時短勤務なのに残業させるのは違法？断る方法と時短勤務中の残業代の計算方法

時短勤務は、育児介護休業法の定める、所定労働時間を短縮する制度です。特に育児を理由とするものは、所定労働時間を原則6時間に短縮します。家庭と仕事の両立に必須な時短勤務は、全事業者に法律で義務付けられています。

有能な人を定着させられるメリットもあり、労使双方にとって有益な時短勤務。ですが実際は、せっかく時短で契約してもなお、残業させられるケースがあります。原則6時間の時短勤務も、残業があると8時間のフルタイムと同じ働き方になりかねません。

時短勤務では短時間の労働を約束しており「できれば残業したくない」と考える方も多いもの。そのため、残業が直ちに違法なわけではないが、強制されたなら違法の可能性が高いです。つまり、時短勤務だと、労働者の判断で残業しない選択もできるです。

また、時短勤務も「労働者」には変わりなく、残業代のルールが適用されます。時間外労働、休日労働、深夜労働があれば時短勤務でも残業代がもらえます。このとき、時短勤務の特殊性を加味した、残業代の計算方法を知る必要があります。

今回は、時短勤務と残業の関係について、労働問題に強い弁護士が解説します。

時短勤務の残業に関する法律問題

時短勤務なのに残業があると、育児や介護に支障が出ます。保育園の送迎など、家庭の理由で早上がりを期待したのに、裏切られてしまいます。時短勤務の趣旨からして、対象者は家庭の事情を抱えていることがあり、そもそも所定労働時間を短縮したいわけですから、長時間の残業など想定してはいないのが基本です。

しかし、育児介護休業法の義務付ける時短勤務でも、残業が全く許されないわけではありません。つまり、時短勤務でも、残業は禁止ではなく、違法でもありません。このことから、時短勤務と残業の間には、今回解説するような複雑な法律問題が生じます。

そもそも時短勤務とは（育児介護休業法）

時短勤務とは、働きながら育児、介護をする労働者のために、所定労働時間の短縮を定める法制度であり、育児介護休業法において、全事業者にその整備が義務付けられます。仕事と子育て、介護の両立を支援することは、社員に得なだけでなく、有能なのに家庭の事情で働きづらい社員を助け、定着率を向上させる点で、会社にもメリットがあります。

同制度はワークライフバランスの議論の一環として、2009年より義務化されました。そのため会社は、以下の要件を満たす対象者について、所定労働時間を短縮する措置を講じなければなりません（育児介護休業法23条1項、3項）。

義務付けられる措置と、時短勤務の要件は、次の通りです。

時短勤務と残業・残業代の関係

時短勤務とは、働きながら育児、介護をする労働者のために、所定労働時間の短縮を定める法制度であり、育児介護休業法において、全事業者にその整備が義務付けられます。

次章以降で、それぞれ詳しく解説します。

時短勤務なのに残業させるのは違法？

結論として、時短勤務で残業させるのも違法ではありません。

時短勤務はあくまで所定労働時間を短くする効果があるだけで、その前後の残業についてまで規制してはいないからです。とはいえ、育児や介護との両立を目的とした時短勤務者の残業は多くなりすぎない方がよいのは当然で、なかには「超勤は不当だ」と感じる人もいるでしょう。そのため、時短勤務者の残業には、法律による制限があります。

そこで次に、時短勤務の残業がどんな場合に違法なのかを解説します。

なお、違法な残業命令ならば、断ることができます。

法定労働時間または36協定の上限を超える残業は違法

時短でなくても違法な残業は、当然ながら時短勤務者にとっても違法です。

法律上、原則として「1日8時間、1週40時間」の法定労働時間を超えた残業は違法で（労働基準法第32条）、36協定を締結した場合に限り例外的に、その限度時間の範囲内で適法となるに過ぎません。したがって、時短勤務であってもなくても、次の残業は違法です。

時短勤務者でも、36協定の上限規制は当然に適用されるので、会社が36協定に定められる残業時間は、原則として「月45時間、年360時間」が上限です。

免除を請求した時短勤務者に残業させるのは違法

育児介護休業法は、労働者の請求によって、残業を免除する制度を設けています。要件を満たす社員が免除の請求をしたのに、残業を強制するのは違法です。具体的には、次の3つの残業免除の請求が認められます。

以上の残業免除の要件は、時短勤務の要件を満たす労働者ならば該当するようになっています。なお、残業免除の請求は、要件を満たす限り、時短勤務者でなくても請求できます。

残業代を払わないサービス残業は違法

時短勤務であっても、残業したなら残業代が生じます。そのため、残業代を払わないサービス残業が違法なのは通常の社員と変わりません。「時短勤務だと残業代を請求できない」という理解は誤りなのでご注意ください。

ただし、時短勤務だと特に、残業代を払おうとしない会社側が次の主張をしてきます。よく理解し、徹底的に反論するのが大切です。

これらの問題はむしろ、時短勤務であるがゆえに「他の社員に迷惑をかけた」と後ろめたさをおぼえ、時短勤務者の方であきらめてしまうケースもあります。

「時短勤務の残業時間」と「残業代の計算方法」は次章参照。

時短勤務だとどこからが残業時間になる？

時短勤務だと、どこからが残業になるのでしょうか。

まず前提として、「残業」は次の2種類があり、区別が必要です。

時短勤務の残業時間は、短縮後の所定労働時間（1日6時間）を超える分です。なお、短縮前（フルタイム勤務時）の所定労働時間（1日7時間30分、1日8時間など）は、時短勤務の開始後に残業時間を算出する上では無関係であり、あくまで短縮後の所定労働時間を超えた時間はすべて残業時間になります。

そして、時短勤務の残業時間は、所定労働時間が6時間に短縮されたなら、所定時間外残業（法定時間内残業／1日6時間を超えて8時間までの労働）と法定時間外残業（1日8時間を超える労働）が混在し、そのことが時短勤務の残業代の計算を複雑にしています。

時短勤務の残業代の計算方法

時短勤務でも、必ずしも残業は違法ではありません。そのため、残業を命じられる場合もあるし、業務の都合で自ら残業する人もいます。ただ、残業代なしのサービス残業が違法なのは、時短勤務でも変わらないので、残業した分の対価は、必ず受け取るべきです。

このとき、時短勤務でも、残業代の計算式そのものはフルタイム勤務の人と同じです。

ただし、時短勤務の残業代の算出では、所定労働時間を原則6時間に短縮するため、6時間を超えて8時間まで労働をしたときの「所定時間外残業（法定時間内残業）」と、8時間を超える労働「法定時間外残業」が混在し、それぞれ計算方法が違うため、分けて計算する必要があります（これに対し、1日8時間労働の正社員には「所定時間外残業（法定時間内残業）」は生じず、「法定時間外残業」のみとなります）。

時短勤務の残業代について、具体例で解説します。

なお、時短勤務に変更した際、今後の残業が予定されないことから固定残業代やみなし残業などの費目がカットされることがあり、その場合、いざどうしても生じてしまった残業代が未払いである可能性は非常に高いといえます。

時短勤務者が残業を避けたいときの対処法

時短勤務なのに残業が多いと、「残業を回避したい」という不満を感じるでしょう。最後に、時短勤務者が残業を避けたいときの対処法を解説します。

残業免除を請求する

前章で、残業免除を請求した場合は、時短勤務者の残業は違法だと解説しました。つまり、残業をしたくない時短勤務者は、残業免除を請求するのが最適です。

「残業を免除してほしい」という請求は勇気がいりますが、過度に不安がる必要はありません。

このような心配を、相談時にお聞きすることがあります。まず、免除を請求したことを理由にした、解雇や降格、減給といった不利益な取扱いは、法律で厳しく禁止されます（育児介護休業法16条の10）。そして、育児介護休業法の違反には、厚生労働大臣による助言、指導、勧告のほか、上記に違反する不利益な扱いがあると、企業名公表の対象にもなります（同法56条、56条の2）。

育児介護休業法は、残業免除の実効性を確保すべく、違反には厳しい制裁を設けているのです。

残業代を請求する

時短勤務なら、残業免除を申請できるとはいえ、デメリットもあります。社内の人間関係を崩し、配慮が不足すれば、働きづらくなる危険もあるからです。

勤務の融通を利かせてもらっていても、未払いの残業代をあきらめる理由にはなりません。なお、時短勤務であっても、残業代の請求を認めさせるのに残業の証拠は欠かせません。

会社に配慮を求める

労働者の育児、介護に配慮をするのは、会社の負う安全配慮義務の一環だといえます。たとえ時短勤務の残業が違法でなく、残業免除請求の要件に厳密にいえばあてはまっていなかったとしても、家庭の事情と仕事の両立が、労働者の心身の健康を害しないよう、会社はよく配慮しなければなりません。

したがって、法律の要件はともかくとして、辛いならば配慮してもらえるよう使用者に強く求めるべきです。また、社内の制度や、契約内容となる就業規則、育児介護規程は、労働者に周知すべきものです。社内の取り扱いがわからないとき、遠慮なく聞き、必要な資料を開示するよう求めましょう。

弁護士に相談する

一方で時短勤務でも残業は違法でなく、他方で残業の免除申請など、労働時間の長さに配慮をするよう会社に要求する方法も与えられており、時短勤務者の立場でどのように振る舞うのがよいか、判断に迷うことがあります。

時短勤務でありながら残業命令に対抗したり、残業を免除するよう申請したり、更には未払いの残業代を請求したりといった対策は、労働者一人では難しいことも多いです。そんなときは、専門知識を有する弁護士に相談するのが有益です。

残業の免除申請は、「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当しないようにするなど、法的な考慮を要します。労使の意見が対立すると、更に大きなトラブルに繋がりかねません。

時短勤務と残業の問題はマタハラにつながる危険がある

時短勤務者に残業させるのは、必ずしも違法ではないものの、法定労働時間または36協定の上限（限度時間）を超える場合や、免除申請をしたのに残業を強要するのは違法になります。そして、違法な残業命令は拒否することができます。

会社は、免除の申請を受けたならば応じる義務があります。時短勤務者は自分で残業をコントロールできるので「残業が多すぎる」と感じるなら、違法な扱いを受けている可能性が濃厚です。

また、時短勤務は、法律に義務付けられたもので、労働者の正当な権利です。時短勤務者を差別したり、時短であることを理由に不利益な取り扱いをしたりするのもまた違法であり、許されないハラスメントだといえます。

まとめ

今回は、時短勤務と残業の関係について、法的な知識を解説しました。

短い時間の労働に限定しようと時短勤務にしても、残業が多いと目的は果たせません。時短勤務で働く人は、育児や介護など家庭の事情を抱える方です。会社としても、できるだけ時短勤務の趣旨に沿うよう、配慮せねばなりません。通常の社員に安全配慮義務を負うのは当然、時短ならなおさらライフイベントを考慮すべきです。

ただし、時短勤務であっても、残業が禁止なわけではありません。そのため、時短勤務で残業させられたからとて、直ちに違法とはなりません。時短なのに残業を命じられ、応じられないなら速やかに断ってください。時短で働く方には残業を断ることが認められ、免除を求めても残業を強制されるなら違法です（免除の請求は、育児介護休業法の定める方法とルールで進めます）。

なお、時短勤務でもサービス残業は違法であり、残業したいならばすることもできます。そして、残業した場合は、働いた分の残業手当はもらえます。