弁護士法人浅野総合法律事務所
代表弁護士
浅野英之
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。第一東京弁護士会所属（登録番号44844）。
不当解雇、残業代、セクハラ、パワハラ、労災などの労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。
突然解雇を告げられたとき、解雇予告手当の請求を検討しましょう。
労働基準法では、労働者の保護のため、少なくとも30日前に解雇予告をするか、その期間に足りない場合、不足する日数分の平均賃金に相当する解雇予告手当の支払いが義務付けられています。したがって、予告なく解雇された場合、解雇予告手当を受け取ることができます。
予告のない解雇は、労働者の生活に大きな打撃を与えます。解雇予告手当には、解雇される労働者の生活を保障する意味があり、意思に反して無収入になることの弊害を抑止するためにも重要です。特に、即日解雇された場合は、解雇予告手当の請求方法を理解しておいてください。
今回は、解雇予告手当をもらうにはどうすればよいか、その請求方法と、もらえない場合の対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。
- 解雇予告手当とは、突然に解雇される労働者の生活を保障するための手当である
- 解雇予告手当は、予告期間が30日に満たない日数分の平均賃金として算出される
- 解雇予告手当が支払われないとき、不当解雇の可能性がないかを検討する
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解雇予告手当とは
解雇予告手当とは、解雇する際に、予告の代わりに支払う手当のことを指します。
労働基準法20条では、使用者（会社）が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告を行うか、30日分以上の平均賃金に相当する解雇予告手当を支払う義務が定められています。予告日数は、平均賃金を支払った日数分だけ短縮できます。
例えば、10日前の予告であれば、20日分の平均賃金を、解雇予告手当として受け取れます。
解雇予告手当の目的は、突然の解雇で労働者の生活が危機に晒されるのを防ぐ点にあります。解雇は労働者にとって大きな不利益ですが、事前に予告があるか、もしくはその分の収入が補償されることで、将来の生活設計や転職活動などの準備をする余裕が生まれます。
解雇予告手当の未払いは「6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」という刑事罰の対象となります（労働基準法119条）。また、悪質な場合は、裁判所により付加金の支払いが命じられます。
なお、解雇の種類を問わず、普通解雇・懲戒解雇・整理解雇のいずれであっても予告のルールが適用されますが、例外的に、懲戒解雇の場合は「解雇予告の除外認定を受けた場合」に、手当の支払いが不要となるケースがあります。
- 2025年6月1日より、懲役刑・禁錮刑は廃止され、拘禁刑に一本化されました。
「解雇の意味と法的ルール」の解説
解雇予告手当の計算方法と支払い時期
次に、解雇予告手当の計算方法と支払い時期について解説します。
解雇予告手当の計算方法
解雇予告手当の額は、次の計算式で算出します。
- 解雇予告手当 ＝ 平均賃金 × （30日 － 解雇予告期間）
この計算式に基づいて解雇予告手当を計算するには、「平均賃金」と「解雇予告期間」の考え方を理解しておく必要があります。
「平均賃金」の考え方
平均賃金は、解雇の通告をした日以前3ヶ月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で割って算出します。
- 平均賃金 ＝ 直近3ヶ月間の給与総額 ÷ その期間の総日数（暦日数）
算定の基礎となる賃金には、基本給のほか、住居手当や通勤手当などの諸手当や残業代などが含まれます。一方、賞与など、臨時に支払われた賃金や3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金は除かれます。また、3ヶ月の総日数は「労働日」ではなく「暦日」で計算します。
「解雇予告期間」の考え方
解雇予告期間とは、解雇予告日から解雇日までの期間のことです。
予告日数が30日に満たないとき、その不足する日数分の予告手当が必要となります。予告日数の計算では、解雇予告をされた当日は算入せず、その翌日から起算されます。こちらも「暦日」で計算されるため、期間中に休日が含まれていても延長はされません。
「即日解雇されたら」の解説
解雇予告手当の計算の具体例
解雇予告手当の計算について、具体例で解説します。
解雇予告手当をいくらもらえるかの目安としてください（平均賃金の計算は複雑ですが、わかりやすく言えば「即日解雇なら、おおよそ1ヶ月分の給料がもらえる」と考えてよいでしょう）。
例えば、8月24日に解雇予告をして、9月4日に解雇するケースで考えます。
この場合、解雇予告期間は10日となるため、20日分の平均賃金に相当する解雇予告手当を支払う義務が生じます。
直近3ヶ月の給与の合計が90万円（30万円×3）、期間中の暦日数が90日だったときは、1日あたりの平均賃金は10,000円となります。したがって、解雇予告手当は、20万円（10,000円×20日分）というように計算できます。
解雇予告手当の支払い時期
解雇予告手当の支払時期については、遅くとも解雇と同時であるべきとされています。
したがって、30日分の平均賃金を支払って即日解雇する場合、その解雇日までに解雇予告手当を支払う必要があります。実務では、対面で解雇通知書を交付するときに現金交付したり、その日より前に給与口座に振り込んで支払ったりすることが多いです。
また、予告と手当を併用するケースでは、解雇予告を行う際に、予告日数と手当を支払う日数が労働者に明示されれば、実際の支払いは解雇日までに行えば足りると考えられています。
「労働問題に強い弁護士の選び方」の解説
解雇予告がもらえない場合とその理由
次に、解雇予告手当がもらえない場合について解説します。
例外的に、解雇予告や手当が不要とされるケースがあるため、受け取れない場合は会社に理由を確認し、該当するかどうかを検討してください。
解雇予告の除外認定を受けた場合
解雇予告をもらえない場合の1つ目が、解雇予告の除外認定を受けた場合です。
労働基準法20条但書は、例外的に、次の2つのケースに該当する場合には、解雇予告と解雇予告手当に関する規定が適用されないことを定めています。
- 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
- 労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合
これらの場合はいずれも、例外的に解雇予告による労働者の保護がなくなるため、労働基準監督署長の認定（除外認定）を受けることが要件とされています。
天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
地震や台風、洪水など、天災によって事業の継続が不可能となった場合、解雇することもやむを得ないと考えられるケースがあるため、予告や手当が免除されます。単に「天災があった」というだけでは足りず、それにより「事業の継続が不可能となった」ことが必要であり、その点の確認のため、除外認定を得ることが条件とされています。
労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合
重大な過失や規律違反など、労働者に重大な責任がある場合が該当します。
ただし、この場合にも予告や手当をなくすには除外認定を受けることが必要です。会社が一方的に労働者に責任転嫁して不当に解雇し、解雇予告手当を支払わないといった濫用を防ぐために、この要件は厳格に審査されています。
厚生労働省の通達は「労働者の責に帰すべき事由」について、次のように定めています。
1. 極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領など傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合。
一般的に見て｢極めて軽微｣な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的に又は断続的に盗取、横領、傷害等の刑法犯、又はこれに類する行為を行った場合、あるいは事業場外で行われた盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為であっても、それが著しく当該事業場の名誉若しくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。
2. 賭博、風紀素乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合。
また、これらの行為が事業場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉若しくは信用を失墜するもの。
取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。
3. 雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合。
4. 他の事業場へ転職した場合。
5. 原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。
6. 出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合。
したがって、「労働者の責に帰すべき事由」に該当するには、単にミスや不備があったというだけでは足りず、犯罪行為や重度の企業秩序違反、採否に関わる重大な経歴詐称、2週間以上の長期の無断欠勤といった悪質な事情がある場合に限られます。
「解雇予告の除外認定」の解説
解雇予告が適用除外となる労働者の場合
解雇予告をもらえない場合の2つ目が、解雇予告が適用除外となる労働者の場合です。
労働基準法21条は、次の場合は例外的に、解雇予告によって保護する必要性に乏しく、対象外とされています（条件に該当するかが客観的に明らかなため、除外認定は不要です）。
日々雇い入れられる労働者
1日ごとに労働契約を締結する労働者には、解雇予告のルールは適用除外となります。ただし、1ヶ月を超えて引き続き雇用された場合は解雇予告が必要となります。
2ヶ月以内の期間を定めて使用される労働者
契約期間が2ヶ月以内の短期契約の者にも、解雇予告は適用されません。ただし、あらかじめ定めた期間を超えて引き続き雇用された場合は解雇予告が必要となります。
季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される労働者
季節的な業務に従事し、労働契約の期間が4ヶ月以内の場合も、解雇予告のルールは適用除外となります（例：夏季の海水浴場の業務、農作業の収穫期の手伝いなど）。ただし、所定の期間を超えて引き続き雇用された場合は解雇予告が必要となります。
試用期間中の労働者
試用期間中の者は、解雇予告のルールは適用除外となります。ただし、14日を超えて引き続き雇用された場合は解雇予告が必要となります。
解雇予告手当の請求方法
次に、解雇予告手当の具体的な請求方法について、手順を解説します。
解雇予告手当の請求に必要な証拠を収集する
解雇予告手当を請求する際は、証拠が重要となります。
特に、解雇について裁判での争いが予想されるケースでは、証拠の準備が欠かせません。予告手当の請求に必要な証拠としては、次のものがあります。
- 解雇予告期間が不足することの証拠
解雇予告通知書、解雇通知書などの書面、「解雇」を示すメールやメッセージ、口頭で解雇予告された場合にはその録音など - 解雇予告手当の金額に関する証拠
雇用契約書、労働条件通知書、給与明細など
なお、「◯日で辞めてもらえないか」といった曖昧な言い方は「解雇予告」と評価されないおそれがあるため、その意図を会社に確認する必要があります。労働者の自発的な退職を促す「退職勧奨」ではなく、一方的に辞めさせる「解雇」を意味するものか、区別して会社に明らかにさせるべきです。
この確認を怠ると、争いになった際、「解雇ではなく退職勧奨であった（この場合、予告手当は不要）」と反論されてしまいかねません。
「退職勧奨と解雇の違い」の解説
内容証明で解雇予告手当を請求する
解雇予告手当を請求する際、まずは会社との交渉を試みます。
交渉は、内容証明を送付することで証拠に残しながら行いましょう。内容証明は、請求内容や請求日を証拠に残すとともに、法的措置も辞さない姿勢を示し、請求の意思を強く伝えることができます。
特に、弁護士を介して請求を行えば、無視したり拒否したりすれば裁判に移行することを示せるので、解雇予告手当の支払いに応じてもらいやすくなります。
「解雇予告手当請求書の書き方」の解説
弁護士と労働基準監督署に相談する
解雇予告手当が未払いの場合、弁護士と労働基準監督署に相談しておいてください。
解雇予告手当の支払いは労働基準法違反であるため、労働基準監督署に申告すれば、指導や是正勧告によって会社に支払いを働きかけてくれることが期待できます。また、弁護士に相談すれば、予告手当だけでなく、解雇を含めた様々な労働問題についての法的なアドバイスが得られ、会社と交渉や裁判をするサポートをしてもらうことができます。
「労働問題を弁護士に無料相談する方法」の解説
労働審判や訴訟で請求する
会社が誠実に対応しない場合、裁判所を利用した強制的な方法を検討しましょう。
解雇予告手当の未払いで利用できる手続きには、労働審判と訴訟があります。
労働審判は、訴訟に比べて簡易で迅速な手続きなので、「解雇に異議がある」という場合はもちろん、「解雇は受け入れるが、予告手当を請求したい」といったトラブルにも速やかに対応できます。一方で、不当解雇について争って復職を求めるケースでは、労働審判では妥協点を見いだせない可能性があるため、訴訟が適切です。
「解雇を撤回させる方法」「解雇の解決金の相場」の解説
解雇予告手当の請求には時効がある
解雇予告手当には時効があり、退職から2年を経過すると請求できなくなります（労働基準法115条）。そのため、会社が頑なに支払わない場合、速やかに内容証明を送付することで請求の意思表示を証拠に残すなど、対応を進める必要があります。
なお、労働者が解雇の無効を主張して交渉したり、地位確認請求の訴訟を提起したりしても、解雇予告手当の請求とは同視できず、時効を中断させる効力はない点に注意が必要です。
「不当解雇の訴えに時効はある？」の解説
解雇予告手当を支払わなかった場合の解雇の効力は？
次に、解雇予告手当を支払わなかった場合の効力について解説します。
予告期間を置かず、予告手当も支払わずに解雇した場合でも、即時解雇としては効力を生じないものの、使用者（会社）が即時解雇に固執しない限り、解雇の意思表示から30日経過するか、予告手当を支払ったときに解雇の効力が発生すると考えられています（相対的無効説）。一方で、労働者が解雇の効力を争わずに予告手当を請求した場合には、支払いを行うべきです。
一方で、解雇には法律上の制限があり、解雇権濫用法理により、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がない場合、不当解雇として違法・無効となります（労働契約法16条）。
そして、解雇予告手当に関して不備がある場合、会社の法律知識が不足していたり、労務管理が杜撰であったりする結果、解雇そのものの有効性に疑問があるケースも少なくありません。したがって、解雇予告手当が支払われないだけで直ちに無効になるとは限らないものの、不当解雇として争うことを検討した方がよいケースは多いと考えられます。
解雇を争う場合、予告手当を異議なく受け取ると争う方針と矛盾するため、「解雇予告手当ではなく将来の賃金の一部として受領する」と伝えて受領するのが労働者側の対応として適切です。
「不当解雇に強い弁護士への相談方法」の解説
解雇予告手当に関するよくある質問
最後に、解雇予告手当に関するよくある質問に回答しておきます。
試用期間中でも解雇予告手当はもらえる？
試用期間中であっても、解雇予告手当が支払われるケースがあります。
労働基準法では、試用期間であっても、雇入れから14日を超えて働いている場合には、通常の解雇と同じく予告のルールが適用されると定められているからです。
なお、入社から14日以内に解雇された場合は、解雇予告手当を受け取れません。ただ、この場合、試用期間が設けられた会社であればその期間中の解雇であると考えられ、期間満了まで指導や教育を実施せず、速やかに解雇せざるを得ないほどの重大な理由がない限り、不当解雇として争える余地があります。
「試用期間中の解雇の違法性」の解説
パートやアルバイトでも解雇予告手当を請求できる？
パートやアルバイトなどの非正規社員であっても、解雇予告手当は請求できます。
予告のない解雇の不利益は、雇用形態や勤務時間の長さにかかわらず大きいものと考えられ、労働者の保護が必要となるからです。ただし、2ヶ月以内の期間限定の雇用や日雇いなどは適用除外となります（「解雇予告が適用除外となる労働者の場合」参照）。
「雇い止めの違法性」の解説
解雇予告手当と失業保険の関係は？
解雇予告手当は、失業保険の手続きには影響しないのが原則です。
「解雇後の労働者の生活を支える」という目的は、解雇予告手当にも失業保険にも共通しますが、あくまで別の制度です。そのため、「解雇予告がもらえない場合」に該当するとしても、条件を満たせば失業保険を受給することができます。
「失業保険の手続きの流れ」の解説
会社が倒産した場合に解雇予告手当は請求できる？
会社が倒産した場合、労働者は解雇されることとなります。
会社に十分な資産がないからといって、解雇予告手当の支払義務がなくなるわけではありませんが、現実的には、倒産した会社からの支払いは期待できないのが実情です。
倒産による解雇の際、未払いの給与などについては「未払賃金立替払制度」を利用できますが、解雇予告手当は立替の対象外となっています。
「会社が倒産したら従業員は解雇される？」の解説
【まとめ】解雇予告手当について
今回は、解雇予告手当に関する法律知識を解説しました。
解雇予告手当は、突然の解雇から労働者の生活を守るための重要な権利です。特に、即日解雇された場合、30日分の解雇予告手当を支払う義務が会社にはあるため、支払われないのは違法です。まずは会社に請求するとともに、労働基準法違反として労働基準監督署に申告しましょう。
会社が解雇を主張する一方で、予告手当を支払わない場合、弁護士に相談して請求する方法もあります。また、解雇予告手当が適切に支払われていないからといって直ちに解雇が無効になるわけではないものの、そのような杜撰な解雇は、不当解雇である疑いがあります。
解雇予告手当が支払われないケースをはじめ、突然の解雇にお悩みの方は、早めに弁護士に相談して、争うべきかどうかのアドバイスを受けるのが賢明です。
- 解雇予告手当とは、突然に解雇される労働者の生活を保障するための手当である
- 解雇予告手当は、予告期間が30日に満たない日数分の平均賃金として算出される
- 解雇予告手当が支払われないとき、不当解雇の可能性がないかを検討する
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