勤務態度は解雇の理由になる？勤務態度が悪いとして解雇された時の対応

「勤務態度が悪い」と会社から注意されることがあります。最悪は、勤務態度の悪さを理由にして解雇されてしまうケースです。

しかし、一言で「勤務態度が悪い（勤務態度不良）」といっても、評価は人によるでしょう。自分では頑張っていたつもりが、嫌がらせで注意を受けることもあります。そもそも、勤務態度を理由にクビにすることが許されるのでしょうか。

勤務態度が解雇トラブルの争点になると、労働者としては不当解雇だと感じる場面も多いです。勤務態度にも様々な種類があり、解雇理由が曖昧なままに単に「勤務態度が原因」とだけ言われてクビにされるのは、違法な不当解雇の可能性もあります。

今回は、勤務態度を理由にした解雇への対応について、労働問題に強い弁護士が解説します。

勤務態度が悪いと解雇される？

まず、勤務態度を理由に解雇することができるかについて解説します。

大きなミスをしたなら、解雇もあきらめがつくでしょう。経歴詐称や横領などといった故意の違反があれば解雇でも仕方ありません。しかし、勤務態度は、これらの例とは違って人の見方や価値観によって変わるものです。勤務態度が良くないとしても、他の社員が迷惑に思うのはともかく、会社に損害は生じないケースもあります。

勤務態度が著しく悪いなら解雇される

結論として、勤務態度の不良は解雇理由となることがあります。

勤務態度が悪い労働者がいると、業務に支障が生じます。放置すれば他の社員にも悪い影響が及びます。一人の勤務態度が悪いことは、結果として会社の雰囲気を悪くし、モチベーションや業務効率が低下させ、業績を悪化させる危険があります。

したがって、勤務態度の悪さは、その程度によっては解雇の理由となります。ただし、解雇するほどの勤務態度の悪さは、その程度が著しいものでなければなりません。軽い不良ならば、注意して改善させることができるので、すぐ解雇するのは不適切です。

勤務態度の不良の判断基準は？

勤務態度が悪い場合でも、解雇するには一定の基準を超えていなければなりません。つまり、著しい勤務態度の不良だけが、解雇理由となるわけです。

解雇には正当性が必要であり、解雇権濫用法理によって、客観的に合理的な理由と、社会通念上の相当性が必要とされます（労働契約法16条）。

会社は利益追求の組織なので、勤務態度の悪さも、業績に影響するものは重要視されます。そして、その程度がどれくらいのひどさなのかが問題となります。

企業秩序を維持するには、社内のルールを守って活動しなければなりません。組織の構成員として必要な人間関係が築けないなら、勤務態度の不良と言われてしまいます。その基準は、社会人としてのマナー、一般常識から判断します。

解雇理由になる勤務態度の不良の例

勤務態度と一言でいっても、性質や態様は様々です。悪い勤務態度にどのようなものがあるか、具体例で解説します。解雇されそうなとき、以下のケースにあてはまるかを確認してください。

遅刻

遅刻は、決められた始業時刻に間に合わないことで、社内の規律を守らない典型例です。組織で行動する以上、決められた時間を守って業務を遂行するのが当然で、遅刻する労働者は、勤務態度が悪いと評価されます。

ただ、勤務態度が悪いといっても、数回の遅刻だけでは解雇できません。度重なる遅刻があり、注意指導しても改善されないとき、業務に与える影響は深刻です。遅刻によって会社に損害が出ることを理解し、意図的にした場合には、解雇理由となりやすいです。

無断欠勤

無断欠勤も、解雇理由となる勤務態度の不良の一例です。決められた労働日に出勤するのは、社会人の勤務態度として当たり前だからです。連絡もなく無断で休めば、勤務態度が悪いと評価されても仕方ありません。

無断欠勤といえど、遅刻と同じく、その回数が少なかったり、やむを得ない理由があったりするならすぐに解雇するのは厳しすぎます。また、業務を理由としたうつ病など、会社に責任ある欠勤なら労災申請すべきであり、労災と認定されれば解雇制限が適用されるので、解雇はできません。

なお、どうしても欠勤してしまったときは、「無断欠勤をする勤務態度の悪い社員だ」という指摘を受けないために、事後でも速やかに報告し、欠勤理由を伝えるべきです。

協調性不足

解雇理由となりうる勤務態度の悪さに、協調性の欠如といった事情もあります。

協調性が不足しているだけでは、ただちに業務に支障が出るわけではありません。しかし、チームで行動する場合に、協調性のない人がいると不都合が生じます。社員同士の良好な人間関係は、業務をうまく進めるのに不可欠です。協調性を欠き、社内の人間関係を壊す原因となってしまえば、解雇される可能性は高まります。

業務命令違反

業務命令違反は、就業規則にも定められる典型的な解雇理由の一つです。

使用者は、雇用契約に基づいて、労働者に業務命令を下す権利（業務命令権）を有しており、労働者は業務命令に従う義務があります。したがって、業務命令を無視する社員は、たとえ成果が出たとしても、勤務態度は悪いと評価されてしまいます。

労使関係では、指示に従って働く義務があり、指示を聞かずに自分の考えで仕事を進めても、（結果的にうまくいったとしても）労務提供の義務を果たしたことにはなりません。命令に違反するような勤務態度なら、会社が労働契約を継続してくれる可能性は低く、クビにされてしまうでしょう。

自分の価値観に固執する

自分の価値観に固執してしまうと、解雇される可能性があります。

独善的な態度に固執すると、異なった価値観を受け入れることができなくなります。その結果、一緒に働く上司や同僚に我慢をさせることとなり、業務が停滞してしまいます。このような勤務態度は、職場に不満を生んでしまうでしょう。自分の価値観が必ずしも正解ではなく、会社や、他の社員と同じとは限らないことを自覚する必要があります。少なくとも、一つの価値観に基づいた勤務態度を取るときは、社会常識に反しないかチェックしましょう。

高圧的な態度をとる

周囲に高圧的な態度をとる人も、解雇の対象となりかねません。他の社員を嫌な気持ちにさせ、離職させてしまうと、社員が減少し、人手不足となってしまいます。

高圧的な態度は、度を超すとパワハラと言われる危険もあります。被害者がうつ病になり、責任追及されれば、加害者だけでなく、会社に対しても慰謝料請求をされるおそれがあり、損失が生じてしまいます。したがって、高圧的なことは、非常に悪い勤務態度だといえます。

会社に反抗する

会社に反抗することも、解雇の原因となる悪い勤務態度の一つです。

組織の一員として活動する以上、自分の価値観が尊重されるとは限りません。全体のために我慢し、個を犠牲にせざるをえない場面もあります。会社批判をすれば、悪い勤務態度と指摘されてもしかたありません。ブラック企業への報復だとしても、態度によっては解雇事由に該当します。

裁判例でも、虚偽の告発で会社の名誉、信用を害したことによる解雇を有効であると判断した例があります（敬愛学園事件：最高裁判平成6年9月8日判決）。

積極的に努力せず、サボる

労働者は、会社のために働くことを約束して入社したはずです。居眠りしたりゲームをしたりなど、仕事をサボってはなりません。積極的な努力をせず、仕事をサボるのは、許しがたい勤務態度と言わざるを得ません。

サボることは、労働契約における義務違反なのは明らかです。再三にわたる注意の結果、改善しようとする気持ちが見えないなら、解雇されてしまいます。

勤務態度が悪いことを理由にした解雇が違法となるケース

勤務態度の悪さを理由に解雇されたとしても、あきらめてはなりません。その解雇が、違法となる場合もあるからです。勤務態度を理由とした解雇に納得いかないなら、違法なケースではないかを確認してください。

注意指導が十分でない場合

注意指導が十分でないのに解雇されたら、違法の可能性が高いです。注意指導で改善できるなら、解雇という不利益の高い処分をわざわざする必要がないからです。勤務態度の悪さは、労働者の意識の問題であることが多く、ある程度は注意指導で改善される可能性が高い性質のものです。能力不足などのように改善に時間を要する他の問題点と異なり、意識はすぐにも変えられます。

周囲の社員に責任がある場合

周囲の社員に責任のあるケースも、解雇は違法です。例えば次のように、勤務態度の悪さが、その社員には非がないパターンです。

これらのケースは、その人の態度は問題なく、勤務態度を理由に解雇はできません。周囲に原因があると、その社員をクビにして排除しても、業務の支障は回復されません。根本の原因であるハラスメントや、職場のトラブルを改善しなければ、問題は起こり続けてしまうでしょう。勤務態度に問題があるように見えても、真の原因は他にあるというケースでは、解雇は違法となります。

業務に大きな支障がない場合

勤務態度が悪くても、業務に大きな支障がなければ不当解雇となる可能性が高いです。

業務に大きな支障がないなら、そもそも解雇すべきでないからです。成果はもちろん、態度まで完璧だという社員はいません。業務への支障が一定を超えないならば、解雇にふさわしい問題点とはいえません。一方で、解雇される労働者の不利益はとても大きいもので、業務の支障と比べて過大なら、解雇は不相当です。

会社の配慮が十分でない場合

会社の配慮が十分でない場合も、不当解雇となる可能性の高いケースです。

会社が、社員が活躍できる環境を整える努力をすべきであり、職場内でうまく振る舞えないことを社員のせいにすべきではありません。安全配慮義務の観点からも、労働者を健康的で安全な環境で働かせる必要があります。

「勤務態度が悪い」ように見えても、配転や異動といった改善の機会を与えることもできたはずです。改善の機会を与えずに解雇した場合には、違法の可能性が高いです。協調性不足が理由のときは、環境を変えることで「周囲の社員の問題ではないか」を確認する必要があります。

勤務態度を理由とする解雇について判断した裁判例

勤務態度を理由とする解雇について、実際に裁判まで発展した事例を紹介します。

解雇を無効とした裁判例、有効とした裁判例の理由を知れば、実際のトラブル解決に役立ちます。

解雇を無効とした裁判例

勤務態度を理由とする解雇を無効とした例（トラストシステム事件：東京地裁平成19年6月22日判決）を解説します。

本事案は、社内メールの私的利用が特に問題となりました。労働者は、6ヶ月に1700件にも及ぶ私的なメールをやりとりしました。内容も、終業後の飲みの誘いやプロ野球、休日の過ごし方など多岐に渡っていました。

勤務時間中のこれらのやりとりは、職務専念義務に違反するもの。しかし裁判所は、解雇理由にはならないと判断しました。裁判所は「服務規律違反、職務専念義務違反による解雇理由として過大に評価することは疑問が大きい」として、注意や処分がされていなかった事情なども指摘して、解雇を無効と判断しました。

解雇を有効とした裁判例

勤務態度を理由とした解雇を有効とした例を解説します（学校法人D学園事件：東京高裁平成29年10月18日判決）。

本事案は、私立中学校の教師が同僚に、高圧的、攻撃的な態度を取ってトラブルを発生させる一方、複数回の注意でも改善されなかったとして解雇されたケースです。裁判所は、以下の勤務態度からして、解雇には客観的に合理的な理由があると判断しました。

これらの事情から、裁判所は「本件学校の一員として、上司や同僚と連携・協力して仕事をしていくとの意識に欠け」ると評価し、「他者の意見に全く耳を傾けず、自らの独善的な考え方に基づき行動し」ていると判断しました。以上の通り、勤務態度があまりに酷く、改善の余地がないと評価されると、解雇は有効であると判断される可能性があります。

勤務態度が悪いとして解雇される時の対応

最後に、勤務態度の悪さを指摘されて解雇されたとき、どのように対処すべきか解説します。

勤務態度を理由にした解雇が違法の可能性もあるため、その不利益を我慢してはいけません。適切な対処をすれば、会社の責任を追及することができます。

自分なりに勤務態度を改める

勤務態度が悪くない自信があれど、指摘されたら改善の努力はしておきましょう。改善する姿勢すら見られないと、解雇されやすくなってしまうからです。なにはともあれ、解雇による予想外の不利益は、避けなければなりません。

また、「自分の勤務態度は悪くないはず」という反論は、独善的に見えるため問題視されます。指摘は真摯に受け止め、焦らず、粛々と努力をすることです。

一度でも悪い印象を抱かれると、信用を取り戻すには時間がかかります。会社が誤った事実認識のもとに注意することもありますが、一度は受け止めるようにしてください。事実ではないなら、会社に再度の調査を申し出る対応も良いでしょう。

証拠を集める

勤務態度を理由に解雇されそうなら、証拠集めも欠かせません。「勤務態度が悪い」という会社の主張に反論するために、次の証拠が役立ちます。

いざ解雇され、労働審判や訴訟で解雇を争うには、証拠が必須です。早めの準備が、有利な解決につながります。

退職勧奨には応じない

勤務態度を理由にクビにされそうなときも、いきなり解雇されるケースは滅多にありません。解雇前に、まずは退職勧奨するのが通例です。

退職勧奨を受け、その場で勤務態度が悪いと指摘されても、応じる必要はありません。拒否しているのに続ければ、違法な退職強要です。むしろ、勧奨の場では、勤務態度の悪さについて具体的に聞き、理由を明らかにさせてください。

弁護士に相談する

勤務態度を理由に解雇されてしまうのは、深刻な法律トラブルですから、すぐに弁護士に相談するのがよいでしょう。

勤務態度について努力していた自覚があるなら、解雇されるまで待つのでなく、最初に指摘された時点で弁護士に相談すべきです。勤務態度を理由にクビにされるケースは、会社に悪い印象を抱かれています。自分だけで交渉する場合、よほど誠実に対応しても問題を悪化させるおそれがあります。弁護士が労働者に代わって交渉すれば、不必要なリスクを避けることができます。

まとめ

今回は、勤務態度の不良を理由とした解雇について解説しました。

勤務態度が悪いことも、解雇の理由となる可能性があります。ただし、「勤務態度が悪い」と会社が感じただけで、すぐクビにできるわけではありません。解雇は厳しく制限され、勤務態度を理由とした解雇も、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当でなければ、違法な不当解雇として無効になります。

「勤務態度」という言葉は、曖昧になりがちです。正当な解雇理由だといえるには、勤務態度のどのような点に問題があるかを具体的に注意指導し、改善の機会を与える必要があり、適切なプロセスを踏んでいないなら不当解雇の可能性は高いでしょう。

勤務態度の不良を理由とした解雇が違法であるかどうか、自分のケースに合わせたアドバイスを聞きたいときは、ぜひ弁護士への相談をご検討ください。