普通解雇と懲戒解雇の違いは？労働者が知っておくべき注意点を弁護士が解説

「普通解雇」と「懲戒解雇」はいずれも「解雇」ですが、意味や影響に違いがあります。

特に、懲戒解雇は、退職金や失業保険、再就職にまで影響を及ぼすおそれのある重大な処分であり、慎重に対応しなければ思わぬ不利益を被ります。一方で、どちらの解雇も、会社が一方的に下した処分が必ずしも有効とは限りません。普通解雇も懲戒解雇も共通して、「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」を欠けば、不当解雇として違法・無効となります。

今回は、普通解雇と懲戒解雇の違いと、納得できない解雇を受けた場合の労働者側の対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

普通解雇と懲戒解雇の基本的な考え方

はじめに、普通解雇と懲戒解雇の基本的な考え方を解説します。

解雇とは、会社の一方的な意思による労働契約の解約のことであり、この点は普通解雇も懲戒解雇も同じです。ただ、それぞれの解雇の基本的な性質は大きく違います。

普通解雇とは「労働契約の違反」

普通解雇とは、労働契約への違反を理由とする最も基本的な解雇のことです。

労使間の労働契約は、信頼関係に基づいた継続的契約です。そのため、労働者に契約上の義務違反（債務不履行）があることで信頼関係が破壊された場合、会社は解約することが可能です。分かりやすくいえば、労働者側の約束違反を理由とした解雇が「普通解雇」です。

普通解雇の理由となるのは、例えば、能力不足、勤務態度の不良といったケースです。後述する通り、解雇権濫用法理が適用され、「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」を欠けば、不当解雇として違法・無効となります（労働契約法16条）。

懲戒解雇とは「制裁（ペナルティ）」

懲戒解雇とは、企業秩序違反に対する制裁（ペナルティ）としての解雇のことです。

懲戒解雇は、懲戒処分の一種であり、戒告や譴責、減給、降格、出勤停止といった在職を前提とした処分に比べて非常に重大な不利益を課すことを意味します。

懲戒解雇の理由は、例えば、横領や背任、長期の無断欠勤、重度のハラスメントといった重大なケースです。普通解雇と同様に解雇権濫用法理が適用されますが、懲戒解雇の方が不利益が大きいため、より厳しく審査される傾向にあります。また、懲戒解雇が有効となるには、就業規則に懲戒事由が明示され、事前に弁明の機会を付与するといった手続きを踏む必要があります。

普通解雇と懲戒解雇の違い

次に、普通解雇と懲戒解雇の違いについて解説します。

前章「普通解雇と懲戒解雇の基本的な考え方」の通り、前提として基本的な性質が異なりますが、そこから派生して様々な違いが生じます。

解雇理由の違い

普通解雇と懲戒解雇は、解雇理由に違いがあります。

普通解雇の対象となるのは、労働契約違反（債務不履行）による信頼関係の破壊です。具体的には、能力不足や適性の欠如、勤怠不良や勤務態度といったケースが代表例です。傷病による労務提供不能（休職期間満了による退職）や、会社の業績悪化による解雇（整理解雇）も、広い意味では普通解雇の類型に含まれます。

懲戒解雇の対象となるのは、企業秩序違反となる非違行為です。具体的には、横領や背任、業務命令違反、経歴詐称、私生活上の非行といった服務規律に違反する行為が含まれます。ただし、これらの理由があっても、普通解雇が選択されるケースもあります。

有効要件の違いと厳格さ

普通解雇と懲戒解雇は、有効要件の厳格さが異なります。

いずれの解雇も、解雇権濫用法理によって「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要とされますが、懲戒解雇の方が、より厳しい要件が課されています。

懲戒解雇に特有の厳しい要件は、主に次のようなものです。

解雇理由の追加の可否

普通解雇と懲戒解雇では、解雇理由の追加の可否が異なります。

普通解雇は、労使の信頼関係の破壊を理由とするため、不当解雇として争われた場合、当初の解雇理由に加え、解雇後に判明した事情も追加で主張することが可能です。これに対し、懲戒解雇は問題行為に対する制裁であるため、その理由にすることができるのは、解雇の時点で判明していた事情に限られます。懲戒解雇後に判明した事情を後から追加することは認められません。

退職金に関する違い

普通解雇と懲戒解雇では、退職金の支払いに関する違いがあります。

普通解雇では退職金は全額支給されるのに対し、懲戒解雇の場合は就業規則や退職金規程の定めに従い、全部または一部が不支給とされることが多いです。この場合、懲戒解雇が選択されることで、退職金が不支給や減額とされるおそれがあります。

ただし、全額不支給が認められるには、退職金の功労報償的な性格を抹消するほどの重大な信義則違反が必要とされます。その程度に至らない場合、たとえ懲戒解雇が有効でも、退職金を少なくとも一部は請求することができます。

解雇予告手当の要否

解雇は、30日前に予告するか、不足する日数分の平均賃金に相当する解雇予告手当の支払いが必要です（労働基準法20条）。

懲戒解雇の場合は、その性質上、企業秩序を維持し、再発を防止するために「即時解雇」とするのが通常です。この場合、予告手当を支払うか、労働基準監督署の除外認定を得ることで予告手当の支払いを不要とするかを選択することとなります。

ただし、除外認定が認められるのは、労働者の重大な規律違反や天災地変といった例外的なケースに限られるため、懲戒解雇だからといって必ず認定が得られるとは限りません。

再就職への影響

普通解雇と懲戒解雇では、再就職への影響も異なります。

懲戒解雇は企業秩序違反に対する制裁であり、その理由となる事情は、横領や背任、ハラスメントなど、どの企業でも許されない行為です。労働者にとって非常に不名誉であり、転職時に嘘をつけば経歴詐称となるリスクを伴うため、再就職の重大な支障となります。

これに対し、普通解雇は、理由にもよりますが、あくまでその会社の求める能力に達しなかったり、適性や相性に問題があったりといった事情にとどまると考えることができます。

失業保険の受給に関する違い

普通解雇と懲戒解雇では、失業保険を受け取る際の条件も異なり、退職後の生活設計において大きな影響を与えます。

普通解雇の場合、通常は「特定受給資格者」として会社都合退職の扱いとなります。そのため、7日間の待機期間が過ぎれば、給付制限を受けることなく失業保険を受給できます。

これに対して懲戒解雇の場合、自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇（重責解雇）とみなされると自己都合退職の扱いとなります。その結果、7日間の待機期間に加え、3ヶ月の給付制限期間が設けられ、すぐには失業保険を受け取れません。

普通解雇と懲戒解雇に共通する重要なポイント

違いについて解説しましたが、普通解雇と懲戒解雇には多くの共通点があります。いずれも「解雇」の性質に変わりはないため、共通して適用される法的ルールを理解する必要があります。

解雇権濫用法理が適用される

普通解雇にも懲戒解雇にも、解雇権濫用法理が適用されます。

いずれも「解雇」であり、労働者に不利益な処分であることに変わりはないため、法的に制限を受けるのです。解雇権濫用法理によって、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、不当解雇として違法・無効となります（労働契約法16条）。

不当解雇をされた疑いがある場合は、会社に強く撤回を求め、交渉が決裂したら労働審判や訴訟といった裁判手続きで争うことを検討してください。

解雇制限が適用される

普通解雇にも懲戒解雇にも、法律上の解雇制限が適用されます。

具体的には、労災（業務災害）の療養による休業中とその後30日、産前産後休業中とその後30日は、解雇が制限されています（労働基準法19条）。また、労働者が女性であることを理由とした解雇や、結婚、妊娠、出産などを理由とした解雇は、男女雇用機会均等法で禁止されます。労働組合への加入や正当な組合活動を理由とした解雇は、労働組合法で禁止されます。

これらの解雇が法律で禁止される理由は、労働者の不利益が極めて大きいからです。そのため、普通解雇でも懲戒解雇でも、労働者保護のために解雇そのものが許されません。

普通解雇と懲戒解雇の関係性

次に、普通解雇と懲戒解雇の関係性について解説します。

本来区別されるべき普通解雇と懲戒解雇は、会社の都合で転換することは許されないのが原則です。ただし、例外的に、使い分けや併用が許されるケースがあります。

普通解雇と懲戒解雇は使い分けが可能

普通解雇と懲戒解雇は、会社がどちらの処分を下すかを選択できます。

懲戒解雇事由がある場合でも、会社の裁量で、あえて普通解雇を選択することは可能です。この使い分けは、「恩情」の意味だけでなく、会社にとって不当解雇を避けられるメリットがあります。労働者にとっても、最悪の事態である懲戒解雇は回避することができます。

懲戒解雇を普通解雇に転換することはできない

これに対し、懲戒解雇を普通解雇に転換することはできません。

懲戒解雇が不当解雇として違法・無効と判断された後になって、「普通解雇」として有効性を主張することは認められません。普通解雇と懲戒解雇はそもそも性質が異なり、会社の都合による転換を許せば、労働者の地位を不安定にさせてしまうからです。このような判断をした裁判例が存在します（第一化成事件：東京地裁平成20年6月10日判決）。

なお、就業規則が存在しないため懲戒解雇ができない会社で、普通解雇の意思であったと読み替える判断をした裁判例があります（協同組合つばさ事件：東京高裁令和元年5月8日判決）。

懲戒解雇後に再び普通解雇をすることは可能

懲戒解雇の意思表示をした後になって、再び普通解雇をすることは可能です。

懲戒解雇は、非違行為に対する制裁であるのに対し、普通解雇はその労働者に対する評価を意味します。そのため、問題行為を起こして懲戒解雇事由に該当する場合、その労働者に対する評価も下がるのが当然であり、普通解雇とする程度の信頼関係の破壊もあると考えられます。

このような併用の方法は、懲戒解雇が不当解雇として争われた場合、無効となるリスクに備えて「予備的に普通解雇とする」といった形で会社から主張されます。この場合、労働者は、懲戒解雇、普通解雇のいずれも不当解雇として違法・無効であることを主張して争う必要があります。

普通解雇や懲戒解雇とその他の解雇との違い

最後に、普通解雇や懲戒解雇以外の解雇との違いも解説します。

労働契約を終了させる解雇には、普通解雇や懲戒解雇以外にもいくつかの種類が存在します。以下では、代表的な「整理解雇」と「諭旨解雇」について、それぞれの特徴と違いを解説します。

整理解雇との違い

整理解雇とは、経営不振や事業所の閉鎖など、会社側の事情を理由とする解雇です。

リストラの一種であり、普通解雇や懲戒解雇が労働者側の理由であるのに対し、整理解雇は会社側の事情で行われる点が異なります。整理解雇は、労働者に非がないため、問題社員というわけではありません。そのため、有効と認められるには、整理解雇の4要件（人員削減の必要性、解雇回避の努力、人選の合理性、手続の妥当性）を満たす必要があります。

諭旨解雇との違い

諭旨解雇とは、懲戒解雇事由がある場合でも、労働者に反省を促して退職を勧める処分です。懲戒処分の一種であり、制裁という趣旨がある点は懲戒解雇と同じですが、退職金が支給されるなど、恩情としての意味合いが強い処分です。

ただし、あくまで懲戒処分に含まれる点で退職勧奨とは区別されます。また、諭旨解雇に応じない場合は懲戒解雇とされると定める例が多いです。

【まとめ】普通解雇と懲戒解雇の違い

今回は、普通解雇と懲戒解雇の違いについて、労働者側の立場で解説しました。

普通解雇と懲戒解雇は、いずれも労働契約を終了させる手段ですが、性質や要件、労働者への影響に違いがあります。普通解雇が、能力不足や信頼関係の喪失を理由とするのに対し、懲戒解雇は重大な規律違反に対する制裁として位置づけられ、より厳格な要件を満たす必要があります。

ただし、どちらの解雇でも、会社側の判断が必ずしも正しいとは限りません。裁判所で争えば、解雇権濫用法理により、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を欠く場合、不当解雇として違法・無効となります。特に、不利益の大きい懲戒解雇は厳しく審査されます。

解雇に納得できない場合、泣き寝入りせず、会社と争うことが重要です。早い段階で弁護士に相談すれば、有利な解決につなげる可能性が高まります。