妊娠を理由に解雇されたら違法！会社をクビにされた妊婦が不当解雇を争う方法

女性の活躍が進み、妊娠や出産への偏見も緩和されてきました。昔は、寿退社が一般的とされていましたが、現在は妊娠しても働き続けることを選択する人が増えています。

しかし、妊娠を理由に、職場で不当な扱いや解雇のリスクに見舞われるケースは今なお少なくありません。古い体質の残る会社では男女差別がなくならず、妊娠した女性労働者を軽視します。その最たる例が、妊娠を理由に解雇されたケースです。

妊娠を理由に解雇することは法律で厳しく禁止されています。妊娠や出産と仕事の両立に理解のない人もいますが、配慮を怠るブラック企業に従っていては妊婦の正当な権利は守れません。解雇を明言される場合だけでなく、妊娠した人を居づらい空気にして、結果的に辞めざるを得なくする巧妙な手口でも違法になり得ます。

今回は、妊娠を理由に解雇された場合にどのように対処すべきか、会社をクビにされた妊婦が不当解雇を争う方法について解説します。

妊娠を理由に解雇されたら違法

妊娠を理由に解雇されたら、違法なのは当然です。

子供を妊娠し、出産することは、私生活における個人の自由な判断に任せられるのであり、会社が強要したり禁止したりできることではありません。しかし悪質な会社は「妊娠して休まれるのは迷惑だ」といった意図から、妊娠した女性労働者に不利益を与えたり、嫌がらせして会社に都合のよい行動を強要しようとしたりします。

そのため、労働法は、妊婦に対して様々な法的権利を保障し、保護を与えています。その反面として、会社には、妊娠した社員に対して配慮する義務があるのであり、妊娠を理由にした解雇は、次の3つの面で違法であり、無効となります。

いずれの法律も、妊娠中の女性労働者を保護し、不当な解雇を防ぐために設けられています。もし妊娠を理由に解雇された場合は、これらの法律への違反を主張して対処するのが大切です。

労働基準法違反

労働基準法は、労働条件の最低基準を定める法律であり、そのなかには妊娠中の女性労働者を保護する規定も含まれています。具体的には、労働基準法65条は、産前6週間（双子以上の場合は14週間）、産後8週間の休業を保障しており、かつ、労働基準法19条において産前産後休業の期間中と、その後30日以内について解雇制限を定めています。

したがって、産前産後休業の期間中の解雇は妊娠中の解雇制限に違反していることから、労働基準法19条に違反する違法な解雇です。この場合、その解雇が無効であると共に、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金という刑事罰に処せられます（労働基準法119条）。

なお、これらの保護は正社員に限らず、契約社員やアルバイト、パートでも同様です。また、試用期間中など、勤続1年に満たない場合、労使協定によって育休を適用除外とすることができますが、産前産後休業は取得でき、解雇制限についても勤続年数にかかわらず適用されます。

男女雇用機会均等法違反

男女雇用機会均等法は、性別による差別を禁止し、男女が平等に働ける環境を整えるための法律であり、この法律にも妊娠や出産を理由とした不当な扱いを防ぐ規定があります。

具体的には、男女雇用機会均等法9条は、妊娠中または出産後の女性労働者に対する解雇や不利益な取り扱いを禁止します。この条文によって、妊娠を理由とした解雇はもちろんのこと、降格や賃金の減額、担当業務の変更といった不利益な措置も禁じられており、妊娠を理由とした解雇が違法なのは明らかです。また、悪質な会社ほど、正面きって「妊娠が理由だ」とは明言しないため、同条4項は「妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇」は、事業主側が、妊娠を理由としたものではないことを証明しない限り無効となると定めています（詳しくは「妊娠以外が解雇理由だと主張されたときの対応」参照）。

男女雇用機会均等法9条

1. 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。

2. 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。

3. 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法65条1項 の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

4. 妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

男女雇用機会均等法9条(e-Gov法令検索）

そして、同9条1項〜3項に違反する事業主に対して厚生労働大臣は助言、指導、勧告を行うことができ、勧告に違反した場合には企業名公表の制裁を下すことができます（男女雇用機会均等法29条、30条）。

労働契約法違反

労働契約法は、労使間の労働契約に関する民事的なルールを定めます。この法律は、労働契約の公正性の維持を目的にして、弱い立場にある労働者を保護しています。特に、解雇についての厳しい規制を定めており、解雇権濫用法理によって、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当でない解雇は、不当解雇として違法、無効になります（労働契約法16条）。

そして、妊娠を理由とした解雇は、社会常識ないし、倫理、道徳に反した男女差別であり「客観的に合理的な理由」に該当しないのは当然です。そのため、妊娠を理由に解雇されたら、労働契約法の観点からしても不当解雇にあたり、違法です。

妊娠を理由に不当解雇された場合の対処法

以上の通り、妊娠を理由に解雇するのは違法であり、不当解雇で間違いありません。そのため、争いたい女性労働者は、その際の対処法を知っておく必要があります。

「妊娠・出産を理由にした不当解雇である」という証拠を集める

まず、不当解雇を争うには、証拠が重要となります。

証拠は、後の交渉や法的手続きにおいて有利に働く要素となるからです。特に、妊娠を理由にした解雇を争う際は、そもそも「その解雇が妊娠を理由にしたものである」という解雇理由を証明する必要があります。悪質な会社だと、解雇するにあたり「妊娠したこと」以外の他の理由付けをする例も多く、このやり方に対抗するにも解雇理由を正確に証明しなければなりません。

収集しておくべき証拠には、次のものがあります。

証拠の収集は、不当解雇を争う上で非常に重要であり、可能な限り多くの証拠を集めることが、会社に対抗する大きな武器となります。上記のように様々な種類があるため、一つ入手して満足するのでなく、複数集めることでより一貫性のある主張を基礎づけることができます。

弁護士などの専門機関に相談する

妊娠を理由に不当解雇された場合、適切な相談先を利用することが、自身の権利を守り、適切な対処を知るために重要です。弁護士、労働組合、労働基準監督署や労働局など、各相談先の役割や利用方法を理解して、状況に応じた最適な相談先のサポートを受けるようにしてください。

妊娠や出産、育児と、不当解雇トラブルの争いを並行するのは大きなストレスとなるでしょう。一人で抱え込まず、専門家のアドバイスを得るようにしてください。

不当解雇を争う意思を通知して交渉する

妊娠を理由とした不当解雇に対しては、争う意思を通知し、会社と交渉するのが重要です。まず、解雇の違法性を主張して、撤回を求めましょう。この際、「妊娠や出産が解雇理由とされているため、不当である」という点を明記すると共に、解雇の撤回を要求し、回答期限を指定します。

通知書の文例を示しておきますので、参考にしてください。

争う意思の通知は、書面で証拠に残るようにして行います。内容証明を利用することで、通知した事実とその内容を証拠化しておくことができます。

内容証明にて争う意思を伝えたら、証拠を示したり弁護士のサポート受けたりしながら、会社との交渉を進めましょう。会社が、妊娠を理由とした解雇の違法性を理解し、法的手続きに発展した場合のリスクを感じれば、解雇を撤回してもらえることが期待できます。

交渉で合意できる場合には、その合意内容を文書化し、証拠に残しておきましょう。解決の仕方には、解雇を撤回させて復職する方法のほか、解雇を撤回するものの合意退職とし、その代わりに解雇の解決金を受け取る、いわゆる「金銭解決」の方法も選択することができます。

裁判手続きで争う

交渉で解決することができない場合には、次のステップに進みます。具体的には、労働審判、訴訟といった裁判手続きを利用して争う方法です。そのなかでも労働審判は、簡易、迅速かつ柔軟に解決するための労働者保護を目的とした制度であり、不当解雇の争いを解決するのに適しています。

ただし、労働審判は話し合いを重視するもので、基本的には、解決金を受領することによる金銭解決が主となります。そのため、解雇撤回と復職を求めて徹底的に争いたい場合は、訴訟による方法を選択するのが最適です。

妊娠中に解雇されたとき裁判で勝つための注意点

最後に、妊娠を理由とした解雇を争う際に、労働者が注意すべきポイントを解説します。

妊娠を理由にした嫌がらせはマタハラになる

本解説の通り、妊娠を理由にした解雇は違法です。しかし、解雇には至らずとも、妊娠や出産といった女性特有のライフイベントを理由に降格や減給、退職勧奨などの不利益な扱いをすることは許されません。妊娠を理由にして職場環境を悪化させたり、労働条件の不利益変更をしたり、妊娠を敵視する差別的発言をしたりするのは違法なマタハラであり、慰謝料請求の対象となります。

男女雇用機会均等法11条の3は「職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等」を定めます。これは妊娠中や出産後の女性が働きやすい環境を整えるために、企業に一定の措置を講じることを義務付けるものです。妊娠や出産に対する配慮のない言動は、マタハラとして社会問題化しており、安全配慮義務の観点から、企業はマタハラを防止する義務を負うのです。

妊娠以外が解雇理由だと主張されたときの対応

妊娠を理由にした解雇の違法性は明らかであるがゆえに、巧妙な会社ほど本当の理由を伝えようとしません。妊娠中の解雇を争った結果「妊娠ではなく、他にも解雇する理由がある」と反論されるケースもあります。例えば「以前から勤務態度が悪かった」と指摘される事案です。

表面上は「妊娠」とは異なる理由を通告し、正当な解雇理由があると主張する会社に対しては、指摘された各理由についても反論すべきです。その理由が真実でなかったり、少なくとも解雇するに足る重要性がなかったりするとき、やはり妊娠が理由だと評価できるからです。

また、このような悪質なやり方を防ぐため、男女雇用機会均等法9条4項は「妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者」に対する解雇は、会社側が妊娠を理由とするものではないと証明しない限り無効になると定めます。本来、解雇の理由が不適切であることは労働者側が主張立証する必要があるところを、妊娠中の解雇の悪質性を考えて、逆に会社側が立証する必要があるというように変更しているのです。

妊娠中の解雇は会社都合となる

妊娠を理由とした解雇が違法だとしても、争うほどの意欲はなく、会社を辞めても構わないと考えるときでも、失業保険については不利にならないよう注意しましょう。雇用保険の扱いにおいて、解雇は原則として会社都合退職となります。例外的に、労働者の非の大きい重責解雇に限って自己都合となりますが、妊娠中の解雇が重責解雇になるとは考え難いでしょう。

会社都合退職なら、7日間の待機期間の経過後、すぐに失業保険を受給できます。これに対し、自己都合退職だと、待機期間後、2ヶ月の給付制限期間を待たなければなりません。支給日数や最大支給額の観点でも、会社都合退職の方が有利な扱いを受けられます。

育休中の解雇も無効の可能性が高い

本解説は、妊娠を理由とした解雇が違法であることについてですが、妊娠、出産の後に控える育児にも配慮を要します。その結果、育休中の解雇も違法となる可能性が高いです。産休が終わったからといって育児中の保護が薄くなるのは妥当ではなく、育休についても産休に準じて保護されてしかるべきだからです。

育児介護休業法10条は、育児休業を取得したことを理由とする不利益な扱いを禁止しています。また、育児休業を取得した労働者は、育休終了後は元の職務に復帰するのが基本であり、会社が復職を妨げてはなりません。そして、前述の通り労働契約法16条によって解雇は「客観的に合理的な理由」が必要となるところ、育休を理由とするのは不適切であり、不当解雇なのは明らかです。

まとめ

今回は、妊娠した女性労働者が、突然に解雇を通告されたときの対応を解説しました。

妊娠を理由にした解雇は、法律で禁止されています。そのため、妊娠を理由に解雇されたなら、違法な不当解雇であり、無効となります。妊娠が理由であると明示された場合だけでなく、妊娠中にクビにされたなら、その理由が不当なものでないかを疑いましょう。妊娠中の女性が安心して働ける環境を守るためにも、不当解雇されたなら法的な対処が不可欠です。

妊娠を理由に解雇された場合の具体的な対処法として、証拠を集め、弁護士に相談し、労働審判や訴訟といった裁判手続きで争うことが重要です。

妊娠中のストレスは胎児にも悪影響であり、突然にクビを宣告された辛さは相当なものでしょう。あきらめず自身の権利を守るため、労働問題に強い弁護士に相談すれば必要なサポートを受けることができます。