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使用人兼務役員とは?労働基準法は適用される?残業代は請求できる?

役員扱いなのに、業務内容が社員と変わらず、不当な処遇を受けるケースがあります。
役員なのにもらえるお金が少ないのは、納得いかないでしょう。
「役員だから、残業代は払わない」といわれ、疑問を感じている方もいるかもしれません。

解任を告げられ、会社を辞めざるをえない役員からの相談もあります。
労働者の解雇ならば「不当解雇」として違法でも、役員の解任だと保護されない場合も。
残念ながら、役員になると、通常の労働者のような身分保障、手厚い保護は受けられないのです。

一方、「使用人兼務役員」であれば、役員の立場とともに労働者の地位もあわせもちます。
そのため、使用人兼務役員ならば、労働者としての保護を受けられます。

今回は、使用人兼務役員とはどんな人があてはまるのか、そして、残業代請求、解雇などの問題で受けられる保障について、労働問題に強い弁護士が解説します。

この解説のポイント
  • 使用人兼務役員は、労働者の立場と、役員の立場をあわせもつ
  • 使用人兼務役員には、労働基準法をはじめ労働法と、会社法のいずれも適用される
  • 使用人兼務役員の法的性質は、労使で対立することが多いため、労働者保護を徹底する必要あり

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解説の執筆者

弁護士 浅野英之

弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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使用人兼務役員とは

使用人兼務役員とは、肩書上の地位は「役員」でありながら、同時に「労働者」とも評価できる人のこと。

「役員」は、会社法上、取締役、会計参与、監査役のこと(会社法329条1項)。

「労働者」は、「事業または事業所に…使用される者で、賃金を支払われる者」です(労働基準法9条)。

使用人兼務役員は、この「役員」と「労働者」の地位を、同時に有します。
このとき、法律上は、役員としても扱われるし、労働者としても扱われることとなります。

使用人兼務役員となるのは、例えば次のケース。

  • 社員から出世して役員になったが、担当業務は変わらない
  • 子会社の役員をやってほしいといわれたが、追加の役員報酬はもらっていない
  • 役員になっても、社員だった頃と働き方が変わらない
  • 外国法人で、日本人の役員が必要なため名義貸ししているが、役員の権限はまったくない

役員と会社の関係は「委任契約」、労働者と会社の関係は「雇用契約」です。
それぞれ、法律関係が異なるわけです。
そのため、使用人兼務役員だと、委任契約と雇用契約とが、併存した状態となります。

役員は、取締役や監査役など、会社経営に関わる役職者。
いわゆる経営者層であり、その役割や法的義務は、会社法に定められたものを守らなければなりません。
これに対し、労働者は、労働基準法をはじめとした労働法で手厚く保護されます。

労働問題にお悩みの方は、労働問題に強い弁護士へ、ご相談ください。

使用人兼務役員には、労働基準法が適用される

次に、使用人兼務役員が、会社への正当な権利行使を忘れないよう、適用される法律について解説します。

使用人兼務役員は、その名のとおり、使用人(つまり、労働者)と役員のいずれの地位も持ちます。

そのため、労働者に適用される法律、役員に適用される法律のどちらもあてはまります。
このなかで、最も重要なのが、労働基準法。
労働基準法は、労働者に適用される法律なので、使用人兼務役員にも、適用されることとなります。

雇用契約と委任契約の違い

労働者は、会社との間で雇用契約を締結しています。
これに対し、役員は、会社と委任契約を結び、雇用契約は締結していません。
このとき、使用人兼務取締役だと評価されるなら、雇用契約書は書面では交わしていなくても、雇用契約と委任契約、両方を結んでいると評価されます。

雇用契約と、委任契約とは、法的性質がまったく違います。

雇用契約は、労働時間にしたがって評価されます。
給料は、働いた時間に応じて払われ、決められた時間を超えて働いたら残業代をもらえます。
これに対して、委任契約は、委託された業務の遂行にしたがって、報酬をもらうという内容の契約です。

労働者は会社より弱い立場であり、保護されるのに対し、役員は、会社と対等な立場と考えられます。

労働者でもあるので、労働基準法が適用される

使用人兼務役員は、労働者でもあります。
そのため、労働基準法をはじめとした労働法が適用され、保護を受けられます。

労働者として受けられる保護の代表例は、次のものです。

  • 最低賃金以上の給料をもらえる
  • 「1日8時間、1週40時間」の法定労働時間を超えて働くと、残業代をもらえる
  • 「1週1日もしくは4週4日」の法定休日に働くと、休日割増賃金をもらえる
  • 「午後5時〜午前10時」の深夜労働をすると、深夜労働割増賃金をもらえる
  • 36協定の限度時間による労働時間の制限がある
  • 6ヶ月以上、労働日の8割以上働くと、有給休暇が得られる

役員であっても、その業務内容や扱いに照らして、労働者とも評価できるのが、使用人兼務役員。
このとき、役員でも、労働基準法をはじめとした労働法が適用され、保護や身分保障を受けられます。

役員でもあるので、会社法が適用される

使用人兼務役員は、役員でもあります。
そのため、役員として委任契約をかわしている部分について、会社法が適用されます。

委任契約の当事者である会社と役員は、対等であるのが原則で、どちらが有利とはいえません。
このとき、役員は、会社法に定められた権限と責任のルールにしたがいます。

なお、役員である点では、権限とともに責任を負うリスクがあります。

使用人兼務役員にあたるかどうかの判断基準

以上のとおり、役員と扱われる人のなかに、使用人兼務役員として、労働者の保護を受けられる人がいます。

あなたが、使用人兼務役員かどうかを知らなければ、実は労働者でもあるのに、「役員だから」というだけの理由で、不当な扱いを受けてしまっているかもしれません。
「役員かどうか」は登記簿を見れば確認できますが、「使用人兼務役員かどうか」を判断するためには、その判断基準を知らなければなりません。

雇用契約書を交わしていなくても保護される

使用人兼務役員のポイントは、役員なのに、一般の従業員と同じ保護を受けられる点。
このとき、会社側としては、役員として扱っています。
そのため、使用人兼務役員として救済されるべき場合でも、雇用契約書を交わしていない例は多いです。

したがって、使用人兼務役員かどうかを判断するにあたっても、その役員が会社との間で雇用契約書を交わしているかどうかは、決定的な要素とはなりません。
むしろ、雇用契約を締結せず、役員として扱われるのが不当だからこそ、裁判で争うべきなのです。

雇用契約書がなくても、労働問題を争えます。
詳しくは、次の解説もご覧ください。

裁判例における判断基準

どのようなケースで、使用人兼務役員にあたると評価できるのかは、いわゆる「労働者性」の問題。
つまり、役員のなかで、どんな場合に「労働者」でもあると評価されるか、という判断基準です。

過去の裁判例は、「使用従属関係の有無」という基準で判断しています(東京地裁平成10年2月2日判決など)。
このとき、裁判例における判断基準は、次のようなものです。

  • 業務遂行上の指揮監督の有無
    仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由があるかどうか
  • 拘束性の有無
    勤務場所及び勤務時間が指定され、管理されているかどうか、人事考課、勤怠管理を受けているかどうか。
  • 対価の性質と、金額
    対価として会社から受領している金員の名目・内容及び額等が従業員のそれと同質か、それについての税務上の処理など。
  • 取締役としての地位
    代表取締役・役付取締役か、平取締役かなど。
  • 具体的な担当職務
    従業員のそれと同質かどうか。
  • その者の態度・待遇や他の従業員の意識
  • 雇用保険等の適用対象かどうか
  • 服務規律を適用されているか

これらの判断基準を総合的に検討します。

取締役の肩書が、名目上のものに過ぎず、他の労働者と同じく会社に従属しているといえれば、使用人兼務役員だと評価される可能性があります。

なお、使用人兼務役員の身分は複雑で、「労働者としての保護される立場かどうか」について、労使で意見が割れるケースは少なくありません。

話し合いで解決できないなら、労働審判や裁判の手続きが適切。
お悩みのとき、弁護士の無料相談を活用してください。

使用人兼務役員に起こる労働問題と、その対処法

ここまで、使用人兼務役員の特徴について解説しました。
使用人兼務役員なのに、労働者としての正当な権利を侵害されているなら不当です。

不当な扱いを受けているとき、使用人兼務役員は、労働者の権利を請求しましょう。
そこで、使用人兼務役員によく起こる労働問題と、その解決策について解説します。

残業代請求できる権利がある

純粋な役員なら、会社との関係は「委任」であり、労働基準法は適用されません。
したがって、このときには残業代はもらえません。

一方で、使用人兼務役員だと、時間の裁量がなく、拘束の強い働き方。
そのため、労働者でもあり、労働基準法が適用されますから、残業代を受け取れます。
「1日8時間、1週40時間」を超えて労働すれば、使用人兼務役員は、労働基準法に基づいて残業代請求ができるのです。

使用人兼務役員は、労働者と評価できても、かなり上位です。
そのため、管理監督者裁量労働制など、他の理由で残業代が発生しないおそれあり。

ただ、残業代をなくすための労働基準法の制度は、いずれも厳しい要件があります。
要件を満たさないと違法で、結局は残業代が生じることも。

これまで役員として扱い、これらの制度の要件について十分な検討のない会社だと、問題なく残業代が生じるケースも多いと考えられるでしょう。

役員であっても残業代請求できる「名ばかり役員」について、次の解説をご覧ください。

不当解雇は制限される

役員が、会社と結ぶ「委任契約」は、双方の信頼で成り立つもの。
当事者のいずれからも、どのような理由でも、委任契約を終了できます。

そのため、会社は、これ以上任せないと判断するなら、役員を解任できます。
(なお、正当な理由のない解任だと、残期間の報酬を払わなければなりません。)

役員の解任は、会社法339条1項、民法651条1項で次のように定められます。

会社法339条1項

役員及び会計監査人は、いつでも、株主総会の決議によって解任することができる。

会社法(e−Gov法令検索)

民法651条1項

委任は、各当事者がいつでもその解除をすることができる。

民法(e-Gov法令検索)

一方、会社と雇用契約を結ぶ労働者なら、解雇は制限されます。

労働者は、会社より弱い立場にあるため、解雇によって収入を奪われ、生活の維持が困難になってしまう不利益は避けなければならないからです。

労働者の解雇は、解雇権濫用法理により厳しく制限されます。
客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当でなければ、不当解雇として違法、無効となります。

労働契約法16条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

労働契約法(e-Gov法令検索)

使用人兼務役員は、労働者としての身分に基づいて、解雇権濫用法理が適用されます。
そのため、役員でありながら、一方で、解雇が制限されるという保護も受けられます。

役員として解任されたとしても、労働者としての身分は失われません。
そのため、使用人兼務役員が、会社をやめざるをえないならば、解雇の撤回を求めて争えます。

解雇トラブルの金銭解決について、次に解説しています。

セクハラ・パワハラの慰謝料を請求できる

セクハラやパワハラは、労働者でも役員でも、いずれにせよ違法に違いはありません。
ハラスメントは、嫌がらせであり、被害者の性質にかかわらず違法だからです。

ちなみに、加害者となったときは、労働者なら、人事考課でマイナス評価されたり、懲戒処分となったりするリスクがあり、一方で、役員の場合にも、職務適性が疑われ、解任されるリスクがあります。

したがって、使用人兼務役員のセクハラ、パワハラなどハラスメント問題は、他の労働者の場合の労働問題とまったく動揺に考えることができ、慰謝料をはじめ損害賠償請求によって対応すべきです。

使用人兼務役員が不当な扱いに対抗する時の注意点

使用人兼務役員が、労働者としての正当な権利を持つことを理解いただけたでしょうか。

最後に、使用人兼務役員が、不当な扱いに対抗する時、注意したいポイントについて解説します。

「使用人兼務」だと裏付ける証拠を集める

労働者として扱われ、有利に解決するには、純粋な役員ではなく「使用人兼務」だという証拠が必要。
このとき、「使用人兼務」なことについては、労働者側で立証しなければなりません。

前章で解説した判断要素について、できるだけ多くの証拠を集めましょう。
どんな証拠があれば有利になるか、その証拠はどのようにして入手できるかなど、詳しいことはケースバイケースの対応が必要なため、弁護士にご相談ください。

退職前にすべき証拠収集は、次に解説しています。

不当な扱いのケースに応じた救済方法を選ぶ

純粋な役員ではなく、使用人兼務役員だと評価されるなら、前述したとおり、残業代をもらえる上、解雇権濫用法理が適用されるといった保護を受けられます。

そのため、労働者の権利を侵害されるような不当な扱いを受けたら、次の救済方法が利用できます。
これらはいずれも、労働者の正当な権利の請求と同じですから、労働問題として解決できるということです。

  • 金銭請求
    長時間の労働にもかかわらず残業代が支給されない場合や、不当解任・解雇で報酬の支払いを止められた場合には、未払い分の残業代や報酬の支払いを会社に請求できます。
  • 地位確認請求
    役員を解任されても、労働者としての地位が残っていれば、会社にとどまれます。
    理由もなく役員を解任された場合や、解任が相当といえるほどの理由がない場合は、少なくとも労働者としての地位があることの確認請求ができます。
  • 損害賠償請求(安全配慮義務違反、不法行為)
    セクハラ、パワハラの被害者になってしまったときは、会社に対する安全配慮義務違反の責任や使用者責任、直接の加害者に対する不法行為責任を追及できます。

交渉で解決できない時、労働審判、裁判を利用する

上記の労働者としての請求権は、まずは交渉で行使するのが基本です。

しかし、交渉で解決できない時、労働審判や裁判など法的手続きを利用して行います。
まずは、準備する書類が少なく、手続や弁護士費用も安いことの多い労働審判を優先し、スピーディな解決を目指します。

どうしても会社との折り合いがつかない場合は、民事裁判に臨むこともできます。

労働問題を解決する方法は、複数あります。
詳しくは、次の解説をご覧ください。

まとめ

弁護士法人浅野総合法律事務所
弁護士法人浅野総合法律事務所

今回は、使用人兼務役員の特徴と、不当な扱いへの対処法について解説しました。

使用人兼務役員は、役員と労働者の考えをあわせもつ、複雑な立場にあります。
そのため、法律上の扱いが理解しづらく、不利益な扱いを受けがちなので、よく理解してください。

使用人兼務役員は、役員ではありながら、労働者に近い身分。
純粋な役員とは違って、労働法の保護を受けられます。
労働者としての手厚い保護を理解して会社に対抗しなければ、役員といえどブラック企業の言うなりになりかねず、注意を要します。

この解説のポイント
  • 使用人兼務役員は、労働者の立場と、役員の立場をあわせもつ
  • 使用人兼務役員には、労働基準法をはじめ労働法と、会社法のいずれも適用される
  • 使用人兼務役員の法的性質は、労使で対立することが多いため、労働者保護を徹底する必要あり

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