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労働協約と労使協定の3つの違いについて、弁護士が解説!

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労働協約、労使協定というコトバを、お聞きになったことがあるのではないでしょうか。特に、未払残業代の請求を考えていたり、違法な長時間労働にお悩みの労働者の方は、「36協定(サブロク協定)」というワードを聞いたことがあるでしょう。

会社で労働をするにあたって、労働協約、労使協定はいずれも、非常に重要なものではあるものの、就業規則や雇用契約書、労働条件通知書のように、労働者が常に意識して働いているものではないかもしれません。

しかし、労働協約、労使協定は、会社内のさまざまなルールを決めている、重要な規程であり、就業規則や雇用契約書よりも重要な効力を持つケースもあります。

そこで今回は、労働者が、自身の会社におけるルールを理解するため、また、いざ残業代が支払われなかったり、違法な長時間労働を強要されたりした場合にも活用するため、労使協定、労働協約について、労働問題に強い弁護士が解説します。

1. 労使協定・労働協約はいずれも重要!

労働者として、職場で労働をするにあたって、労働者の方が一般的に目にし、労働トラブル、労働問題の解決の際にも武器として使いやすいものとして、就業規則や雇用契約書があります。

通常、入社時に「労働条件通知書」を交付され、「雇用契約書」に署名押印して、「就業規則」の周知を受ける、という順番で進むことが多いといえます。

しかし、労働基準法(労基法)をはじめとるす労働法に定められた、職場におけるルールの優先順位は、このような一般的な常識とはまったく逆です。

つまり、労働法では、まず「労働協約」が最優先であり、その次に「就業規則」、最後に「雇用契約書」などの個別の契約、という優先順位になります。もちろん、労基法などの強い効力をもつ法律が最重要となります。

1.1. 労働協約とは?

労働協約とは、会社(使用者)と、労働組合とが取り決めた、会社内で守らなければならないルールのことをいいます。

労働組合(労組)は、労働組合法・憲法によって、労働者保護のための強い権利を認められた団体であり、労働者であれば、加入することができます。

最近は、社内に労働組合(労組)があることは珍しく、あったとしても会社の言うがままのこともあります。会社と交渉をして、労働者を保護するための労働協約を締結してくれるのは、会社の外部にあるユニオン(合同労組)であることが多いでしょう。

労働組合という、労働者の権利保護のためにはたらく団体が、会社と交渉の末に勝ちとった「労働協約」は、その性質上、非常に強い効果を持っています。

1.2. 労使協定とは?

労使協定とは、会社(使用者)と、その会社で働く労働者の過半数を代表する者が結ぶ、就業規則の特則のことをいいます。

就業規則や法律によって禁止されていることも、労使協定を結ぶことによってできるようになり、その際のルールを同時に定めます。36協定(サブロク協定)によって可能となる「残業代・労働時間のルール」が典型例です。

労使協定を結ぶ労働者の過半数を代表するものとは、労働者の過半数が加入する労働組合があれば、その労働組合が締結の当事者となりますし、そのような組合がない場合には、労働者の代表を選出することとなります。

2. 労働協約の優先順位は高い!

さきほど解説しましたとおり、労働協約は、会社(使用者)と社員(労働者)が守るべきルールの中でも、非常に優先順位が高いとされています。

具体的には、みなさまもよくご存じであろう「就業規則」よりも優先順位が高く、法律の次に優先されるものと位置づけられています。

つまり、労働者に適用される、労働問題におけるルールの優先順位は、「労働基準法(労基法)>労働協約>就業規則」というわけです。

2.1. 労働協約の優先順位が高い理由

労働協約は、就業規則よりも優先し、非常に高い優先順位をもっていると解説しました。

というのも、就業規則は、会社内に統一的に適用されるルールを、会社が一方的に定めたものであって、法律による労働者保護の一定の制約はあるものの、会社にとって有利に作ることができるのに対して、労働協約は、会社と組合とが話し合って作るものだからです。

したがって、労働協約にルールを定めて合意することによって、会社の作った就業規則とは全く異なる、労働者のためのルールを作ることができるのです。

2.2. 労働協約も法律違反はできない

労働協約は、会社内のルールの中では非常に強い効力を持つわけですが、当然ながら、法律に違反することはできません。

労働協約といえども、労働基準法(労基法)などの法律に違反することはできません。とはいえ、労働基準法(労基法)自体が労働者保護の目的ともっているものですから、労働者側であえて労基法違反の労働協約の締結を進めることはないでしょう。

労働基準法、労働安全衛生法など、一部の労働法は、「強行放棄」といって非常に強い効力を持ち、労使間で合意をしても、違反することができないこととなっています。

これは、会社が労働者に対して同意を強要することによって、労働者保護のための法律に違反する労働協約を作ってしまうようなことを防止するためです。

2.3. 労働協約による労働条件変更のケース

「労働協約」についてわかりやすくご理解いただくために、労働協約による労働条件変更のケースについて、例を挙げて解説します。

ある会社では、就業規則における労働時間(所定労働時間)が、始業9時から終業5時30分(うち1時間休憩)の「1日7時間30分」の労働時間だったとします。

労働基準法(労基法)において定められている労働時間(法定労働時間)は、「1日8時間」ですので、この法律の定めは下回り、問題のない所定労働時間です。

これに対して、一部の社員が加入する労働組合が、この会社との間で「1日7時間」の労働時間を内容とする労働協約を結んだとすると、労働協約は就業規則に優先しますから、その労働組合の組合員だけは、「1日7時間」の労働時間が適用されます。

3. 労使協定は、就業規則の特例

一方で、労使協定とは、労働基準法という厳しい労働法によって禁止されている事柄について、一定の例外を設けるためのものであり、会社の規程類のなかでは、就業規則の特例と位置づけることができます。

労基法では原則禁止とされている残業命令をすることができるようにする「36協定(サブロク協定)」が有名です。

そこで次に、労使協定の意味と位置づけ、36協定(サブロク協定)の例について、弁護士が解説します。

3.1. 労使協定の「免罰効果」

労働基準法(労基法)は、刑事罰による制裁(ペナルティ)によって、労働者の権利を侵害する一定の行為を禁止し、労働者保護を図っています。

しかし、労使協定を締結するなど、会社がしっかりと労働者の保護を図れるのであれば、そのうちの一部については禁止をはずすことができる、というわけです。これを、「免罰効果」といいます。

ただし、労使協定によっても、無制限に労働基準法(労基法)を守らなくてもよくなるわけではなく、労使協定によって例外が作れる項目は、労基法で定められています。

また、36協定(サブロク協定)など、重要な労使協定については、その内容について一定の制限があります。

3.2. 36(サブロク)協定の例

では、労使協定の具体例として、もっとも有名な労使協定である「36(サブロク)協定」についてみてみましょう。労基法36条に次のように定めがあるため、その条文数をとって「36協定」とよばれています。

労働基準法36条1項本文

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

このうち、「書面による協定」と書かれているのが、労使協定です。つまり、「書面による協定」(労使協定」を結ぶことによってはじめて、その協定に定めるところによって、労働時間を延長したり、休日労働をさせたりできるわけです。

逆にいうと、この労使協定なく残業を強要すれば、残業代を支払ったかどうかによらず、労基法の禁止事項を行ったこととなり、会社は処罰されることとなります。これが36協定の免罰的効力です。

4. まとめ

ここまでお読みいただければ、労働協約、労使協定はいずれも、会社内のルールを定める重要な書類ではあるものの、それぞれ定め方や定める内容が異なり、性質の異なるものであることをご理解いただけたのではないでしょうか。

それぞれ問題となる場面も、労働協約が、労働組合を通じた交渉などの場面で問題となるのに対して、労使協定は労働組合がなくてもより一般的に、「36協定(サブロク協定)」のように、会社の労働条件を定める際によく目にします。

特に、「36協定(サブロク協定)」なく残業を強要すると、労基法違反となり違法行為です。残業代請求をお考えの方、違法な長時間労働にお悩みの労働者の方は、労働問題に強い弁護士に、お早めに法律相談ください。

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