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解雇予告手当の請求方法と、即日解雇されたときの労働者の対応方法

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「解雇予告手当」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。「即日解雇」をされ、「解雇予告手当」をもらっていない場合、労働基準法違反の可能性が高いため、すぐに弁護士にご相談ください。

労働基準法では、労働者保護のため、即日解雇のハードルは非常に高く設定されています。

使用者(会社)が労働者(あなた)を解雇するためには、一定期間の予告期間を設定して「事前通知」をしなければならず、予告期間をおかずにいきなり解雇する場合には、「解雇予告手当」を支払わなければならないとされています。

というのも、解雇予告手当は、即座に解雇となってしまった場合に、労働者は、生活の糧となる収入の柱を突然すべて失い、その後の生活を突然絶たれます。労働者の大きな不利益を緩和するために義務付けられたのが「解雇予告手当」です。

したがって、会社から、解雇予告を受けずに、「明日から来なくても良い。」といった具合に即日解雇を伝えられた場合、解雇予告手当を請求できます。

ブラック企業が社会問題化して以降、当事務所でも、「即日解雇」に関する法律相談が急増しています。その中には、解雇予告手当の支払すら受けていないというケースも非常に多くあります。

今回は、即日解雇された労働者が、どのように解雇予告手当を請求できるのか、解雇予告手当を請求する方法について解説します。理不尽な即日解雇を受け、解雇に納得のいかない労働者は、労働問題に強い弁護士へご相談ください。

1. そもそも解雇は最終手段

会社の労働者に対する処遇の中で、「解雇」は最終手段です。「解雇」は、会社と労働者との間の雇用契約を解消し、今後は一切賃金を支払わないという、最も重い処分であり、労働者に与える不利益が大きすぎるからです。

そのため、解雇には、労働法上、厳しい制限が課されています。

「解雇予告手当を支払わなければ即日解雇をすることができない。」というルールも、解雇に対する制限の一つです。できる限り、「解雇されて収入が絶たれ、生活ができなくなった。」という事態を回避するための労働者に対する保護なのです。

会社は、身勝手な理由で簡単に労働者を解雇することはできませんから、解雇に納得がいかない場合には、労働審判、訴訟などの法的手段で争うことを検討し、弁護士に相談しましょう。

2. 突然解雇予告を受けた場合の基本的考え方

解雇予告期間は、労働基準法上、少なくとも「30日前」とされています。そのため、30日以上前に解雇予告を行ったのであれば、解雇予告手当を請求することはできません。

突然の解雇予告を受けた場合、解雇予告期間が30日あるとはいえ、30日後には解雇されてしまうわけです。そのため、労働者(あなた)に残された時間は、残りわずかです。

そこで、突然の解雇予告手当を受けた場合には、スピーディな対応が必須となります。解雇予告を受ける前から、あらかじめ、次に解説する「基本的な考え方」を理解しておいてください。

ちなみに、解雇予告期間をおかない場合には解雇予告手当を支払う必要があるのですが、解雇予告期間は、「解雇予告手当を支払った日数分」だけ短縮することができます。

  • 30日以上前に解雇予告を行った場合には、解雇予告手当を支払わなくてもよく、解雇予告手当の金額は「0」となります。
  • 20日前に解雇予告を行った場合には、解雇予告手当の金額は10日分となります。
  • 即日解雇の場合には、解雇予告手当の金額は30日分となります。

次に、具体的な解雇予告手当の請求方法と、金額の計算のしかたを解説していきます。

3. 解雇予告手当の請求ができる場合とは?

解雇予告期間を、少なくとも「30日以上」おかなかった場合、すなわち、少なくとも「30日以上」前に会社が労働者に対して解雇を予告しなかった場合、会社は労働者に対して、30日分以上の平均賃金を、解雇予告手当として支払う必要があります。

通常は、会社が労働者を解雇する場合には、解雇日のある程度事前に予告がなされ、その後の身の振り方を考えたり、生活の糧を探したりする時間が与えられるものです。しかし、ブラック企業の中には、「この準備期間の賃金すら支払いたくない。」という会社も多くあります。

会社の都合で一方的に、解雇までの時間の余裕を与えられなかった場合には、「労働者の生活を金銭で保証しよう。」というのが解雇予告手当の趣旨です。

解雇予告手当により、いきなり即日解雇された場合であっても、労働者の生活が一定程度保護されることとなります。

注意!

ただし、地震などの天災地変を理由として解雇する場合や、労働者に責任がある解雇で労働基準監督署の認定を受けた場合など、一定の場合には、解雇予告手当を請求することができなくなります。

解雇予告手当の支払が受けられなかったときには、解雇予告手当の支払われない例外事由に該当しないかチェックするようにしましょう。

4. 解雇予告を受けた労働者の、適切な対応は?

突然、会社から解雇予告を受けた場合、労働者の側ではどのような対応をするのが適切なのでしょうか。既に解説した「基本的な考え方」をもとに、もう少し詳しく具体的な対応を解説していきます。

ここでは、労働者の方針やお気持ちに応じて、

  • 解雇自体は認めて退職をするケース
  • 解雇に納得がいかないとして労働審判や訴訟などで争うケース

の2つのケースで、対応が異なるため、区別して解説していきます。

解雇予告の直後のやり取りに疑問、不満な点がある場合には、その場ですぐ確定的な回答をする必要はありません。

少なくとも、直後のやり取りを不正確な法律知識に基づいて行うことで、不利な可能性がある約束はしないよう心掛けてください。また、不安がある場合には労働問題に強い弁護士へご相談ください。

4.1. 解雇自体は認めて退職をするケース

明らかにあなたに非がある場合など、解雇を受け入れざるを得ない場合であっても、解雇予告を受けた後の対応次第で、その後のやり取りが有利にも不利にもなります。

解雇理由があり、解雇自体を争うことができない場合であっても、解雇予告手当はもらえる場合も少なくありません。

したがって、解雇自体は認めるとしても自暴自棄にならず、解雇予告をされた際の対応を、慎重に行わなければなりません。

まず、解雇を認める場合であっても、口頭で「明日から来なくても良い。」といった会社の横暴を許してはなりません。解雇を口頭で通告された場合には、解雇理由書の交付を求めることで、解雇の理由を書面によって明らかにしてもらいます。

その上で、解雇をされた後しばらくは雇用保険の失業手当を頼りに生活していくことになりますから、失業手当をできる限り多く受給するために、会社都合の取り扱いとしてもらうよう強く求めてください。

会社都合と自己都合とでは、

  • 失業手当の受給額
  • 失業手当の受給を開始できる時期

という2点で大きな違いがあるため、解雇の場合には会社都合として取り扱ってもらうのが適切です。

解雇予告の後に、退職届、誓約書、合意書などの書面を書くよう会社が求めてくる場合には、その内容をきちんと確認し、疑問、不安がある場合には、労働問題に強い弁護士へご相談ください。

4.2. 解雇に不服の場合(労働審判、裁判を予定する場合)

解雇をされることに不服がある場合、解雇への不服を伝え、解雇することをやめるよう会社にはたらきかけると共に、いざ解雇されてしまった場合に備え、労働審判、訴訟で争うための証拠を収集することとなります。

解雇に不服の場合には、次のポイントに注意すると共に、解雇予告を受けた時点から、油断せずにボイスレコーダーを常備し、会社からの発言をすべて録音しておくようにします。

4.3. 【STEP1】解雇理由書の交付を求める

まず重要なのが、解雇理由書を請求し、書面によって解雇の理由を具体的に明らかにしてもらうことです。

解雇理由書の請求によって、解雇の際や、労働審判などの争いの際に、解雇予告のときとは異なる理由を追加されることを防ぐ必要があります。

労働基準法では、次のように、実際に解雇される前であっても、解雇予告を受けた時点から、解雇理由を明らかにするよう会社に求める権利が認められています。

労働基準法22条1項

労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。

解雇理由は就業規則に記載されていることが一般的です。解雇理由として明らかにされた事由が、就業規則で禁止されているかどうかを確認する必要があります。

「入社して以来、就業規則を見たこもない。」という場合には、解雇された後で見せてもらうことは困難ですので、解雇予告をされた段階で「就業規則の閲覧」を要求しておくようにします。

後付けの解雇理由を許さないためにも、解雇予告を受けたらできるだけ速やかに解雇理由の説明を求めるように心がけましょう。

4.4. 【STEP2】労働問題に強い弁護士に相談

労働問題に強い弁護士へ解雇問題を相談するのであれば、一番適切なのはまさに、解雇予告を受けた時点です。

もちろん、解雇された後でご相談を受けた場合であっても、弁護士がお手伝いすることは十分に可能なのですが、解雇予告を受けた際に不利な約束をしていた場合や、「自主的に退職した。」「解雇を承認した。」と評価される行為をしてしまっていた場合、不利になります。

解雇を実際に通告される前の、解雇予告の段階で法律相談に来ていただいた方が、「在職中に行うことのできる対策」など、幅広い対処法をアドバイスすることが可能です。

弁護士に相談する際の持ち物は、次のようなものです(お手元にない場合には、必ずしもお持ちいただく必要はありません。)。

  • 解雇理由書
  • 雇用契約書
  • 就業規則
  • 社長などとのやりとり(メール、LINEなど)

先程交付を求めた解雇理由書を持参することで、解雇理由書記載の解雇理由が、解雇が認められるほどのものであるか(客観的に合理的で社会通念上相当であるか)を、労働法の知識、経験を基に判断してもらうことができます。

4.5. 【STEP3】解雇理由書の交付を受けられない場合

以上の解説の通り、解雇理由書の交付を受けてから弁護士に相談した方が、解雇理由が明らかになっていて、将来の解雇が有効かどうかについて、より的確なアドバイスを受けることが可能です。

しかし、労働基準法にしたがって適切に解雇理由書を交付する会社ばかりではありません。

労働者が労働基準法に従った対応をいかに求めたとしても、ブラック企業は労働法を無視してきます。そもそも労働法や「解雇理由書」を知らない、という会社もあります。

解雇理由書の交付を受けられなかった場合でも、弁護士への相談を遅らせるのは得策ではありません。

できる限り早急に弁護士に相談するためにも、解雇理由書の交付が受けられなかった場合には、解雇予告の際に口頭で伝え聞いた解雇理由をきちんとメモし、弁護士に見てもらうようにします。

5. 解雇予告手当の具体的な計算方法

解雇予告を受けてすぐの対応をご理解いただいたところで、次に、解雇予告手当の具体的な計算方法を解説していきます。

解雇予告手当とは、会社が労働者に対して解雇予告をする場合に、通常は30日以上前に予告をすべきところ、解雇予告期間を設けない場合に支払うべき手当をいいます。

解雇予告手当は、解雇予告期間が30日に満たない分の日数分だけ、平均賃金相当額を支払う必要があります。したがって、解雇予告手当を計算する場合には、「平均賃金」の計算方法を知らなければなりません。

雇用契約期間の定めのない場合、民法上では、労働者であっても会社であってもお互いに、2週間以上前に予告をすれば雇用契約を解約できるとされているわけですが、労働基準法はこの民法の特則として、「30日以上前の予告もしくはその日数分の解雇予告手当の支払」を義務付け、労働者保護を図っています。

5.1. 計算式

解雇予告手当の具体的な計算方法は、次の計算式によって求められます。

  • 解雇予告手当の金額 = ( 30 - 解雇予告期間 ) × 平均賃金

次に、この計算式にあらわれる「解雇予告期間」、「平均賃金」について、それぞれ解説します。

5.2. 「解雇予告期間」

さきほどの計算式にあらわれた「解雇予告期間」とは、30日の解雇予告期間がある場合には、解雇予告手当は発生しませんが、解雇予告期間が30日に満たない場合には、不足する分の解雇予告手当を支払う必要があることとなります。

8月24日に解雇予告を行った場合には、8月25日から解雇予告期間がスタートし、9月26日に解雇すれば、30日の解雇予告期間があることから解雇予告手当は不要となります。

これに対し、8月25日から9月3日までを解雇予告期間とし、9月4日に解雇した場合には、解雇予告期間は10日間となりますので、残り20日分の平均賃金に相当する解雇予告手当の支払が義務付けられます。

5.3. 「平均賃金」

解雇予告手当の金額を計算するためには、「平均賃金」の計算方法を正確に理解しなければなりません。

さきほどの計算式にあらわれた通り、解雇予告手当における「日数分の賃金」とは、「平均賃金」を基礎として定められているためです。

そこで、平均賃金の計算方法ですが、平均賃金は、直前3か月間の賃金の総額を、3か月間の歴日数で割ることによって算出されます。

  • 平均賃金の金額 = 直前3か月間の賃金の総額 ÷ 3か月の歴日数

平均賃金を求める際には、次の点にも注意して計算をする必要があります。残業代の基礎単価の計算方法とは異なりますので、注意が必要です。

注意!
  • 日給、時間給、出来高払いによって賃金が支払われていた場合には、直前3か月に支払われた賃金総額をその期間中に働いた日数で割った金額の6割を下回ってならないという最低保証の定めがあります。
  • 平均賃金の算出の際には「賃金の総額」が問題となりますので、残業代がある場合には、残業代も加算されることとなります。

6. 未払いの解雇予告手当の請求方法

解雇予告が30日以上前に行われないにもかかわらず、解雇予告手当が支払われない場合には、未払いの解雇予告手当を請求しましょう。

そこで、労働者が会社に対して、解雇予告手当を請求する際の、具体的な請求方法について解説します。

ただし、次の場合、労働基準法上、解雇予告手当の支払が不要となることから、解雇予告手当を請求することができないので、注意が必要です。

解雇予告手当が請求できない場合には2パターンあり、1つは、解雇の理由によって解雇予告手当が不要なケース、もう1つは、労働者の属性によって解雇予告手当が不要なケースです。

6.1. 解雇予告手当が不要な解雇理由

1つ目に、解雇理由によって、解雇予告手当が不要なケースがあります。解雇予告手当の不要な解雇理由は、次の通りです。

  1. 解雇が天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
  2. 解雇が労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合で、労基署の認定を受けた場合

労働者の責めに帰すべき事由がある場合として解雇予告手当の支払が不要なケースは、非常に限定的に考えられています。

少なくとも、会社が一方的な理由で解雇をした場合には、解雇予告手当の支払が不要なほどの労働者の帰責事由は認められないことがほとんどです。

労働行政では、この「労働者の責に帰すべき事由」について、次のように定められています。

  1. 極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領など傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合。
    一般的に見て「極めて軽微」な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的に又は断続的に盗取、横領、傷害等の刑法犯、又はこれに類する行為を行った場合、あるいは事業場外で行われた盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為であっても、それが著しく当該事業場の名誉若しくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。
  2. 賭博、風紀素乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ほす場合。
    また、これらの行為が事業場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉若しくは信用を失墜するもの。
    取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。
  3. 雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合。
  4. 他の事業場へ転職した場合。
  5. 原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。
  6. 出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合。

2つ目に、労働者の属性によって、解雇予告手当を請求できない人がいます。労働者の属性によって解雇予告手当が不要となるケースは、次の通りです。

  1. 日々雇い入れられる労働者
  2.   ただし、1カ月を超えて引き続き働いた場合には、解雇予告手当を請求できます。

  3. 2か月以内の期間を定めて使用される労働者
  4.   ただし、所定の期間を超えて引き続き働いた場合には、解雇予告手当を請求できます。

  5. 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される労働者
  6.   ただし、所定の期間を超えて引き続き働いた場合には、解雇予告手当を請求できます。

  7. 試用期間中の労働者
  8.   ただし、14日を超えて働いた場合には、解雇予告手当を請求できます。

6.2. 【内容証明】で解雇予告手当を請求する

話し合いによる労働者(あなた)からの請求で、使用者(会社)がすぐに解雇予告手当を支払わない場合には、弁護士に依頼して、内容証明郵便で解雇予告手当を請求しましょう。

内容証明郵便で請求する理由は、この形式による場合、その内容及び送付の事実が、客観的に証拠として残るからです。

労働審判や裁判で争う場合には「証拠が命」となりますので、「請求したのに、会社が誠実に解雇予告手当を支払わなかった。」ことを証明する証拠として、内容証明郵便が役立つわけです。

また、同様に、会社が、「解雇はしていなかった。」とか「解雇理由を追加する。」といった反論をしないためにも、内容証明郵便に、解雇予告に至るまでの時系列を記載しておきます。

6.3. 【労働審判】で解雇予告手当を請求する

弁護士からの内容証明郵便による請求でも会社が誠実な対応をしない場合には、裁判所をつかった強制的な手段によって請求するしかありません。

まずは、労働審判という、裁判よりは簡易な方法によって解雇予告手当を請求しましょう。

この段階となれば、解雇予告を超えて、既に解雇の通告までされてしまっていることも少なくありません。

解雇通告がすでになされている場合には、「不当解雇である。」と主張し、解雇の無効をあらそって「地位確認請求」という労働審判を行います。

この地位確認請求の労働審判の中で、あわせて解雇予告手当の請求も行っていくわけです。

6.4. 【裁判】で解雇予告手当を請求する

労働審判は、労働問題を裁判所で争う手続きの中で、あくまでも簡易な手段であり、話し合いがメインであるとされています。

そのため、ブラック企業の場合など、会社がまったく誠実な対応をしない場合には、労働審判では、労働問題が解決できないケースも少なくありません。

労働審判では解決ができない場合には、裁判で徹底的に解雇予告手当を請求しましょう。

この場合、労働審判の場合と同様、既に解雇通告までなされている場合がほとんどであると思いますので、「地位確認請求」という裁判を行い、この中であわせて解雇予告手当の請求も行っていくこととなります。

7. 事前に収集すべき証拠

解雇予告手当は労働基準法上の義務なわけですが、ブラック企業の中には、不当な解雇をした上、解雇予告手当すら支払わない会社も少なくありません。

この場合、解雇予告手当を請求していくためには、解雇予告をされたことを、客観的な証拠をもとに証明する必要があります。というのも、既に解説したように、労働審判、裁判で解雇予告手当を請求する場合、裁判所は、証拠のない事実は認めてくれすらしないからです。

解雇予告手当を確実に請求するためにも、証拠収集を徹底しておく必要があります。

「○○日付で解雇とする。」と言われれば、これは解雇予告ですから、解雇日までの期間が30日に満たない場合には、解雇予告手当を請求できます。解雇予告を書面でされた場合にはその書面、口頭でされた場合には、録音もしくは書面の提出を求めます。

注意!

「○○日で辞めてもらえないだろうか。」というのは、解雇予告ではなく、退職勧奨であると評価される可能性があります。

退職勧奨というのは、労働者の自発的な退職を促すはたらきかけに過ぎないものであって、解雇が将来的に確定しているものではないですから、解雇予告ではありません。

いざ労働審判や裁判で解雇予告手当を請求した際に、会社からこのように「解雇ではなかった。」という反論をされることは避けなければなりません。そのために、証拠収集が非常に重要です。

したがって、解雇を予告されたことを証明するため、次の証拠を収集しておくよう努力してください。

  • 解雇予告を会社が行ったことを示す書面
  • 解雇理由書
  • 解雇予告を会社が行った際の録音

特に、解雇予告が口頭でしか行われなかった場合に、労働審判や裁判の場で「言った、言わない。」という争いになりがちです。

8. まとめ

突然の解雇予告に対して行うべき行為について解説しました。

即日解雇をされ、解雇予告期間が全くない場合には、解雇予告手当の請求を行うべきです。

即日解雇を受け、対応に不安がある場合には、労働問題に強い弁護士にご相談ください。

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