高度プロフェッショナル制度とは？メリットや問題点をわかりやすく解説

高度の専門知識を必要とする職種だと、労働時間がすぐさま成果に直結しません。
労働時間が長ければ成果物が増える、という関係にはないのです。
こうした労働者にとって、労働基準法の労働時間の規制は、必ずしも合理性はありません。

高度プロフェッショナル制度は、その経緯で発案されました。
働き方改革によって新たに導入された制度。
一定の条件のもと、成果での評価がふさわしい労働者を、労働時間の規制から除外します。

高度プロフェッショナル制度は、「残業代ゼロ法案」とも呼称され、賛否両論でした。
一面で、高度な専門知識を活用する人にとって働きやすくなります。
しかし、労働者にとっては、デメリットも多い制度だと理解せねばなりません。

今回は、高度プロフェッショナル制をわかりやすく、労働問題に強い弁護士が解説します。

高度プロフェッショナル制度とは

高度プロフェッショナル制度とは、専門性ある職種について労働時間の規制を除外する制度。
「高プロ」と略されることもあります。
法改正では、「日本型裁量労働制」「残業代ゼロ法案」などと呼ばれました。
（特に、残業代がゼロになり不当だという文脈で話題になりました）

高度プロフェッショナル制度では、一定の要件のもと、労働時間の適用が除外されます。
つまり、その効果は、残業代や休日手当がなくなるということです。

本来、労働基準法は、労働者を保護するための法律です。
なので、高度プロフェッショナル制度が適用されると、保護を手放すことになります。
逆に、制度の対象は、保護が不要なほど高度な地位にある者に限られます。

高度プロフェッショナル制度の要件は、次のとおり。

「違法な長時間労働の是正」という働き方改革の目的。
しかし、「働いた時間に給料を払う」という発想より、成果主義に近い色彩の制度です。

導入の要件

高度プロフェッショナル制度を導入するには、次の手順を踏む必要があります。

対象となる職種

高度プロフェッショナル制度を適用できるのは、対象となる業務に就く労働者のみ。
なので、制度を導入する前提として、自社に業務内容に含まれなければなりません。

高度プロフェッショナル制度の対象業務は、「高度の専門知識等を必要とし、かつその性質上従事した時間と成果との関連性が高くないと認められる業務」です。
高度の専門知識等を必要とする業務は、厚生労働省の資料によれば以下の例が挙げられます。

対象となる労働者の範囲

さらに、対象となる労働者について、労働基準法上41条の2第1項2号に定められています。
要件についてわかりやすく説明すると、以下の2点です。

どんな場合に、この要件を満たさないか考えると、わかりやすいでしょう。
一方的な指示で、業務内容が決められたり、追加されたりする場合、①の要件は満たしません。

年収は1075万円以上

高度プロフェッショナル制度の年収要件について、詳しく解説します。

この年収は、見込年収とされ、雇用契約書や就業規則で定めなければなりません。
あらかじめ具体的な額をもって支払いが約束され、確実に見込まれる必要があります。
（労働者の業績、成果に応じて払う賞与や歩合は、これに含みません）

なお、手当も、一定額が払われると約束されるものに限り、見込み年収に含まれます。

健康・福祉確保措置が必要となる

高度プロフェッショナル制度の対象になると、労働時間の規制が適用除外となります。
労働時間の規制で保護されなくても、働きすぎてはいけません。
会社が率先して、仕事から完全に解放された時間を保障する努力が必要とされています。

そのため、高度プロフェッショナル制度では、健康・福祉確保措置が義務付けられています。
この措置の例としては、勤務状況に応じた代償休日、特別な休暇などが挙げられます。

健康・福祉確保措置は、制度の導入要件だが、実際にとられなくても制度は無効にはなりません。

高度プロフェッショナル制度を導入する手続き

高度プロフェッショナル制度は、労働基準法の労働時間の制限がなくなるもの。
労働時間の制限は「働きすぎ」を抑止し、労働者の健康的な生活水準を保つのに有用です。

制限を解除する高度プロフェッショナル制度の導入は、しっかりした手続きが求められるべきです。
そこで、法律上、手続きとして①労使委員会の設置と決議、②決議内容の届出、③対象労働者からの同意が求められています。

このような二重、三重のプロセスを要することで、悪用を防いでいます
会社が安易に残業代をなくそうと導入できるような簡単な制度ではありません。

手続きも経ないのに、高度プロフェッショナル制度を理由に残業代を払わないのは違法です。
「高プロだから」といわれ、納得してしまわないようにしましょう。

高度プロフェッショナルと、似た制度の違い

高度プロフェッショナル制度と似た制度がいくつかあります。
裁量労働制や管理監督者制度などです。

これらの制度は、高度プロフェッショナル制度以前から、残業代をなくすのに悪用されました。
制度の違いへの理解が、残業代を払おうとしない悪質な会社への反論に役立ちます。

裁量労働制との違い

裁量労働制とは、実労働時間にかかわらず、一定の時間だけ働いたとみなす制度。
裁量労働制だと、出退勤を自由に決められる代わり、残業はなく、残業代が生じません。

裁量労働制は、「時間」ではなく「成果」で評価する制度。
この点で、高度プロフェッショナル制度と共通しています。

しかし、高度プロフェッショナル制度は、裁量労働制なら生じる深夜手当、休日手当もありません。
裁量労働制よりも、さらに成果主義に寄った制度といえるでしょう。
（その分、対象となる労働者の職種は業務の範囲も、より厳しく制限されます）

管理監督者との違い

管理監督者にあたるなら、労働時間の規制が適用されません（労働基準法41条2号）。
この点では、高度プロフェッショナル制度の効果と同じです。

管理監督者は深夜手当が支給されますが、高度プロフェッショナル制度ではもらえません。
この点が、両者の大きな違いといえます。

また、管理監督者は、「管理職」という一定の地位にあることを理由とされます。
高度プロフェッショナル制度も、職種や年収が限定されているため、相当に高度な仕事をしている人が対象となると予想されますが、その専門性に着目している点で少し意味合いが変わります。

高度プロフェッショナル制度のメリット

労働者から、「過労死を促進する」など批判も強かったが成立した高度プロフェッショナル制度。
働き方改革のなかで推進されたもので、メリットもあります。

制度の使い方こそが重要であり、悪用を前提に批判するのはよくありません。
そこで、高度プロフェッショナル制度のメリットについて解説します。

生産性が向上する

高度プロフェッショナル制度で残業代がなくなれば、仕事を早く終わらせる動機になります。
残業代をもらうための無駄な残業は、なくなります。

また、成果主義の発想により、長時間労働は評価されずらくなります。
「付き合い残業」などで会社に残らざるを得なかった人の働き方も改善できます。
短い時間で成果を上げ、会社全体の生産性の向上につながると期待できます。

成果の高い人が評価される

そして、成果の高い人が評価されるメリットもあります。
これまで、評価が曖昧で、気分や感情での評価が横行していたところでは朗報でしょう。

高度プロフェッショナル制度なら、長時間労働は評価されません。
深夜手当も休日手当も出ませんから、成果を上げ、昇給・昇格を目指すしかありません。
成果によって、適正な評価を受けられれば、給料の上昇につなげられます。

残業時間が短縮される

高度プロフェッショナル制度なら、長時間働くことを避ける人が増えるでしょう。
できるだけ早く仕事を終え、帰宅を目指すほうが合理的です。

能力の高い労働者なほど、時間かけずに仕事を終わらせ、残業時間が短縮されると期待できます。
高度プロフェッショナル制度は、時間を気にせず仕事ができ、育児や介護との両立にも資するでしょう。

高度プロフェッショナル制度のデメリット

メリットを挙げましたが、やはり労働者にとってはデメリットが鮮明に見えるでしょう。

悪用されれば、過労死や、うつ病などの要因となる長時間労働を是正しかねません。
そこで次に、高度プロフェッショナル制度のデメリットを解説します。

未払い残業代が増える

高度プロフェッショナル制度の悪用は、本来払わねばならない残業代の未払いにつながります。

成果主義が浸透すれば、残業代は「無能」のレッテルになってしまうかもしれません。
ただ、これは、高度プロフェッショナル制度が正しく運用された場合の話。
要件を満たさないままに残業代を払わないのは違法です。

したがって、未払い残業代が増えるデメリットは、残業代請求によって解消できます。

適正な評価ができなくなる

高度プロフェッショナル制度が適用されると、評価の考えは大きく変わります。
「時間」による評価から、「成果」による評価への変化です。

これによって、適正に評価されるばかりとは限りません。
本来は高度プロフェッショナル制度にすべきでない人に適用すると、評価を誤るおそれもあります。
成果をどう評価するか、基準がないと、会社の判断に任されがちになるデメリットがあります。

パワハラが増える

成果による評価は、一方で、パワハラを増やしてしまいます。
成果を追い求めすぎると、厳しい指導が行われやすいからです。

高度プロフェッショナル制度が原因となって、予想されるパワハラもあります。
例えば、不当に重いノルマを課し、締切をつけるなど、長時間労働を強いるケースです。

パワハラは違法であり、慰謝料を請求すれば、このデメリットは解消できます。

高度プロフェッショナル制度について、労働者側の注意点

以上のとおり、高度プロフェッショナル制度は、メリットもあるが、デメリットもあります。

そこで、高度プロフェッショナル制度が導入される企業で働くなら、注意点があります。
可能なかぎり不利益のないよう、注意すべきポイントをよく理解してください。

同意するかはよく検討する

1つ目のポイントは、高度プロフェッショナル制度は労働者の同意を要する点。
たとえ適用対象でも、あなたが同意しなければ、高度プロフェッショナル制度とはなりません。

労働時間の制限を撤廃されたくないなら、同意しないべきです。
当然ながら、同意を強制するのは不当であり、違法なパワハラに当たる可能性が高いです。

不利益な扱いは許されない

高度プロフェッショナル制度を押し付けられ、強要されるケースもあります。
自分の意思で拒否できれば良いですが、労働者は弱い立場です。
（そもそも弱い立場にある方は、制度の要件を満たさない可能性も……）

懲戒処分や解雇がちらつくと、同意が拒否できない方もいます。
しかし、同意を拒否したことで、不利益を受けるなら、それは強要であり許されません。
高度プロフェッショナル制度を拒否したことで不利益な扱いをするのは、法律で禁じられています。

制度が不適切なら、残業代請求できる

いつの時代も制度の網目をくぐり、違法行為をするブラック企業はあります。
高度プロフェッショナル制度を悪用し、残業代を払わないのは大問題。
法律制定当初に問題視された、「残業代ゼロ法案」のリスクが当たってしまいます。

制度の導入が不適切ならば、残業代請求をして責任追及すべき。
高度プロフェッショナル制度の要件を満たさないのに、残業代を払わないのは違法です。

制度を悪用してくる会社では、労働時間の把握も不十分でしょう。
そのため、残業代請求するためには、労働者側で、残業の証拠を準備しなければなりません。

まとめ

今回は、高度プロフェッショナル制度についてわかりやすく解説しました。

うまく活用すれば、労働者の働き方に資する面は確かにあります。
ただ、もともとは「残業代ゼロ法案」とも揶揄され、問題視されていた制度。
悪用されるデメリットも内在している点は、注意しなければなりません。

たとえ高度な専門性があり、成果の重視される労働者も、不当な処遇が許されないのは当然。
払うべき残業代を未払いにし、長時間労働させるのは、違法です。
高度プロフェッショナル制度の悪用にともなう労働問題は、徹底して争わなければなりません。