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普通解雇と懲戒解雇の違いは?不当解雇への対応方法

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「解雇します。明日から来なくてよいです。」と、使用者(会社)から一方的に通告された労働者(従業員)の方へ向けて、不当解雇への対応方法を、弁護士が解説します。

今回は、「普通解雇」と「懲戒解雇」の違いについての解説です。

冒頭のブラック企業によくあるセリフからわかるように、使用者(会社)からの通告は、「解雇です。」と言うだけであって、解雇の種類について言われないケースも多くあります。

労働法の知識が不十分な会社では、「普通解雇」と「懲戒解雇」の違いなど意識しておらず、むしろ、今回の記事で解説するような法律知識は「知らなかった!」ということも十分あります。

しかし、労働法の法律、裁判例において、「普通解雇と懲戒解雇の違い」は非常に重要です。

なぜかというと、労働問題の裁判例においては、使用者(会社)が行った種類ごとに、「解雇が有効?無効?」を決める判断のしかたが異なるからです。

加えて、労働基準法をはじめとする労働法の中で、懲戒解雇と普通解雇とで、適用されるかどうかを違って考えなければならない法律の条文もあります。

そのため、労働者(従業員)が、「不当解雇だ!」と主張して、解雇の無効を争う場合には、「その解雇が普通解雇であるか、懲戒解雇であるか。」すなわち、懲戒解雇と普通解雇の違いを、きちんと理解しておかなければなりません。

1. 普通解雇・懲戒解雇の基本的な考え方

具体的な違いを解説する前に、まず最初に、「普通解雇」「懲戒解雇」の基本的な考え方について、解説します。

普通解雇と懲戒解雇とは、基本的な性質が大きくことなります。

普通解雇と懲戒解雇の違いの具体的なルールで、「どっちがどっちだったっけ?」と迷ってしまう際には、基本的な考え方に立ち戻って考えれば、すぐに理解できる場合が多いです。

そのため、まずは基本的な考え方、懲戒解雇と普通解雇の、それぞれの背景にある考え方をお伝えします。

1.1. 懲戒解雇は「制裁」(ペナルティ)

懲戒解雇は、懲戒処分の一種です。

懲戒処分は、使用者(会社)から労働者(従業員)に対する、制裁(ペナルティ)を意味しています。労働者(従業員)が悪いことをしたから罰を与える、というイメージです。

懲戒処分の中には、次のように、重い懲戒処分から軽い懲戒処分まで、多くの種類があります。いずれも、就業規則に規定してある会社がほとんどですので、まずは会社の就業規則を確認してください。

  • 譴責・戒告
  • 減給
  • 降格
  • 出勤停止・停職
  • 諭旨解雇
  • 懲戒解雇

この数ある懲戒処分のうち、最も重いものが「懲戒解雇」です。労使関係の中で、懲戒解雇は最も重い処分であり、「死刑」「極刑」にも例えられます。

ここまでの解説でわかるとおり、「懲戒解雇」は、同じ解雇の中でも、「制裁」という意味合いの強い解雇なのです。

制裁(ペナルティ)としての意味のある懲戒解雇とされるような、解雇理由の例は、次のようなものです。

 例 
  • 横領、着服行為
  • 転勤拒否など、悪質な業務命令違反
  • 故意行為など、悪質なパワハラ、セクハラ

なお、懲戒解雇理由がある場合であっても、普通解雇とすることは裁判例でも認められています。

懲戒解雇理由の方がより重いものが必要であるところ、懲戒解雇理由があれば、後で解説するように、普通解雇に必要となる信頼関係の破壊もあると考えるのが適切だからです。

1.2. 普通解雇は「契約の解約」

普通解雇は、雇用契約(労働契約)という、会社と労働者(従業員)との間の契約を解約することを意味します。

使用者(会社)と労働者(従業員)の雇用関係は、信頼関係によって成り立っています。

この信頼関係がなくなったことにより、会社の意思表示によって雇用契約を終了する方法が「普通解雇」です。

つまり、信頼関係の破壊を理由とする、雇用契約の解約、というわけです。

 例 

例えば、ある商品を売った、買った、という1回だけで終わる取引であれば、信頼関係がなくても、お金を支払えば契約ができます。信頼関係がなかったとしても、一度契約が成立して、お金と商品を交換すれば、その後信頼関係のないことを理由に売買契約を解除することはできません。

これに対して、雇用契約のように、長期的に継続する契約では、信頼関係が基礎となります。そのため、信頼関係がなくなれば、雇用関係は終了することとなります。

信頼関係がなくなる理由は、おおまかにいえば、「約束違反」です。普通解雇でいえば、労働者(従業員)側が、会社との間で、雇用契約で約束した内容に違反することをいいます。

例えば、次のような理由です。

  • 能力不足
  • 勤務態度の不良
  • 勤怠の不良
  • 適格性の欠如
  • 協調性の欠如

懲戒理由もまた、信頼関係の破壊の1つとして、普通解雇理由に含まれます。

2. 普通解雇と懲戒解雇との違い

次に、普通解雇と懲戒解雇の違いについて、弁護士が解説します。

基本的には、普通解雇よりも、制裁としての意味合いの強い懲戒解雇は、より制限されているとお考えください。

懲戒解雇ともなれば、労働者としては、是が非でも懲戒解雇を撤回してもらうために、労働審判や裁判で争うこととなります。それほどに、懲戒解雇は厳しいものなのです。

2.1. 解雇理由の性質による違い

普通解雇と懲戒解雇とは、前章で解説しましたとおり、その基本的な性質が違います。

そのため、「どのような理由で解雇をしてもよいのか。」という点について、すなわち、解雇の理由についても、異なることとなります。

まず、信頼関係の破壊を意味する「普通解雇」の場合には、労働者の約束違反のすべてが問題となります。

労働者の能力不足や勤務態度の不良は、いつの時点での行為であったとしても、その労働者(従業員)と使用者(会社)との間の約束に違反しているのであれば、普通解雇の理由となります。

これに対し、懲戒解雇の場合は、労働者の具体的な行為に対する制裁(ペナルティ)となります。

そのため、横領行為、着服行為、就業規則違反行為などの問題行為が、懲戒解雇の理由となります。

同様の性質の解雇理由による場合であっても、懲戒解雇の方が、普通解雇よりも、より高度な理由が要求される傾向にあります。

2.2. 解雇理由を追加できるかどうか

懲戒解雇とは、労働者のある行為に対する制裁(ペナルティ)としての意味合いの強い解雇です。

そのため、懲戒解雇では、解雇をしたあとに、事後的に解雇理由を追加することはできません。そのため、一旦懲戒解雇をしたら、その後の労働審判や裁判で、解雇が無効になりそうになったとき、会社が追加で解雇理由を出すことはあできません。

これに対して、普通解雇は、労働契約の解約です。会社と労働者(従業員)との間で、信頼関係を破壊してしまうような事情があれば、追加をすることができます。

とはいえ、「普通解雇をとりあえずしておいて、裁判所に認めてもらえなさそうだったらあとから解雇理由を追加しよう。」というようなブラック企業の甘い考えは認められません。

2.3. 退職金が支払われるかどうか

多くの会社では、「懲戒解雇の場合には、退職金を支払わない(不支給または減額)。」というルールとされています。このルールは、就業規則や退職金規程にさだめられています。

そのため、普通解雇と懲戒解雇の違いとして、懲戒解雇の場合には退職金が支払われないケースがあるという点が挙げられます。

ただ、労働法の裁判例においては「懲戒解雇=退職金なし」ではないとされています。

つまり、懲戒解雇であっても、退職金は払うべきであるとして、労働者(従業員)を救済した裁判例が存在するのです。

懲戒解雇であっても、長年勤めてきた貢献が失われるほどに悪質な行為でない場合には、その長年勤めてきた分の賃金が後払いされるという意味のある退職金については、支払うべきであるというわけです。

したがって、懲戒解雇と普通解雇の違いとして、「懲戒解雇になると、退職金が支払われないケースが多い。」というのは間違いありませんが、支払われるケースもあります。

退職金が支払われない場合には、不当解雇の無効とあわせて、労働問題に強い弁護士へ法律相談ください。

なお、退職金を不支給、減額とするためには、たとえ懲戒解雇の場合であっても、就業規則や退職金規程に、「不支給、減額」についてルールを定めておくことが必要です。

2.4. 解雇予告手当が必要かどうか

解雇を行う場合、労働基準法では、次のとおり、1か月前に解雇予告を行うか、もしくは、予告する日数の不足した分の賃金を支払う必要があるとされています。

この、解雇予告の代わりに会社が支払う賃金を、「解雇予告手当」といいます。

普通解雇の場合には、この原則的なルールのとおり、解雇予告手当(もしくは解雇予告)が必要となります。

これに対し、懲戒解雇の場合には少しルールが異なります。懲戒解雇であり、労働基準監督署に申請して「除外認定」というものを会社が受けることができた場合、解雇予告手当を請求することができなくなります。

とはいえ、「除外認定」は、労働者に大きな責任がある場合など、次のように限定的なケースでしか認められませんから、不当解雇である場合には、解雇予告手当の支払を免れることはできません。

「除外認定」が認められるケース
  • 事業場内における盗取、横領、傷害等
  • 賭博や風紀紊乱(男女関係の乱れ)等により、職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
  • 経歴詐称
  • 他の事業場への転職
  • 2週間以上の無断欠勤
  • 出勤不良で数回注意をうけても改まらないとき

以上のように、普通解雇と懲戒解雇の1つとして、解雇予告手当を請求できないケースがあるかどうか、という点が挙げられます。

ただし、「除外認定」が認められる要件があることからもわかるとおり、「懲戒解雇=解雇予告手当は不要」というわけではありません。予告なく即日解雇され、解雇予告手当も支払われない場合には、労働問題に強い弁護士へ法律相談ください。

2.5. 「制裁」であることから要求されるルール

懲戒解雇は、普通解雇に比べて「制裁」(ペナルティ)という、労働者にとって非常に厳しい性質をもっています。

そのため、「制裁」(ペナルティ)としての側面を持つ分だけ、労働法や裁判例でも、高いハードルが会社に対して要求されています。

逆をいうと、労働者(従業員)の側にとっては、懲戒解雇までされるためには、多くの条件を満たさなければならず、これを満たしていない場合には労働審判や裁判で争うべきということです。

懲戒解雇の場合には、労働者に対して非常に厳しい処分であることから、労働者に対してその理由を告げた上で、弁明を行う機会を与えなければならないものとされています。

就業規則に、会社がさらに厳しいルールを定めている場合、これにしたがわなければ無効となる可能性が高くなります。例えば、次のようなルールが定められている場合があります。

 例 
  • 懲戒委員会の開催
  • 聴聞委員会の開催
  • 労働組合との協議

「不当解雇であるかどうか?」を判断する際に、懲戒解雇の方が、手続きルールをまもっているか、という高いハードルが加わることで、無効な解雇であると判断されやすいということです。

 重要 

懲戒解雇の場合に一定の手続きが裁判例などで要求されている理由は、懲戒解雇という厳しい処分をされてしまう労働者の保護です。

そのため、懲戒解雇の手続きに関するルールは非常に厳しく、労働審判や裁判では、手続きを適切に行わなかったという理由で、解雇を無効として労働者(従業員)を救済したものも少なくありません。

一方で、懲戒解雇よりも軽い手続きだと思って普通解雇を甘く見てよいわけではありません。普通解雇であるからといって、理由も告げずに解雇してよいわけではなく、やみくもな解雇は無効となります。

2.6. 経歴における重みの違い

普通解雇と懲戒解雇とでは、労働者(従業員)の経歴における重みが大きく違います。

懲戒解雇は、制裁(ペナルティ)の意味を持ちます。つまり、懲戒解雇をされた労働者とは、「会社にとって悪質な行為をしました。」というレッテルが貼られていることと同じです。

これは、労働者にとって非常に不名誉、不利益の大きい経歴となります。

転職活動をした場合に、履歴書に「懲戒解雇」と書いてあれば、採用をする企業は存在しないでしょう。

したがって、懲戒解雇をされてしまった場合には、その事実を隠して転職活動をしなければなりません。

 参考 

労働者は、求職活動中、すべての事実について、採用面接を行う会社に対して告げなければならないわけではありません。

「聞かれないことを黙っている。」という権利も、労働者には認められています。そのため、懲戒解雇となった事実を、あえて履歴書に正直に書かなければならないわけではありません。

ただし、「聞かれたことについて嘘をつく。」という権利まで保証されているわけではありません。そのため、前職の退職理由を尋ねられた際に、懲戒解雇となったことを隠していれば、嘘をついたこととなり、懲戒事由や解雇理由にあたることとなりかねません。

懲戒解雇を、労働審判や裁判で争うべき理由が、この点からも明らかにご理解いただけるのではないでしょうか。

3. 普通解雇、懲戒解雇の共通点

普通解雇、懲戒解雇の違いについて解説していますが、共通点、すなわち、普通解雇と懲戒解雇のいずれも変わらない部分も存在します。

「解雇」という性質によって適用されるルールなどがこれにあたります。

3.1. 解雇権濫用法理が適用される

「解雇」は、普通解雇であれ懲戒解雇であれ、労働者に対して非常に厳しい処分です。というのも、解雇となれば、労働者(従業員)が生活の糧としていた給料(賃金)が、根本から失われてしまうからです。

このように労働者にとって非常に重大な「解雇」を行うためには、労働法の裁判例において、大きなハードルが設けられています。

これが解雇権濫用法理です。解雇権濫用法理のルールによれば、次の2つの要件を満たさない限り、その解雇は「不当解雇」として無効となります。

 重要 
  • 客観的に合理的な理由
  • 社会通念上の相当性

普通解雇、懲戒解雇に関する解雇権濫用法理は、労働契約法にも、次のとおり定められています。

労働契約法15条

第十五条(懲戒)
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

労働契約法16条

第十六条(解雇)
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

3.2. 就業規則にルールが定められている

普通解雇であっても懲戒解雇であっても、就業規則に、解雇理由や解雇の方法などの手続きが定められている必要があります。

普通解雇の場合には、解雇理由が具体的に定められていなくても解雇できる、という考え方もありますが、実際には、「その他、従業員として不適切と考えられる事項」といった一般条項によってカバーされます。

また、労働者、会社との間で労働トラブルを激化させないためにも、普通解雇であっても懲戒解雇であっても、就業規則に、解雇の理由が定められているべきという意味では共通します。

3.3. 解雇禁止の場合には解雇できない

普通解雇であっても懲戒解雇であっても、労働基準法などの法律で解雇が禁止されている場合には解雇ができません。

法律で解雇が禁止されている場合とは、例えば次のケースです。

 例 
  • 業務上の災害(労災)で療養中と、その後30日間(労働基準法19条)
  • 労働者が女性であることを理由とした解雇(男女雇用機会均等法6条)
  • 女性の婚姻、妊娠、出産などを理由とする解雇(男女雇用機会均等法9条)
  • 労働組合に加入したことを理由とする解雇(労働組合法7条)

これらの、解雇が法律で禁止されているケースでは、解雇されてしまうと労働者に対する保護が不十分となっているため、あえて法律で解雇が禁止されているわけです

そのため、普通解雇であろうが、懲戒解雇であろうが、解雇自体許されていないわけですから、特に違いはありません。

4. 懲戒解雇を普通解雇に転換できる?

懲戒解雇の方が普通解雇よりも厳しい処分であるため、労働審判や裁判で労働者(従業員)が争うと、無効になりやすいといえます。

そのため、会社の側が、懲戒解雇をしたにもかかわらず、あとでこの懲戒解雇を普通解雇に転換するということがあります。

しかし、懲戒解雇から普通解雇への転換が簡単に認められるということとなると、ブラック企業は、「あとで(認められやすい)普通解雇にすればいいや。」と甘く考え、懲戒解雇を乱発することが考えられます。

そのため、懲戒解雇の横行をまねくおそれがあることから、懲戒解雇から普通解雇への安易な転換は認められません。

5. 懲戒解雇のあと、普通解雇できる?

懲戒解雇とは、労働者のある1つの行為に対する制裁(ペナルティ)であり、これに対して、普通解雇とは、労働者との間の信頼関係の破壊を理由とする解約です。

そのため、一旦ある行為を理由として懲戒解雇した後であっても、普通解雇をすることが、会社はできることとなります。

 例 

たとえば、懲戒解雇をされた労働者が、不当解雇であるとして労働審判や裁判で解雇の無効を争っていたケースで、途中で「予備的に普通解雇をする。」と会社が主張するケースがあります。

懲戒解雇であるとハードルが高すぎて認められなさそうだ、と判断した使用者(会社)側が、より認められやすい普通解雇を予備的に行うということです。

ただし、この場合、懲戒解雇は無効となった場合、懲戒解雇から予備的になされた普通解雇までの間の賃金を、労働者(従業員)は請求できることとなります。

6. まとめ

普通解雇と懲戒解雇の違いについて、労働者の立場から、弁護士がまとめてみました。

ブラック企業から不当解雇を受けた場合、労働審判や裁判で、どのように争っていったらいいか。その方針を検討する際、解雇の性質、種類を理解しておくことが重要となります。

特に、懲戒解雇ともなると、労働者(従業員)側の受けるダメージは非常に大きく、また、解雇が無効であるとされる可能性も高まります。

不当解雇をされ、会社との労働トラブルにお悩みの方は、労働問題に強い弁護士へ、お気軽に法律相談ください。

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