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従業員兼務役員の正当な権利と、不当な処遇への対応【残業代請求・不当解雇など】

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会社で役員をされている方の中には、職務内容が一般の従業員と変わらず、賃金もさほど高くないにもかかわらず、「役員なので残業代は支払わない。」と会社から言われ、疑問をお感じの方もいらっしゃるかも知れません。

また、突然、「役員を解任する。」と告げられ、その日以降の給料を支払ってもらえず、お困りの方もいらっしゃるのではないでしょうか。

会社の「取締役(役員)」となると、一般の従業員にあるような十分な身分保障が存在しません。しかし一方で、従業員と同じような扱いを受ける「従業員兼務役員」であれば、一般の従業員と同様の、労働者としての身分保障を受けることができます。

今回は、「従業員兼務役員」の特徴と不利益な取扱いへの対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

1. 従業員兼務役員とは?

「従業員兼務役員」とは、肩書上の地位が「役員(取締役)」でありながら、同時に一般の従業員としても評価できる人のことをいいます。

「役員(取締役)」と会社との関係は「委任契約」であり、労働者の「雇用契約」とは異なるわけですが、従業員兼務役員の場合、委任契約と雇用契約とが併存した状態です。

役員とは、取締役や監査役など、会社の経営に関わる役職を持った人のことを指し、それぞれの役割や法的義務は、会社法に定められています。従業員兼務でない取締役には、労働基準法(労基法)をはじめとする労働法の適用はありません。

2. 従業員兼務役員に適用される法律は?

「従業員兼務役員」は、その名のとおり、「従業員」としての地位と、「役員(取締役)」としての地位をあわせ持った存在です。

そこで次に、従業員兼務役員が、会社との関係で正当な権利を行使する機会を失わないよう、従業員兼務役員に適用される法律について、弁護士が解説します。

2.1. 雇用契約と委任契約を両方結んでいる

従業員は、通常、会社との間に雇用契約を結んでいます。雇用契約では、会社の方が立場が強い分、労働者は、労働法で保護されています。

一方、取締役をはじめとした役員は、一般の従業員とは異なり、会社との間に雇用契約を結んでいません。その代わり、役員は会社と「委任契約」を結んでいます。

そして、従業員兼務役員は、会社との関係で、「雇用契約」と「委任契約」とを、両方結んでいる状態であると考えてください。

2.2. 雇用契約と委任契約の違い

雇用契約とは、会社(使用者)と従業員(被用者)との間に結ばれる労働契約のことです。

従業員には会社のために業務(労務)を行う義務があり、会社は従業員に対して労務に見合った賃金を支払う義務を負います。また、労働時間の制限や残業代の支払い、有給休暇など、労働者を保護するための労働法の規定が適用されます。

一方、委任契約とは、当事者同士で決めた特定の業務を行うことのみを委任する契約です。役員(取締役)は、会社法に規定された業務の遂行を会社から委任され、報酬を受け取ります。

雇用された労働者に適用される労働法は適用されず、会社と委任契約を結んだ役員は、一般の従業員のような保護や身分保障を受けることができません。「委任契約」の当事者は対等であるのが原則であって、どちらかが有利に保護されるものではないからです。

2.3. 従業員部分には労働法が適用される

しかし、役員が、その業務の内容や待遇に照らして、一般の従業員とも評価できる場合(従業員を兼務していると評価できる場合)には、その役員は、役員としての身分のほかに一般の従業員としての身分も合わせ持つことになります。

すると、通常の役員とは異なり、一般の従業員としての身分に基づいて労働法が適用されることになり、労基法をはじめとした労働法に定められた保護や身分保障を受けることができます。

3. 従業員兼務役員かどうかの判断

以上のとおり、会社で「役員(取締役)」としてはたらいている方の中で、従業員兼務役員であると考えられる労働者とは、どのような人なのでしょうか。

「役員(取締役)」であることは、会社の登記簿を見れば確認ができるのですが、その「役員(取締役)」が、役員の地位とともに、従業員としての地位もあわせ持つ(兼務している)かどうかは、次のような判断基準に照らして判断します。

3.1. 雇用契約の有無は問わない

ここまで解説しましたように、従業員兼務役員のポイントは、役員が一般の従業員と同じ保護を受けることができる点にあります。

会社がその役員を一般の従業員と同じように扱うならば、一般の従業員と同じような身分保障を義務付ける、というのが「従業員兼務役員」の考え方です。

したがって、ある役員が従業員兼務役員かどうかを判断するにあたって、その役員と会社との間に雇用契約が存在するかどうかは、必ずしも決定的な要素とはなりません。

むしろ、雇用契約を締結しておらず、会社内では純粋な「役員(取締役)」として取り扱われていたとしても、あまりに不当な扱いである場合には、次に解説するとおり、裁判所で争うべき場合も少なくありません。

3.2. 裁判例の判断基準

では、どういう場合に、ある役員(取締役)が、その会社の従業員を兼務している、と評価できるのでしょうか。

この問題について、過去の裁判例では、「使用従属関係の有無」という基準をもとに、次のように判断されています。

東京地裁平成10年2月2日判決
  1. 業務遂行上の指揮監督の有無(仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無)
  2. 拘束性の有無(勤務場所及び勤務時間が指定され、管理されているか否か、人事考課、勤怠管理を受けているかどうか)
  3. 対価として会社から受領している金員の名目・内容及び額等が従業員のそれと同質か、それについての税務上の処理
  4. 取締役としての地位(代表取締役・役付取締役か平取締役か)
  5. 具体的な担当職務(従業員のそれと同質か)
  6. その者の態度・待遇や他の従業員の意識
  7. 雇用保険等の適用対象かどうか
  8. 服務規律を適用されているか

これらの判断基準に照らしてみたときに、役員(取締役)の肩書が名目に過ぎず、一般の従業員と同じように会社に従属している、といえれば、「従業員兼務役員」であると評価される可能性があります。

4. 従業員兼務役員の労働問題

ここまで、従業員兼務役員の特徴について解説しました。不当な取扱を受けている場合には、会社に対して、労働者としての正当な権利を要求すべき場合もあります。

上記に解説しましたように、ある役員が一般の従業員を兼務していると評価できる場合には、労働法に基づく保護や身分保障を受けることができます。

以下では、従業員兼務でない役員の場合と比較しながら、従業員兼務役員の労働問題について、いくつかの具体例をご紹介します。労働審判、訴訟などを検討している場合は、労働問題に強い弁護士にご相談ください。

4.1. 残業代をもらう権利

取締役(役員)の会社との関係は「委任契約」ですから、労働基準法が適用されないため、残業代を受け取ることができません。

しかし、勤務時間の拘束を受けているなどの事情から従業員兼務役員であると評価される場合には労働法が適用されますから、「1日8時間、1週40時間」を超えて労働したときは、労働基準法の規定に基づき、会社から残業代を受け取ることができます。

ただし、取締役(役員)の場合、「従業員兼務役員」であっても、次のような、管理監督者である、裁量労働制である、といった事情により、労働者であっても残業代が請求できない場合もあります。

職場内の他の労働者を監視・監督する役割を負っている管理職の場合には、労働時間の制限や残業代に関する規定の適用除外になる可能性があります。

また、デザイナーやシステムエンジニアなど、毎日決められた時間に仕事をするというスタイルがなじまない職種については、正確な残業時間の計算が難しいため、裁量労働制が適用され、一定時間を超えるまでは残業代が支払われない可能性があります。

4.2. 解雇の制限

会社と役員が結んでいる委任契約は、双方の信頼関係で成り立っています。そのため、会社の経営に関わる重要な業務を任せられない、と会社が判断した場合には、いつでも、どのような理由でも役員を解任し、委任契約を終了できます。

このことは、役員の解任に関する会社法339条1項や、委任契約一般に関する民法651条1項にも定められています。

会社法339条1項

役員及び会計監査人は、いつでも、株主総会の決議によって解任することができる。

民法651条1項

委任は、各当事者がいつでもその解除をすることができる。

他方で、会社と雇用契約を結んでいる従業員を解雇することは、従業員の収入を奪い、生計の維持を困難にするなど、重大な不利益を伴います。

そのため、労働契約法16条は、会社の従業員解雇権を厳しく制限しています(この制限のことを「解雇権濫用法理」と呼びます)。

労働契約法16条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

従業員兼務役員には、従業員としての身分に基づいて解雇権濫用法理が適用されます。

そのため、役員を解任されたとしても即座に従業員としての身分が失われることはなく、解雇相当となる理由がない限り、賃金支払いなどの保護を継続して受けることができます。

4.3. セクハラ・パワハラの扱い

セクハラやパワハラをしてしまったときの処遇に関しては、役員と一般の従業員との間に大差ありません。

一般の従業員であれば人事考課上マイナスに評価され、懲戒処分の対象になる可能性がありますし、役員の場合にも職務適正が疑われ、解任のリスクを負うことになります。

したがって、「従業員兼務役員」もまた、通常の従業員と同様に、セクハラ、パワハラの加害者となれば、慰謝料などの損害賠償を請求されますし、逆にセクハラ、パワハラの被害者となれば、加害者や会社に対して、損害賠償請求ができます。

5. 不当な扱いへの対処法

従業員兼務役員が請求できる正当な権利をケースごとにご理解いただいた上で、最後に、会社から不当な取扱を受けてしまった従業員兼務役員の対処法について、弁護士が解説します。

従業員兼務役員である場合に、「従業員」としての身分を無視するような不当な取扱を受けた場合には、労働者として、労働審判による救済を求めることができます。

5.1. 不当なケースに応じた救済方法

ただの役員ではなく、従業員兼務役員と評価される場合には、上記に解説しましたように、残業代を受け取ることができますし、解雇権濫用法理が適用されます。

そのため、従業員として不当な取り扱いを受けた場合には、ケースに応じて以下のような救済方法を利用することができます。この救済方法はいずれも、労働者の正当な権利の請求と同様ですので、労働問題として解決が可能です。

  • 金銭請求
    長時間の労働にもかかわらず残業代が支給されない場合や、不当解任・解雇で報酬の支払いを止められた場合には、未払い分の残業代や報酬の支払いを会社に請求できます。
  • 地位確認請求
    また、役員を解任されても、会社従業員としての地位が残っていれば会社にとどまることができます。理由もなく役員を解任された場合や、解任が相当といえるほどの理由がない場合には、少なくとも、従業員としての地位があることを確認する請求をすることができます。
  • 損害賠償請求(安全配慮義務違反、不法行為)
    セクハラ、パワハラの被害者になってしまったときは、会社に対する安全配慮義務違反の責任や使用者責任、直接の加害者に対する不法行為責任を追及できます。

5.2. 労働審判・民事裁判による交渉

上記の各請求は、労働審判や民事裁判手続を利用して行うことができます。まずは、準備するべき書類が少なく、手続や弁護士依頼にかかる費用も安い労働審判を起こして、迅速な解決を目指すことになります。

どうしても会社との折り合いがつかない場合には、民事裁判にのぞむこともできます。

5.3. 「兼務」を裏付ける証拠が必要

労働審判と民事裁判のいずれの手続を利用する場合にも、有利な結果を勝ち取るためには、ご自身がただの役員ではなく「従業員兼務役員」であることを裏付ける証拠を集める必要があります。

ご紹介した判断要素に関する証拠をできるだけ多く集めて準備しなければなりません。どのような証拠があれば有利になるか、その証拠はどのようにして入手することができるか、など、詳しいことはケースバイケースの対応となるため、弁護士にお尋ねください。

6. まとめ

今回は、従業員兼務役員の特徴と不利益な取扱いへの対処法について、弁護士が解説しました。この解説をお読みになった会社役員の方の中には、従業員兼務役員という言葉に聞き馴染みがなかった方もいらっしゃるかも知れません。

従業員兼務役員は、一般の従業員に近い身分にあり、役員とは異なって、様々な労働法の保護と身分保障を受けることができます。ブラック企業にいいようにされていた取締役(役員)の方にこそ知っておいていただきたいポイントです。

従業員兼務役員でありながら、労働者としての正当な権利を侵害されている方(残業代未払い、不当解雇、セクハラ・パワハラなど)は、労働問題に強い弁護士にお早めに法律相談ください。

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