成果を上げ、信頼を勝ち取り、せっかく管理職になっても降格させられることがあります。
ひとたび管理職になれど、降格されては出世から遠のいてしまいます。
あるいは、ミスや違反への制裁として、管理職を外される例もあります。
会社は、能力や忠誠心などを相応に評価し、管理職を任命したはず。
しかし、様々な理由で管理職からの降格を断行せざるを得ないこともあります。
管理職から降格されれば給料は大幅に下がり、手当がなくなるなどマイナスが大きいもの。
今後の生活に不安を感じるなら「降格は違法でないか」をご検討ください。
不当な嫌がらせとしてされることも多い「管理職の降格」。
それでもなお違法性に気づかず、争われないケースも少なくないのが実情です。
管理職になる人ほど責任感も強く、降格されてもあきらめる人が多いからです。
会社の言うがままに受け入れるのは、時期尚早です。
管理職からの降格が本当に正当か、法的に判断せねばなりません。
今回は、管理職の降格についての知識と、違法な場合の対応を、労働問題に強い弁護士が解説します。
★ 管理職・役員の労働問題まとめ
管理職に限らず、降格は違法ならば慰謝料請求が可能です。
解説の執筆者
弁護士 浅野英之
弁護士（第一東京弁護士会所属、登録番号44844）。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。
企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。
不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。
＼相談ご予約受付中です／
労働問題に関する相談は、弁護士が詳しくお聞きします。
ご相談の予約は、お気軽にお問い合わせください。
管理職の降格には2種類ある
「降格」の法的な性質は、2種類に分けることができます。
このことは、管理職の降格でも同様です。
具体的には、管理職を降格するにあたり、その基礎となる会社の権限が「人事権」「懲戒権」のいずれの性質として行使されたのかによって、その性質が異なるのです。
それぞれの性質の違いにより、管理職の降格の違法性、有効性の判断のしかたも異なります。
管理職から降格されたとき、以下の違いを理解し、自分がどちらの降格をされたか把握してください。
人事権の行使としての降格
管理職が降格されるケースの1つ目が、人事権の行使としてされる場合。
その基礎となる「人事権」は、労働契約によって当然に会社に与えられます。
なので雇用契約書や就業規則に定めずとも人事権により降格できるのが原則です。
会社の裁量は広く認められるものの、人事権の濫用は違法です（労働契約法3条5項）。
また、労働契約で役職が限定される場合は、それを下回る地位の変更はできません。
管理職は特に、役職を決めて中途入社する方も多く、この観点から降格が許されない場合があります。
違法な報復人事への対策についても参考にしてください。
懲戒処分としての降格
管理職が降格されるケースの2つ目は、懲戒処分による場合。
つまり、企業秩序の違反に対する制裁として降格されるケースです。
懲戒処分は、企業秩序を維持するための罰であり、なかでも降格は重い部類です。
懲戒処分としての降格をするには、雇用契約書や就業規則に定める必要があります。
会社の定めた懲戒事由に該当しても、降格が権利濫用なら無効です（労働契約法第15条）。
また、懲戒処分を適法に行うには、弁明の機会を付与するなど手続保障を要します。
管理職は、その地位が高い分だけ、他の社員の模範となる必要があります。
自ずと、平社員に比べ、重い懲戒処分を受けるリスクも上がります。
管理、監督する立場なので、部下のミスや不祥事の責任をとって降格される可能性もあります。
懲戒解雇を「不当解雇」であると争うときのポイントも参考にしてください。
管理職から降格される理由と、その対策
会社が、管理職を降格するには、理由があります。
むしろ、理由が全く説明されないならば違法の可能性が高いといってよいでしょう。
大きく括れば、管理職の降格の理由は「その地位にふさわしくない」ということ。
企業側の理由を理解することで、どんな反論をすべきか、戦略を練ることができます。
管理職に求められる能力に達していない
能力と役職が釣り合わないと、使用者は「高い給料の払い損」と感じるでしょう。
適正なポジションへの再配置を検討せざるを得なくなります。
このとき、管理職のままの配転が難しいと、降格を余儀なくされてしまいます。
管理職の場合は特に、部下をマネジメントする能力が求められます。
平社員から管理職に出世し、求められる能力が変わったことで評価が一変する方もいます。
管理職の地位や給料の高さから、目に見える結果を早く出すよう求められ、要求は高くなりがちです。
能力不足による解雇への対処法についても参考にしてください。
勤務態度が管理職にふさわしくない
管理職は、比較的自由な働き方を認められます。
気の緩みか、偉くなったと勘違いし、勤務態度が悪化する方も残念ながら少なくありません。
管理職は、職場の秩序を守る側の立場にあります。
部下の模範となってチームをまとめ、注意指導し、改善していかねばなりません。
勤務態度が悪くては、周囲の社員に示しがつきません。
そのため、立場にふさわしい勤務態度ではない場合、管理職から降格される理由となります。
勤務態度が悪いことを理由とした解雇への対応についても参考にしてください。
職場の規律に違反している
職場の規律への違反も、管理職から降格される理由としてよくある例です。
典型例は、暴力や暴言、業務妨害や犯罪行為など。
なかでも、管理職に多いのが、部下へのパワハラが理由となるケースです。
管理職は部下を監督する立場ですが、逆に部下から監視されていると自覚すべきです。
パワハラに厳しい風潮の現代、管理職の言動は厳しいチェックにさらされます。
一方、少しの注意でもパワハラと騒ぐ人もいて、部下からの逆パワハラも増加しています。
パワハラだと言われて降格された管理職は、適切な業務指導の範囲でないか検討しましょう。
このとき、会社と争うことも視野に入れておかなければなりません。
（参考：パワハラと指導の違い）
パワハラと言われた管理職の対応について、次に解説します。
管理職の降格が違法となるケース
管理職を降格する理由が正当ならば、その降格は適法です。
しかし、会社側に理由があれど、労働者の権利を侵害する降格は、無効となることがあります。
重すぎる処分は不当であり、許されません。
そこで、管理職の降格が違法となるケースを解説していきます。
人事権の行使としての降格が違法となる場合
人事権に基づく降格は、権利の濫用となる場合に違法であり、無効となります。
まず、業務上の必要性があるのか、ご確認ください。
必要性なく、恣意的な動機によるものや、嫌がらせ目的の場合は違法となります。
違法となる例には次のものがあります。
- 退職させる手段として降格した
- 「嫌いだから」という理由で降格した
- 産休・育休や有給休暇など、法律上認められた権利の行使を理由に降格した
また、仮にある程度の理由があっても、相応しないほど大幅な降格は違法の可能性があります。
特に、管理職であるかどうかによって待遇差が大きいとき、「管理職から降格させる必要まではない」という反論をすることが可能です。
懲戒処分としての降格が違法となる場合
懲戒処分としての降格もまた、権利濫用の場合は違法であり、無効です。
その有効性の判断基準として業務上の必要性が求められるのは、人事権の行使と同じです。
更に、懲戒処分は重大な手続きのため、弁明の機会を付与したり懲戒委員会を開催したり、労働組合と協議したりといった労働者を保護するためのプロセスが踏まれていない場合、無効となりやすいです。
懲戒処分としての降格が無効となる例は、次のケースがあります。
- 規律違反行為の証拠が全くない
- 就業規則に定めた懲戒事由に該当しない
- 同一の行為で既に別の処分を下されている
- 弁明の機会が存在しない（もしくは、設けられたが言い分が全く聞かれていない）
労働問題に強い弁護士の選び方は、次に解説します。
管理職から降格されたら給料はどうなる？
では、管理職から降格されたら給料はどうなるでしょう。
管理職の給料を前提に生活をしてきた社員にとって、現実問題として減額は困るはず。
結論としては、給料が減るケースもあれば、減額されないケースもあります。
その違いは、会社の制度設計によって異なります。
例えば、管理職を外されると給料が減るケースは、次の場合です。
- 管理職の降格に伴い、職能資格や資格等級が低下する場合
役職と給料の等級が連動している場合、役職を外されると共に等級が下がり、結果として給料が減額されてしまうケースがあります。 - 役職に応じてもらえる手当が支給されている場合
役職手当（部長手当、課長手当など）や職務手当など、役職に応じてもらえる手当は、その管理職から降格されれば支給されなくなる結果、給料の総額が減るケースがあります。
一方で、役職のみを外されるだけで、かつ、役職に連動した手当などが存在しない場合、管理職から降格されたとしても給料が下がらないケースもあります。
役職は、必ずしも給料に結びついている制度ばかりではないからです。
詳しくは、勤務する会社の賃金規程などをご確認ください。
なお、懲戒処分としての減給には、労働基準法91条に、法律上の限度額が定められています。
労働基準法91条（制裁規定の制限）
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
労働基準法（e-Gov法令検索）
これに対し、降格に伴い給料が下がったとしても、その金額には法律上の制限はありません。
ただし、あまりに大幅に給料が減るような扱いは、管理職からの降格そのものの有効性に影響することがあります。
減給が違法となる場合の対応についても参考にしてください。
なお、管理職から降格されると、これまで対象外だった残業代を請求できるようになります。
また、会社が管理職扱いしていても、労働基準法41条2号にいう「管理監督者」に該当しない場合には、いわゆる「名ばかり管理職」であり、残業代を請求できる場合があります。
管理職と管理監督者の違いと、名ばかり管理職について、次に解説します。
管理職から違法に降格されたときの対処法
適正な評価のもと、管理職を外されたなら仕方ありません。
しかし、管理職からの降格が違法なら、受け入れず戦うべきです。
ここでは、管理職から違法に降格されたときの対処法を解説します。
撤回を求める
まず、管理職からの降格が違法だと主張して、会社に撤回を求めます。
その前提として、辞令への同意書などにサインはしないでください。
会社が撤回に応じれば、従前の役職のまま働けます。
役職手当や給料についても元通りの扱いとなります。
撤回は、書面による方法で、証拠に残るように行う必要があります。
給料を請求する
管理職の降格が無効であるなら、会社には、降格前の役職として扱うよう請求できます。
最も重要なのが下げられてしまった給料の請求。
違法に管理職を降ろされると共に給料が減ったら、その差額分を請求します。
また、未払い残業代があるときには、あわせて請求しておきましょう。
前述の通り、名ばかり管理職なら、管理職扱いでも残業代請求できる点にご注意ください。
未払いの給料を払ってもらう方法は、次の解説をご覧ください。
慰謝料を請求する
人事権であれ懲戒権であれ、濫用的な行使で不利益を被ったら損害賠償を請求できます。
違法に管理職から降格された場合、慰謝料請求で対抗しましょう。
まずは交渉により請求しますが、決裂する場合は労働審判、訴訟など法的手続きが必要です。
管理職からの降格に疑念を抱いたタイミングで、弁護士にご相談ください。
労災の慰謝料の相場と、損害賠償請求についても参考にしてください。
退職する
管理職からの降格が違法でも、少なくともそのポジションで必要とされないのは明らかです。
一方で、一度は管理職に選ばれた以上、能力的には十分なものがあるのでしょう。
今後の活躍を考えれば、退職して転職する選択肢もあります。
管理職に登用されるのは中高年の社員が多いもの。
チャレンジするならば、早く転職の決断をしないと残された時間が少ないこともあります。
また、退職金の上乗せなど、できるだけ有利な退職条件となるよう交渉しておきましょう。
会社を退職したらやることは、次の解説をご覧ください。
管理職の降格が争われた裁判例
次に、管理職の降格が争われた裁判例を紹介します。
事務局長代理が、管理職としての適格性などを理由に、経理主任へ降格させられた事案。
裁判所は、適格性を欠いたとは認め難いこと、休暇の取得によって職責を十分果たせなかったとも認められないこと、降格後に事務局長代理に就いた者がいないことなどを理由に、降格を無効と判断し、事務局長代理としての地位の確認と、差額賃金の請求を認めた。
給与等級7級の管理職が、退職勧奨を受けた上に、能力不足を理由に給与等級6級へ降格させられ、基本給が約20万円減少した事案。
裁判所は、著しい能力不足は認められないこと、退職勧奨の拒否と降格が関連すると強く疑われることなどから降格を無効と判断し、管理職としての地位の確認と、差額賃金の請求を認めた。
営業担当取締役が、資質や能力の不足を理由に計4度の降格を受けた事案。
当初87万5,000円だった月給が、48万6,000円まで減少した。
裁判所は、社長に反発する者への意図的な対抗措置と推認できること、3ヶ月ないし5ヶ月の短期間では資質や能力の判断が十分に行えないこと、販売実績目標は未達なものの、当初から業績改善を見込みにくい部署だったこと、貢献度の評価が酷であることなどから4度の降格を無効と判断。
差額賃金の請求が認められたほか、100万円の慰謝料の支払いが命じられた。
店長としての不適格性を理由に、職務等級5級から4級に降格させられた事案。
これによって1ヶ月あたり約9万円の減給となった。
裁判所は、人間関係や接客態度に問題があり不適格と判断されてもやむをえなかったこと、減給の不利益は小さくないものの、職務等級にして一段階の降格であることなどから、違法とはいえないと判断した。
部長待遇の労働者が、勤務態度の悪さなどを理由に課長職へ降格させられた事案。
裁判所は、降格に伴い月4万8,000円の減給があったこと、就任から2年の短期間で降格されたこと、これまでの業績への配慮が足りなかった会社にも責任があること、態度は改善されつつあることなどから降格を無効と判断した。
勤務表の紛失などを理由に、看護婦長を平看護師に降格した事案。
裁判所は、紛失は一過性のもので、適格性を否定するものではないこと、近年降格が全くなかったこと、勤務表の紛失によって病院に損害が生じていないことなどを理由に降格を無効と判断した。
労働者が裁判で勝つためのポイントは、次の解説をご覧ください。
管理職からの降格を自ら希望することもできる
管理職の地位は、ビジネスの経験を広げてくれ、キャリアアップにつながるでしょう。
しかし、その分責任は重くなり、仕事の時間も長くなってしまうことも多いもの。
また、労働基準法にいう「管理監督者」に該当すると、残業代ももらえません。
「重圧と激務に耐えるくらいなら管理職になりたくない」と考える人もいます。
マネジメント側に回らず、専門性を武器にスキルを磨く道もあります。
育児や介護などの家庭の事情から「平社員でい続けたい」という願いにも一理あります。
管理職から降格してもらえるよう願い出るのは、労働者の自由です。
降格は、会社の命令でなされるものですが、管理職その人が希望を言うことも可能。
また、部下の立場で、ふさわしくないと思う管理職の降格を希望することもできます。
ただし、あくまで最終決定は会社がするので、必ず希望が通るとは限りません。
当然、管理職からの降格にはデメリットがつきまといます。
意図に反した大幅な減給にあったり、出世の道を絶たれてしまったりする危険もあります。
地位や役職を外されたからとて、その後に、希望通りの扱いにはならないこともあるので注意を要します。
管理職が退職するときの注意点は、次に解説しています。
まとめ
今回は、管理職の降格について解説しました。
管理職は、平社員よりも収入が高く、自由度も高い点に魅力があります。
出世したいと思う人も多いはず。
ですが、引き換えに大きな責任を負い、残念ながら降格の対象となってしまうこともあります。
たとえ小さな降格でも「管理職であるかどうか」によって大きな差が生まれます。
理由に不満があるならば、その管理職からの降格は違法の可能性あり。
違法に管理職から降格されたら、屈せず、根気強く争わなければなりません。
事案によっては慰謝料を請求できる場面もあり、実際に認められた裁判例もあります。
一方で「名選手、名監督にあらず」と言われるように、管理職に向いていない人もいます。
自ら望んで管理職から降格される際にも、思わぬデメリットがないよう、注意を要します。
★ 管理職・役員の労働問題まとめ
管理職に限らず、降格は違法ならば慰謝料請求が可能です。
