36協定に違反するとどうなる？罰則や対処法について解説

36協定は、残業させることのできる時間の上限を定める労使協定です。

2019年4月施行の法改正で36協定の限度時間が設定されました。
これにより、使用者が労働者を残業させる場合は36協定に書かれた上限を超えられないというのに加え、更に、その36協定に定める時間数についても、法律による規制がなされることになりました。

それでも、以上のルールに違反し、36協定を守らない企業もあります。
36協定を定めないのは論外で、最も悪質なブラック企業です。
しかし、協定が存在してもなお、無視して違法残業を強いる企業も残念ながら多いもの。

36協定違反のケースは労働基準法違反で、会社や経営者は違法行為の責任を負います。
36協定違反は刑事責任を問われる犯罪行為で、罰則を科され、企業名を公表される可能性があります。
労働者としては違反の証拠を集め、労働基準監督署に通報する対処法が有効です。
社員による告発から違法行為が判明するケースも多くあります。
違法残業を我慢し続け、心身を疲弊させる必要は全くありません。

今回は、36協定違反があるとどうなるか、事例や罰則、対処法を労働問題に強い弁護士が解説します。

そもそも36協定とは

36協定は、労働基準法36条の定める労使協定です。
その条項にちなみ、36協定（サブロク協定）と呼びます。

労使協定は、使用者と労働者（過半数代表または過半数組合）が締結する、労働環境などに関する書面ですが、なかでも36協定は、労働者の健康と安全の確保のため、働かせる時間の上限を定めます。
労働者からすれば「どれだけ残業させられるか」を定めた重要な書面です。

終わりのない残業ほど気力を削ぐものはなく、労働者の被る不利益を限定する必要があります。
36協定で上限を決めて長時間労働を回避することは、労働者の心身を守るのにとても重要です。

36協定に違反するとどうなる？

次に、36協定に違反するとどうなるかを解説します。

36協定は、残業の合法化に留まらず、好き勝手残業させられないための制限として機能します。
ワークライフバランスを守る重要な意味を持つため、違反には制裁があります。

せっかく結んだ36協定に違反があれば、社員の生活に支障が出ます。
長時間労働が横行すれば、メンタルヘルスの不調や、最悪は過労死にもつながります。

違法な長時間労働となる

36協定のルールは労働基準法が定ています。
そのため、36協定への違反は、労働基準法違反の違法行為です。

そもそも残業は原則違法で、36協定の上限を超えない範囲で例外的に合法化されるに過ぎません。
その36協定に違反しているということは、原則どおり違法となります。

違法な長時間労働は、労働者の心身の健康を害するため、会社が守るべき安全配慮義務の違反となり、これによって受けた損害の賠償を請求できます。
また、36協定違反の労働実態による病気や怪我、過労死などは、労災に該当します。

36協定違反によって代表者や会社に刑罰が科せられる

36協定違反は、民事的に違法なだけでなく、刑事的にも違法です。
すなわち、この違法は、労働基準法32条または35条の違反となり「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰が科されます（労働基準法119条1号）。

つまり、36協定違反は、殺人罪や窃盗罪などと同じく「犯罪」であり、それだけ重大なトラブルだと肝に銘じる必要があります。

企業名公表の措置がある

36協定違反があると、企業名を公表される可能性もあります。
違法行為をした会社として広く知られれば、ブラック企業のレッテルを貼られ、消費者や取引先の信頼を失ったり、採用活動に影響して優秀な人材が入社しなくなったりといったデメリットがあります。

36協定違反の企業名公表は、各都道府県の労働局の公表した内容を厚生労働省がまとめてインターネット上に公開するため、誰でも簡単にアクセスできます。
一覧表は毎月更新され、公表日から概ね1年間掲載されます。
（例：労働基準関係法令違反に係る公表事案（令和４年12月１日～令和５年11月30日公表分））

36協定に違反する事例にはどんなケースがある？

次に、36協定違反の具体例を、整理して解説します。

労働法に詳しくない会社は、違反に気づかないまま36協定を遵守していない例もあります。
労働者側で36協定違反に気づくにも、違反の具体例を知っておくべきです。

残業代に未払いがある

そもそも、36協定の有無と残業代の支払いとは、無関係です。
つまり、36協定を締結したからといって残業代を払わなくてよいわけはありません。
36協定があっても、法定労働時間を超えて働いたり、法定休日に労働したりすれば、労働者には残業代を請求する権利があります。

したがって、残業代に未払いがある場合、会社に全て請求すべきです。
残業代の時効は3年なので、損しないよう速やかに請求してください。

36協定の届出をしていない

36協定は、締結するだけでなく、労働基準監督署に届け出る義務があります。
したがって、36協定を届け出ないうちに残業をさせれば、労働基準法違反であり、違法です。
会社に備え付けるだけでは足りず、届出までされているか必ず確認しましょう。

36協定の締結に問題がある場合も、有効な協定とはなりません。
具体的な流れとしては、

という流れを経てはじめて、その36協定は効力を有します。
（36協定に定めた日時にかかわらず効力は受理日より生じます）

36協定の上限を超えた残業がある

36協定に定めた上限を超えて残業させられたなら、当然に36協定違反となります。
36協定の書式のうち「延長することができる時間数」欄に記載された時間数が上限です。

上限は1日、1ヶ月、1年の各期間ごとに決めます。
そのため、たとえ1日でも上限を超えて働かせれば、36協定違反になります。
また、時間外労働の上限は原則として「⽉45時間、年360時間」なので、これを超えた時間数を定める36協定は、それ自体に違反があると考えてよいです。
（なお、法律の上限より少ない時間数を定めた場合、36協定に定めた時間数が優先します）

例外的にこれを超過できる「特別条項」は次章で説明します。

特別条項の要件を満たしていない

前章の原則に対し、いわゆる「特別条項付き36協定」を結べば、例外的に、特別条項の要件を満たす場合に限り、36協定の限度時間を超えて働かせることができます。

労働者の不利益が大きいため、あくまで例外であり、厳しい要件を遵守せねばなりません。
具体的には、特別条項は「臨時的な特別の事情」がないと適用できません。
「臨時的な特別の事情」と認められる例、認められない例は、例えば次の通りです。

こうした事情もなく、安易に特別条項を適用して残業させるのは36協定違反です。
また、特別条項を適用できる場合も無制限にならぬよう、延長時間と延長回数については、更に法律上の上限が定められています。

これらの特別条項適用時の上限についても、守られない場合には36協定違反の違法があります。

36協定に違反があったときに対処法

次に、36協定違反を発見したときの、労働者側の対処法を解説します。
36協定に違反して残業を強いる会社に対し、我慢するのは良い対応とはいえません。

多くのケースで、36協定違反の事実が発覚するのは、労働者が声を上げたからです。
違反の証拠を集め、労働基準監督署に助けを求めなければ積極的な改善は望めません。

独力では難しい場合、弁護士への相談を視野に入れて進めてください。

会社に36協定違反を解消するよう求める

まず、会社に対し36協定違反を指摘し、解消するよう強く求めましょう。
労働法に疎く、悪意のない違反ケースなら、対策がとられることを期待できます。

企業側で実施すべき36協定違反の対策は、例えば次の通りです。

ただし、上記のものはあくまで一例で、それ以外にも労働者の健康に配慮し、無理のない労働時間となるよう管理することが、安全配慮義務の内容となります。

36協定違反の証拠を集める

36協定の違反について責任を追及したいとき、まずは証拠を集める必要があります。
労働基準監督署に相談する際、証拠に基づく説明をする方が説得的です。

社内にいれば明らかに分かる違法行為も、外部の人は証拠なしには理解できません。
36協定違反の違法な実態について証明すべく、次の証拠をご準備ください。

また、証拠集めは、自分の働き方を理解するきっかけにもなります。
よく見つめ直し、職場に違和感や異常を感じたら、退職や転職も検討すべきです。

労働基準監督署に通報する

労働基準監督署は、労働基準法をはじめ法令の遵守をチェックする行政機関です。
労働基準法違反である36協定違反は、まさに労働基準監督署の扱うトラブルの典型例。
被害を通報すれば、臨検や是正勧告によって対処される可能性は高いです。

立入り調査が決行される場合、証拠の隠滅や偽装を防ぐべく、基本は予告なく進みます。
36協定違反が明らかになれば、是正勧告書を会社に交付し、改善の兆候が見られなければ刑事処分を下される可能性も上がります。

未払いの残業代を請求する

36協定違反の会社は、労働基準法の他の条項にも違反がある可能性が大いにあります。
36協定は、残業に関するルールの根幹だからです。
なかでも未払い残業代の問題は深刻です。

ただし、労働基準監督署はあくまで違反の是正にとどまります。
是正の結果として一定額の残業代が払われることはありますが、残業代について直接交渉してくれることはなく、労働者自身で会社に請求せねばなりません。

なお、弁護士に任せた方が、専門知識に従って正確に計算し、効率よく回収できます。

弁護士に相談する

36協定違反を通報しても、違法性が軽微だと労働基準監督所は動かないおそれもあります。
残業代請求についても、労働者自身の請求では限界があります。
プレッシャーをかけても、悪質なブラック企業ほど対応してくれないでしょう。

労働者だけでは限界があるとき、ぜひ弁護士に相談ください。
そのような会社にとどまる必要もなく、退職前提で交渉するなら、正当な権利は全て請求すべきです。

36協定違反がバレるきっかけとは

36協定違反をわざとする会社ほど、巧妙に隠そうとします。
しかし、労働者がきちんと対応すれば、いずれは違法の事実はバレて明るみに出ます。

36協定違反の事実が隠し通されると働く社員は救われませんから、どのような機会に36協定違反がバレるのか知ることは、労働者側にとっても有意義です。
違法の発覚のきっかけは次のタイミングがあります。

そして、最終手段として、企業名公表がされれば、社会に広く周知され、信用が低下しますから、この段階に至れば、改善される可能性は高いです。

まとめ

今回は、36協定に違反するとどうなるのか、という疑問について解説しました。

36協定の限度時間が、2019年施行の法改正によって労働基準法に定められました。
そのため、36協定への違反は、労働基準法違反に該当します。
労働基準法は労働条件の最低基準を定めるので、違反には厳しい制裁が下されます。
具体的には、刑罰が科され、企業名公表の措置が取られるなどのペナルティがあります。

軽い気持ちで違反した会社も、社会に広く知られ、信用を失う事態となれば焦るでしょう。
36協定違反が常態化した社内では、上司や社長に要求しても対応されない例も多いでしょう。
このとき、違反の証拠を集めて労基署に対応してもらえば、職場環境の改善が期待できます。

もっとも、未払い残業代や、労災で健康を害した場合の慰謝料は、自分で請求せねばなりません。
労働問題で損をしたくないなら、ぜひ弁護士にご相談ください。