勤務態度は解雇理由になる？勤務態度が悪いと言われたときの対処法を解説

会社から、「勤務態度が悪い」と言われて注意されることがあります。

最悪の場合、勤務態度の悪さを理由に解雇されて、弁護士に相談する例があります。しかし、「勤務態度が悪い（勤務態度不良）」というのは抽象的であり、主観が入るおそれがあります。自分では頑張っているつもりでも、態度が悪いと指摘を受けることもあります。

そのため、勤務態度を理由に解雇され、不当解雇が疑われるときは、解雇理由となる悪質な勤務態度と、そうでないものを明確に区別することが重要なポイントとなります。そして、会社に対して、どのような点で問題ある勤務態度なのか、具体的に確認する必要があります。

今回は、勤務態度が解雇理由になるのかについて、実際に「勤務態度が悪い」と言われたときの対処法を合わせて、労働問題に強い弁護士が解説します。

勤務態度は解雇理由になる？

はじめに、勤務態度が解雇理由になるかという点について解説します。

「勤務態度が悪い」という指摘を受けると、解雇が懸念されるケースがあります。実際、勤務態度を理由に解雇された方からの相談例もありますが、厳しい解雇制限があるため、「勤務態度が悪い」という主観の入りやすい評価では、解雇の有効性は慎重に判断される傾向にあります。

勤務態度が著しく悪い場合は解雇される

「勤務態度不良」は、普通解雇の理由の一つとして挙げられます。

普通解雇とは、能力不足や勤務状況などを原因とし、労使の信頼関係が破壊されたことを理由に行われる一般的な解雇です。次の事情は、勤務態度の問題として会社からよく指摘されます。

企業は、職場の秩序を維持する必要があり、仕事に向き合う態度があまりに悪いと、組織から排除せざるを得ません。勤務態度が著しく悪い社員を放置すると、業務の支障はもとより、他の社員の業務効率を下げ、組織の士気を低下させるおそれもあります。

勤務態度を理由とする解雇は違法になりやすい

しかし、「勤務態度が悪い」というだけで解雇するのは難しいと考えられます。

解雇は厳しく制限され、解雇権濫用法理により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、不当解雇として違法・無効となります（労働契約法16条）。

つまり、納得できる理由があり、解雇という処分が重すぎないことが必要です。一方、「勤務態度が悪い」というのは曖昧で、上司の主観や好き嫌いが入り込みやすいため、「客観的に合理的な理由」が認められない可能性があります。少なくとも、「態度が気に入らない」「性格が合わない」といった程度では不当解雇となります。

また、会社には、解雇を回避するための努力が求められ、勤務態度のどのような点が問題で、どう改善すべきかを具体的に注意指導しなければ、解雇の相当性も否定されます。

したがって、単に「態度が悪い」という理由だけで解雇するのは難しく、安易に進めれば不当解雇として違法・無効となります。

勤務態度を理由とする解雇が有効になるケース

「勤務態度を理由とする解雇は違法になりやすい」と解説しましたが、深刻な問題があり、注意指導をしても改善されない場合、有効に解雇できる場合もあります。単なる「印象」の問題ではなく、業務に具体的な支障があるケースでは、正当な解雇と評価されます。

以下では、勤務態度を理由とする解雇が有効になりやすい主なケースを解説します。

業務命令を繰り返し拒否する場合

業務命令を繰り返し拒否する場合、勤務態度を理由に解雇できます。

会社には、労働者に業務命令を行う権限があるため、正当な命令に繰り返し従わない場合、単なる「態度が悪い」という程度を超え、職場秩序を乱す問題行為と評価できます。一度上司に反論した程度で解雇できるわけではないものの、正当な理由なく拒み、反抗的な態度を取り続け、業務に支障を及ぼす場合は、解雇の有効性が認められます。

独善的な態度で自分の価値観に固執する場合にも、経営方針や他の社員の考え方を受け入れることができず、業務に支障があるとして解雇されるおそれがあります。

パワハラに該当する場合

勤務態度の問題は、他の社員に対するパワハラに発展することがあります。

強度のパワハラがある場合、単なる「態度」の問題を超えて厳しく判断され、解雇となる可能性があります。具体的な暴言や暴力、威圧的な態度を伴う場合、パワハラとして問題になります。会社には、労働者の健康と安全に配慮する義務（安全配慮義務）があり、他の社員を守る必要があります。そのため、ハラスメントが改善されず、周囲に悪影響があるとき、解雇が有効と判断されます。

放置すれば、他の社員の離職を招くだけでなく、会社の責任を追及されるおそれもあるため、注意を受けても改善されない場合は解雇を選択することとなります。

会社の指導に反抗する場合

勤務態度を理由に解雇した場合、改善の機会を与えていたかが重視されます。

会社が、口頭での注意や書面による指導、面談などを行い、問題点を指摘したにもかかわらず、反抗的な態度を取り、改善を拒否するとき、解雇の有効性が認められやすくなります。注意指導への反抗のほか、経営方針や社長個人への反発が解雇理由とされるケースも見られます。

逆に、会社が十分な指導を行っていない場合、解雇は無効となります。「勤務態度が悪い」というのは主観が入りやすく、どのような点に問題があるかを事前に伝え、改善を求める必要があります。

業務に重大な支障が生じている場合

勤務態度の問題によって、業務に重大な支障が生じている場合、解雇が認められます。

問題のある態度を取り続けると、職場の人間関係を悪化させます。ひいては、業務にも深刻な悪影響が生じるため、単なる「態度」の問題と軽視することはできません。勤務態度が悪いことによる業務への支障は、例えば、次のような形で表れます。

特に、管理職や接客業など、周囲との協調性が重要視される職種では、勤務態度が業務に与える影響が大きいと考えられます。ただし、「周囲に嫌われている」「一緒に働きたくないと言われた」といった程度では抽象的であり、業務への支障とは言えません。

無断欠勤や遅刻が積み重なっている場合

勤務態度に加え、無断欠勤や遅刻が繰り返される場合、解雇が有効とされます。

無断欠勤や遅刻は「勤怠不良」と呼ばれ、「勤務態度」に比べて客観的に判断できます。単なる態度の悪さではなく、労働契約の内容である労務提供そのものに問題がある状態と言えるため、注意指導しても改善しなければ、解雇の有効性が認められやすいです。

勤怠の問題も、勤務態度が悪化した結果として起こることが多いですが、より悪質な状態であり、解雇される可能性が高いと考えてよいでしょう。

勤務態度を理由とする解雇が無効になるケース

次に、勤務態度を理由とした解雇が無効となるケースを解説します。

勤務態度の悪さを理由に解雇されても、あきらめてはいけません。「態度」や「姿勢」は主観的な判断になりやすく、裁判所でも不当解雇として違法・無効とされた例は少なくありません。

上司の主観的な評価である場合

勤務態度を理由とする解雇で最も問題になるのが、評価の不透明さです。

例えば、会社から「態度が悪い」「やる気がない」「空気を悪くしている」などと言われたとしても、いずれも抽象的であり、具体的な問題行為があるとは限りません。その裏に上司の好き嫌いの感情があったり、単なる相性の問題に過ぎなかったりするケースもあります。

具体的な問題行為や業務への支障がない限り、不当解雇として違法・無効となると考えるべきです。例えば、上司に意見したことが「反抗的」と言われるのは不当です。

注意指導が十分でない場合

注意指導が十分でないのに、勤務態度を理由として解雇するのは違法です。

解雇という労働者の不利益が大きい処分をする前に、注意指導や懲戒処分から段階的に進め、改善の機会を与えるべきだからです。特に、「勤務態度」は、労働者に悪意があるケースばかりでなく、単なる「意識」や「覚悟」の問題であることも多く、「問題であると指摘されれば直すことができた」という場合、直ちに解雇すれば不当解雇となります。

上司や他の社員に責任がある場合

勤務態度の問題は、むしろ上司や他の社員に責任がある場合もあります。

例えば、次のようなケースでは、「勤務態度が悪い」と指摘している周囲の方に問題があり、解雇は違法・無効であると考えられます。

その人の態度に問題がなく、むしろ周りに非があるなら、解雇理由にできないのは当然です。誰に責任があるかは、異動や配置転換をしても勤務態度が悪い状態が続くかどうかで判別できます。周囲の人からのハラスメントや、残業代の未払い、休暇取得に対する不利益といった労働問題がある場合、逆に、会社として責任を追及されるおそれもあるため、原因をよく調査すべきです。

業務に影響しない性格の問題である場合

勤務態度というよりは性格の問題である場合にも、解雇は不当です。

この場合、業務への支障も生じないことが多いでしょう。例えば、性格や相性が合わない、企業風土に馴染んでいないといったケースです。職場では、業務が適切に遂行されることが重要であり、性格や相性の問題は、業務に大きな支障がない限り、解雇理由とするのは不適切です。

会社の配慮が十分でない場合

会社の配慮が不十分な場合にも、不当解雇となる可能性があります。

会社は、労働者が活躍できる環境を整備する努力をすべきであり、職場内でうまく立ち振る舞えないことを社員に責任転嫁してはいけません。安全配慮義務の観点からも、必要な配慮を尽くさなければ、勤務態度を理由として解雇をすることはできません。

特に、相性が悪い上司がいる場合、異動や配置転換をすることでチャンスを与え、環境を変えることは会社として講じるべき重要な対策です。

勤務態度を理由とする解雇について判断した裁判例

次に、勤務態度を理由とした解雇が裁判で争われたケースについて解説します。裁判例でも、有効とした事例、無効とした事例のいずれも存在します。

解雇が有効とされた事例

東京高裁平成29年10月18日判決は、私立中学校の教師が、同僚に高圧的・攻撃的な態度を取り、複数回の注意でも改善されなかったとして解雇された事案です。裁判所は、以下の勤務態度について、解雇に「客観的に合理的な理由」があると判断しました。

裁判所は「上司や同僚と連携・協力して仕事をしていくとの意識に欠け」「他者の意見に全く耳を傾けず、自らの独善的な考え方に基づき行動し」ていると判断し、解雇を有効としました。

解雇が無効とされた事例

東京地裁平成19年6月22日判決（トラストシステム事件）は、社内メールの私的利用（6ヶ月に1700件、飲み会の誘いやプロ野球、休日の過ごし方など）が問題視されました。しかし、裁判所は、注意や処分がなかった事情を指摘し、「服務規律違反、職務専念義務違反による解雇理由として過大に評価することは疑問が大きい」として、解雇を無効と判断しました。

勤務態度が悪いと言われたときの対処法

最後に、会社から勤務態度が悪いと言われたときの対処法を解説します。

指摘された内容が不明確なときは、疑問点や不明点は早めに解消し、求められた改善は速やかに行うことで、解雇などの大きな不利益を避けることができます。

問題視された勤務態度を具体化する

まず、勤務態度が悪いと言われたら、問題行動とされた点の具体化を求めましょう。

ここまでの解説の通り、単に「勤務態度が悪い」というだけで解雇することは許されないものの、指摘を受けたら改善の努力は必要です。どの点を、どのように改善すれば評価されるのかが分かる程度に具体化されていない場合、主観的な「嫌悪」であることが疑われます。

指摘された勤務態度を改める

実際に、問題とされた具体的な事情が明らかになったら、改善に努めましょう。

勤務態度の問題の多くは、「性格」や「程度」の問題であり、必ずしも違法とは言い難いものです。ただ、解雇理由にならなくても、注意指導や低い評価の理由とされることはあります。特に、人事評価や賞与の査定などは様々な事情が総合的に考慮されるため、反抗的な態度を取ったり開き直ったりすると、労働者に不利に扱われます。

したがって、「価値観の問題だ」「主観的な指摘ではないか」と感じる場合も、自分の考えに固執せず、改善する態度を見せるのが無難です。一度でも悪い印象を抱かれると、信用を取り戻すには時間がかかり、最悪の場合は解雇まで至るケースもあります。

会社とのやり取りを記録する

勤務態度が悪いと指摘されたら、会社とのやり取りは記録しましょう。

万が一、解雇に至った場合に、以下のような証拠を残しておけば、勤務態度が悪いという抽象的な理由による解雇を争うことができます。

解雇の争いは、交渉が決裂する場合には労働審判や訴訟といった法的手続きで争うため、証拠の準備が不可欠です。これまで、勤務態度についての注意指導を受けていないという事実のほか、高評価を受けていることを証明すれば、業務に支障がないことを示せます。

感情的に反論しない

不本意な指摘を受けたとしても、感情的に反論するのは避けましょう。

「反抗的である」という理由で勤務態度の悪さを指摘された場合、感情的に反論することは、かえって会社の主張の裏付けとなるおそれがあります。解雇前に退職勧奨をされることもありますが、あくまで自主的な退職を促す行為に過ぎず、労働者としては拒否することが可能です。

弁護士に相談する

勤務態度について指摘されたら、弁護士に相談するのも有効です。

労働問題について多数の法律相談を受けている弁護士であれば、会社からの指摘の内容に応じて、改善点をある程度予想することが可能です。また、悪印象を抱かれてクビにされ、不当解雇として争う場合も、交渉から労働審判、訴訟まで、一貫したサポートが可能です。

【まとめ】勤務態度を理由とする解雇

今回は、勤務態度の不良を理由とした解雇について解説しました。

実際のところ、会社から「勤務態度が悪い」と指摘されて解雇されるケースは少なくありません。しかし、勤務態度という言葉は曖昧であり、それだけでは解雇は容易に認められません。解雇は法的に制限され、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められます。

勤務態度がどのように悪いのか、どう改善すべきなのか、業務に支障が生じているかといった点を具体的に説明されない限り、不当解雇として違法・無効になる可能性が大いにあります。そして、会社には、これらの説明を行うための証拠や、注意指導の継続が必要となります。

適切なプロセスを踏まず、突然に勤務態度を理由として解雇された場合、不当解雇として争うことを検討するためにも、速やかに弁護士へ相談してください。