解雇予告手当の請求方法と、即日解雇されたときの労働者の対応方法

「解雇予告手当」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。
即日解雇され、解雇予告手当が払われないなら、労働基準法違反の可能性が高いです。
労働基準法では、労働者保護のため、即日解雇のハードルはとても高く設定されているからです。

労働基準法では、労働者保護のため、即日解雇のハードルは非常に高く設定されています。

一方的に解雇するには、予告期間を設けた「事前通知」が必要。
予告なくいきなり解雇するのは、労働者にとって不利益が大きすぎます。
そのような不利益への配慮のため、即日解雇するには、解雇予告手当が必要です。

解雇予告手当には、すぐに解雇される労働者の生活保障という意味があります。
突然無収入になり、生活を絶たれてしまわないようにするためです。
ブラック企業が社会問題化して以降、即日解雇の相談が増えています。

今回は、即日解雇の違法性と、解雇予告手当の請求方法について、弁護士が解説します。
理不尽な解雇に納得のいかない方は、ぜひ相談ください。

そもそも解雇は最終手段

会社のする、労働者に対する処遇のなかでも、「解雇」は最終手段です。

解雇は、労使間の労働契約を解消し、今後は一切給料を払わないという最も思い処分。
会社が一方的にするもので、労働者には予測できませんから、不利益が大きすぎます。
そのため、労働法の分野では、解雇には厳しい制限が課されています。

これとともに理解しなければならないのが、解雇予告についてのルールです。
「解雇予告手当を払わなければ即日解雇できない」というルールも、解雇への制限の1つとして機能します。
会社は、身勝手な理由で簡単に解雇することはできません。

そのため、解雇の予告を必要とし、労働者にも準備の機会を与えているのです。

突然解雇予告を受けた場合の基本的考え方

解雇予告期間は、労働基準法上、少なくとも「30日前」とされています。
そのため、30日よりも前に解雇予告されたケースでは、解雇予告手当は請求できません。

突然の解雇を予告された場合にも、解雇予告期間が30日とられていれば、有効に解雇されます。
このとき、30日後には、解雇されるわけで、労働者に残された期間はわずかです。
そのため、突然に解雇予告をされたとき、スピーディな対応が必須です。

解雇予告手当は、30日に足りない日数分の平均賃金に相当する額がもらえます。
そのため、予告期間をまったくおかない解雇では、解雇予告手当を満額もらうことができますし、予告期間が30日に足りないときには、足りない日数分もらえる（予告手当を払った分だけ予告期間を短縮できる）ことになります。

本解説をもとに、解雇予告を受けたときの基本的な考え方を理解してください。
次章では、具体的な解雇予告手当の請求方法と、金額の計算のしかたを解説します。

解雇予告手当を請求できる場合とは？

解雇予告手当がもらえるケースとは、解雇予告期間を、少なくとも「30日以上」おかなかった場合です。
つまり、少なくとも「30日以上」前に解雇を予告しなければ、会社は労働者に、30日分の平均賃金を、解雇予告手当として支払う必要があります。

会社が労働者を解雇するのに事前に予告が必要な理由は、労働者保護にあります。
事前に予告されれば、身の振り方を考えたり、生活の糧を探したりする時間が与えられるからです。
しかし、「このような準備期間に給料を払いたくない」という悪質な会社もあります。

会社の都合で一方的に、解雇までの時間の余裕を与えられなかった場合には、「労働者の生活を金銭で保証しよう」というのが解雇予告手当の趣旨です。
解雇予告手当により、いきなり即日解雇された場合でも、労働者の生活が一定程度保護されます。

解雇予告手当を請求できない場合とは？

1つ目が、解雇理由によって、予告手当が不要となるケースです。
解雇予告手当の不要な解雇理由は、次の通りです。

解雇予告手当がもらえないとき、払わなくてよい例外事由がないかチェックしましょう。
ただし、労働者の責めに帰すべき事由がある場合とは、とても限定的に考えられます。
少なくとも、一方的な解雇で、不当だという不満があるあら、労働者の帰責事由はないでしょう。

労働行政では、この「労働者の責に帰すべき事由」について、次のように定められます。

1. 極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領など傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合。
一般的に見て｢極めて軽微｣な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的に又は断続的に盗取、横領、傷害等の刑法犯、又はこれに類する行為を行った場合、あるいは事業場外で行われた盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為であっても、それが著しく当該事業場の名誉若しくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。

2. 賭博、風紀素乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ほす場合。
また、これらの行為が事業場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉若しくは信用を失墜するもの。
取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。

3. 雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合。

4. 他の事業場へ転職した場合。

5. 原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。

6. 出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合。

2つ目に、労働者の属性によって、解雇予告手当を請求できない人がいます。
労働者の属性によって解雇予告手当が不要となるケースは、次の通りです。

解雇予告を受けた労働者の、適切な対応は？

突然、会社から解雇予告を受けたら、労働者はどう対応するのが適切でしょう。

具体的な対応は、労働者の方針やお気持ちごとに異なります。
次の2つのケースに区別して解説します。

なお、解雇を予告され、不満なとき、すぐその場で回答する必要はありません。
むしろ、確定的な回答をすれば、労働者にとって不利になりかねません。
少なくとも、労働法の知識を理解した対応を要しますから、不安なときは弁護士に相談ください。

解雇自体は認めて退職する場合

明らかにあなたに非がある場合など、解雇を受け入れざるを得ないケースもあります。
このときも、解雇予告を受けた後の対応次第で、その後のやり取りが有利にも不利にもなります。
解雇理由があり、解雇自体を争えなくても、解雇予告手当はもらえるのが原則です。

したがって、解雇自体は認めるとしても自暴自棄になってはいけません。
解雇を認める場合も、口頭で「明日から来なくてもよい」といった会社の横暴を許してはなりません。
解雇を口頭で通告された場合、解雇理由書の交付を求め、解雇の理由を書面で明らかにしてもらいます。

解雇予告時に、退職届、誓約書、退職合意書などの書面を書くよう会社が求めてくる場合もあります。
しかし、サインをする前にきちんと内容を確認し、疑問のあるときは弁護士に相談ください。

解雇に不服の場合（労働審判、裁判を予定する場合）

解雇に不服なとき、すぐに撤回を求めて働きかけるようにしてください。
また、将来、解雇の無効を争う可能性もありますから、証拠収集を欠かさず行いましょう。

解雇に不服のあるケースでの、解雇予告を受けた際の対応は、次のとおりです。

解雇予告手当の具体的な計算方法

次に、解雇予告手当の具体的な計算方法について解説します。

解雇予告手当は、30日以上前に解雇予告をすべきところ、30日に満たない日数分の平均賃金相当額です。
つまり、解雇予告手当を正しく計算するには「平均賃金」の計算方法を知る必要があります。

解雇予告手当の計算式

解雇予告手当の具体的な計算方法は、次の計算式によって求められます。

次に、この計算式にあてはめる「解雇予告期間」、「平均賃金」について解説します。

「解雇予告期間」の算出方法

上記の計算式にある「解雇予告期間」とは、解雇日から、解雇予告日までの期間のことです。
30日に満たない解雇予告期間のとき、その不足する分の予告手当を要するからです。

例えば、8月24日に解雇予告したとき、8月25日より予告期間が記載され、9月26日に解雇すれば、解雇予告期間は30日（つまり、解雇予告手当は不要）となります。
これに対し、同じ事例で、9月4日に解雇すると、解雇予告期間は10日（つまり、20日分の平均賃金に相当する解雇予告手当が必要）となります。

「平均賃金」の算出方法

解雇予告手当を計算するため、「平均賃金」の計算方法を正確に理解してください。
平均賃金とは、直前3ヶ月間の給料の総額を、3ヶ月の暦日数で割って算出されます。

平均賃金は、残業代の基礎単価の計算とは異なるため、注意が必要です。
また、平均賃金を求める際には、次の注意点も理解してください。

未払いの解雇予告手当の請求方法

解雇予告が30日以上前にされないのに、解雇予告手当も払われないなら違法です。
このとき、未払いの解雇予告手当を請求することで対応しましょう。

次に、解雇予告手当の具体的な請求方法について解説します。

内容証明で解雇予告手当を請求する

交渉では、解雇予告手当が正しく払われないとき、内容証明で請求しましょう。弁護士名義の内容証明なら「払わないと裁判にする」というプレッシャーをかけられます。

内容証明で請求すれば、その内容、送付の事実が、客観的に証拠に残せます。労働審判や裁判で争いを続けるなら「証拠が命」です。「請求したのに解雇予告手当を払われない」ということを証明する証拠として、内容証明は最適です。

同様に、会社が「解雇していない」とか、「解雇理由を変更・追加する」といった理不尽な反論をしてくる場合にも備えて、内容証明には、解雇予告に至るまでの時系列も詳しく記載しておきましょう。

労働審判で解雇予告手当を請求する

弁護士からの内容証明郵便による請求でも会社が誠実な対応をしない場合もあります。
このときは、裁判所を利用した強制的な手段とするしかありません。

裁判所を使った手段のなかでは、労働審判がお勧めです。
労働審判は、訴訟よりも簡易な方法で、労働者の請求を審理してもらえるからです。
「解雇そのものは争わず、解雇予告手当を請求したい」といった限定的な問題を解決するのに向いています。

裁判で解雇予告手当を請求する

労働審判は、労働問題を裁判所で争う手続きのでも、簡易なもの。
あくまで、話し合いが解決の中心となります。

悪質な会社で、まったく誠実な対応をしないケースでは、労働審判では解決できません。
解雇予告手当をめぐるトラブルは、不当解雇というもっと大きな問題に発展することもあります。
労働審判では解決できないなら、裁判で徹底的に責任追及しましょう。

この場合には、解雇の無効を争い「地位確認請求」という裁判を起こします。

事前に収集すべき証拠

解雇予告手当は労働基準法上の義務です。
しかし、不当解雇をしたうえに解雇予告手当すら払わないブラックな会社もあります。
この場合、解雇予告手当を請求するには、証拠が必要となります。

悪質な会社が、自分に不利な事情を認めてくれるとは思えません。
解雇予告手当を確実に請求するためにも、証拠収集を徹底しておく必要があります。

「○○日付で解雇とする」と言われれば、これは解雇予告という意味。
解雇日までの期間が30日に満たない場合には、解雇予告手当を請求する証拠として活用できます。
解雇予告を書面でされた場合にはその書面、口頭でされた場合には、録音もしくは書面の提出を求めます。

したがって、解雇を予告されたことを証明するため、次の証拠を収集しておくよう努力してください。

特に、解雇予告が口頭でしか行われなかった場合には注意が必要。
口頭でのやりとりしかないと、労働審判や裁判の場で「言った、言わない」の争いになりがちです。

まとめ

今回は、突然に解雇された労働者がすべき、解雇予告手当の請求について解説しました。

即日解雇そのものがすべて違法なわけではないものの、予告手当がなければ違法のおそれがあります。
解雇されたらすぐに、解雇予告手当の請求をし、損しないようにしましょう。

即日解雇を受け、対応に不安がある方は、ぜひ一度弁護士に相談ください。