶予されていました。この猶予措置は2024年3月31日で終了し、同年4月1日からはこれらの業種にも上限規制が適用されますが、その内容は一般の業種と異なるものがあります。

36協定が適用除外となる業務

一部の専門的な業務は、その性質上、労働時間と成果が必ずしも比例しないことから、残業時間の上限規制の適用が除外されています。具体的には、新技術、新商品または新サービスの研究開発業務がこれに該当します。この措置は、研究開発の自由度を確保し、イノベーションを促進することを目的としています。

ただし、週40時間を超える労働が月100時間を超えた労働者に対しては、医師の面接指導を行わせる義務があるなど、健康確保措置が必要となります。

残業時間の上限に関するよくある質問

最後に、残業時間の上限に関するよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】残業時間の上限

今回は、36協定で定める残業時間の上限規制について解説しました。

36協定を締結しても、無制限に残業させることはできません。労働者の健康を守るため、残業時間には原則として「月45時間・年360時間」の上限があります。特別条項付き36協定によって例外的に上限を超える残業が認められる場合でも、年720時間、月100時間未満、2〜6ヶ月平均80時間以内といった制限を遵守する必要があります。

法律が残業時間の上限を定めているのは、際限のない長時間労働によって、労働者の心身が損なわれ、うつ病や過労死といった深刻な被害が生じることを防ぐためです。また、必要性のない残業は極力減らすべきであり、形式的な上限を守っていても、長時間労働が常態化していれば違法と判断される可能性もあります。

違法な残業の実態がある場合、労働基準監督署に相談したり、残業時間を正確に記録して残業代を請求したりといった対応が必要です。判断に迷う場合や、会社との交渉が難しいと感じたときは、速やかに弁護士に相談してください。