労働者の過半数代表者とは？選出方法と選出が必要な労使協定について解説

会社が労働条件に関わる労使協定を締結したり、就業規則を作成、変更したりするときには、労働者の「過半数代表者」を選出し、意見を聴取する義務があります。というのも、従業員に知らせずに労働条件に関する重要な決定をすることは許されないからです。

しかし、残念ながら、過半数代表者の選出について軽く考える会社や事業主は少なくありません。

悪質な場合、過半数代表者の選出が企業の恣意によって勝手に行われることもあります。しかし、過半数代表者の選出には法律の定めるルールがあり、これを守らない会社の行為は違法です。過半数代表者についての違法があると、労働者として、労働条件の不利益変更に気づくことができません。その結果、不当な処遇を争う機会を失ってしまいます。

今回は、労働者の過半数代表者とは何か、その意味や選出方法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

過半数代表者とは

過半数代表者とは、労使協定などを締結するときに労働者側の代表として選出された者のことです。「労動者代表」「従業員代表」と呼ぶこともあります。

過半数を代表する者として選出されると、職場にいるすべての労働者を代表して会社に意見を述べたり、労使協定に署名をしたりします。過半数代表者は、その選出に同意した過半数の人はもちろん、それ以外の人のためも行動することとなります。

次章の通り、過半数代表者の選出が必要な場面には、就業規則の作成・変更、労使協定の締結の2つがあります。

過半数代表者に誰がなるかは、事業場に「労働者の過半数で組織する労働組合」（過半数組合）があるかどうかで、異なります。

なお、過半数代表者の注意点について、厚生労働省がリーフレットを発行しています。過半数代表者に選出された労働者側の方には「過半数代表者に選ばれた皆さまへ」、過半数代表者を適正に選出するよう配慮すべき使用者側に向けては「『36協定』を締結する際は、労働者の過半数で組織する労働組合 その労働組合がない場合は 労働者の過半数を代表する者との、書面による協定をしてください。」が参考になります。

過半数代表者と過半数組合の違い

過半数代表者と過半数組合は、いずれも労働者の過半数を代表することに変わりはありませんが、以下の違いがあります。

	構成	団体交渉権	代表権
過半数代表者	個人	ない	適正に選出されれば代表権あり
過半数組合	団体	ある	過半数で組織されなければ代表権なし

職場に労働組合があっても、必ずしも過半数代表者になるわけでありません。労働組合が労働者の過半数を代表するには、その事業場にいる労働者の過半数が、その労働組合に加入している必要があります。職場の労働組合が減少した現在、過半数組合の存在する会社は多くはありません。一方、労使紛争の担い手となっている外部労組（合同労組やユニオン）は、過半数の社員が加入することは稀で、過半数代表者となることは通常ありません。

過半数組合は、労働者の過半数代表となるとともに、労働条件などについて労使に対立がある場合に、団体交渉を行うこともできます。

過半数代表者の任期

過半数代表者の任期について、法律上の決まりはありません。そのため、過半数代表者に任期が設けられていたとしても、直ちに違法とは言えません。

ただし、後述「過半数代表者の選出方法」の通り、過半数代表者の選出時には、選出の目的や締結する協定などを明らかにしてする必要があります。そのため、任期制とする場合、その期間に生じる可能性ある全ての協定などを具体的に列挙しなければなりません。また、長すぎる任期は、労働者の意向を反映しない代表者が残存する可能性があり、不適切です。任期を設ける場合、最長でも1年単位が望ましいです。

なお、労働法は法改正も多く、最新の改正に対応する場合、選出時に予定していなかった労使協定の締結を要するケースもあります。この場合、既に選出済みの過半数代表者を流用するのは適切でなく、改めて選出し直す必要があります。

過半数代表者の選出が必要な場面

過半数代表者の選出が求められる場面は、労働基準法などに定められた次のケースです。労基法以外の法律にも、過半数代表者の選出が必要な場面が数多くありますが、代表的な2つを紹介します。

なお、複数の労使協定や就業規則の締結をする場合、各締結ごとに過半数代表者が必要ですが、一度の選出で複数の労使協定に関する過半数代表者を選出したものとすることが可能です。

就業規則の作成・変更

会社が就業規則を作成、変更するとき、過半数代表者から意見聴取をする必要があります（労働基準法90条）。常時10人以上の労働者がいる事業場では、作成した就業規則や、就業規則の変更届を労働基準監督署に届け出る必要があり（労働基準法89条）、その際に、過半数代表者の意見書を添付しなければなりません。

過半数代表者の意見を聞くことは就業規則の有効要件とまではされていません。なので、意見聴取せずに作成、変更した就業規則もそれだけで無効となるわけではありません。ただ、過半数代表者は就業規則の内容に反対意見を述べることもできるため、妥当な内容とするためには意見聴取を経ておく必要があります。また、労働者に周知されていない就業規則は、無効となります。

なお、過半数代表者の選出が適切でも、就業規則の変更によって労働条件を不利益に変更する場合、その内容が不合理だと違法な可能性があります。この場合、一方的なやり方によって不利益を受けたら、会社と争って権利を実現する必要があります。

労使協定の締結

労使協定は、労働者と使用者の間で交わされる労働条件に関する合意です。労使協定の締結の際には、過半数代表者の意見を聞く必要があります。

労使協定によれば、労働時間を始めとした様々な労働条件について、会社は法律の制限を解除することができます。最もよく知られているのが「36協定（サブロク協定）」です。

原則として「1日8時間、1週40時間」の法定労働時間を超えては働けないのが原則であるところ（労働基準法32条）、36協定を締結すれば、これを越える時間外労働を合法化できるというものです（労働基準法36条）。36協定届の際、その届出書に過半数代表者の選出方法を記載することとなっており、過半数代表者選出規程を作成し、添付する方法がおすすめです。

その他に職場で発生しうる労使協定について一部を紹介します。

労働時間	時間外及び休日労働（労働基準法36条） 1か月単位の変形労働時間制（労働基準法32条の2） フレックスタイム制（労働基準法32条の3） 1年単位の変形労働時間制（労働基準法32条の4） 1週間単位の非定型的変形労働時間制（労働基準法32条の5） 一斉休憩の適用除外（労働基準法34条2項） 専門業務型裁量労働制（労働基準法38条の3） 3歳未満の子を養育する労働者からの申出に基づく所定労働時間の短縮措置等（育児介護休業法23条1項但書）
休暇・休業	年次有給休暇の時間単位付与（労働基準法39条4項） 年次有給休暇の計画的付与（労働基準法39条6項） 育児・介護休業をすることができない労働者に関する定め（育児介護休業法6条1項但書、12条2項） 子の看護休暇、介護休暇を取得することができない労働者に関する定め働者に関する定め（育児介護休業法16条の3 2項・16条 の6 2項で準用する6条1項但書）
賃金	短時間労働者に係る事項についての就業規則の作成・変更（パートタイム有期雇用労働法7条） 割増賃金の支払に代えた代替休暇（労働基準法37条3項） 年次有給休暇中の賃金の定め（労働基準法39条9項但書） 法定の退職手当保全措置によらない旨の定め（賃金支払確保法施行規則4条1項 五）
労働安全衛生	安全（衛生）委員会（労働安全衛生法17条4項など） 特別安全衛生改善計画の作成に係る意見聴取（労働安全衛生法78条2項）
貯蓄金・財形	貯蓄金の管理（労働基準法18条2項） 財形給付金契約の締結（勤労者財産形成促進法6条の2）
その他	短時間労働者に係る事項についての就業規則の作成・変更（パートタイム有期雇用労働法7条） 寄宿舎規則の作成・変更（労働基準法95条2項）

過半数代表者の選出に必要な要件

次に、過半数代表者の選出に必要な要件について解説します。

どのような従業員でも過半数を代表する者になれるわけではありません。他の労働者の不利益とならないよう、過半数代表者になれる人には、法律で決められた条件があります。

労働者（労働基準法9条）であること

過半数代表者になるためには「労働者」であることが必要です。そもそも労働者でない者は過半数代表者になることができません。労働基準法は、「労働者」の定義を「職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう」と定めています（労働基準法9条）。

また、労働基準法の適用を受けない者も、過半数代表者にはなれません。労働基準法116条は「この法律は、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については、適用しない」とし、労基法の適用除外を定めています。

まとめると、以下に該当する者は「労働者」に該当せず、過半数代表者になれません。

管理監督者（労働基準法41条2号）ではないこと

労働基準法41条2号に規定される「管理監督者」についても過半数代表者になることができません（労働基準法施行規則6条の2第1項1号）。わかりやすく言うと、部長や課長、店長、工場長などの役職を持っている人が該当します。

管理監督者は、雇用されてはいながら、労働者側というよりむしろ経営側に位置する人です。そのため、労働者の不利益を回避する重要な役割を果たす過半数代表者にするのは不適切です。会社の立場になって、労働者の管理や業務を行う人は、過半数代表者になることができないのです。

ただし、管理監督者に当てはまるかどうかは、役職の肩書だけでは決まりません。いわゆる「名ばかり管理職」のように、会社から管理職として扱われているものの、労働基準法上の「管理監督者」とは認められない者もいます。

管理監督者に該当するかは、以下の要素を総合して判断されます。

また、管理監督者は、過半数代表者にはなれませんが、事業場の労働者を数えるときの母数としてはカウントされることに注意が必要です。

使用者の意向に基づく者ではないこと

過半数代表者になれる要件を満たしても、社長や役員などの使用者の意向で決められた者は、過半数代表者として不適切です。過半数代表者は、労使協定や就業規則に意見を言うことによって労働者の利益を代表する役割を担っているからです。

そのため、会社にとって都合の良い労働者が選出されてしまっては意味がありません。すべての労働者を代表して、意見を述べる過半数代表者としては不適切と判断されます。

過半数代表者の選出方法

過半数代表者の選出方法には法律上のルールがあり、これを守らない選出は不適切です。具体的には、以下のポイントを押さえる必要があります。

民主的な方法とは、投票や挙手の他に、次のような方法も認められます。

会社の意向を労働者に伝える方法は、書面を回覧するほか、選出のためのメールを送付したり、選出の意向を示すためのイントラネットやフォームに入力させるといった方法でも可能です。

ただし、前述「使用者の意向に基づく者ではないこと」の通り、会社の意向を反映しすぎるのは適切でなく、会社の指名した者を労働者代表とすることは許されません。メール通知し「返信がなかった場合は信任（賛成）したものとみなす」という方法をとる会社もありますが、この方法では過半数の人に選任の意思があることを必ずしも明確にできず、適切とはいえません。

勤務先における具体的な選出方法は、就業規則や、別途会社の定める過半数代表者選出規程などをチェックすることによって確認できます。

過半数代表者の選出手続きに違法があると、それによって締結された労使協定は無効になります。選出方法が誤っているのではないかと疑問のあるときは、ぜひ弁護士の無料相談をご活用ください。

過半数代表者が違法・無効となる場合

過半数代表者をめぐって、会社のやり方は違法である場合があります。過半数代表者についての法律知識を理解し、違法な扱いを許さないようにしてください。また、違法に選出された労働者代表の締結する労使協定は、無効となります。

悪質な場合は、使用者に対する刑事罰も定められています。

違法な手続きで選出すると労使協定は無効

前章「過半数代表者の選出方法」の通り、過半数代表者の選出にはルールがあり、以下のような手続きは違法です。

その結果、違法な手続きで選出した過半数代表者の結んだ労使協定は無効となります。協定が無効になるということは、労使協定が締結されていないのと同じこと。つまり、協定に基づいた労働条件も認められません。適正に選出が行われていないとき、そのような労使協定を労働基準監督署に届け出ても無効です（実務的には、労基署が受理しません）。

過半数代表者に対する不利益な取扱いは違法

過半数代表者であることや、過半数代表者になろうとした者に対して、使用者側が不利益な取扱いをすることは禁止されています（労働基準法施行規則6条の2第3項）。

不利益な扱いの例には次のようなものが挙げられます。

会社には、過半数代表者が協定締結に関する事務を円滑に遂行できるよう、必要な配慮を行うことも義務付けられています（労働基準法施行規則6条の2第4項）。不利益取扱いを、過半数代表者になったことを理由として受けてしまった場合には、会社の法律違反を訴えることができます。

労働者に対する不利益は扱いは、会社側に嫌がらせの意図があればパワハラです。そして、過半数代表者は、労働者の利益を代表して使用者と対立せざるを得ない場面も少なくないため、パワハラや職場いじめといった不当な処遇の対象になりやすい状況にあります。

過半数代表者についてよくある質問

最後に、労働者の過半数代表者についてのよくある質問についてお答えします。

まとめ

今回は、職場の労働条件に深く関わる、過半数代表者について詳しく解説しました。

36協定を締結しての残業の指示、労働条件の不利益変更といった、労働者にとって不利に働く重要な場面ごとに、過半数代表者の選出が必要になります。労働者が知らない間に就業規則や労使協定が締結されていたなら、過半数代表者の選出方法に不適切な点がある可能性が高く、法律のルールに反して違法です。

また、過半数代表者に選ばれた労働者にとっても、不当な処遇を受けないよう注意が必要です。会社が過半数代表になった労働者に対して不利益な扱いをすることは禁止されています。

過半数代表者に関連して、会社に違法があるのではないかと疑問なら、ぜひ弁護士にご相談ください。