勤務態度は解雇の理由になる？勤務態度が悪いとして解雇された時の対応

会社から、勤務態度が悪いと注意されるケースがあります。
最悪は、勤務態度を理由にして、解雇されてしまいます。

しかし、一言で「勤務態度が悪い」といえど、その見方にもよるでしょう。
自分は頑張ったつもりでも、嫌がらせで態度を注意されることもあります。
そもそも、勤務態度を理由にクビにするのは許されるのか。

勤務態度が解雇トラブルの争点になると、労働者側は不当解雇だと感じる場面も多いもの。
そのような解雇は、違法となるケースもあります。

今回は、勤務態度を理由にした解雇への対応について、労働問題に強い弁護士が解説します。

勤務態度が悪いと、解雇される？

まず、勤務態度を理由に解雇することができるか、解説します。

大きなミスをしたなら、解雇されてもあきらめがつくでしょう。
経歴詐称や横領など、故意の違反で損害を与えたなら、解雇もしかたありません。
しかし、勤務態度が悪いくらいで、解雇は大げさだと感じるかもしれません。

勤務態度の不良によって会社が受けるのは迷惑程度で、損失などないケースもあります。
それでもなお、勤務態度が、解雇の理由となるケースがあります。

勤務態度が著しく悪いなら解雇される

結論として、勤務態度の不良は解雇理由とすることができます。

したがって、勤務態度の悪さは、いきすぎれば、それを理由に解雇されてしまいます。
ただ、解雇にするほどの勤務態度の悪さは、その程度が著しいものでなければなりません。
軽い不良なら、注意して、改善をする努力ができるからです。

勤務態度の不良の判断基準は？

勤務態度が悪い場合でも、解雇するには、一定の基準を超えていなければなりません。
つまり、著しい勤務態度の不良だけが、解雇理由となるわけです。

会社は利益追求の組織なので、勤務態度の悪さも、業績に影響するものは重要視されます。
そして、その程度がどれくらいのひどさなのかが問題です。

企業秩序を維持するため、社内のルールを守って活動しなければなりません。
組織の構成員として必要な人間関係が築けないなら、勤務態度の不良と言われます。
その基準は、社会人としてのマナー、一般常識から判断します。

解雇理由になる勤務態度の不良の例

勤務態度と一言でいっても、その性質や態様はさまざまです。

悪い勤務態度にどんなものがあるか、具体例で解説します。
自分が解雇されそうなとき、これらのケースにあてはまるか、確認してください。

遅刻

遅刻は、決められた始業時間に間に合わないこと。
社内の規律を守らない典型例です。
組織で行動する以上、決められた時間を守って業務を遂行するのが当然。
なので、遅刻する労働者は、勤務態度が悪いといえます。

ただ、遅刻は勤務態度が悪いといっても、数回の遅刻だけでは解雇できません。
度重なる遅刻が、注意指導しても改善されないとき、業務に与える影響は深刻です。
また、遅刻によって会社に損害が出ることを理解し、意図的にしたなら、解雇理由となります。

無断欠勤

無断欠勤も、解雇理由となる勤務態度の不良の例です。
決められた労働日に出勤するのは、社会人の勤務態度として当たり前だからです。
連絡もなく無断で休めば、勤務態度が悪いといわれてもしかたありません。

無断欠勤も、遅刻と同じく、その回数が少なければ解雇は厳しすぎるでしょう。
また、業務を理由としたうつ病など、会社に責任ある事情のときにも、クビにはできません。

無断欠勤で勤務態度が悪いと指摘されないために、事後でも報告し、理由を伝えるべきです。

協調性不足

解雇理由となりうる勤務態度の悪さに、協調性の欠如といった事情もあります。

協調性が不足しているだけでは、ただちに業務に支障が出るわけではありません。
しかし、チームで行動する場合など、協調性のない人がいると、不都合が生じます。
社員同士の良好な人間関係は、業務をうまく進めるのに不可欠です。

協調性が欠け、社内の人間関係を壊す原因となってしまえば、解雇される可能性は高まります。

業務命令違反

業務命令違反は、就業規則にも定められる典型的な解雇理由の1つです。

したがって、命令を聞かない社員は、たとえ成果が出ても勤務態度は悪いと言われます。
指示に従わず、自分の考えで仕事を進めても、義務を果たしたことにはなりません。
命令に違反するような勤務態度なら、会社が労働契約を続ける可能性は低いといえます。

自分の価値観に固執する

自分の価値観に固執してしまうと、解雇される可能性があります。

独善的な態度は、上司や同僚、に我慢をさせますし、業務も停滞します。
このような勤務態度では、職場の不満が生じてしまうでしょう。
自分の価値観が、会社や、他の社員と同じとは限りません。

ある価値観に基づいた勤務態度をとるとき、社会常識に反しないかチェックしましょう。

高圧的な態度をとる

周囲に高圧的な態度をとる人も、解雇の対象となりかねません。
他の社員を嫌な気持ちにさせ、離職させてしまいます。
社員が減少すれば、業務が立ち行かなくなります。

高圧的な態度は、度を超すとパワハラといわれてしまいます。
被害者がうつ病になり、責任追及されれば、会社にも慰謝料などの損失が生じます。

したがって、高圧的な態度は、とても悪い勤務態度だといえます。

会社に反抗する

会社に反抗することも、解雇の原因となる悪い勤務態度の1つです。

組織の一員として活動する以上、自分の価値観が尊重されるとは限りません。
全体のために我慢し、個を犠牲にせざるをえない場面もあります。

会社批判をすれば、悪い勤務態度と指摘されてもしかたありません。
ブラック企業への報復だとしても、態度によっては懲戒解雇事由に該当しかねません。

裁判例でも、虚偽の告発で会社の名誉、信用を害したことによる解雇を、有効と判断した例があります（敬愛学園事件：最高裁判平成6年9月8日判決）。

積極的に努力せず、サボる

労働者は、会社のために働くことを約束して入社したはずです。
居眠りしたりゲームをしたりなど、仕事をサボってはなりません。
積極的に努力せず、サボるのは、許しがたい勤務態度と言わざるをえません。

サボることは、労働契約における義務違反なのは明らか。
再三にわたる注意の結果、改善しようとする気持ちが見えないなら、解雇されてしまいます。

勤務態度が悪いことを理由にした解雇が、違法なケース

勤務態度の悪さを理由に解雇されたとしても、あきらめてはなりません。
その解雇が、違法となる場合もあるからです。

勤務態度を理由とした解雇が納得いかないなら、違法なケースでないか、確認してください。

解雇には、正当性が必要です。
客観的に合理的な理由、社会通念上の相当性がないなら不当解雇であり、無効です。

注意指導が十分でない場合

注意指導が十分でないのに解雇されたら、違法の可能性が高いです。
注意指導で改善できるなら、解雇という不利益の高い処分をわざわざしなくてもよいからです。

まして、勤務態度の悪さは、ある程度は、注意指導で改善される可能性が高いもの。
勤務態度が悪いケースの多くは、労働者の意識の問題なことが多いからです。

能力不足など、改善に時間を要する他の問題と異なり、意識はすぐにも変えられます。

周囲の社員に責任がある場合

周囲の社員に責任のあるケースも、解雇は違法です。
つまり、勤務態度の悪さが、その社員には非がないパターンです。
例えば、次のケースが典型例です。

このようなとき、勤務態度が悪いとして解雇するのは許されません。
その社員がいないからといって、業務の支障を回復できるわけでもありません。
根本の原因であるハラスメントや、トラブルを改善しなければ、問題は起こり続けます。

勤務態度に問題があるようにみえても、真実の原因はほかにあるとき、解雇は違法です。

業務に大きな支障がない場合

勤務態度が悪くても、業務に大きな支障がなければ、不当解雇となる可能性が高いです。

業務に大きな支障がないなら、そもそも解雇すべきでないからです。
成果はもちろん、態度まで完璧だという社員はいません。
業務への支障が一定を超えないならば、解雇にふさわしい問題点とはいえません。

一方で、解雇される労働者の不利益はとても大きいもので、業務の支障と比べて過大なら、解雇は不相当です。

会社の配慮が十分でない場合

会社の配慮が十分でない場合も、不当解雇となる可能性の高いケースです。

会社は、職場でうまくいかないトラブルも、社員のせいにすべきではありません。
まずは、社員が活躍できる環境を整える配慮をすべきです。
安全配慮義務の観点からも、労働者の健康と安全を守らなければなりません。

勤務態度が悪くても、まずは配転や異動といった改善の機会を与えることもできたはずです。
改善の機会をまったく与えずした解雇は、違法の可能性が高いです。
特に、協調性不足が理由のとき、周囲の社員の問題ではないか、環境を変える配慮を要します。

勤務態度を理由とする解雇について判断した裁判例

勤務態度を理由とする解雇について、実際に裁判まで発展した事例を紹介します。

解雇を無効とした裁判例、有効とした裁判例の理由を知れば、実際のトラブル解決に役立ちます。

解雇を無効とした裁判例

勤務態度を理由とする解雇を無効とした例を解説します。
（トラストシステム事件：東京地裁平成19年6月22日判決）

この事案は、社内メールの私的利用が特に問題となりました。
労働者は、6ヶ月に1700件にも及ぶ指摘なメールのやりとりをしました。
内容も、終業後の飲みの誘いやプロ野球、休日の過ごし方など多岐にわたりました。

勤務時間中のこれらのやりとりは、職務専念義務に違反するもの。
しかし、それでもなお、解雇理由にはならないと判断しました。
裁判所は「服務規律違反、職務専念義務違反による解雇理由として過大に評価することは疑問が大きい」とし、注意や処分がされていなかった事情なども指摘して、解雇を無効と判断しました。

解雇を有効とした裁判例

勤務態度を理由とした解雇を有効とした例を解説します。
（学校法人D学園事件：東京高裁平成29年10月18日判決）

この裁判例は、私立中学校の教師が同僚に、高圧的、攻撃的な態度を取ってトラブルを発生させる一方、複数回の注意でも改善されなかったとして、解雇を有効としました。

裁判所は、以下の勤務態度により、解雇には客観的に合理的な理由があると判断しました。

これらの事情から、裁判所は「本件学校の一員として、上司や同僚と連携・協力して仕事をしていくとの意識に欠け」ると評価し、「他者の意見に全く耳を傾けず、自らの独善的な考え方に基づき行動し」ていると判断しました。

以上のように勤務態度があまりに酷く、改善の余地がないと、解雇は有効となる可能性があります。

勤務態度が悪いとして解雇される時の対応

勤務態度の悪さを指摘され、解雇されたとき、どう対処したらよいか解説します。

勤務態度を理由にした解雇が違法の可能性もあるため、その不利益を我慢してはいけません。
適切な対処をすれば、会社の責任を追及することができます。

自分なりに勤務態度を改める

勤務態度が悪くない自信があれど、指摘されたら改善の努力はしておきましょう。
改善する姿勢すら見られないと、解雇されやすくなります。
なにはともあれ、解雇による予想外の不利益は、避けなければなりません。

また、「自分の勤務態度は悪くないはず」という反論は、独善的に見え、問題です。
指摘は真摯に受け止め、焦らず、粛々と努力をすることです。

一度でも悪い印象を抱かれると、信用を取り戻すには時間がかかります。
会社が誤った事実認識のもとに注意することもありますが、一度受け止めてください。
事実ではないなら、会社に、再度の調査を申し出る対応も良いでしょう。

証拠を集める

勤務態度を理由に解雇されそうなら、証拠集めも欠かせません。
「勤務態度が悪い」という会社の主張に反論するために、次の証拠が役立ちます。

いざ解雇され、労働審判や訴訟で解雇を争うには、証拠が必須です。
早めの準備が、有利な解決につながります。

退職勧奨には応じない

勤務態度を理由にクビにされそうなときも、いきなり解雇されるケースは滅多にありません。
解雇前に、まずは退職勧奨するのが通例です。

退職勧奨を受け、その場で勤務態度が悪いと指摘されても、応じる必要はありません。
拒否しているのに続ければ、違法な退職強要です。

むしろ、勧奨の場では、勤務態度の悪さについて具体的に聞き、理由を明らかにさせてください。

弁護士に相談する

勤務態度を理由に解雇されてしまったら、法律トラブルは深刻です。
すぐに弁護士に相談するのがよいでしょう。

むしろ、勤務態度を努力している自覚があるなら、指摘された時点で相談すべきです。
勤務態度を理由にクビにされるケースでは、会社からは悪い印象を持たれています。
自分だけで交渉する場合、よほど誠実に対応しても、問題を悪化させるおそれがあります。

弁護士が労働者に代わって交渉すれば、不必要なリスクを避けることができます。

まとめ

今回は、勤務態度の不良を理由とした解雇について、解説しました。

勤務態度が悪いことも、解雇の理由となりえます。
ただ、「勤務態度が悪い」と会社が感じただけで、すぐクビにできるわけではありません。
勤務態度を理由にした解雇も、客観的合理性と、社会通念上の相当性を要するからです。

「勤務態度」という曖昧なものについて、注意指導や改善の機会を与える必要があります。
それらがないなら、不当解雇の可能性が高いでしょう。
解雇が違法なのか、自分のケースに合わせて検討し、判断が難しいときは弁護士に相談ください。